企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力提升模擬A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力提升模擬A卷帶答案

單選題（共50題）1、企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用，下列哪項(xiàng)無(wú)需注意？（）。A.參與管理B.考評(píng)者匿名C.具體的考評(píng)內(nèi)容D.下級(jí)考評(píng)【答案】D2、（）是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。A.工作崗位分析B.崗位規(guī)范C.工作說(shuō)明書D.企業(yè)定員【答案】A3、（）是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。A.公平公正B.適當(dāng)激勵(lì)C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A4、(2016年5月)崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是()。A.崗位B.工作條件C.員工D.崗位職責(zé)【答案】A5、目標(biāo)型調(diào)查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B6、（2018年11月）在態(tài)度型培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般生產(chǎn)人員【答案】A7、(2018年5月)造成1億以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故，屬于（）。A.一般事故B.較大事故C.重大事故D.特別重大事故【答案】D8、(2015年5月)（）是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用計(jì)劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C9、（）不屬于直線職能制職能部門的職責(zé)。A.須向廠長(zhǎng)經(jīng)理請(qǐng)示和匯報(bào)B.具有參謀指導(dǎo)的作用C.對(duì)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行直接指揮D.受其直接上屬的指揮和命令【答案】C10、（）是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.政治法律環(huán)境C.技術(shù)環(huán)境D.社會(huì)文化環(huán)境【答案】B11、（2018年11月）（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個(gè)案分析法C.工作指導(dǎo)法D.事件處理法【答案】C12、以下各選項(xiàng)不屬于勞動(dòng)定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動(dòng)定額的修訂B.勞動(dòng)定額的評(píng)估C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的制定【答案】B13、（）是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所給予的各種回報(bào)。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).福利C.薪酬D.津貼【答案】C14、關(guān)于泰勒模式說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.沒有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估B.注重預(yù)期效果的評(píng)估C.重視過(guò)程的評(píng)估D.目標(biāo)的制定大多是教育者的意見【答案】C15、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬(wàn)元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A16、(2016年5月)()是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。A.應(yīng)用型學(xué)習(xí)B.主動(dòng)型學(xué)習(xí)C.理論型學(xué)習(xí)D.反思型學(xué)習(xí)【答案】C17、（）規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A.國(guó)家勞動(dòng)立法B.憲法C.行業(yè)D.公司【答案】A18、（）的目的是為了了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。A.人格測(cè)試B.興趣測(cè)試C.能力測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】A19、()的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】C20、培訓(xùn)項(xiàng)目材料不包括（）。A.課程描述B.課程的具體計(jì)劃C.拓展訓(xùn)練D.小組活動(dòng)設(shè)計(jì)與說(shuō)明【答案】C21、勞動(dòng)爭(zhēng)議按勞動(dòng)爭(zhēng)議主體劃分，不包括（）。A.個(gè)別爭(zhēng)議B.個(gè)人爭(zhēng)議C.集體爭(zhēng)議D.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】B22、（）是一種基于崗位勝任力和人才測(cè)評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A.培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型B.前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型C.三維培訓(xùn)需求分析模型D.戈德斯坦組織培訓(xùn)需求分析模型【答案】C23、集體合同在履行過(guò)程中，（）應(yīng)承擔(dān)更多的監(jiān)督檢查責(zé)任，也可以與公司協(xié)商，建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。A.企業(yè)上級(jí)主管部門B.企業(yè)工會(huì)C.企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)D.企業(yè)法定代表人【答案】B24、(2017年5月)設(shè)計(jì)績(jī)效管理程序時(shí)，對(duì)部門或者科室員工績(jī)效考評(píng)過(guò)程所做的設(shè)計(jì)屬于（）A.總流程設(shè)計(jì)B.具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)C.總方法設(shè)計(jì)D.具體程序設(shè)計(jì)【答案】D25、在確定定員標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以（）為主。A.按勞動(dòng)效率定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按比例定員【答案】C26、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C27、（）是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效設(shè)計(jì)的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D28、工作說(shuō)明書的分類不包括（）。A.崗位工作說(shuō)明書B.部門工作說(shuō)明書C.班組工作說(shuō)明書D.公司工作說(shuō)明書【答案】C29、下列關(guān)于特別任務(wù)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.常用于管理培訓(xùn)B.具體形式包括委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)C.屬于適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法D.行動(dòng)學(xué)習(xí)是一種課題研究法【答案】C30、結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)不包括（）。A.談話方式過(guò)于程式化B.難以隨機(jī)應(yīng)變C.所收集的信息的范圍受限制D.無(wú)固定模式【答案】D31、面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問，然后再過(guò)渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。A.熟悉的問題B.不能預(yù)料到的問題C.陌生的問題D.可以預(yù)料到的問題【答案】D32、（）采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)考評(píng)員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.結(jié)果主導(dǎo)型考評(píng)方法B.行為主導(dǎo)型考評(píng)方法C.價(jià)值導(dǎo)向型考評(píng)方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法【答案】D33、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級(jí)權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.組織規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.時(shí)間規(guī)則D.崗位規(guī)范制定原則【答案】A34、在各種形式的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)中，（）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.公司B.國(guó)家C.行業(yè)D.部門【答案】B35、（）是崗位人員完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)（有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許）自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責(zé)C.權(quán)限D(zhuǎn).職責(zé)【答案】C36、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致。這是哪種理論的主要思想?()A.路徑一目標(biāo)理論B.情境領(lǐng)導(dǎo)理論C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型D.參與模型【答案】A37、（）是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)過(guò)程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個(gè)體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。A.心理差異B.個(gè)體差異C.個(gè)別差異D.個(gè)性差異【答案】B38、從某種角度而言，（）既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。A.績(jī)效系統(tǒng)B.績(jī)效管理C.績(jī)效面談D.績(jī)效考評(píng)【答案】B39、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C40、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容不包括（）A.對(duì)管理制度的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估D.對(duì)考評(píng)反饋面談的評(píng)估【答案】D41、（）是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。A.總結(jié)階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.考評(píng)階段【答案】D42、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是()A.研究型B.藝術(shù)型C.現(xiàn)實(shí)型D.常規(guī)型【答案】A43、下列選項(xiàng)中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）。A.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB.國(guó)家的法規(guī)政策C.外部市場(chǎng)薪酬水平D.組織文化【答案】D44、角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者（）處理能力的情境模擬測(cè)試法。A.人際關(guān)系B.工作事務(wù)C.緊急情況D.管理工作【答案】A45、在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，（）。A.考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D.用來(lái)加以區(qū)分工作行為的重要程度【答案】A46、申請(qǐng)鑒定的單位或者個(gè)人對(duì)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)作出的鑒定結(jié)論不服的，可以在收到該鑒定結(jié)論之日起（）日內(nèi)向省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)提出再次鑒定申請(qǐng)。A.10B.15C.20D.30【答案】B47、(2017年11月)企業(yè)參加招聘會(huì)的主要步驟包括：①招聘會(huì)的宣傳工作；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準(zhǔn)備展位；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A48、（）反映了一個(gè)工作群體所具有活動(dòng)或者一個(gè)過(guò)程中各項(xiàng)步驟的有關(guān)技能模塊的集合。本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】C49、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買者購(gòu)買決定的主要因素不包括（）A.組織因素B.個(gè)人因素C.社會(huì)因素D.人際因素【答案】C50、人力資源作為（）的基本要素，是任何勞動(dòng)組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以進(jìn)行的必要條件。A.生產(chǎn)力B.勞動(dòng)力C.生產(chǎn)勞力D.勞動(dòng)資源力【答案】A多選題（共20題）1、信息收集與處理包括（）。A.信息收集B.信息核實(shí)C.檢查核對(duì)D.信息加工E.傳輸【答案】ACD2、定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。為此，應(yīng)做好的工作有（）。A.產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)B.提倡兼職C.工作應(yīng)有明確的分工D.工作應(yīng)有明確的職責(zé)劃分E.實(shí)現(xiàn)精簡(jiǎn)和高效【答案】ABCD3、關(guān)于工作地組織，下列說(shuō)法正確的有（）。A.應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)B.增加工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD4、簡(jiǎn)歷的內(nèi)容大體上可以包括（）。A.主觀內(nèi)容B.客觀內(nèi)容C.學(xué)歷背景D.身體狀況E.心理素質(zhì)【答案】AB5、制定勞動(dòng)定員定額應(yīng)注意的事項(xiàng)有（）等。A.必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件B.制定勞動(dòng)定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或按照勞動(dòng)合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件C.勞動(dòng)定額所規(guī)定的勞動(dòng)消耗量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定工作時(shí)間為限D(zhuǎn).制定、修訂勞動(dòng)定員定額的程序必須合法E.勞動(dòng)定員定額與勞動(dòng)者的利益密切相關(guān)【答案】ABCD6、企業(yè)勞動(dòng)定額管理的四個(gè)重要環(huán)節(jié)是（）。A.勞動(dòng)定額的準(zhǔn)備B.勞動(dòng)定額的制定C.勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行D.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)與分析E.勞動(dòng)定額的修訂【答案】BCD7、關(guān)于崗位評(píng)價(jià)，下列說(shuō)法正確的是（）。A.崗位評(píng)價(jià)即崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開C.評(píng)價(jià)的是崗位而不是任職者D.應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái)E.崗位評(píng)價(jià)的目的在于判定一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值【答案】BCD8、面試中的提問方式包括（）。A.開放式提問B.壓力式提問C.情景式提問D.假設(shè)式提問E.重復(fù)式提問【答案】AD9、目前我國(guó)職工參與管理的形式主要是（）。A.平等協(xié)商制度B.崗位參與C.組織參與D.個(gè)人參與E.職工代表大會(huì)制度【答案】BCD10、勞動(dòng)定額管理工作的全過(guò)程包括定額的（）。A.制定B.貫徹執(zhí)行C.定額計(jì)算D.統(tǒng)計(jì)分析E.修訂【答案】ABD11、工作說(shuō)明書按對(duì)象不同，可以分為()。A.崗位工作說(shuō)明書B.工種工作說(shuō)明書C.公司工作說(shuō)明書D.部門工作說(shuō)明書E.職能工作說(shuō)明書【答案】ACD12、勞動(dòng)環(huán)境要素主要包括（）程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動(dòng)緊張D.噪聲危害E.操作復(fù)雜【答案】ABD13、培訓(xùn)需求分析中屬于戰(zhàn)略層次上要解決的問題有（）。A.管理者會(huì)愿意花多少錢搞培訓(xùn)B.各部門經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知度有多大C.有哪些工作是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的D.人員的技能水平、工作行為、工作效率等對(duì)目標(biāo)有哪些影響E.員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)需求有無(wú)影響【答案】AB14、符合比爾?蓋茨十大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的說(shuō)法有()A.對(duì)公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心B.以傳教士般的熱情和執(zhí)著打動(dòng)客戶C.樂于思考，讓客戶更加貼近自己的產(chǎn)品D.跟隨上司的目標(biāo)，把握自己努力的方向【答案】AB15、柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式從評(píng)估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為（）。A.工作層面B.反應(yīng)層面C.學(xué)習(xí)層面D.行為層面E.結(jié)果層面【答案】BCD16、工作崗位分析信息主要來(lái)源于（）。A.書面資料B.訪談C.工作日志D.同事報(bào)告E.直接觀察，【答案】ABCD17、根據(jù)機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位不同的特點(diǎn)和條件，工時(shí)制度可分為（）。A.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制B.全日工時(shí)工作制C.綜合工時(shí)工作制D.定時(shí)工作制E.不定時(shí)工作制【答案】AC18、排序法的步驟包括（）。A.由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作B.了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)C.評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)D.將經(jīng)過(guò)所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和E.評(píng)定出崗位的相對(duì)價(jià)值，按照由大到小或者由小到大的順序作出排列【答案】ABCD19、在培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)中，可以采用小組活動(dòng)的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓(xùn)練【答案】ABCD20、在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中，績(jī)效薪酬主要的缺點(diǎn)包括（）。A.對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量B.容易使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平C.績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份D.以個(gè)人為中心來(lái)獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作E.與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織【答案】ABCD大題（共10題）一、(2017年11月)某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個(gè)樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進(jìn)行過(guò)全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過(guò)去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會(huì)挫傷員工的積極性和主動(dòng)性。為此，人力資源部聘請(qǐng)專家進(jìn)行了會(huì)診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬制度。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。(18分)【答案】一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過(guò)調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，一般通過(guò)問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評(píng)價(jià)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。(2分)(5)崗位等級(jí)劃分。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2分)(6)市場(chǎng)薪酬調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。(2分)二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說(shuō)明理由。【答案】(1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí)，才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工，借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。(3)獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。三、安巖公司里一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說(shuō)：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？【答案】（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來(lái)設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。④評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)項(xiàng)目的成?。蝗绾芜M(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時(shí)，成本效益也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。（2）安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對(duì)公司內(nèi)一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題的現(xiàn)狀，確定此次培訓(xùn)的項(xiàng)目是會(huì)計(jì)專業(yè)技能，目標(biāo)是通過(guò)這次培訓(xùn)，提高財(cái)會(huì)人員的工作技能。②突出培訓(xùn)的針對(duì)性，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容是會(huì)計(jì)人員在日常結(jié)算賬目時(shí)遇到的技術(shù)問題的解決。編制相關(guān)方面的培訓(xùn)資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應(yīng)培訓(xùn)。③準(zhǔn)備相關(guān)的培訓(xùn)資源。包括邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)師，安排培訓(xùn)場(chǎng)所，制定培訓(xùn)的時(shí)間等。④制定培訓(xùn)進(jìn)程表，保證培訓(xùn)進(jìn)度有序進(jìn)行；選擇合適的教學(xué)方式，以課程教學(xué)為主，輔助小組討論，實(shí)踐結(jié)合等方式。⑤選擇評(píng)估手段，對(duì)比員工培訓(xùn)前后的績(jī)效。此次培訓(xùn)最好采用試卷考評(píng)的方法，因?yàn)閷I(yè)知識(shí)較強(qiáng)，只要試卷題目設(shè)計(jì)合理，就能準(zhǔn)確的知道員工培訓(xùn)的效果。具體設(shè)計(jì)略。四、某家用電器公司的人力資源部經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分地利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。因此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)真地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力?！闭?qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：五、劉某于2003年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同，公司沒有為劉某參加社會(huì)保險(xiǎn)。2004年11月25日，公司在各車間門口張貼關(guān)于未簽訂勞動(dòng)合同的職工。其與甲公司的勞動(dòng)關(guān)系于2004年12月31日終止，務(wù)必在2005年1月1日至5日到公司辦理離崗手續(xù)并結(jié)算工資的通知。同年12月13日，劉某患病數(shù)次就診。2005年1月4日劉某與甲公司結(jié)算工資發(fā)生分歧，之后未上班，并向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)，后未解決。2005年7月，劉某向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，同時(shí)主張回甲公司上班。公司在庭審時(shí)明確不同意劉某回單位工作，認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系已終止。問題:如果你是劉某，應(yīng)要求甲公司補(bǔ)償哪些利益?【答案】應(yīng)要求甲公司償付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療費(fèi)、病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等。六、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。（18分）【答案】(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員無(wú)話可說(shuō)。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。(2)實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。（3）實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。七、華中公司是國(guó)內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)，從各個(gè)管理崗位上精簡(jiǎn)下了200多人，使得機(jī)構(gòu)更加精簡(jiǎn)而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因?yàn)槟壳皣?guó)內(nèi)家電行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競(jìng)相角逐，如何在未來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是每個(gè)生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進(jìn)行IS09001認(rèn)證前后已進(jìn)行了多年的培訓(xùn)，并對(duì)部分管理人員進(jìn)行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動(dòng)性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動(dòng)而變化，計(jì)劃性較差，隨時(shí)性和變動(dòng)性很大。而且公司也感到將來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對(duì)于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過(guò)培訓(xùn)加以解決。?公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過(guò)上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個(gè)部門的人員大大精簡(jiǎn)，使每個(gè)人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進(jìn)行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時(shí)間參加，效果自然不理想。公司在對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對(duì)性，單純培訓(xùn)叉因每個(gè)部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對(duì)中層人員進(jìn)行培訓(xùn)所遇到的另一個(gè)難題。?(2)對(duì)成批進(jìn)來(lái)的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對(duì)分散的、零星進(jìn)夾的人員卻不能對(duì)他們進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進(jìn)行進(jìn)廠培訓(xùn)，這會(huì)產(chǎn)生有些人進(jìn)廠以后很長(zhǎng)時(shí)間對(duì)企業(yè)都不甚了解的情況。由于過(guò)去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強(qiáng)，效果不理想，計(jì)劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個(gè)培訓(xùn)方面的有效幫度，激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制也沒有建立起來(lái)，培訓(xùn)往往有走過(guò)場(chǎng)的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題??(2)如何解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題??【答案】(1)對(duì)中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因?yàn)镸BA培訓(xùn)是面對(duì)實(shí)戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)(應(yīng)變能力、預(yù)測(cè)能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時(shí)要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實(shí)踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動(dòng)中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請(qǐng)專家到公司來(lái)考察．然后根據(jù)公司的實(shí)際問題向中層管理者講授理論知識(shí)。②調(diào)整培訓(xùn)時(shí)間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓(xùn)無(wú)疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時(shí)間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之閭有一一段調(diào)整時(shí)間，而且這個(gè)時(shí)段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對(duì)所有的受訓(xùn)者進(jìn)行同樣知識(shí)的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對(duì)管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠(yuǎn)程授課計(jì)劃，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會(huì)。(2)可以通過(guò)完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進(jìn)人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個(gè)方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊(cè)，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對(duì)公司有大概的了解、使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實(shí)行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)通過(guò)師徒傳授的：方式。可以加快新員工進(jìn)入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨(dú)特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時(shí)間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會(huì)因?yàn)閱T工進(jìn)入公司的時(shí)間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過(guò)反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟新員工通過(guò)培訓(xùn)可