企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師綜合檢測(cè)模擬題附答案

企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師綜合檢測(cè)模擬題附答案

單選題（共50題）1、在人力資源規(guī)劃中，()事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A2、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.是理性精神合理化的體現(xiàn)B.個(gè)人與權(quán)力相分離C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.以非正式權(quán)威為主【答案】D3、()是指根據(jù)勞動(dòng)者所提供的勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間周期付給勞動(dòng)者的相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)報(bào)酬。A.基本薪金B(yǎng).基本薪資C.基本獎(jiǎng)金D.基本工資【答案】D4、(2018年5月)（），用人單位應(yīng)將《續(xù)訂(終止)勞動(dòng)合同意向通知書》送達(dá)勞動(dòng)者，經(jīng)協(xié)商有意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)在勞動(dòng)合同期限屆滿前辦理續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。A.勞動(dòng)合同期滿次日B.勞動(dòng)合同期滿前30日C.勞動(dòng)合同期滿前10日D.勞動(dòng)合同期滿前一日【答案】B5、從規(guī)劃的期限上看，()年以上屬于長(zhǎng)期規(guī)劃。A.2年B.3年C.5年D.7年【答案】C6、(2017年5月)競(jìng)聘上崗的理論基礎(chǔ)是（）A.能崗匹配原理B.動(dòng)態(tài)優(yōu)先原理C.同素異構(gòu)原理D.效率優(yōu)先原理【答案】A7、在運(yùn)用四階段法進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)時(shí)，這四個(gè)階段分別為：(1)績(jī)效考評(píng)。(2)績(jī)效反饋。(3)定義績(jī)效。(4)績(jī)效改善。排序正確的是（）A.(3)(1)(2)(4)B.(1)(3)(2)(4)C.(3)(2)(1)(4)D.(1)(2)(3)(4)【答案】A8、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材料的消耗、紀(jì)律意識(shí)等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）A.多因素B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.相關(guān)性【答案】B9、關(guān)于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關(guān)系，正確的說(shuō)法是()A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質(zhì)的提高B.職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用C.強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德往往會(huì)約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無(wú)關(guān)聯(lián)性【答案】B10、()是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。A.業(yè)務(wù)處理層B.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層C.決策支持層D.勞動(dòng)關(guān)系層【答案】B11、用人單位必須書面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A.一B.兩C.三D.四【答案】B12、(2016年5月)在技術(shù)等級(jí)工資制中，（）是用來(lái)確定各工種起點(diǎn)等級(jí)和最高級(jí)的等級(jí)線。A.工資指導(dǎo)線B.工資浮動(dòng)幅度C.工種等級(jí)線D.技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【答案】C13、利用收益矩陣進(jìn)行決策，下列排序正確的是()。A.(1)(2)(3)B.(3)(2)(1)C.(3)(1)(2)D.(1)(3)(2)【答案】B14、人員錄用的原則不包括（）。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.任人唯親原則C.用人不疑原則D.嚴(yán)愛相濟(jì)原則【答案】B15、勞動(dòng)法的首要原則是（）。A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)D.保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)【答案】A16、(2017年5月)勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關(guān)系。A.隸屬B.平等C.合作D.協(xié)商【答案】A17、王某，家貧，妻重病，無(wú)錢醫(yī)治，危在旦夕；不得已攜兇器盜竊，被捉，判刑。對(duì)此，你的看法是（）。A.罪有應(yīng)得，但值得同情B.法盲C.法律應(yīng)網(wǎng)開一面，不予處罰D.難為此人【答案】A18、(2019年5月)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是在崗培訓(xùn)的主要類型之一，造成轉(zhuǎn)崗的原因不包括（）。A.企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模與方向的變化B.員工不能勝任現(xiàn)在的工作，需要重新安置C.員工對(duì)現(xiàn)在的工作感到厭倦，要求重新安置D.企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步【答案】C19、勞動(dòng)參與假說(shuō)性的前提觀點(diǎn)是()的勞動(dòng)參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感性的反應(yīng)性。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A20、若將“工作熱情高”這一績(jī)效考評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績(jī)效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B21、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時(shí)，無(wú)需()A.關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)B.關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的管理費(fèi)用情況C.定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線【答案】B22、學(xué)徒的生活費(fèi)用屬于()A.計(jì)時(shí)工資B.計(jì)件工資C.津貼和補(bǔ)貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A23、有效的（）能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，滿懷信心地面對(duì)未來(lái)，努力工作。A.績(jī)效改善B.績(jī)效反饋C.績(jī)效面談D.績(jī)效診斷【答案】C24、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征不包括()。A.它是雙務(wù)關(guān)系B.它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.它具有國(guó)家強(qiáng)制性D.它是勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系【答案】D25、(2018年11月)（）是指對(duì)應(yīng)于人力資源管理具體業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生于積累新數(shù)據(jù)，如薪資數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。A.基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層B.業(yè)務(wù)處理層C.決策支持層D.績(jī)效考核層【答案】B26、現(xiàn)階段，我國(guó)法定集體合同的附件主要是()A.工資協(xié)議B.專項(xiàng)集體合同C.要式合同D.綜合性集體合同【答案】A27、作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B28、常用于管理培訓(xùn)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法是()。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.特別任務(wù)法D.個(gè)別指導(dǎo)法【答案】C29、以下不屬于企業(yè)組織信息的應(yīng)用的內(nèi)容是（）。A.企業(yè)組織信息的傳輸B.企業(yè)組織信息的存儲(chǔ)C.企業(yè)組織信息的檢索D.企業(yè)組織信息的收集【答案】D30、(2019年5月)勞動(dòng)者通過(guò)求職信、求職登記等形式向用人單位提出工作申請(qǐng)，此種情形可以說(shuō)勞動(dòng)者是（）。A.要約方B.被要約方C.要約D.承諾【答案】A31、外地的一個(gè)老同學(xué)托你給他買本書，要求你盡快寄過(guò)去，他說(shuō)他的工作很需要這本書。你答應(yīng)了，但是你忙得不可開交，根本沒(méi)有時(shí)間辦理這件事。過(guò)了一段時(shí)間，老同學(xué)來(lái)電話催促，話語(yǔ)中顯然已經(jīng)對(duì)你有了不滿。這時(shí)，你會(huì)（）。A.明確告訴對(duì)方，自己無(wú)法辦到B.承諾，無(wú)論如何近幾天一定買到寄過(guò)去C.告訴對(duì)方是因自己太忙導(dǎo)致的D.讓他直接與書店聯(lián)系，書店會(huì)辦理郵購(gòu)【答案】B32、（）又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。A.信度B.效度C.難度D.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】A33、背景調(diào)查的目標(biāo)部門或人員不包括（）A.學(xué)校學(xué)籍管理部門B.曾就職過(guò)的公司C.檔案管理部門D.應(yīng)聘者本人【答案】D34、外部招聘的局限有（）。A.將不符合條件的人員提拔到他所不能勝任的崗位上工作B.可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響C.容易造成“近親繁殖”D.影響內(nèi)部員工的積極性【答案】D35、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括()A.影響員工的工作B.對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高C.會(huì)占用培訓(xùn)者大量時(shí)間D.不能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情【答案】D36、（）是指以人為核心，以人為根本的管理。A.人本管理B.人力資源管理C.生產(chǎn)組織管理D.人力創(chuàng)新管理【答案】A37、(2018年11月)下列關(guān)于自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.費(fèi)用低B.不影響工作C.效率高D.學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)【答案】C38、（）是目前了解外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預(yù)測(cè)D.獲取調(diào)查信息【答案】A39、按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及特點(diǎn)可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問(wèn)題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】A40、（）是指基于勞動(dòng)合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動(dòng)的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動(dòng)力使用者【答案】A41、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行是各個(gè)環(huán)節(jié)相互配合的結(jié)果，其運(yùn)行的環(huán)節(jié)不包括（）。A.合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能落到實(shí)處B.后勤保障部門對(duì)員工培訓(xùn)的支持C.生動(dòng)的教學(xué)設(shè)計(jì)D.培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置【答案】C42、勞動(dòng)合同的（）是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無(wú)效【答案】B43、(2019年5月)績(jī)效低下的原因可分為（）。A.總體原因和個(gè)體原因B.總體原因和組織或系統(tǒng)原因C.個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因D.主觀原因和客觀原因【答案】C44、(2016年11月)2004年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的勞動(dòng)合同，2007年1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同，李先生可以得到（）工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A.4個(gè)月B.5個(gè)月C.3個(gè)月D.12個(gè)月【答案】C45、(2018年11月)負(fù)責(zé)考評(píng)的人員到實(shí)際工作地點(diǎn)調(diào)查工作完成的情況，對(duì)工作地點(diǎn)有關(guān)人員提供的績(jī)效考核信息，考評(píng)人員客觀、如實(shí)記錄、并要求提供績(jī)效信息對(duì)所提供信息的驗(yàn)證簽字，以確保績(jī)效信息的準(zhǔn)確性。這是績(jī)效信息采集方法中的（）。A.實(shí)地調(diào)查法B.現(xiàn)場(chǎng)記錄法C.數(shù)據(jù)累積法D.問(wèn)卷調(diào)查法【答案】A46、(2015年5月)在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動(dòng)合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動(dòng)法律法規(guī)【答案】A47、(2015年11月)有效的（）能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤，滿懷信心地面對(duì)未來(lái)，努力工作。A.績(jī)效改善B.績(jī)效反饋C.績(jī)效面談D.績(jī)效診斷【答案】C48、(2015年5月)關(guān)于我國(guó)薪酬管理的法律環(huán)境，下列說(shuō)法有誤的是()。A.《教師法》規(guī)定教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平B.《憲法》確定了按勞分配的原則，并規(guī)定了薪酬規(guī)劃的基本條件C.《公司法》規(guī)定公司可提取利潤(rùn)的5％～15％列入公司法定公益金D.目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理所面對(duì)的外部法律規(guī)制環(huán)境可以分為憲法、法律、行政法規(guī)和規(guī)章這幾個(gè)層次【答案】C49、節(jié)約作為職業(yè)道德規(guī)范，其時(shí)代表征性的意思是（）。A.省吃儉用是節(jié)約終始不變的本質(zhì)內(nèi)涵B.是否需要節(jié)約因人而異、因事而異，不可作一致性要求C.時(shí)代發(fā)展對(duì)節(jié)約提出日益廣泛和更高的要求D.科技發(fā)展與物質(zhì)豐裕，消解了節(jié)約的道德意義?【答案】C50、我國(guó)集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產(chǎn)業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A多選題（共20題）1、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。A.職務(wù)工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.多元化工資【答案】BC2、對(duì)培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)報(bào)告的內(nèi)容包括()A.培訓(xùn)目的B.培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容C.培訓(xùn)計(jì)劃D.培訓(xùn)分析與評(píng)估E.培訓(xùn)方法【答案】ABD3、以下關(guān)于單向勸導(dǎo)式面談的說(shuō)法正確的有()A.給下屬有申訴的機(jī)會(huì)B.有利于員工改進(jìn)行為和表現(xiàn)C.對(duì)管理者知識(shí)和能力要求高D.尤其適用于參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬E.讓員工明白上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)【答案】BCD4、進(jìn)行工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)為()提供了依據(jù)。A.定崗定員B.產(chǎn)品成本核算C.員工晉升D.提高工作效率E.考核獎(jiǎng)勵(lì)【答案】ABCD5、獎(jiǎng)金的主要特點(diǎn)包括（）。A.單一性B.榮譽(yù)性C.靈活性D.綜合性E.及時(shí)性【答案】ABC6、選擇招聘來(lái)源的方法與主要步驟包括（）。A.確定招聘時(shí)間和主體B.明確各類崗位人員的招聘資格條件和具體要求C.分析全國(guó)及本地區(qū)人力資源供求狀況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)人員供給的基本情況D.分析以往企業(yè)各類人員主要的招聘來(lái)源E.對(duì)具體的招聘方式進(jìn)行成本收益分析，選擇確定適當(dāng)?shù)恼衅阜椒ā敬鸢浮緽CD7、集體合同除具有一般協(xié)議的特征外，還具有()等自身的特征。A.合法性B.是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議C.意思表示全面與一致性D.是定期的書面合同，生效需經(jīng)特定程序E.工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂【答案】BD8、企業(yè)員工可分類為多種類型，其分類的方法有（）。A.按性別構(gòu)成分類B.按學(xué)歷結(jié)構(gòu)分類C.按專業(yè)構(gòu)成分類D.按職責(zé)類別分類E.按職業(yè)能力分類【答案】ABC9、為了保證績(jī)效面談的質(zhì)量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應(yīng)具有()A.真實(shí)性B.系統(tǒng)性C.針對(duì)性D.主動(dòng)性E.及時(shí)性【答案】ACD10、公司簡(jiǎn)介的功能包括（）。A.傳達(dá)公司的價(jià)值觀B.讓應(yīng)聘者明確期望C.使應(yīng)聘者感到可以信賴D.吸引行業(yè)內(nèi)精英E.讓應(yīng)聘者對(duì)未來(lái)工作有心理準(zhǔn)備【答案】ABC11、關(guān)于奉獻(xiàn)，下列說(shuō)法正確的有（）。A.全力以赴是奉獻(xiàn)精神的體現(xiàn)B.拿一份兒錢，干一份兒活兒，也是奉獻(xiàn)C.只有別人奉獻(xiàn)，自己才會(huì)奉獻(xiàn)D.充滿熱情地做好自己的本職工作屬于奉獻(xiàn)【答案】ABD12、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”具體要求包括()A.求同存異B.出奇制勝C.公平競(jìng)爭(zhēng)D.互相協(xié)作【答案】ACD13、勞動(dòng)合同的條款分為（）。A.法定條款B.約定條款C.協(xié)商條款D.履行條款E.終止條款【答案】AB14、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括（）。A.求同存異B.出奇制勝C.公平競(jìng)爭(zhēng)D.互相協(xié)作【答案】ACD15、使用書面法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的缺點(diǎn)在于（）。A.對(duì)員工的所有特征進(jìn)行描述，太費(fèi)時(shí)費(fèi)力B.考評(píng)者無(wú)法對(duì)員工的發(fā)展提出建議C.描述將受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響D.帶有主觀性，描述的重點(diǎn)不一定能放在與績(jī)效管理相關(guān)的方面E.不能提供關(guān)于員工獨(dú)特特征的信息【答案】ACD16、為了從根本上保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量，就需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定培訓(xùn)規(guī)劃。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟包括()。A.首先要確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容B.首先要確認(rèn)培訓(xùn)方法C.根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，選擇培訓(xùn)的方式方法，還要進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，確定培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)教師D.根據(jù)培訓(xùn)方法，進(jìn)行培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，確定培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)教師E.最后編制培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)計(jì)劃【答案】ABC17、下列屬于職業(yè)病范圍的是()A.職業(yè)中毒B.塵肺C.腫瘤D.皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】AB18、（）是阿倫（N．J．Allen）和梅耶（J．P．Meyer）進(jìn)行綜合研究后提出的三種形式的承諾。A.感情承諾B.繼續(xù)承諾C.延續(xù)承諾D.規(guī)范承諾E.責(zé)任承諾【答案】ABD19、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試的內(nèi)容主要包括()A.思維能力B.想象能力C.身體能力D.體質(zhì)素質(zhì)E.心理運(yùn)動(dòng)能力【答案】C20、()屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。A.行為觀察法B.成對(duì)比較法C.選擇排列法D.強(qiáng)迫分布法E.關(guān)鍵事件法【答案】A大題（共10題）一、(2015年5月)某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來(lái)發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動(dòng)人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)如果請(qǐng)您設(shè)計(jì)該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計(jì)和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)(6分)【答案】(1)一般來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾個(gè)部分內(nèi)容：①單位情況簡(jiǎn)介。單位情況簡(jiǎn)介最好以簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言介紹，同時(shí)介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)。另外，使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對(duì)招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對(duì)應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。(2分)④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。(2分)⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。(2分)⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號(hào)碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時(shí)刻牢記招聘廣告設(shè)計(jì)的上述原則之外，設(shè)計(jì)和撰寫招聘廣告時(shí)還應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國(guó)家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡(jiǎn)潔。廣告的編寫要簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)二、某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時(shí)為：(25-23)×8+3×10=46(小時(shí))。(2分)全部實(shí)際工作工時(shí)為：23×8+46=230(小時(shí))。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100。(3分)本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)(工時(shí)／工日)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)為：46／23=2(工時(shí)／工日)。(3分)三、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過(guò)收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決個(gè)體或組織所存在的問(wèn)題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問(wèn)答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問(wèn)卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問(wèn)題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問(wèn)題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類方法，通過(guò)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問(wèn)題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績(jī)效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績(jī)效差距法的作用是解決具體問(wèn)題而不是系統(tǒng)的過(guò)程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績(jī)效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)沒(méi)有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，可以根據(jù)此問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。四、某公司是國(guó)內(nèi)一家民營(yíng)醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國(guó)各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問(wèn)及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷售工作心中沒(méi)底，又沒(méi)有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答下列問(wèn)題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問(wèn)題有以下一些：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒(méi)有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。(2分)②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒(méi)有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。(2分)③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒(méi)有實(shí)際意義。(2分)④培訓(xùn)時(shí)問(wèn)過(guò)短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。(2分)⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2分)(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)，應(yīng)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，考慮各種細(xì)節(jié)問(wèn)題，編寫崗前培訓(xùn)提綱。(3分)②崗前培訓(xùn)的實(shí)施，包括準(zhǔn)備培訓(xùn)資料、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、實(shí)施培訓(xùn)、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓(xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)、培訓(xùn)內(nèi)容易理解，培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用和培訓(xùn)收支情況。(4分)五、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無(wú)法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來(lái)有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來(lái)需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來(lái)的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過(guò)收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決個(gè)體或組織所存在的問(wèn)題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問(wèn)答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問(wèn)卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過(guò)對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問(wèn)題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問(wèn)題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類方法，通過(guò)企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問(wèn)題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績(jī)效差距分析方法的很多策略同整體性分析方法相似，但績(jī)效差距法的作用是解決具體問(wèn)題而不是系統(tǒng)的過(guò)程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績(jī)效差距分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，整個(gè)組織系統(tǒng)沒(méi)有被分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個(gè)個(gè)體問(wèn)題時(shí)，可以根據(jù)此問(wèn)題進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。六、某公司是一家跨國(guó)公司在中國(guó)的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。為了對(duì)生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)崗位，主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來(lái)的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡(jiǎn)歷，他們先從中挑出70份候選簡(jiǎn)歷，然后再次篩選，最后確定了5名應(yīng)聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對(duì)其比較滿意，但其個(gè)人材料中缺少在最近工作單位主管的評(píng)價(jià)材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進(jìn)入公司，便風(fēng)風(fēng)火火地投入到工作中。5個(gè)月過(guò)去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒(méi)有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)該公司在人員選拔的過(guò)程中出現(xiàn)了哪些失誤?(2)為什么要進(jìn)行背景調(diào)查?背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒(méi)有詳細(xì)地對(duì)被錄用人員進(jìn)行資料的評(píng)價(jià)、篩選，造成了公司錄用沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列方法進(jìn)行選拔有用人才。①人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過(guò)程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等一系列活動(dòng)和過(guò)程。②由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過(guò)程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過(guò)程來(lái)看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細(xì)選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上看，其主要步驟包括：簡(jiǎn)歷篩選；應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選；筆試；面試；情境模擬測(cè)試；心理測(cè)試；背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。(2)①背景調(diào)查的必要性：a．背景調(diào)查通常是用人單位通過(guò)第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。背景調(diào)查的內(nèi)容通常是對(duì)應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工作能力、個(gè)人興趣等情況進(jìn)行調(diào)查。b．由于人才在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來(lái)越高，因而對(duì)求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特長(zhǎng)等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對(duì)錄用的人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：a．只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以作為將來(lái)錄用或拒絕的依據(jù)。b．重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)，忽應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。七、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來(lái)發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動(dòng)人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)如果請(qǐng)您設(shè)計(jì)該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計(jì)和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)?【答案】(1)一般來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾個(gè)部分內(nèi)容：①單位情況簡(jiǎn)介。單位情況簡(jiǎn)介最好以簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言介紹，同時(shí)介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)。另外，使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對(duì)招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。③崗位任職資格要求。必須對(duì)應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號(hào)碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(2)除了要時(shí)刻牢記招聘廣告設(shè)計(jì)的上述原則之外，設(shè)計(jì)和撰寫招聘廣告時(shí)還應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國(guó)家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡(jiǎn)潔。廣告的編寫要簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。八、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實(shí)現(xiàn)其藍(lán)天夢(mèng)，心情無(wú)比激動(dòng)，工作努力。公司出資對(duì)張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬(wàn)余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請(qǐng)。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月2