企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫檢測B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫檢測B卷附答案

單選題（共50題）1、以下關于兼職的說法錯誤的是()A.主要限于少數崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A2、下列關于經驗估工法的表述，不正確的是（）。A.容易受到估工人員的水平和經驗的影響B(tài).不能滿足定額制定“快”和“全”的要求C.工作量偏小，但制定勞動定額的準確性偏低D.容易使勞動定額水平出現偏高、偏低的現象【答案】B3、(2015年5月)在常見的績效信息采集方法中，()是考評人員到有關數據統(tǒng)計或匯總的權威部門查證有關數據采集考核信息。A.實地調查法B.現場記錄法C.數據積累法D.問卷調查法【答案】C4、勞動定額管理制度是企業(yè)員工在定額工作方面的行動準則和（）。A.活動規(guī)范B.行為規(guī)范C.行為準則D.活動準則【答案】A5、下列對績效考評的認識正確的是（）A.績效考評是孤立的事件B.績效考評是一個簡單的行為C.績效考評具有層次性D.績效考評沒有時限性【答案】C6、在實際考評中，采用()的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B7、()的崗位最不適合按工作崗位進行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務人員【答案】D8、工資結構線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應的數值關系。工資結構線愈陡，各等級之間薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定?【答案】A9、(2017年11月)用人單位依法安排勞動者在制度工作日時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B10、工作崗位評價的目的是（）。A.確定薪酬標準B.確定每個崗位的相對價值C.確定每個崗位的定員D.確定每個崗位的工作任務、職責【答案】B11、以下關于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的說法錯誤的是()A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C.與集體合同具體條款不一致時，修改集體合同D.必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進行【答案】C12、(2019年5月)（）不屬于企業(yè)信息采集和處理的基本原則。A.準確性B.系統(tǒng)性C.全面性D.經濟性【答案】C13、對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的（）投資。A.技能B.智力C.專業(yè)D.產業(yè)【答案】B14、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是（）。A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲B.團結同志、防微杜漸、以人為本、共同進步C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理D.崇尚科學、堅持真理、童叟無欺、人人平等【答案】C15、()是整個人力資源管理系統(tǒng)正常運轉的基礎。A.業(yè)務處理層B.基礎數據層C.決策支持層D.勞動關系層【答案】B16、“安全重于生產”所體現的對勞動者權益的保護為（）。A.全面保護B.絕對保護C.優(yōu)先保護D.偏重保護【答案】C17、(2019年5月)員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個級別進行。A.四B.三C.二D.六【答案】A18、整個招聘活動的核心是招聘工作的（），是關鍵一環(huán)。A.招聘階段B.準備階段C.實施階段D.評估階段【答案】C19、()是一個單位或組織中能級最低的層次。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】D20、所謂（）是對勞動者權益和權能的保護。A.基本保護B.優(yōu)先保護C.特殊保護D.全面保護【答案】D21、(2016年11月)以下關于工作要項的說法不正確的是（）。A.它必須是大量的重復性活動B.一個崗位的工作要項不超過4～8個C.它可能是對組織有重大影響的活動D.抓住了工作要項就等于抓住了關鍵環(huán)節(jié)【答案】A22、在有關崗位抽樣的描述中不包括（）。A.崗位抽樣的概念B.崗位抽樣的作用C.崗位抽樣的特點D.崗位抽樣的方法【答案】D23、下列各項不屬于投入期產品生命周期策略的是（）。A.改善產品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略【答案】A24、(2018年5月)以下有關崗位技能工資制的說法錯誤的是（）A.技能工資建立在崗位評價的基礎上B.由崗位工資和技能工資組成C.技能工資有利于提高員工的業(yè)務水平D.崗位工資和技能工資的比例很容易確定【答案】D25、面試的開始階段應從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者熟悉的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者陌生的問題D.應聘者可以預料到的問題【答案】D26、(2017年11月)績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。A.生產規(guī)模和管理工作水平B.實際生產狀況和計劃達到的生產要求C.生產規(guī)模和企業(yè)現實生產技術組織形式D.現實生產技術組織條件和管理工作的水平【答案】D27、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.應聘申請表的發(fā)放【答案】D28、勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的()A.主體B.內容C.客體D.對象【答案】D29、(2017年11月)（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D30、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括()A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.招聘申請表的發(fā)放【答案】D31、在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用()的方式制定。A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃【答案】C32、在計件工資制中，（）規(guī)定著單位生產時間內完成合格產品數量的標準尺度。A.計件的依據B.計件工資制C.勞動定額D.勞動定額標準【答案】C33、工資結構線愈平緩，各等級之間薪酬差距（)。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B34、()不是工資指導線水平確定的主要依據。A.居民薪酬滿意度B.本地區(qū)年度經濟增長率C.社會勞動生產率D.城鎮(zhèn)居民消費價格指數【答案】A35、企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點不包括（）。A.信息發(fā)布迅速B.能讓所有的適合崗位的人員看到C.成本比較低D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告??【答案】B36、()不屬于勞動保障法。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C37、()可以減少組織雇用不合格人員和不愿為組織工作人員的可能性，降低員工的辭退率和辭職率，為組織降低離職成本。A.有效的人員招聘B.有效的人員選拔C.有效的人員錄用D.有效的人員評估【答案】B38、工作崗位評價標準不包括()A.指標的分級標準B.指標的量化標準C.評價的方法標準D.評價的流程標準【答案】D39、(2017年11月)（）是企業(yè)財產的人格化代表，是生產經營與管理權的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C40、職業(yè)道德修養(yǎng)包括（）等。A.職業(yè)規(guī)范修養(yǎng)、職業(yè)禮儀修養(yǎng)、職業(yè)道德理論修養(yǎng)B.職業(yè)著裝修養(yǎng)、職業(yè)禮貌用語修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)C.職業(yè)理論知識修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志D.職業(yè)合作修養(yǎng)、職業(yè)交談修養(yǎng)、職業(yè)接待修養(yǎng)?【答案】C41、職工因工致殘被鑒定為()，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。A.一至三級B.一一至四級C.八至十級D.七至十級【答案】B42、(2017年5月)（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精【答案】B43、以下表述中錯誤的新員工個人資料是（）。A.個人簡介B.現任崗位名稱C.薪酬及相關收入D.健康證【答案】D44、(2018年11月)企業(yè)可以根據需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位，核算形式和計算方法等。應該注意的方面說法不正確的是（）。A.人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數分攤B.在某些成本項目部分包括間接成本C.某些成本項目部分交叉D.在某些直接成本項目中也包括間接成本【答案】B45、(2017年5月)（）適用于及時了解被調查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調查法B.檔案記錄法C.郵寄調查法D.直接觀察法【答案】A46、（）也稱為企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指由企業(yè)根據自身經濟實力，在國家規(guī)定的實施政策和實施條件下為本企業(yè)員工建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險。A.基本養(yǎng)老保險B.企業(yè)年金C.員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險D.企業(yè)基金【答案】B47、以下關于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業(yè)財產的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產經營與管理的載體【答案】C48、節(jié)約作為職業(yè)道德規(guī)范，其時代表征性的意思是（）。A.省吃儉用是節(jié)約終始不變的本質內涵B.是否需要節(jié)約因人而異、因事而異，不可作一致性要求C.時代發(fā)展對節(jié)約提出日益廣泛和更高的要求D.科技發(fā)展與物質豐裕，消解了節(jié)約的道德意義?【答案】C49、（）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。A.地方性勞動法規(guī)B.習慣法C.判例法D.勞動規(guī)章【答案】B50、土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產要素的所有者提供要素服務得到各自對應的報酬，分別是（）。A.地租、工資、利息、利潤B.地租、利潤、工資、利息C.地租、利息、利潤、工資D.地租、利息、工資、利潤【答案】A多選題（共20題）1、工作崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別包括（）。A.兩者的研究范圍不同B.兩者觀測的精細程度不同C.兩者的具體作用不同D.兩者遵循的原則不同E.兩者的操作方式不同【答案】ABC2、影響群體決策的群體因素有()。A.參與決策的平等性B.群體熟悉度C.群體規(guī)模和群體決策規(guī)則D.群體多樣性E.群體的認知能力和成員的決策能力【答案】ABCD3、在課堂培訓中，講授法是指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的培訓方法，其缺點在于（）。A.單向式教學B.缺乏實際的直觀體驗C.成本高昂D.不易于操作E.培訓的針對性不強?【答案】AB4、（）為作業(yè)層面的培訓需求評估提供了重要信息。A.工作分析B.組織結構C.績效評價D.質量控制報告E.顧客反映【答案】ACD5、人力資源管理費用核算的要求是（）。A.加強費用開支的審核B.正確劃分各種費用的界限C.為節(jié)約開支，應盡可能減少費用的開支D.適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當的核算方法E.調查成本浪費的原因【答案】ABD6、在工作崗位調查中，運用現場觀測法應注意（）。A.對調查的工作事項要多提幾個為什么B.對重大原則問題，應避免發(fā)表個人的觀點和看法C.營造良好的環(huán)境D.調查人應在不引人注意的地方進行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作E.選擇多處場地對同類崗位進行觀察【答案】AD7、處理員工與領導之間關系的正確做法是（）。A.嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，不給領導惹麻煩B.一切按領導要求行事C.信任領導，維護領導權威D.如果領導對自己批評確實有錯，應立即澄清【答案】AC8、材料篩選法的具體形式包括（）。A.申請表B.調查問卷C.工作日志D.證明材料E.背景調查【答案】AD9、結構工資制也可稱為（）。A.多元化工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.職務工資【答案】ABC10、調控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有（）。A.制定工資一物價指導線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結C.實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為D.依據法律規(guī)定，進行國民收入再分配E.削減貨幣供應量，提高利率，來減少總需求的宏觀經濟政策【答案】ABC11、一般從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程，具體要求包括()A.牢記操作規(guī)程B.演練操作規(guī)程C.堅持操作規(guī)程D.自創(chuàng)操作規(guī)程【答案】ABC12、影響消費者購買行為的主要因素有（）。A.文化因素B.社會因素C.個人因素D.心理因素E.經濟狀況因素【答案】ABCD13、踐行“奉獻”職業(yè)規(guī)范，具體要求包括()A.因事而異B.盡職盡責C.尊重集體D.為人民服務【答案】BCD14、國家統(tǒng)計局對工資總額的組成有明確的界定，工資總額包括（）A.計時、計件工資B.獎金C.加班、加點工資D.津貼和補貼E.特殊情況支付的工資【答案】ABCD15、以下各項中，屬于勞動合同的法定條款的是（）。A.合同期限B.社會保險C.試用期限D.勞動保護E.保密事項?【答案】ABD16、撰寫招聘廣告應該注意（）。A.全面B.系統(tǒng)C.真實D.合法E.簡潔【答案】CD17、績效考評表格一般包括()。A.考評主體B.考評指標C.考評步驟D.考評標準E.考評目的【答案】ABD18、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括（）。A.安全生產責任制度B.安全生產教育制度C.安全生產檢查制度D.安全衛(wèi)生認證制度E.勞動者健康檢查制度【答案】ABCD19、由于勞動保障監(jiān)察員是勞動行政執(zhí)法人員，對擔任勞動保障監(jiān)察員的條件有特殊的要求。主要是（）。A.認真貫徹執(zhí)行國家法律、法規(guī)和政策B.作風正派，勤政廉潔C.堅持原則D.熟悉勞動業(yè)務，熟練掌握和運用勞動法律、法規(guī)知識E.調查人員的工作能力【答案】ABCD20、制定起草企業(yè)績效管理制度基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關性與有效性【答案】BCD大題（共10題）一、(2018年5月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關行業(yè)工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業(yè)工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能會對廣告設計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網上招聘。網上招聘即通過因特網進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結合方能產生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)二、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根據未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容?(2)在設計和撰寫專業(yè)技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經驗。④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。三、某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)四、2000年1月2日，張某到A公司應聘，并于當日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀律(即一個月內遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經查，張某確實在一個月內遲到兩次，但不構成嚴重違反A公司勞動紀律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權益?(9分)【答案】(1)根據《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關系。對此，應認定張某只是與A公司之間有勞動合同關系。因此，有關張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調節(jié)委員會申請調解，調解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)五、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當地行業(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設計出較為科學合理的薪酬調查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經濟利益有機的結合起來，使公司與員工結成利益關系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調查問卷設計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調查是多數企業(yè)在薪酬改革或調整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數據：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關系網絡收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網絡調查；⑥購買薪酬數據。(9分)新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調查問卷設計的具體要求為：①明確薪酬調查問卷要調查的內容后，再設計表格；②確保表格中的每個調查項目都是必要的，經過必要的審核，剔除不必要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應按照同樣的順序排列提問答案的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收集的數據使用OCR(光學字符閱讀)和OMR(光學符號閱讀)處理，這兩種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數據處理。(9分)六、A公司是某房地產集團下屬的一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經過對內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應保持對外有競爭力，在薪酬結構上應保證對內公平性。(3分)③對薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應隨業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化，進行適時調整。(3分)七、(2017年5月)某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)八、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經理，部門經理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設計考評方法應該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結果與獎金掛鉤。②考核指標不準確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據性資料，使得考評結果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的真實性降低。⑤考核周期設置不當。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意下列問題：①明確考核的目的。根據營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現營業(yè)員工作要求的指標作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務態(tài)度等。②重新設計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。九、某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招