海氏職位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)教材

海氏職位價(jià)值評(píng)估培訓(xùn)教材第一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日何為崗位評(píng)價(jià)？為什么要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)？企業(yè)里某一個(gè)職位的價(jià)值有多大？一名工程部經(jīng)理和一名人力資源部經(jīng)理相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大？誰應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬？也就是說，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)值如何進(jìn)行衡量比較呢？？崗位評(píng)價(jià)：在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。是一種職位價(jià)值的評(píng)價(jià)方法。它的評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。它反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是職位的絕對(duì)價(jià)值（職位的絕對(duì)價(jià)值是無法衡量的）第二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日崗位評(píng)價(jià)的作用對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評(píng)判和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價(jià)值的高低為建立組織中的職等體系奠定基礎(chǔ)為建立公平合理的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供科學(xué)的依據(jù)，減少工資歧視，實(shí)現(xiàn)同工同酬作用第三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日我們的評(píng)價(jià)方法－國(guó)際通行的Hay三要素評(píng)價(jià)投入過程產(chǎn)出What：靠什么來做？

知識(shí)與能力How：怎么做？

解決問題做得怎么樣？責(zé)任與貢獻(xiàn)從投入、過程和產(chǎn)出三方面全面綜合地選取評(píng)估要素：第四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日評(píng)估工具評(píng)估過程評(píng)估結(jié)果具有國(guó)際通用性卓展公司參與評(píng)價(jià)，融入卓展公司的價(jià)值觀共性與個(gè)性的統(tǒng)一，體現(xiàn)卓展公司特色我們的評(píng)價(jià)方法－如何體現(xiàn)卓展公司的特色5第五頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日由于受下述因素的制約，就目前來說，崗位評(píng)價(jià)只能提供相對(duì)科學(xué)的、對(duì)于崗位相對(duì)價(jià)值的比較結(jié)果1.崗位的確定性。崗位的不確定性有兩個(gè)來源：一是崗位職責(zé)本身就存在模糊性，比如秘書工作，其職責(zé)受個(gè)人能力和被信任程度的影響，會(huì)有比較大的差異；二是崗位職責(zé)本身不是一成不變的，會(huì)隨著環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，如果進(jìn)行崗位或組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整新設(shè)的崗位，職責(zé)被調(diào)整的可能性會(huì)更大。2.工作分析的有效性。受時(shí)間和資源的限制，工作分析只能是采用滿意原則，不可能對(duì)工作進(jìn)行事先的精確的描述，同時(shí)受不確定性因素的影響，對(duì)于崗位的任職資格的描述只能具有參考價(jià)值。3.評(píng)價(jià)人對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)程度和對(duì)評(píng)價(jià)因素的理解程度。受評(píng)價(jià)人所在崗位的限制，對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)不能十分全面，如果被評(píng)價(jià)崗位中有新設(shè)立的崗位時(shí)，就更是如此。4.評(píng)價(jià)人的公正性。由于評(píng)價(jià)人絕大部分來自于企業(yè)，每個(gè)評(píng)價(jià)人在評(píng)價(jià)崗位的時(shí)候不能不考慮到自身的利益，這也為評(píng)價(jià)引入了誤差。第六頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日崗位評(píng)價(jià)的原則一多方評(píng)定原則：評(píng)價(jià)的結(jié)果將由內(nèi)部專家評(píng)定、外部專家評(píng)定共同形成。就事原則：評(píng)價(jià)的是工作崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人；討論的是該職位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該職位的最終工資數(shù)；從崗位評(píng)價(jià)結(jié)果到崗位工資還有很長(zhǎng)的路要走

一致性原則：所有崗位必須通過同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)

完備性原則：選定的評(píng)價(jià)因素必須是全面的、彼此間相互獨(dú)立，即各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，且這些范圍能覆蓋公司崗位的主要特點(diǎn)并彼此間是沒有重疊的針對(duì)性原則：評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合公司實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)，使專家對(duì)各項(xiàng)因素達(dá)成一致的理解，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差第七頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日崗位評(píng)價(jià)的原則二獨(dú)立性原則：參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，禁止專家小組的成員之間互相討論，協(xié)商打分互動(dòng)性原則：讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解為了保證上述的原則能夠得到實(shí)現(xiàn)，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率保密性原則：職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該處于保密狀態(tài)整個(gè)職位評(píng)價(jià)活動(dòng)，包括專家小組的打分和操作小組的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)都應(yīng)該在地理位置上遠(yuǎn)離公司的工作區(qū)，處于與原來的工作隔離的狀態(tài)。這樣做，既可以保證職位評(píng)價(jià)的效果，又可以提高評(píng)價(jià)工作的效率。第八頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日崗位評(píng)價(jià)的原則三標(biāo)準(zhǔn)性原則：崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。在對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，制訂科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，不但有助于真實(shí)地判斷崗位的價(jià)值，也有助于統(tǒng)一參與者的評(píng)價(jià)結(jié)果?？茖W(xué)性原則：崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。為了消除評(píng)價(jià)過程中的不確定因素，避免因?yàn)椴僮髡叩膫€(gè)人原因?qū)е碌钠?，采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范圍等有助于結(jié)果的科學(xué)性。例如：將每位專家對(duì)各崗位打分進(jìn)行匯總，計(jì)算出各因素及總評(píng)分的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)。均值：平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差：STDEVP=［n∑X－(∑X)］/n變異系數(shù)=標(biāo)準(zhǔn)差/均值標(biāo)準(zhǔn)差與變異系數(shù)都是反映相對(duì)于平均值的離散程度，標(biāo)準(zhǔn)差是絕對(duì)值，變異系數(shù)是相對(duì)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：四大類評(píng)分因素的單項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)不超過0.5，總分變異系數(shù)不超過0.3。去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算出各因素及總評(píng)分的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變異系數(shù)。分析兩組數(shù)據(jù)，找出變異系數(shù)大的因素分析其原因。第九頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日崗位評(píng)價(jià)內(nèi)部專家小組的組成原則原則一：最終結(jié)果以內(nèi)部專家評(píng)價(jià)為主。一方面內(nèi)部人員對(duì)各個(gè)崗位的認(rèn)識(shí)相對(duì)比較全面；另一方面內(nèi)部人員參加打分，也有利于對(duì)崗位評(píng)價(jià)工作的理解和接受，從而有利于未來薪酬體系的推行原則二：專家小組成員要一貫公正客觀地看問題，這樣評(píng)價(jià)結(jié)果才能最大限度地減少主觀性，從而更客觀可信

原則三：專家小組成員要對(duì)公司整個(gè)情況有一個(gè)較為全面的了解，這樣評(píng)價(jià)才能準(zhǔn)確

原則四：專家小組成員要在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評(píng)價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性原則五：專家小組成員從構(gòu)成上來說，應(yīng)該考慮到各個(gè)不同部門的特點(diǎn)，對(duì)于工作性質(zhì)和職能劃分不同的情況，應(yīng)該在專家組的人員構(gòu)成上有所反映。同時(shí)，專家小組的構(gòu)成應(yīng)該以公司的中高層為主，因?yàn)樗麄冊(cè)趯?shí)際工作過程中對(duì)每個(gè)部門的實(shí)際工作情況的信息量最大第十頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日崗位評(píng)價(jià)的步驟——培訓(xùn)、準(zhǔn)備階段北大項(xiàng)目組提出專家小組成員資格建議客戶高層批準(zhǔn)專家小組名單北大小組與客戶做好崗位測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備培訓(xùn)專家小組確定崗位測(cè)評(píng)時(shí)間完成各崗位職務(wù)說明書客戶草擬專家小組成員候選人名單組建專家小組培訓(xùn)階段試打分組建操作小組，并培訓(xùn)確定評(píng)估地點(diǎn)、時(shí)間安排階段完成評(píng)估的資料準(zhǔn)備第十一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日崗位評(píng)價(jià)的步驟——評(píng)價(jià)、總結(jié)階段強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)估原則，闡述崗位評(píng)估流程各自閱讀崗位職務(wù)說明書對(duì)統(tǒng)計(jì)反映波動(dòng)較大的崗位、崗位因素研討

評(píng)價(jià)崗位數(shù)據(jù)處理分析匯總評(píng)價(jià)結(jié)果，分析

對(duì)需要重新評(píng)價(jià)的崗位、崗位因素達(dá)成共識(shí)，重新打分評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段第十二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問題——項(xiàng)目組如何對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行控制“試打分”階段專家組的成員雖然很了解各個(gè)崗位，但所有的專家都沒有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，因此，在正式打分前，項(xiàng)目組要在眾多崗位中選擇幾個(gè)典型崗位作為“標(biāo)桿崗位”進(jìn)行試打分，以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。標(biāo)桿崗位應(yīng)該盡量有一定的層級(jí)分布和分值實(shí)際數(shù)據(jù)的間隔“正式打分”階段通過三種指標(biāo)篩選出明顯不合理的崗位/指標(biāo)，進(jìn)行重新打分。這三種指標(biāo)可以分成兩類，一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即對(duì)在允許的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)范圍之外的因素要進(jìn)行重新打分。第十三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日崗位評(píng)價(jià)具體操作中可能碰到的問題——發(fā)現(xiàn)問題后，如何進(jìn)行重新打分？重打分的對(duì)象是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結(jié)束后，操作小組將需要重打分的崗位反饋給專家組，專家組在充分討論的基礎(chǔ)上對(duì)這些崗位進(jìn)行重新評(píng)估。直至得到合理結(jié)果。第十四頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日卓展公司崗位評(píng)價(jià)的時(shí)間安排準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書選擇參與分析的專家并通知組織專家進(jìn)行試打分對(duì)專家培訓(xùn)結(jié)合試打分結(jié)果統(tǒng)一專家打分時(shí)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)專家依次對(duì)內(nèi)部各關(guān)鍵崗位打分操作小組現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入卓展項(xiàng)目組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、排序，同客戶討論進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整卓展項(xiàng)目組進(jìn)行結(jié)果統(tǒng)計(jì)，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行控制完成所有崗位的評(píng)價(jià)第十五頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日Hay三要素評(píng)價(jià)法介紹16第十六頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日通常來講，任何一個(gè)企業(yè)組織單元所包含的付酬要素都可以分為三大類：解決問題的能力所承擔(dān)的責(zé)任指要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。指考察與發(fā)現(xiàn)問題、找出問題的主次輕重、診斷問題產(chǎn)生的原因、針對(duì)性擬定對(duì)策、做出決策并付諸實(shí)施的能力。指擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。智能水平知能水平Hay三要素評(píng)價(jià)法介紹17第十七頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日評(píng)估要素構(gòu)成知能水平解決問題的能力所承擔(dān)的責(zé)任知識(shí)技術(shù)水平管理訣竅人際技能水平思維環(huán)境思維難度行動(dòng)自由度職責(zé)作用職責(zé)經(jīng)濟(jì)后果三類因素進(jìn)一步細(xì)分為八個(gè)子要素：知識(shí)技術(shù)水平、管理訣竅、人際技能水平、思維環(huán)境、思維難度、行動(dòng)自由度、職責(zé)作用和職責(zé)經(jīng)濟(jì)后果18第十八頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日要素（一）：知識(shí)技能水平知識(shí)技術(shù)水平反映的是任職者應(yīng)該具備的基本技術(shù)和能力水平。知識(shí)技術(shù)水平分為從簡(jiǎn)單了解到資深技術(shù)水平八個(gè)程度。A：簡(jiǎn)單了解——對(duì)本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)和業(yè)務(wù)有基本了解；B：初級(jí)業(yè)務(wù)水平——相當(dāng)了解本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的作業(yè)流程、程序、相關(guān)工具等；C：中級(jí)業(yè)務(wù)水平——非常熟悉本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的作業(yè)流程、程序、相關(guān)工具等；D：高級(jí)業(yè)務(wù)水平——精通本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的作業(yè)流程、程序、相關(guān)工具等，資深實(shí)踐者；E：基本技術(shù)水平——熟練掌握本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)某一專業(yè)知識(shí)技能，并能對(duì)其獨(dú)立運(yùn)用；F：中級(jí)技術(shù)水平——精通本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)某一專業(yè)知識(shí)技能，并能對(duì)其獨(dú)立運(yùn)用；G：高級(jí)技術(shù)水平——精通本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)各種專業(yè)知識(shí)技能，并能對(duì)其對(duì)立運(yùn)用；H：資深技術(shù)水平——對(duì)本業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的各種專業(yè)知識(shí)、技能及其運(yùn)用均具有專家性的權(quán)威。在業(yè)務(wù)上由了解到精通，定位于能夠“做”事情、“做”事情的程度不僅能夠“做”事情，還能夠掌握知識(shí)技術(shù)，將知識(shí)技術(shù)運(yùn)用到做事過程例如：某一個(gè)行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的專家，需要資深技術(shù)水平才能稱之為專家第十九頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日要素（一）：知識(shí)技能水平在每一個(gè)能力水平下，又細(xì)分為三個(gè)不同的程度。例如，將“初等業(yè)務(wù)水平”又細(xì)分為低、中、高三個(gè)不同的程度，表示“如果我達(dá)到了初等業(yè)務(wù)水平，我的水平是處在其中的哪個(gè)檔次”？第二十頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日要素（二）：管理能力管理能力表示為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。管理能力重點(diǎn)考察的是是否具有管理要求、管理的廣度和深度如何？A：基本管理能力——按照明確指示和目標(biāo)工作，不需要了解和監(jiān)督其他相關(guān)活動(dòng)；B：一般管理能力——執(zhí)行或監(jiān)督目標(biāo)與內(nèi)容明確的任務(wù)，并需要適當(dāng)了解其他相關(guān)活動(dòng)；C：中級(jí)管理能力——具有整合或協(xié)調(diào)性質(zhì)或目標(biāo)基本類似的活動(dòng)，或者整合各種性質(zhì)不同但是運(yùn)作規(guī)模小的活動(dòng)的能力；D：高級(jí)管理能力——在一個(gè)組織單元中整合多種管理活動(dòng)，或者在公司范圍內(nèi)整合一項(xiàng)主要職能；E：資深管理能力——整合一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位內(nèi)的所有職能、一項(xiàng)戰(zhàn)略性職能的所有方面，或協(xié)調(diào)對(duì)公司運(yùn)作有重大影響的戰(zhàn)略職能。例如：某一個(gè)集團(tuán)的老總——必須達(dá)到資深的管理能力，才能管好整個(gè)集團(tuán)第二十一頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日要素（三）：人際交往能力人際交往能力表示所需要的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧，重點(diǎn)關(guān)注與他人之間的合作、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。分為基本的、重要的、關(guān)鍵的等三個(gè)等級(jí)。A：基本的——具備一般的交往能力；B：重要的——具備了解他人并對(duì)他人施加影響的能力；C：關(guān)鍵的——具備啟發(fā)、勸服或激勵(lì)他人的能力。例如：一個(gè)資深的銷售員，必須具備關(guān)鍵的人際交往能力，才能將產(chǎn)品賣出去第二十二頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日要素（四）：解決問題的難度解決問題的難度，表示任職者遇到問題的類型，是常規(guī)性問題，還是復(fù)雜性問題，而任職者是否具備能夠解決這些問題的能力。A：簡(jiǎn)單的——具備能夠解決曾經(jīng)出現(xiàn)過的相同問題的能力；B：初級(jí)的——具備能夠?qū)栴}進(jìn)行判斷與分析，解決曾經(jīng)出現(xiàn)過的相似問題的能力；C：中級(jí)的——具備能夠根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平解決新出現(xiàn)的簡(jiǎn)單問題的能力；D：高級(jí)的——具備對(duì)新出現(xiàn)的復(fù)雜問題進(jìn)行系統(tǒng)性的分析與思考，并最終解決問題的能力；E：資深的——具備對(duì)新出現(xiàn)的復(fù)雜問題進(jìn)行系統(tǒng)性的分析與思考，解決問題并在理論與方法上具有創(chuàng)新的能力。例如：一個(gè)一般的操作工，只需要具備簡(jiǎn)單的解決問題的能力就可以，而作為一個(gè)技術(shù)專家，必須具備至少高級(jí)的解決問題的能力，因?yàn)樗氊?zé)的重點(diǎn)不是去解決常規(guī)性問題，而是需要解決不斷出現(xiàn)的、難以解決的復(fù)雜問題第二十三頁，共二十五頁，編輯于2023年，星期日要素（五）：解決問題的環(huán)境解決問題的環(huán)境，表示任職者在工作過程中，是否需要有明確的指導(dǎo)，或者相關(guān)的規(guī)章制度可供遵循A：確定性—在明確的規(guī)定和詳