2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)帶答案解析

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師通關(guān)考試題庫(kù)帶答案解析

單選題（共50題）1、()通常指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪金B(yǎng).工資C.薪資D.薪酬【答案】B2、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系構(gòu)成的崗位群.A.職系B.職組C.職門D.職等【答案】B3、企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括()A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎(jiǎng)懲分明【答案】D4、（）可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)。A.定員定額法B.灰色預(yù)測(cè)模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D5、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為()。A.培訓(xùn)單位B.學(xué)員的直接主管上級(jí)C.培訓(xùn)教師D.學(xué)員的單位主管【答案】B6、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需要開動(dòng)機(jī)床20臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)班次為3班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為95%，則該工作定員人數(shù)為()。A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】D7、科學(xué)發(fā)展觀指的是（）。A.科學(xué)發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展B.以科學(xué)為本、科學(xué)、平穩(wěn)、順利發(fā)展C.以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展D.以人為本，科學(xué)、高效、健康發(fā)展【答案】C8、以下說法不正確的是（）。A.人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D.現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的【答案】D9、下列哪項(xiàng)不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容()A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.工傷保險(xiǎn)制度【答案】D10、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D11、如果就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（）。A.改變工作條件問題B.公司用人問題C.公司的分配機(jī)制問題D.自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題【答案】D12、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法不包括()。A.人力資源信息庫(kù)B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D13、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學(xué)或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識(shí)的幾個(gè)朋友D.沒有值得信任的人【答案】A14、（）以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。A.薪點(diǎn)薪酬制B.績(jī)效薪酬制C.技術(shù)薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B15、以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡(jiǎn)單B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮C.測(cè)試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C16、()不屬于企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心。A.科研開發(fā)中心B.物資供應(yīng)中心C.人才培訓(xùn)中心D.計(jì)量檢測(cè)中心【答案】B17、企業(yè)在（）應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A.創(chuàng)業(yè)初期B.發(fā)展期C.成熟期D.衰退期【答案】B18、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的原則是()A.流行什么，就培訓(xùn)什么B.最前沿是什么，就培訓(xùn)什么C.需要什么，就培訓(xùn)什么D.員工要求培訓(xùn)什么，就培訓(xùn)什么【答案】C19、在培訓(xùn)方法中，()主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A20、工資指導(dǎo)線的()是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)來說較為合理的工資增長(zhǎng)水平。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.預(yù)警線【答案】B21、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】A22、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義不包括()。A.轉(zhuǎn)變政府勞動(dòng)管理部門職能B.構(gòu)建完整的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系C.改變勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作結(jié)構(gòu)D.對(duì)集體協(xié)商確定工資水平提供依據(jù)【答案】C23、()強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】C24、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時(shí)穿了一件在你看來很不得體的衣服。張小姐征求你對(duì)她的服裝的意見,你會(huì)（）。A.告訴張小姐，她穿這件衣服顯得更難看B.對(duì)張小姐說，穿衣服只是形式，保持良好的心態(tài)更重要C.對(duì)張小姐說，你自己覺得好是最重要的D.告訴張小姐，自己的看法是不準(zhǔn)確的，去征求別人的意見吧【答案】D25、在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中。如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。所應(yīng)采取的分析方法應(yīng)為（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.回歸分析法D.簡(jiǎn)單平均法【答案】B26、（）反映不同崗位在各自結(jié)構(gòu)中的差別。A.薪酬等級(jí)B.薪酬檔次C.薪酬級(jí)差D.浮動(dòng)幅度【答案】A27、你工作中出了一點(diǎn)差錯(cuò)，一個(gè)平時(shí)愛打小報(bào)告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對(duì)你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會(huì)（）。A.主動(dòng)找上司進(jìn)行解釋B.找打小報(bào)告的同事說理C.找平時(shí)被打小報(bào)告的同事，一起研究對(duì)付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D28、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()A.個(gè)別爭(zhēng)議B.權(quán)利爭(zhēng)議C.利益爭(zhēng)議D.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】B29、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學(xué)或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識(shí)的幾個(gè)朋友D.沒有值得信任的人【答案】A30、()依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。A.趨勢(shì)外推法B.人員比率法C.回歸分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】C31、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】A32、語(yǔ)言表達(dá)能力屬于（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】B33、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之問相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C34、下列哪一項(xiàng)既是職業(yè)道德的要求，又是社會(huì)公德的要求()A.愛崗敬業(yè)B.愛國(guó)為民C.誠(chéng)實(shí)守信D.服務(wù)群眾【答案】B35、效益性調(diào)整是一種當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，對(duì)（）給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法。A.全體員工B.銷售部門C.管理人員D.基層員工【答案】A36、()是團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力。A.團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)B.團(tuán)隊(duì)建設(shè)C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.團(tuán)隊(duì)發(fā)展【答案】C37、停工留薪期一般不超過()月。A.6個(gè)B.12個(gè)C.18個(gè)D.24個(gè)【答案】B38、（）是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿。A.人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測(cè)C.人力資源供給預(yù)測(cè)D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】A39、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，錯(cuò)誤的是()。A.盡可能進(jìn)行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應(yīng)做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對(duì)象和單位直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性D.調(diào)查項(xiàng)目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A40、（）必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B41、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問題。A.思維性B.知識(shí)性C.經(jīng)驗(yàn)性D.壓力性【答案】D42、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B43、可以對(duì)不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行量化的方法是()A.等距量化B.當(dāng)量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B44、()課程設(shè)計(jì)的主要目的是解決“適”的問題,即要適應(yīng)外部環(huán)境變化.A.思維培B.知識(shí)培訓(xùn)C.觀念培D.技能培訓(xùn)【答案】C45、第一個(gè)將期望理論運(yùn)用于工作動(dòng)機(jī)并將其公式化的是()A.赫茲伯格B.亞當(dāng)斯C.萊文澤爾D.弗洛姆【答案】D46、加權(quán)選擇量表法屬于()績(jī)效考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.綜合導(dǎo)向型【答案】B47、勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為()A.最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性B.最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性C.最高標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性D.最低標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性【答案】D48、對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A49、培訓(xùn)的（）主要是負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D50、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設(shè)計(jì)D.人力資源配置【答案】D多選題（共30題）1、下列關(guān)于人的心理屬性的說法，正確的有()A.是人性的本質(zhì)B.是人性的重要組成部分C.由心理素質(zhì)和心理狀態(tài)兩部分組成D.由個(gè)性心理特征和個(gè)人行為傾向兩部分組成E.是人的感覺、知覺、記憶、思維等一切心理現(xiàn)象的總和【答案】AB2、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括()。A.傷亡事故報(bào)告B.企業(yè)職工傷亡事故分類C.傷亡事故調(diào)查D.傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)E.傷亡事故處理【答案】ABC3、企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的基本原則包括()A.互動(dòng)性原則B.等級(jí)化原則C.競(jìng)爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則E.合法性原則【答案】CD4、紀(jì)律的特征包括()A.社會(huì)性B.自愿性C.普遍適用性D.固定性【答案】AC5、行為描述面試的假設(shè)前提為（）。A.屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面上的問題都是行為性問題C.過去行為最能預(yù)示未來行為D.說和做是截然不同的兩碼事E.用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求【答案】CD6、常見的成本導(dǎo)向定價(jià)方法包括()。A.成本加成定價(jià)法B.盈虧平衡定價(jià)法C.目標(biāo)收益定價(jià)法D.邊際成本定價(jià)法E.隨行就市定價(jià)法【答案】ABCD7、在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)把握（）。A.相關(guān)性原則B.合理性原則C.完整性原則D.明確性原則E.針對(duì)性原則【答案】BCD8、崗位工作擴(kuò)大化的具體方案包括()A.延長(zhǎng)加工周期B.增加崗位工作內(nèi)容C.崗位工作縱向調(diào)整D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)E.崗位工作輪換設(shè)計(jì)【答案】ABCD9、以下屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的有()。A.工傷認(rèn)定費(fèi)用B.工傷醫(yī)療費(fèi)用C.工傷評(píng)殘費(fèi)用D.工傷保險(xiǎn)費(fèi)用E.工傷人工費(fèi)用【答案】ACD10、關(guān)于誠(chéng)實(shí)守信的說法中，正確的是（）。A.誠(chéng)實(shí)守信是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求B.誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的無形資本C.誠(chéng)實(shí)守信有利于樹立企業(yè)形象D.誠(chéng)實(shí)守信違背價(jià)值規(guī)律的要求【答案】ABC11、衡量體質(zhì)的主要指標(biāo)有()A.體力B.體格C.感覺力D.心態(tài)E.知覺力【答案】ABC12、企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)具體表現(xiàn)為（）等幾種亞結(jié)構(gòu)。A.年齡結(jié)構(gòu)B.性別結(jié)構(gòu)C.知識(shí)結(jié)構(gòu)D.專業(yè)結(jié)構(gòu)E.生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)【答案】ABCD13、企業(yè)人員的選拔意義體現(xiàn)在，它能夠（）。A.保證組織得到高額回報(bào)B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)D.保證人力資源的合理配置E.有效激勵(lì)員工【答案】ABC14、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括()A.分布誤差B.后繼效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.個(gè)人偏見E.暈輪誤差【答案】ABD15、薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.工作性質(zhì)B.崗位職責(zé)C.薪酬水平D.任職資格E.工作年限【答案】ABD16、企業(yè)在制定或?qū)嵤┘寄苄匠曛茣r(shí)，必須考察自身的（）。A.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況B.企業(yè)文化C.管理體制環(huán)境D.人員結(jié)構(gòu)E.固定資產(chǎn)投資額度【答案】ABCD17、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評(píng)估員工的實(shí)際績(jī)效，評(píng)估依據(jù)有()。A.員工同事的評(píng)價(jià)B.員工主管的書面評(píng)價(jià)C.員工的技能測(cè)試成績(jī)D.員工績(jī)效考核的記錄E.員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷【答案】CD18、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括()A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.防治結(jié)合E.獎(jiǎng)懲結(jié)合【答案】ABC19、人力資源供不應(yīng)求的解決方法有（）。A.將符合條件，處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位B.擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃C.延長(zhǎng)工時(shí)并適當(dāng)增加報(bào)酬D.提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率E.制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃【答案】ABCD20、有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受（）等條件的影響。A.職務(wù)性質(zhì)B.人員素質(zhì)C.管理風(fēng)格D.管理層次E.職能機(jī)構(gòu)健全程度【答案】AB21、間接薪酬包括()A.社會(huì)保險(xiǎn)B.年終分紅C.員工福利D.津貼補(bǔ)貼E.股票期權(quán)【答案】AC22、由于面試考官的偏見而產(chǎn)生的誤差包括()A.錄用壓力B.第一印象C.暈輪效應(yīng)D.與我相似心理E.對(duì)比效應(yīng)【答案】ABCD23、在設(shè)計(jì)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)時(shí)，和企業(yè)支付能力相關(guān)的有()。A.養(yǎng)老金的支付流程B.養(yǎng)老金的計(jì)算基礎(chǔ)額C.養(yǎng)老金的管理辦法D.員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例E.養(yǎng)老金的支付形式【答案】BCD24、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有()。A.能夠使企業(yè)提高年度績(jī)效B.為員工考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提【答案】BD25、在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.查閱快捷B.重點(diǎn)突出C.使用簡(jiǎn)易D.記憶方便E.復(fù)雜全面【答案】ABCD26、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫(kù)C.馬爾可夫模型D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC27、以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD28、勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容涉及（）。A.就業(yè)B.工資、工時(shí)C.民主管理D.勞動(dòng)保護(hù)E.保險(xiǎn)福利【答案】AB29、屬于企業(yè)變革征兆的是()。A.企業(yè)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)下降B.企業(yè)營(yíng)業(yè)業(yè)績(jī)上升C.員工士氣低落D.組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露E.員工的曠工率上升【答案】ACD30、下列關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)的說法，正確的有（）。A.測(cè)評(píng)的結(jié)果不公開B.測(cè)評(píng)指標(biāo)較靈活C.具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D.強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能E.測(cè)評(píng)的內(nèi)容十分精細(xì)【答案】AC大題（共10題）一、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，(1)請(qǐng)問你在哪些單位實(shí)習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過程。請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡(jiǎn)歷并不能代表本人。簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個(gè)性特征。首先，考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團(tuán)隊(duì)合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個(gè)不誠(chéng)懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。二、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對(duì)甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評(píng)定結(jié)果。表1評(píng)分結(jié)果匯總表注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點(diǎn)?(2)請(qǐng)運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選?！敬鸢浮?1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出對(duì)應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進(jìn)行各行約減，結(jié)果見表1。表1注：各位考官評(píng)分所占權(quán)重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計(jì)算各位候選人最終得分，結(jié)果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75三、H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2007年以來，公司的新藥研制與開發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過互聯(lián)網(wǎng)公開發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來了應(yīng)聘申請(qǐng)書，經(jīng)過初步篩選，公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評(píng)價(jià)要素與問題如下表所示。具體評(píng)價(jià)要素與問題(2)面試提問時(shí)應(yīng)注意的問題?！敬鸢浮竣俸?jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來的承諾。③通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。④通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。四、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業(yè)戰(zhàn)略。2整合崗位評(píng)價(jià)。3完善薪酬調(diào)查。4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。5加強(qiáng)控制調(diào)整。五、奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)擁有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)這一問題，黃瑪麗決定召開一次會(huì)議來討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí)，以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問題的說法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?(2)請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來通過工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：①對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。③對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問題。其實(shí)，針對(duì)該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報(bào)酬。六、PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間為10～15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力，普通話標(biāo)準(zhǔn)，性格開朗，對(duì)崗位了解，邏輯條理清晰；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一項(xiàng)重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義見表1。表1?溝通能力指標(biāo)說明(1)在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧?(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和參考答案。【答案】(1)面試的實(shí)施技巧包括：①充分準(zhǔn)備；②靈活提問；③多聽少說；④善于提取要點(diǎn)；⑤進(jìn)行階段性總結(jié)；⑥排除各種干擾；⑦不要帶有個(gè)人偏見；⑧在傾聽時(shí)注意思考；⑨注意肢體語(yǔ)言溝通。另外人的面部表情、肢體語(yǔ)言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。(2)考察“溝通能力”需注意以下幾點(diǎn)：1)提出的問題是行為性的問題。2)所設(shè)計(jì)的問題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說明內(nèi)容密切相關(guān)。3)所設(shè)計(jì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)溝通能力的指標(biāo)內(nèi)容，評(píng)分等級(jí)數(shù)量不少于3個(gè)。4)各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。5)每個(gè)評(píng)分等級(jí)要有相應(yīng)的分值。6)有回答問題的時(shí)間限定。提問與參考答案舉例見下表。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求，立足集團(tuán)化、國(guó)際化和多元化的經(jīng)營(yíng)格局，不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)、未來流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例中，針對(duì)該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測(cè)系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測(cè)期企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR預(yù)測(cè)模型，并對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對(duì)性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行有關(guān)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的分析；競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測(cè)，應(yīng)首先把崗位進(jìn)行分類。針對(duì)該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采集與初步處理a．?dāng)?shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對(duì)該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)(學(xué)歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計(jì)表、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對(duì)進(jìn)行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：八、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即5個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的20個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50％的狀況。請(qǐng)分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是