人力資源培訓(xùn) -2023員工保留之穩(wěn)定性管理指引

2023員工保留/穩(wěn)定性管理指引穩(wěn)定性：保留/不保留04030201前言導(dǎo)讀穩(wěn)定性識(shí)別重點(diǎn)人群保留不保留人群管理目錄CONTENTS

好的人才可以帶來(lái)銷售利潤(rùn)、技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)發(fā)展，甚至使企業(yè)從虧損走向盈利。而人才的流失不僅損失了企業(yè)在招聘、培訓(xùn)、生產(chǎn)方面花費(fèi)的人力物力，有些人才的流失也導(dǎo)致企業(yè)泄露機(jī)密信息、加大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)等風(fēng)險(xiǎn)。“失去最優(yōu)秀的20位人才，微軟就不再是個(gè)重要的公司?！?--比爾蓋茨

在公司快速發(fā)展的環(huán)境下，員工流失成本特別高，總體損失高達(dá)15-24倍工資。

在這個(gè)遍地是機(jī)會(huì)的時(shí)代，人才流失成了企業(yè)及管理者心中永遠(yuǎn)的“痛”！如何對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行激勵(lì)與保留，也已成為各級(jí)管理者的必修技。前言導(dǎo)讀“心態(tài)決定行動(dòng)”，心態(tài)改變會(huì)帶來(lái)行為的改變，離職傾向可以通過(guò)行為表現(xiàn)的變化提前發(fā)現(xiàn)！一般情況下發(fā)現(xiàn)員工某些行為信號(hào)會(huì)在離職前1~2個(gè)月逐漸顯露出來(lái)。必修技1：穩(wěn)定性識(shí)別---行為信號(hào)識(shí)別前期心生不滿，有一定風(fēng)險(xiǎn)但不一定會(huì)流失因?yàn)閷?duì)現(xiàn)狀不滿，為解決問(wèn)題會(huì)先在公司內(nèi)部努力，但也會(huì)開(kāi)始有意無(wú)意了解外界機(jī)會(huì)工作開(kāi)始漫不經(jīng)心，抱怨增多盡管抱怨/偶爾消極，但還是能完成任務(wù)努力改變自己不太滿意的方面比如一次爭(zhēng)取認(rèn)可的溝通，試探自己加薪是否有望或有無(wú)晉升機(jī)會(huì)，為自己還負(fù)責(zé)的項(xiàng)目爭(zhēng)取更多資源在公開(kāi)場(chǎng)合以非正式形式抱怨公司策略這些抱怨背后都和自己利益有關(guān)在自己微信朋友圈感嘆工作辛苦，沒(méi)有成就感中期不滿加劇，中高風(fēng)險(xiǎn)有合適的機(jī)會(huì)會(huì)流失后期不滿變失望，去意已決，難以挽留多次努力依然沒(méi)有解決問(wèn)題，不滿情緒累積加劇，正式?jīng)Q定尋求外部機(jī)會(huì)，但仍然抱有一絲希望期望內(nèi)部解決不論是否已經(jīng)找到外部工作，已下定決心提交辭職報(bào)告，內(nèi)心的不滿已經(jīng)轉(zhuǎn)化為完全的失望，開(kāi)始收拾準(zhǔn)備撤離抱怨增多，工作出現(xiàn)怠工應(yīng)付現(xiàn)象

催的緊就做，否則就拖延出現(xiàn)與平時(shí)常規(guī)行為表現(xiàn)差異較大的“反向行為”平時(shí)內(nèi)斂謹(jǐn)慎，突然在業(yè)務(wù)/管理會(huì)議直言不諱，甚至破口大罵，潛臺(tái)詞：我反正不想在這干頻繁零星的請(qǐng)假增多，且無(wú)規(guī)律

臨時(shí)請(qǐng)假多，理由含糊，如“我有XX事”有越來(lái)越多避開(kāi)大家接聽(tīng)的電話

經(jīng)常在樓道悄悄打手機(jī)，來(lái)人后避開(kāi)，或者陌

生電話來(lái)電時(shí)保持客氣的語(yǔ)氣回答自己是誰(shuí)，

然后請(qǐng)對(duì)方稍等開(kāi)始注重儀表，衣著突然正式且無(wú)規(guī)律開(kāi)始出現(xiàn)游離在團(tuán)隊(duì)以外的現(xiàn)象

不熱衷參加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)或隨大流等以前愛(ài)抱怨的員工抱怨變少，不愛(ài)抱怨的員工開(kāi)始抱怨對(duì)涉及自己利益的敏感問(wèn)題不關(guān)心，不在意領(lǐng)導(dǎo)的施壓或批評(píng)

工資調(diào)整，職責(zé)變化，領(lǐng)導(dǎo)變化，同事升遷等開(kāi)始不加班或有意減少加班，比之前狀態(tài)活躍，心情也貌似變得更好開(kāi)始總結(jié)盤(pán)點(diǎn)工作，看似無(wú)意的將手中的工作移交別人開(kāi)始收拾文件柜和更衣柜東西，且?guī)Щ丶遥蛘咿k公桌個(gè)人小飾件（相片，擺件）等消失重點(diǎn)人群定義：在關(guān)鍵崗位的高績(jī)效高潛能人群離職可能會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的業(yè)務(wù)影響短期內(nèi)沒(méi)人可以頂替或內(nèi)部培養(yǎng)成本高在市場(chǎng)上招聘難度很大必修技2：重點(diǎn)人群的保留---如何識(shí)別池子類型說(shuō)明保留優(yōu)先級(jí)A池核心崗位且獲得留才獎(jiǎng)及高績(jī)效持續(xù)2年或以上最先保留最近一年既獲得留才獎(jiǎng)又獲得高績(jī)效或滿足其中一項(xiàng)重點(diǎn)保留B池最近一年被評(píng)為優(yōu)秀員工,有潛力的新人或應(yīng)屆生或所在的工作崗位相對(duì)重要，符合公司文化考慮保留結(jié)合公司當(dāng)下的業(yè)務(wù)場(chǎng)景，在保留前可參照如下標(biāo)準(zhǔn)甄別需保留重點(diǎn)人群必修技2：重點(diǎn)人群的保留---保留策略保留的最佳方式不是等穩(wěn)定性有風(fēng)險(xiǎn)了再進(jìn)行關(guān)注干預(yù)，而是從源頭上進(jìn)行保留選對(duì)人及早溝通對(duì)癥下藥凡事預(yù)則立不同職級(jí)、年齡層的需求和離職原因是不同的，錢(qián)能解決大部分問(wèn)題但不是萬(wàn)能的，所以不要寄希望于高薪養(yǎng)人。提前了解員工的需求和特點(diǎn)是非常有必要，這樣才能制定差異化的保留計(jì)劃，事半功倍關(guān)注到員工的狀態(tài)及情緒變化，及早溝通予以關(guān)注解決。宜早不宜遲，60%以上的人員管理活動(dòng)，都是在溝通中完成的人員流失至少有一半是和招聘相關(guān)，比如急著用人導(dǎo)致把關(guān)不嚴(yán)、考察不全面，或者只專注候選人的專業(yè)技能及經(jīng)驗(yàn)，未（充分）評(píng)估穩(wěn)定性必修技2：重點(diǎn)人群的保留---保留方式出現(xiàn)前期行為信號(hào)（有一定風(fēng)險(xiǎn)但不一定會(huì)流失）不同風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)及時(shí)溝通引導(dǎo)，給予必要支持、鼓勵(lì)或輔導(dǎo)，持續(xù)觀察狀態(tài)（這類人群占比最多）出現(xiàn)中期行為信號(hào)（中高風(fēng)險(xiǎn)，有合適機(jī)會(huì)會(huì)流失）留才談話，根據(jù)挖掘的需求或原因進(jìn)行干預(yù)管理，并給予適當(dāng)激勵(lì)（一旦發(fā)現(xiàn)盡快談話）出現(xiàn)后期行為信號(hào)（去意已決，難以挽留）保留A池中的“內(nèi)心猶豫”者，對(duì)員工“猶豫”的地方重點(diǎn)跟進(jìn)及解決（“內(nèi)心猶豫”者須在留才談話中去挖掘識(shí)別，一般比例在5%-10%比例）必修技2：重點(diǎn)人群的保留---保留方式描繪/規(guī)劃清晰的發(fā)展通道，給予專項(xiàng)輔導(dǎo)或歷練給予試錯(cuò)機(jī)會(huì)，或者在他們犯錯(cuò)之前給予相應(yīng)的清晰指導(dǎo)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提供工作樂(lè)趣及多樣性，給予工作自主性及創(chuàng)造性的必要支持

20-27歲缺乏經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，個(gè)性鮮明工作中有挑戰(zhàn)有成長(zhǎng)有機(jī)會(huì)，給予充分的信賴及授權(quán)在高管面前增加曝光度，安排參加公司級(jí)項(xiàng)目或與高管談話給予繼續(xù)提升的機(jī)會(huì)：如參加公司內(nèi)培XX類訓(xùn)練營(yíng)28-35歲自驅(qū)力強(qiáng)，希望被認(rèn)可，看重職業(yè)發(fā)展工作能有適當(dāng)彈性以平衡工作家庭定期績(jī)效面談，予以適當(dāng)關(guān)懷及勉勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)及儀式感，如周年慶35歲+家庭任務(wù)重，重視情感及價(jià)值認(rèn)同，有一定職業(yè)困境/瓶頸不同

年齡段必修技3：不保留人群管理---管理策略對(duì)年度過(guò)程中出現(xiàn)的低績(jī)效人員進(jìn)行有效管理，加速離職提升人效從部門(mén)降本增效計(jì)劃以及“騰籠換鳥(niǎo)”的角度出發(fā)，根據(jù)以下參考標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別不保留人員進(jìn)行自主管理，加速離職提升人效管理目標(biāo)：加速離職提升人效識(shí)別參考標(biāo)準(zhǔn)和管理策略分類識(shí)別參考標(biāo)準(zhǔn)管理策略管理原則違紀(jì)違規(guī)工作出現(xiàn)重大失誤或嚴(yán)重失職不服從管理和安排其他違紀(jì)違規(guī)行為前期準(zhǔn)備：對(duì)違紀(jì)事實(shí)進(jìn)行證據(jù)收集，保留雙方溝通過(guò)程的錄音錄像，留存一定書(shū)面說(shuō)明，如過(guò)失單、本人自述、證人證言等；確認(rèn)違紀(jì)類型：與HR確認(rèn)核實(shí)，配合HR有關(guān)溝通及詢問(wèn)；按違紀(jì)情形處分：未達(dá)到解除合同/辭退條件的，考慮內(nèi)部公示違紀(jì)違規(guī)情況，以上述處分記錄會(huì)影響未來(lái)評(píng)優(yōu)評(píng)先為切入點(diǎn)進(jìn)行勸退；達(dá)到解除合同/辭退條件的，部門(mén)與HR協(xié)作處理。部門(mén)需特別注意提前收集列舉有關(guān)證據(jù)材料，如郵件，員工本人簽字的書(shū)面記錄，錄音錄像等優(yōu)先部門(mén)進(jìn)行自主管理，有疑問(wèn)的可提前咨詢HR部門(mén)無(wú)法自主管理勸退的，再向HR提出申請(qǐng)支持不清楚不明確的不要給員工肯定答復(fù)或隨便承諾什么工作不勝任試用期培訓(xùn)考核未通過(guò)試用期內(nèi)工作不勝任年度低績(jī)效人員經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不勝任的前期準(zhǔn)備：提前收集工作不勝任的客觀證據(jù)過(guò)程柔性管理：給予調(diào)崗機(jī)會(huì)，調(diào)劑到內(nèi)部其他合適崗位過(guò)程佛系管理：情緒上不穩(wěn)定或難以溝通的，考慮冷卻一段時(shí)間/釋放有關(guān)工作，持續(xù)觀察（短期，謹(jǐn)慎使用）直接勸退/辭退：部門(mén)自主勸退→HR勸退/辭退其他情形身體或心理健康出現(xiàn)重大異常道德操守有問(wèn)題（在證據(jù)搜集上較難掌握實(shí)質(zhì)性證據(jù)的）不符合企業(yè)文化能力潛力一般/較差前期準(zhǔn)備:多方了解員工的痛點(diǎn)及訴求，開(kāi)誠(chéng)布公溝通確認(rèn)引導(dǎo)式管理：盡可能說(shuō)明客觀事實(shí)及利害關(guān)系，引導(dǎo)員工看其他公司的工作機(jī)會(huì)（予以休假/幫忙介紹工作/通過(guò)HR介紹外部機(jī)會(huì)）強(qiáng)硬式管理：引導(dǎo)管理無(wú)果可以嘗試尋找是否存在其他違紀(jì)違規(guī)或崗位不勝任的情形（提前咨詢HR）必修技3：不保留人群管理---管理技巧堅(jiān)持原則明確優(yōu)化行為是對(duì)事不對(duì)人，切勿進(jìn)行人身攻擊。對(duì)于被優(yōu)化的員工，如有一些實(shí)際的困難和要求，主管在公司允許的前提下，可盡量滿足對(duì)方，以爭(zhēng)取對(duì)方的配合對(duì)于被優(yōu)化的員工，盡量正面引導(dǎo)，讓對(duì)方能盡快從失敗挫折的陰影中走出來(lái)。在疏導(dǎo)中，盡量維護(hù)對(duì)方的自尊心，建立對(duì)方的自信，鼓勵(lì)對(duì)方轉(zhuǎn)挫折為機(jī)會(huì)，盡快投入新的工