優(yōu)培訓(xùn)效果評估模型應(yīng)用全

培訓(xùn)效果評估模型應(yīng)用在培訓(xùn)效果評估過程中，常用的培訓(xùn)效果評估模型主要有5個，即柯氏四級評估模型、考夫曼五層次評估模型、CIRO評估模型、CIPP評估模型、菲力普斯（Phillips）五級投資回報率（ROI）模型。1．柯氏四級評估模型柯氏四級培訓(xùn)評估模型是由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出?？率纤募壴u估模型是目前應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)效果評估模型，它簡單、全面、有很強的系統(tǒng)性和操作性。柯氏四級評估模型的4個層次如表4-36所示。表4-36柯氏四級評估模型的4個層次評估層次評估內(nèi)容反應(yīng)評估學(xué)員對培訓(xùn)組織、講師、培訓(xùn)課程的滿意度學(xué)習評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習收獲行為評估學(xué)員在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進結(jié)果評估學(xué)員在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績在運用柯氏四級評估模型進行培訓(xùn)效果評估時，針對不同的培訓(xùn)評估層級，可以適用不同的評估方法，各個層級的主要內(nèi)容和特點如表4-37所示。表4-37柯氏四級評估評估層次的評估內(nèi)容與方法一覽表評估層次評估方法評估時間評估部門/人員優(yōu)缺點反應(yīng)評估1．訪談法2．觀察法3．問卷調(diào)查4．電話調(diào)查5．綜合座談法培訓(xùn)結(jié)束時企業(yè)人力資源部1．優(yōu)點：簡單易行2．缺點：主觀性較強，容易以偏概全，即很容易因為學(xué)員的個人喜惡而影響評估結(jié)果學(xué)習評估1．學(xué)員演講2．提問法3．筆式法4．口試法5．角色扮演6．寫作心得報告與文章培訓(xùn)進行時、培訓(xùn)結(jié)束時企業(yè)人力資源部1．優(yōu)點：對學(xué)員和講師造成一定壓力，使之更好地學(xué)習和完成培訓(xùn)2．缺點：測試方法可信度、測試難度是否合適，對工作行為轉(zhuǎn)變并非最好的參考指標行為評估1．問卷調(diào)查2．行為觀察3．績效評估4．任務(wù)項目法5．360度評估6．管理能力評鑒培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年后學(xué)員的直接上級主管1．優(yōu)點：可直接反映培訓(xùn)的效果，使企業(yè)高層和主管看到培訓(xùn)效果后更支持培訓(xùn)2．缺點：實施有難度，要花費很多時間和精力，因員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素干擾結(jié)果評估1．生產(chǎn)率2．離職率3．客戶市場調(diào)查4．成本效益分析5．360度滿意度調(diào)查6．個人與組織績效指標半年或一、二年后員工以及企業(yè)的績效評估企業(yè)人力資源部1．優(yōu)點：量化詳實、令人信服的數(shù)據(jù)不僅可以消除企業(yè)高層對培訓(xùn)投資的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把培訓(xùn)費用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程2．缺點：耗時長，經(jīng)驗少，目前評估技術(shù)不完善，多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大，必須分辨哪些結(jié)果是與培訓(xùn)有關(guān)，有多大關(guān)聯(lián)2．考夫曼五層次評估模型考夫曼擴展了唐納德.L.柯克帕特里克的四層次模型，他認為培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而，他在模型中加上了對資源獲得可能性的評估，并將其放在模型的第一個層次上?？挤蚵€認為培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對本企業(yè)有益，它最終會作用于企業(yè)所處的環(huán)境，從而給企業(yè)帶來效益。因而，他又加上了一個層次，即評估社會和客戶的反應(yīng)，從而形成了5個層次。考夫曼五層次評估模型的具體5個層次，如表4-38所示。表4-38考夫曼五層次評估模型的5個層次評估層次評估內(nèi)容1可能性和反應(yīng)評估可能性因素說明的是針對確保培訓(xùn)成功所必須的各種資源的有效性、可用性、質(zhì)量等問題反應(yīng)因素旨在說明方法、手段和程序的接受情況和效用情況2掌握評估用來評估學(xué)員的掌握能力情況3應(yīng)用評估評估學(xué)員在接受培訓(xùn)項目之后，其在工作中知識、技能的應(yīng)用情況4企業(yè)效益評估評估培訓(xùn)項目對企業(yè)的貢獻和報償情況5社會效益產(chǎn)出評估社會和客戶的反映等情況3．菲力普斯（Phillips）五級投資回報率（ROI）模型1996年，菲力普斯（Phillips）提出五級投資回報率（ROI）模型，該模型在柯克帕特里克的四層次模型上加入了第五個層次，即投資回報率。這樣就形成了一個五級投資回報率模型。第五層次評估是培訓(xùn)結(jié)果的貨幣價值及其成本，往往用百分比表示，重點是將培訓(xùn)所帶來的收益與其成本進行對比，來測算有關(guān)投資回報率指標。由于投資回報率是一個較為寬泛的概念，可以包含培訓(xùn)項目的任何效益，這里將投資回報率可看作培訓(xùn)項目的成本和效益相比后所得出的實際價值。該模型也是目前比較常用的一種培訓(xùn)成果評估方法。4．CIRO評估模型CIRO評估模型是由沃爾（Warr）、伯德（Bird）和雷克漢姆（Rackham）發(fā)明的。CIRO模型的四個字母分別代表模型中的四項評估活動，即背景評估（ContextEvaluation）、輸入評估（InputEvaluation）、反應(yīng)評估（ReactionEvaluation）、輸出評估（OutputEvaluation）。該模型屬于過程性評估模型，其模型說明如表4-39所示。表4-39CIRO評估模型說明階段評估階段評估任務(wù)階段評估任務(wù)說明背景評估確認培訓(xùn)的必要性1．收集和分析有關(guān)人力資源開發(fā)的信息2．分析和確定培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標輸入評估確定培訓(xùn)的可能性1．收集和匯總可利用的培訓(xùn)資源信息2．評估和選擇培訓(xùn)資源——對可利用的培訓(xùn)資源進行利弊分析3．確定人力資源培訓(xùn)的實施戰(zhàn)略與方法反應(yīng)評估提高培訓(xùn)的有效性1．收集和分析學(xué)員的反饋信息2．改進培訓(xùn)運作程序輸出評估檢驗培訓(xùn)的結(jié)果1．收集和分析同培訓(xùn)結(jié)果相關(guān)的信息2．評價與確定培訓(xùn)的結(jié)果5．CIPP評估模型CIPP（

Context-Input-Process-Produce）培訓(xùn)效果評價模型，可譯為“背景—輸入—過程—成果”評價模型，該模型是由美國的斯塔弗比姆在1967年提出的。CIPP模型是將培訓(xùn)項目本身作為一個對象進行分析，它強調(diào)評價在各個階段的應(yīng)用，目的就是為了及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改善。該模型也屬于過程性評估模型，其模型說明如表4-40所示。表4-40CIPP評估模型說明階段評估階段評估說明背景評估該階段評估的主要任務(wù)是確定培訓(xùn)需求以及設(shè)定培訓(xùn)的目標。具體包括了解相關(guān)環(huán)境、分析培訓(xùn)需求、鑒別培訓(xùn)機會、制定培訓(xùn)目標等輸入評估該階段評估的主要任務(wù)是評估培訓(xùn)資源和培訓(xùn)項目。具體包括收集培訓(xùn)資源信息、評估培訓(xùn)資源、評估項目規(guī)劃是否有效地利用了資源、是否能夠達到預(yù)期目標以及