1、燈塔人力資源分析10課件

人力資源管理體系診斷總括人力資源規(guī)劃人力資源管理體系人員結(jié)構(gòu)與分布招聘/解聘/干部任命培訓(xùn)與發(fā)展薪酬與考評沒有明晰的戰(zhàn)略，所以缺乏科學(xué)、有效、可以支持企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的招聘/干部任命/解聘體系，沒有建立通暢的員工進(jìn)出通道沒有系統(tǒng)和服務(wù)于公司運(yùn)營的培訓(xùn)，更沒有為員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃收入過低，直接影響企業(yè)的正常運(yùn)營；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義；缺乏有效績效考核，沒有激勵冗員和人員負(fù)擔(dān)重；前、中、后臺人員分布不合理；人員學(xué)歷水平低；管理層年齡結(jié)構(gòu)老化，研發(fā)人員面臨斷檔；沒有建立新鮮血液輸入體系，干部選拔論資排輩，員工忠誠度較高；冗員同時人才流失嚴(yán)重，直接與燈塔競爭1人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀總括：冗員同時人才流失，人員分布不合理，學(xué)歷偏低，管理層年齡結(jié)構(gòu)老化，新鮮血液輸入少冗員現(xiàn)象嚴(yán)重，人浮于事；內(nèi)退人員多，導(dǎo)致燈塔人員負(fù)擔(dān)重，管理成本加劇。前臺、中臺與后臺人員分布不合理，直接銷售人員太少，后臺支持人員太多，是直接銷售人員的13倍，導(dǎo)致燈塔頭小身大，負(fù)擔(dān)太重，行動弛緩，管理成本高。人員學(xué)歷水平普便較低：銷售部人員學(xué)歷水平低，高中/中技/中專及以下人員比例為71.0%；中層管理干部學(xué)歷水平也不高，上述人員比例為29.4%；研發(fā)人員學(xué)歷水平也偏低，上述人員比例為20.9%；現(xiàn)有人力資源狀況無法滿足燈塔發(fā)展的需要。高、中層管理者年齡結(jié)構(gòu)老化，46歲以上人員超過50％，管理觀念陳舊，很難對市場變化作出快速反應(yīng)；研發(fā)人員青黃不接，面臨斷檔危險。燈塔員工目前平均廠齡為16歲，與平均年齡之比為41.9％，缺少輸入新鮮血液的體系，缺乏革新能力；管理層年齡最大、廠齡最大、兩者之比也最大，表明選拔干部時存在論資排輩現(xiàn)象，不利于激勵年輕人；同時員工對企業(yè)忠誠度較高。想留的人留不住，想趕走的趕不走，冗員同時人才流失嚴(yán)重，尤其是技術(shù)人員、關(guān)鍵生產(chǎn)人員的流失，使燈塔在技術(shù)與生產(chǎn)方面的核心能力大大下降，同時他們加入競爭者隊伍，直接傷害了企業(yè)的利益，并對燈塔造成很大困擾。2冗員現(xiàn)象嚴(yán)重，人浮于事；內(nèi)退人員多，導(dǎo)致燈塔人員負(fù)擔(dān)重，管理成本加劇。資料來源：遠(yuǎn)卓對燈塔提供人員結(jié)構(gòu)清單、98年至今利潤表的分析、燈塔訪談分析燈塔98年底、99年底、00年度與01年6月的損益表，其管理費(fèi)用平均要占主營業(yè)務(wù)利潤的58.68%。相對于燈塔的銷售和產(chǎn)出，人員過多，冗員現(xiàn)象嚴(yán)重，人浮于事：

“盡管隨渤海化工局的改革而將中層干部由原來200多名減至60多名，但行政干部還是太多，人浮 于事”－－董事長訪談;“公司負(fù)擔(dān)重，多余人員太多”－－樹脂事業(yè)部常務(wù)副總訪談。目前在冊職工2479人，內(nèi)退員工總?cè)藬?shù)904人，由1539名在崗人員承擔(dān)他們的費(fèi)用（平均1.7個在崗職工負(fù)擔(dān)1位內(nèi)退人員費(fèi)用）：

“內(nèi)退人員根據(jù)距離規(guī)定退休年齡的年數(shù)遠(yuǎn)近，每月工資有區(qū)別，最高的500元/月，最低的200元/月。廠里的負(fù)擔(dān)主要在內(nèi)退人員上”－－人事部部長訪談。人事部的日常工作集中于辦理職工內(nèi)退與職工的糾紛，無法專心為企業(yè)的運(yùn)營服務(wù)。人員負(fù)擔(dān)3前臺、中臺與后臺人員分布不合理：后臺支持人員太多，直接銷售人員太少，導(dǎo)致燈塔頭小身大，行動弛緩。資料來源：遠(yuǎn)卓對燈塔提供人員結(jié)構(gòu)清單的分析、燈塔訪談100％＝1537人注：總?cè)藬?shù)1539減去十一站5人減去顏料公司5人加上技術(shù)中心反聘專家8人前臺、中臺與后臺人員分布不合理，直接銷售人員太少，僅占3.5%，后臺支持人員太多，占到45.4%，是直接銷售人員的13倍。去年年度結(jié)構(gòu)調(diào)整時，也未將人員分布結(jié)構(gòu)合理調(diào)整，導(dǎo)致燈塔頭小身子大，負(fù)擔(dān)太重，行動弛緩，管理成本高：

“缺少銷售人員，使市場開發(fā)力度較低”－－繽紛事業(yè)部銷售經(jīng)理訪談；“現(xiàn)在事業(yè)部201人中，21名銷售，133人生產(chǎn)，生產(chǎn)人員很多，人員配置不合理，希望將來能做到三三制”－－工業(yè)漆事業(yè)部常務(wù)副總訪談；“去年12月至今年4月的結(jié)構(gòu)調(diào)整與人員精簡，精簡掉的都是干活的人，管理人員一個不少”－－色漆車間主任訪談；“去年底到今年4月的結(jié)構(gòu)調(diào)整，精簡掉了600多人，其中60％是一線工人，中層干部只有十幾人”－－人事部部長訪談。：指公司全體員工減去直接銷售、生產(chǎn)、技術(shù)人員和管理干部。4銷售部人員學(xué)歷低，中層干部學(xué)歷不高，研發(fā)人員學(xué)歷水平偏低，現(xiàn)有人力資源狀況無法滿足燈塔發(fā)展的需要。資料來源：遠(yuǎn)卓對燈塔提供人員結(jié)構(gòu)清單的分析、燈塔訪談74.8%71.0%人員素質(zhì)高低直接影響企業(yè)的發(fā)展能力，燈塔員工普遍學(xué)歷水平較低，高中/中技/中專及以下人員達(dá)到74.8％，現(xiàn)有人力資源狀況無法滿足燈塔發(fā)展的需要；銷售部人員學(xué)歷水平較低，高中/中技/中專及以下人員比例為71.0%。

“希望新進(jìn)的銷售人員無需懂營銷只要有文化就行”－－繽紛事業(yè)部銷售經(jīng)理訪談；中層管理干部高中/中技/中專及以下人員比例為29.4%，其中有三人僅有初中學(xué)歷，占比4.41%；另有17人是高中/中技/中專學(xué)歷，占比25.00％，這部分干部很難勝任現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，是燈塔經(jīng)營管理水平較低的原因之一：研究所研發(fā)人員本科以上學(xué)歷比例偏低，高中/中技/中專人員占比達(dá)到20.9％，難以加強(qiáng)燈塔在研發(fā)方面的核心能力。“人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)與水平比以前降低，導(dǎo)致研發(fā)能力也比以前降低”－－技術(shù)中心主任訪談；29.4%5管理者年齡結(jié)構(gòu)老化，很難對市場變化作出快速反應(yīng)；研發(fā)人員青黃不接，面臨斷檔危險。46歲以上資料來源：遠(yuǎn)卓對燈塔提供人員結(jié)構(gòu)清單的分析、燈塔訪談全廠在崗人員平均年齡37歲（包括內(nèi)退人員的平均年齡為41歲），46歲以上人員占比18.2％，年齡偏大；管理層年齡結(jié)構(gòu)老化：高層與中層46歲以上人員超過50％，平均年齡分別為46與45歲，其中高層管理者超過50歲的人員占1/3。造成燈塔管理觀念陳舊，管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理能力，用守城意識來經(jīng)營企業(yè)，自我更新與創(chuàng)新能力較弱，對新觀念的接受能力和學(xué)習(xí)能力較差，無法對不斷變化的市場作出快速反應(yīng)，同時體力與精力有限，直接影響其對企業(yè)的經(jīng)營；研發(fā)人員平均年齡為34.5歲，低于全廠平均年齡，30歲以下占比最大，為33.3%，表明有經(jīng)驗的研發(fā)人員數(shù)量有限，“研發(fā)人員青黃不接，面臨斷檔危險”－－技術(shù)中心主任訪談。注：平均年齡根據(jù)燈塔提供人員年齡結(jié)構(gòu)分布進(jìn)行估算得來6對大學(xué)以上學(xué)歷者年齡結(jié)構(gòu)交叉分析同樣得出：管理者年齡結(jié)構(gòu)老化，對市場變化反應(yīng)慢；研發(fā)人員面臨斷檔危險。資料來源：遠(yuǎn)卓對燈塔提供人員結(jié)構(gòu)清單的分析管理層年齡結(jié)構(gòu)老化：高層管理干部全是大學(xué)以上學(xué)歷，其中41－45歲和50歲以上人員各占1/3；中層管理干部大學(xué)學(xué)歷者年齡分布最多的一塊是41－45歲，占比45％，50歲以上占比20％。導(dǎo)致管理觀念陳舊，用守城意識來經(jīng)營企業(yè)，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理能力，自我更新與創(chuàng)新能力較弱，對新觀念的接受能力和學(xué)習(xí)能力較差，無法對不斷變化的市場作出快速反應(yīng)，同時體力與精力有限，直接影響其對企業(yè)的經(jīng)營；研發(fā)人員平均年齡與廠齡在全廠中最低，而且大學(xué)學(xué)歷者30歲以下比例最大，為34.6％；其次為41-45歲年齡段，占比30.8％，表明缺乏有經(jīng)驗的研發(fā)人員，有斷檔危險，會降低燈塔在研發(fā)方面的核心能力。%大學(xué)以上學(xué)歷者的年齡結(jié)構(gòu)交叉分析7平均廠齡與年齡交叉分析表明：燈塔沒有建立新鮮血液輸入體系；選拔干部存在論資排輩現(xiàn)象；員工忠誠度較高。資料來源：遠(yuǎn)卓對燈塔提供人員結(jié)構(gòu)清單的分析全廠員工平均年齡37歲，平均廠齡16歲，廠齡與年齡之比為41.86％，說明企業(yè)沒有建立新鮮血液輸入體系，企業(yè)容易固步自封，缺乏革新能力；高、中層管理者年齡最大、廠齡最大、兩者之比也最大，比例分別為51.08％，48.68%，表明燈塔在選拔干部時存在論資排輩現(xiàn)象，不利于激勵有能力的年輕人；在訪談中，被訪談對象多次提到了員工對燈塔的感情深厚，說明燈塔員工對企業(yè)忠誠度較高。注：平均年齡與平均進(jìn)廠年數(shù)根據(jù)燈塔提供人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行估算得來8想留的人留不住，想趕走的趕不走，冗員同時人才流失嚴(yán)重，直接與燈塔競爭，直接傷害了企業(yè)的利益。想留的人留不住，想趕走的趕不走，冗員同時人才流失嚴(yán)重。技術(shù)人員流失造成了公司技術(shù)水平的停滯與下降，加上關(guān)鍵生產(chǎn)人員的流失，使燈塔在技術(shù)與生產(chǎn)方面的核心能力大大下降，同時他們加入競爭者隊伍，直接傷害了企業(yè)的利益，并對燈塔造成很大困擾：

“燈塔周圍的百家小涂料廠幾乎都是原燈塔公司職工創(chuàng)辦或主持的，包括退休職工，帶走了燈塔很多客戶，對燈塔產(chǎn)品銷售造成了很大的沖擊，而且因為燈塔所有的技術(shù)都在研發(fā)人員腦子里，所以對企業(yè)造成了很大的傷害”－－技術(shù)中心主任訪談； “色漆工的水平是色漆的關(guān)鍵，但色漆工人流失很多”－－生產(chǎn)副總訪談； “有能力的人都走了，只剩下那些無法離開燈塔獨(dú)立生存的人”。資料來源：燈塔訪談9造成燈塔人力資源現(xiàn)狀的原因是缺乏為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的人力資源規(guī)劃；收入過低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，沒有激勵；員工進(jìn)出通道不通暢，沒有建立有效的培訓(xùn)與發(fā)展體系。人力資源規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)與分布培訓(xùn)與發(fā)展薪酬與考評缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的招聘/干部任命/解聘體系，沒有建立通暢的員工進(jìn)出通道沒有系統(tǒng)和服務(wù)于公司運(yùn)營的培訓(xùn)，更沒有為員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃收入過低，直接影響企業(yè)的正常運(yùn)營；薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義；缺乏有效績效考核，沒有激勵沒有明晰的戰(zhàn)略，所以缺乏科學(xué)、有效、可以支持企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃招聘/解聘/干部任命冗員和人員負(fù)擔(dān)重；前、中、后臺人員分布不合理；人員學(xué)歷水平低；管理層年齡結(jié)構(gòu)老化，研發(fā)人員面臨斷檔；沒有建立新鮮血液輸入體系，干部選拔論資排輩，員工忠誠度較高；冗員同時人才流失嚴(yán)重，直接與燈塔競爭10燈塔缺乏科學(xué)、有效、可以支持企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃缺乏科學(xué)、有效、為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的人力資源規(guī)劃人事部門人力資源規(guī)劃職能較弱，工作重心集中于人事事務(wù)的處理上，尤其是內(nèi)退和下崗人員的安置耗費(fèi)了人事部的大部分精力。往往根據(jù)國家的政策導(dǎo)向決定他的人力資源工作重點，很少考慮企業(yè)運(yùn)營的需要，造成運(yùn)動式的人力資源重心移動，結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，人力資源工作沒有持續(xù)性。燈塔沒有明晰的戰(zhàn)略，所以無法為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)制定系統(tǒng)、有效的人力資源規(guī)劃與計劃。11企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求（對HR要求）外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求與供給雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核招聘提升與調(diào)動組織變動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系設(shè)定科學(xué)、有效、為企業(yè)發(fā)展服務(wù)人力資源規(guī)劃的過程12收入明顯低于行業(yè)平均水平，造成員工抵觸情緒和人才流失，對人才沒有吸引力，影響企業(yè)正常運(yùn)營。資料來源：《天津燈塔涂料股份有限公司員工勞動收入表》之供應(yīng)部2301班組（2001年08月），燈塔訪談員工有嚴(yán)重抵觸情緒，直接影響企業(yè)的正常運(yùn)營，降低產(chǎn)品的一次合格率與質(zhì)量，延長交貨期：

“工人發(fā)泄，投料不準(zhǔn)確、工藝操作不規(guī)范”－－生產(chǎn)副總訪談造成人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是關(guān)鍵技術(shù)人員，使燈塔在技術(shù)與生產(chǎn)方面的核心能力大大下降：

“色漆工是色漆的關(guān)鍵，但色漆工人流失較多”－－生產(chǎn)副總訪談“待遇太低，人才流失嚴(yán)重，除汽車漆、電溶漆研究室有政策傾斜外，其他五個研究室跳槽了很多人，在燈塔拿幾百塊的工資，到外面可以拿6000多塊”－－技術(shù)中心主任訪談 “原來做計劃的跳槽走了，因為夫妻倆都在燈塔工作，無法生活”－－投資發(fā)展部副部長訪談；無法吸引外部優(yōu)秀人才加盟：

“每月200－300元的收入無法吸引大學(xué)生”－－技術(shù)中心主任訪談燈塔員工收入情況：基本工資是420元（天津市最低工資410元）；年功工資從2000年年度起已停發(fā)；效益工資除三個事業(yè)部外，不是每月都有，既便有，也在一兩百元左右，最高為290元；以供應(yīng)部2301班組19人為例，最高基本工資為272.63元，最低為198.29元13決定因素：適用于所有級別員工金額：320元/月，回民增加4元/月效益工資燈塔員工的收入結(jié)構(gòu)員工收入特種工資決定因素：以實際工齡年限取整后＋5（93年后參加工作的按實際工齡計）金額：3元/年年功工資決定因素：每月各部門業(yè)績情況；各崗位與職等系數(shù)系數(shù)：廠級：3，中層正職：2，副職：1.8，銷售：1.2，技術(shù)：1-1.8，生產(chǎn)主任、調(diào)度：1.4，辦公室主任：1.2，管理：0.9，生產(chǎn)人員：0.9基礎(chǔ)工資資料來源：《天津燈塔涂料股份有限公司結(jié)構(gòu)工資管理辦法》、繽紛漆與工業(yè)漆事業(yè)部收入分配方案和訪談記錄以前工資由渤?；ぞ职l(fā)放，在天津市屬較低水平，現(xiàn)在除繽紛事業(yè)部外，其他部門由企業(yè)自己發(fā)放。去年12月起工資沒有按規(guī)定正常發(fā)放：年功工資停發(fā)，效益工資基本沒有。今年四月開始有些月份發(fā)效益工資，一般員工在一兩百元左右，最高為290元。比較而言，事業(yè)部效益工資相對較高，以繽紛事業(yè)部效益工資為例，其效益工資約為500－600元/月。事業(yè)部每月效益工資總額決定于其與公司簽訂的經(jīng)營承包協(xié)議和該部當(dāng)月實際計劃完成情況。決定因素：加班時間；班次；崗位有無毒害性基數(shù)：加班工資以年度包干工資總額為基數(shù)中班/夜班津貼：1元/班，2元/班;有毒有害津貼：0.9-2.5元/班14公司薪酬體系不合理，平均主義，沒有按工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)大小設(shè)計不同薪酬結(jié)構(gòu)，缺乏市場與內(nèi)部公平性。

沒有設(shè)計職級薪酬結(jié)構(gòu)：管理人員除了效益工資的系數(shù)與普通員工有些差別外，沒有拉開差距，缺乏外部與內(nèi)部的公平性。 “不是我們不能把干部的工資漲上去，但那樣員工要有看法，大家就不在一條線上了，工作就更難做了”－－董事長訪談沒有設(shè)計職務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)：對員工沒有激勵，尤其是銷售和研發(fā)人員。 “所有人的基本工資都是一樣的，一個月兩百八十多元”－－總經(jīng)理辦公室主任訪談； “激勵機(jī)制不合理不完善，沒有按工作、貢獻(xiàn)和能力大小來考核”－－管理副總訪談； “銷售人員沒有提成”－－繽紛事業(yè)部銷售經(jīng)理訪談； “燈塔研發(fā)力量雖強(qiáng)，但缺乏配套的機(jī)制，特別是激勵機(jī)制，所以產(chǎn)業(yè)化能力較弱”－－投資發(fā)展部副部長訪談； “為了留住技術(shù)人員，我只能有時給技術(shù)骨干一點紅包”－－董事長訪談；“許多技術(shù)人員在燈塔拿幾百塊的工資，到其他地方每月工資六千多塊，而且還可以拿自己開發(fā)產(chǎn)品的銷售提出”－－技術(shù)中心主任訪談； “激勵機(jī)制不健全，獎金系數(shù)未與工作績效掛鉤”－－質(zhì)監(jiān)部部長訪談。資料來源：遠(yuǎn)卓對《結(jié)構(gòu)工資管理辦法》的分析，燈塔訪談15已經(jīng)具有或?qū)崿F(xiàn)點評每年年初，各部門正職與公司簽訂“工作目標(biāo)責(zé)任書”，但各部門目標(biāo)設(shè)置不合理；只有銷售人員有明確的月度銷售與回款指標(biāo)。對“工作目標(biāo)責(zé)任書”的完成情況沒有檢查與考評；對中層干部的評議不能真實反映其工作業(yè)績，沒有具體、量化的考核，使考核流于形式?？荚u流程設(shè)計不科學(xué)、不系統(tǒng)；沒有獎懲流程幾乎沒有與業(yè)績掛鉤的獎懲不具有或未實現(xiàn)明確的考核指標(biāo)體系化的考評體系系統(tǒng)的考評、獎懲流程獎懲與員工的考評掛鉤管理制度要求現(xiàn)在狀況燈塔缺乏科學(xué)、量化的員工績效考評，沒有建立起激勵機(jī)制資料來源：遠(yuǎn)卓對《天津燈塔涂料股份有限公司工作目標(biāo)責(zé)任書》（1997－2000年）、繽紛漆與工業(yè)漆事業(yè)部經(jīng)營承包責(zé)任制、公司中層干部民主評議表、競聘中層副職的分析，訪談記錄16燈塔缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的招聘/干部任命/解聘體系缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的招聘/干部任命/解聘體系較差的經(jīng)營狀況與過低的待遇無法吸引外部人才，使員工素質(zhì)繼續(xù)下降，形成惡性循環(huán)。燈塔招聘人員、干部任命和解聘受國家行政部門約束，企業(yè)人事權(quán)不獨(dú)立。高層管理者的聘用不是由董事會或總經(jīng)理決定，而由渤?；ぜ瘓F(tuán)任命：1999.1.13，辦理了渤海化工集團(tuán)原持有燈塔54.73％股份轉(zhuǎn)由津聯(lián)集團(tuán)持有的過戶手續(xù)，2000.9.16，燈塔根據(jù)津渤化簽發(fā)[2000]28號文件決定：熊必琪任公司董事長，王培明任公司常務(wù)總經(jīng)理，郭立村、田鐵梁任公司副總經(jīng)理，黃繼偉任公司總工程師。中層干部任命仍受國家行政部門約束，需要常委與黨委決策，后備力量備案于組織部與渤?；ぜ瘓F(tuán)，通常與年齡和廠齡有關(guān)，存在論資排輩現(xiàn)象：董事會或總經(jīng)理無法自主解聘中層：“盡管隨渤?；ぞ值母母锒鴮⒅袑痈刹坑稍瓉?00多名減至60多名，但行政干部還是太多，人浮于事”－－董事長訪談?wù)衅?、干部任命和解聘沒有從企業(yè)發(fā)展實際需求出發(fā)，缺乏工作設(shè)計和工作分析。 “人事部原準(zhǔn)備在7、8月份進(jìn)行定崗定編工作，定崗要進(jìn)行調(diào)查，應(yīng)該根據(jù)實際需要設(shè)定崗位，人員編制也要根據(jù)實際崗位需要來定，但因為種種原因，此項工作沒有推行”－－管理副總訪談人力資源管理能力弱，招聘