民營(yíng)企業(yè)存在的問題及民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策

PAGE10匯總版目錄一民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)（一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)（1-5）（二）民營(yíng)企業(yè)HRM特點(diǎn)（1-5）總結(jié)——民營(yíng)企業(yè)HRM特點(diǎn)辨析——家族模式的優(yōu)劣二民營(yíng)企業(yè)所面臨的困境及相應(yīng)措施1企業(yè)文化方面2薪酬方面3績(jī)效方面4培訓(xùn)與開發(fā)方面5員工激勵(lì)方面6員工流失方面7財(cái)務(wù)與融資方面附：民營(yíng)企業(yè)不同發(fā)展階段HRM的主要特征匯總版一民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)：（一）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)：1、民營(yíng)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展，但總體經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，企業(yè)生命周期較短；國(guó)民營(yíng)企業(yè)的實(shí)力和總體規(guī)模仍然很弱，在技術(shù)設(shè)備、管理水平、人員素質(zhì)、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等方面與國(guó)外企業(yè)相比，仍存在較大差距。雖然民營(yíng)企業(yè)中涌現(xiàn)出一批知名的大型企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，但這畢竟是少數(shù)，從總體上看，絕大部分民營(yíng)企業(yè)是中小企業(yè)，自有資金少，市場(chǎng)份額小，大部分只在本地區(qū)或周邊地區(qū)的某個(gè)領(lǐng)域從事低層次的生產(chǎn)加工，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，技術(shù)含量低，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差。由于民營(yíng)企業(yè)總體規(guī)模較小，技術(shù)落后，再加上融資渠道狹窄、缺乏政策扶持等因素，企業(yè)發(fā)展后勁不足，很難與國(guó)內(nèi)外大公司、大企業(yè)集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)，造成了民營(yíng)企業(yè)“短壽”的普遍現(xiàn)象。2、公司制成為民營(yíng)企業(yè)的主要組織形式：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)越來重視現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，追求長(zhǎng)期利益，逐步樹立了永續(xù)經(jīng)營(yíng)的理念。作為現(xiàn)代企業(yè)組織形式，公司制為民營(yíng)企業(yè)廣泛認(rèn)可，己成為民營(yíng)企業(yè)的主要組織形式，近年來發(fā)展最快。3、家族化經(jīng)營(yíng)管理：家族化管理是中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)顯著特征。較為靈活和多樣化；公司治理普遍不規(guī)范：一般由業(yè)主經(jīng)營(yíng)，組織機(jī)制不健全，尚未建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)要求的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍和科學(xué)的內(nèi)部制衡機(jī)制。（一）家族治理的優(yōu)勢(shì)：1.經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)（1）決策集中且效率高（2）組織結(jié)構(gòu)的相對(duì)簡(jiǎn)單有利于抵御風(fēng)險(xiǎn)。2.文化優(yōu)勢(shì)（1）.獨(dú)特親情文化凝聚家族力（2）.精神激勵(lì)約束。3.自我變革的優(yōu)勢(shì)（二）家族治理的劣勢(shì)1．人力資源問題（1）經(jīng)營(yíng)者選擇面的狹窄2）激勵(lì)約束機(jī)制受損2．產(chǎn)權(quán)問題（1）產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體單一，模糊，交易成本高（2）企業(yè)內(nèi)部成員之間的產(chǎn)權(quán)界定問題3.制度問題（1）內(nèi)部控制制度不健全（2）資本集中引起權(quán)力高度集中導(dǎo)致獨(dú)裁4、產(chǎn)權(quán)不清。產(chǎn)權(quán)直接為私人所有的。這是民營(yíng)企業(yè)最根本的特征。目前在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部，產(chǎn)權(quán)問題沒有從根本上得到解決，最終所有者和他的層層經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系搞不清楚，權(quán)責(zé)不分，互相扯皮，現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)僅僅是在企業(yè)歸屬問題上相對(duì)明確而己，個(gè)人資產(chǎn)與企業(yè)資產(chǎn)不清。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家們總是視企業(yè)為自己的身家性命，因此民營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)始終沒有從個(gè)人資產(chǎn)中剝離出來。所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)沒有實(shí)現(xiàn)分離，管理權(quán)高度集中:現(xiàn)代公司制度要求所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，公司資本和股東不斷社會(huì)化和分散化。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，是一種有效的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)形式，具有強(qiáng)大的生命力。5經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)普遍不高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念還存在諸多問題。由于起步晚，加之體制的原因，民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)普遍不高（二）我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)（1）對(duì)人力資源管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)：民營(yíng)企業(yè)大多沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，人力資源管理還處于傳統(tǒng)的行政性事務(wù)管理階段，把人力資源管理等同于人事管理，把人力資源管理部門看成單純的消費(fèi)部門或行政職能部門;對(duì)人力資源管理理論和方法缺乏深刻認(rèn)識(shí)，管理方式仍然停留在以事為中心的階段;把人力資源開發(fā)的投資作為企業(yè)的生產(chǎn)成本，導(dǎo)致培訓(xùn)資金無法到位，人力資源的開發(fā)力度落后于企業(yè)發(fā)展的要求。（2）管理人員素質(zhì)普遍不高：我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展得益于創(chuàng)業(yè)期抓住了市場(chǎng)機(jī)會(huì)，并非依靠扎實(shí)的技術(shù)基礎(chǔ)和過硬的管理基礎(chǔ)，而且民營(yíng)企業(yè)管理人員素質(zhì)沒有隨著企業(yè)的發(fā)展而得到提高，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主不追求自身能力的提高。“以人為本”的人力資源管理往往成為一句空話.缺乏對(duì)人力資源系統(tǒng)管理的民營(yíng)企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)管理上經(jīng)常會(huì)遇到問題，員工之問缺乏有效溝通、工作時(shí)相互之間協(xié)同性差、人力資源工作者由于缺乏有效的授權(quán)而無法開展工作，使企業(yè)整體工作效率不高?？傊覈?guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作，總體上表現(xiàn)出人力資源建設(shè)缺乏系統(tǒng)性和前瞻性，難以從根本上建立牢靠的人才基礎(chǔ)。(3)家族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度:我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)有很大一部分是家族制的，一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。由此而形成的家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，往往不重視企業(yè)的制度建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)主的獨(dú)斷專行;(4)現(xiàn)代HR管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足:缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。很多民營(yíng)企業(yè)的管理者并不十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理階一段，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專制獨(dú)裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。其三，專業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，要求企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時(shí)還要懂技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而目前民營(yíng)企業(yè)往往缺少的就是這些復(fù)合型的管理人才。(5)人力資源戰(zhàn)略不科學(xué)，缺乏規(guī)劃:重視引進(jìn)，無視流失，人員流失嚴(yán)重:首先，用人機(jī)制、考核激勵(lì)機(jī)制不公平無疑是人力資源管理工作的最大弊端；其次，管理層時(shí)常研究如何讓員工努力工作，但很少認(rèn)真研究如何讓員工滿意，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮更多的是員工應(yīng)該做什么，而忽視員工應(yīng)該得到什么，單方面要求員工忠于企業(yè)；再次，盈利能力不強(qiáng)，薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力是導(dǎo)致人才流失的直接原因?？偨Y(jié)：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的一些問題我們可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：（1）人才結(jié)構(gòu)的家族化（2）人才流動(dòng)的頻繁性與凝固性共存（3）民營(yíng)企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)且機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)不到位（4）不重視員工的培訓(xùn)只“擠奶”不“喂養(yǎng)”；（5）人才吸納乏力與使用不當(dāng)（6）激勵(lì)機(jī)制不完善，挫傷職工的積極性（7）監(jiān)督機(jī)制不合理，增大了企業(yè)內(nèi)部摩擦（8）只強(qiáng)調(diào)下屬員工的素質(zhì)，而忽視領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)的提高辨析——家族模式的優(yōu)劣：優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)為：（1）企業(yè)組織層次少，對(duì)人的管理更加直接。企業(yè)更多的集權(quán)使得管理的人員減少，這樣可以提高管理的效率，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。（2）實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)兩權(quán)合一。不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者建立一整套完善的內(nèi)部機(jī)制以對(duì)其進(jìn)行必要的激勵(lì)和約束，因而可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競(jìng)爭(zhēng)力。（3）人才雇傭、選拔機(jī)制比國(guó)有企業(yè)靈活。民營(yíng)企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的特征決定了其人力資源管理也具有靈活自主性。民營(yíng)企業(yè)不受計(jì)劃管理體制的束縛，同時(shí)也沒有檔案制、戶籍制等方面的制約。因而民營(yíng)企業(yè)在人員招聘、使用等方面具有高度選擇權(quán)，在人員內(nèi)部流動(dòng)方面具有高度控制權(quán)，在激勵(lì)機(jī)制方面具有高度自主權(quán)。這些使得民營(yíng)企業(yè)較容易網(wǎng)絡(luò)人才，并且在一定程度上提高了民營(yíng)企業(yè)人力資源使用效率。（4）在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?，取得市?chǎng)的認(rèn)可，但這并不意味著可以長(zhǎng)期維持。民營(yíng)企業(yè)的這種優(yōu)勢(shì)，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，民營(yíng)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢(shì)的變化，及時(shí)做出調(diào)整。劣勢(shì)：1．人力資源問題（1）經(jīng)營(yíng)者選擇面的狹窄2）激勵(lì)約束機(jī)制受損2．產(chǎn)權(quán)問題（1）產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)主體單一，模糊，交易成本高（2）企業(yè)內(nèi)部成員之間的產(chǎn)權(quán)界定問題3.制度問題（1）內(nèi)部控制制度不健全（2）資本集中引起權(quán)力高度集中導(dǎo)致獨(dú)裁二民營(yíng)企業(yè)所面臨的困境1企業(yè)文化上所存在的問題：（1）.民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀塑造處于被動(dòng)狀態(tài)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)不足；當(dāng)前，對(duì)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)的認(rèn)識(shí)有兩個(gè)較為典型的誤區(qū)。第一是把企業(yè)文化等同于文體活動(dòng)。第二是將企業(yè)文化等同于CI)企業(yè)形象塑造。（2）.企業(yè)價(jià)值觀塑造脫離民營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展需要。企業(yè)文化必須跟企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，形成自己的獨(dú)特之處，才具滲透力和生命力，才能長(zhǎng)盛不衰。然而我國(guó)不少民營(yíng)企業(yè)實(shí)行“拿來主義”，模仿或克隆國(guó)內(nèi)外其他企業(yè)樣板。企業(yè)文化的形成和發(fā)展需要一定的連續(xù)性和穩(wěn)定性，而企業(yè)文化的易變性造成了民營(yíng)企業(yè)文化不穩(wěn)定的局面，而這種不穩(wěn)定性又導(dǎo)致了民營(yíng)企業(yè)目標(biāo)制定上的短視性，不利于其持續(xù)發(fā)展。（3）.民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀塑造中家族經(jīng)營(yíng)與管理的“家族觀念”現(xiàn)象嚴(yán)重。民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化的產(chǎn)生帶有一定的家庭化、個(gè)人化、感性化的色彩，使得部分民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化帶有濃厚的功利性。（4）民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)具有保守性的特點(diǎn)。較多的民營(yíng)企業(yè)受家族觀念和封建思想的影響,或多或少都存在一定的保守性。如表現(xiàn)在用人上的保守，非宗族人員難以融入到企業(yè)，極大挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)流于表面化，物質(zhì)化。有的企業(yè)注重以口號(hào)的形式來宣傳企業(yè)文化，但有了這些口號(hào)，企業(yè)文化建設(shè)未必就很豐富。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過程中去創(chuàng)造和發(fā)展，不是幾句口號(hào)就可以簡(jiǎn)單的概括。使之文化建設(shè)停留在表層，沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。（6）民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)缺乏個(gè)性。不同的企業(yè)有不同的發(fā)展背景和歷程，這也決定不同的企業(yè)應(yīng)該要形成不同的文化。企業(yè)文化一經(jīng)建立便以為可“長(zhǎng)治久安”，忽視了根據(jù)企業(yè)所處的宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境的變化及時(shí)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行“創(chuàng)新”，從而使原本對(duì)企業(yè)發(fā)展起積極作用的文化變成了企業(yè)發(fā)展的障礙，這是我國(guó)民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)中存在的一個(gè)相當(dāng)普遍的問題。當(dāng)前許多民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)存在的最突出的問題就是缺乏個(gè)性，盲目模仿。但是，企業(yè)文化若無特色，就沒有吸引力，既不能引起社會(huì)公眾的注意，也不能給職工以親切感和認(rèn)同感，起不到企業(yè)文化的凝聚作用。1.1構(gòu)建民營(yíng)企業(yè)獨(dú)特文化的措施（1）全面調(diào)研,提煉民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀。提煉的民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀要注重“個(gè)性”特點(diǎn)。民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀應(yīng)該是對(duì)企業(yè)先進(jìn)的群體意識(shí)理念的概括、提煉和升華,是企業(yè)生存和發(fā)展的精神支柱。要充分體現(xiàn)“以人為本”理念。其次要廣泛宣傳,弘揚(yáng)民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀。民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀的宣傳要發(fā)揮先進(jìn)模范人物、慶典、禮儀活動(dòng)等企業(yè)價(jià)值觀載體的作用。也要規(guī)范管理,實(shí)踐民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀。實(shí)行規(guī)范管理,必須將民營(yíng)企業(yè)價(jià)值觀的塑造與企業(yè)內(nèi)部制度的塑造相結(jié)合，培育民營(yíng)企業(yè)的特色文化。（2）還必須突破“家族觀念”的企業(yè)價(jià)值觀。“家族觀念”的企業(yè)價(jià)值觀已經(jīng)成為民營(yíng)企業(yè)生存和發(fā)展的痼疾。因此,突破家族管理的“藩籬”,建立規(guī)范管理的現(xiàn)代企業(yè)制度,民營(yíng)企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展及騰飛。（3）加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)家對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重要性認(rèn)識(shí)。加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)家們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識(shí)是十分重要的。只有意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，才能轉(zhuǎn)化為自覺的行動(dòng)，主動(dòng)積極的建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是民營(yíng)企業(yè)以人為本的管理思想的必然選擇，是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理方法的必然要求，也是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的必然選擇。另一方面，企業(yè)應(yīng)建立規(guī)章制度，保證企業(yè)文化建設(shè)有效開展。建設(shè)企業(yè)文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀(jì)律的約束，使企業(yè)全體員工逐步養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，成為企業(yè)文化積淀4（4）加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)。民營(yíng)企業(yè)文化的建設(shè)更離不開全體員工的積極參與、共同努力。員工的素質(zhì)決定著企業(yè)文化的成敗，員工素質(zhì)的提高又有賴于企業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)文化的重要手段。另一方面，深化以“人本管理”為核心內(nèi)容的民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)。民營(yíng)企業(yè)員工是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，同時(shí)又是企業(yè)文化的接受者和傳播者。民營(yíng)企業(yè)文化建設(shè)必須強(qiáng)化“以人為本”的意識(shí)，注重人性管理和“攻心為上”，通過一定形式和途徑，加大對(duì)員工的“感情投入”。（5）吸引員工參與，營(yíng)造企業(yè)群體文化心理氛圍。2民營(yíng)企業(yè)薪酬管理上所存在的問題：（1）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的同時(shí)，卻很少將企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，較多考慮的是薪酬的公平性、補(bǔ)償性、競(jìng)爭(zhēng)性等，而沒有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。（2）薪酬激勵(lì)短期化，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和穩(wěn)定效應(yīng)。目前國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)高管薪酬中各個(gè)部分的比例不當(dāng)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，造成高管人員“目光短淺”以及管理工作中的短期行為。（3）將薪酬當(dāng)作最為重要的激勵(lì)手段甚至唯一的手段。（4）不能處理好薪酬保密的問題。在民營(yíng)企業(yè)中，有的企業(yè)采取的是公開薪酬的方式，有的采用的是薪酬保密的方式。作為兩種發(fā)放薪酬的方式本身，是沒有什么問題的。但是在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)主比較偏愛薪酬保密的方式來發(fā)放薪酬，特別是年終獎(jiǎng)金。（4）公平性問題：民營(yíng)企業(yè)員工普遍對(duì)外部公平性(與同行業(yè)其他企業(yè)相比較)感到滿意。這主要是因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)的薪酬機(jī)制比較靈活，其總體薪酬水平要高于國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)等，所以員工對(duì)外部公平性有較高的滿意度:從內(nèi)部公平性來看(與同事相比)，員工的滿意程度較低，這說明員工的薪酚雖然在絕對(duì)數(shù)額上較高，但是橫向比較而言相對(duì)公平性較差。另一方面，民營(yíng)企業(yè)可能注意到了薪酬管理中的公平問題，如同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等。但他們往往又只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。（5）員工的薪酬晉升渠道不暢：民營(yíng)企業(yè)的員工在薪酬確定后，在將來的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，而沒有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機(jī)制，員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。2.1相應(yīng)措施（1）充分利用股票期權(quán)的激勵(lì)作用。從近幾年國(guó)內(nèi)外理論和實(shí)踐的發(fā)展和趨勢(shì)來看，企業(yè)高管的長(zhǎng)效激勵(lì)制度的主流是股票期權(quán)制度。（2）實(shí)行年薪制和“寬頻薪酬”是民營(yíng)企業(yè)薪酬改革的必由之路。（3）采用自助式薪酬管理。自助式薪酬指的是員工根據(jù)自己的需求（包括自己的興趣、愛好和家庭的具體情況）來選擇自己的薪酬模式，企業(yè)提供一攬子的薪酬解決方案給員工進(jìn)行選擇，同時(shí)員工也可以自己提出薪酬管理的要求同企業(yè)進(jìn)行協(xié)商，最終確定員工的薪酬方案。（4）科學(xué)測(cè)評(píng)崗位價(jià)值，設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的薪資標(biāo)準(zhǔn)。公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來說，只有員工認(rèn)為薪酬的支付是公平的，才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。（5）重視人力資本效應(yīng)。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是物質(zhì)資本時(shí)代，物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本已成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增值的重要因素。人才的競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。建立企業(yè)與員工的合作關(guān)系，樹立員工與企業(yè)同榮共損的觀念是一種發(fā)展趨勢(shì)。（6）促進(jìn)產(chǎn)權(quán)多元化，弱化家族管理，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)企業(yè)管理制度，3民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理上所存在的問題：（1）績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，不能引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)；另一方面，在績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)上也存在偏差，現(xiàn)代企業(yè)管理中的績(jī)效考評(píng)則強(qiáng)調(diào)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，是整體表現(xiàn)，而不是考核人。（2）缺乏績(jī)效管理體系構(gòu)建的整體思路，考核監(jiān)督機(jī)制缺失：民營(yíng)企業(yè)在推行績(jī)效考評(píng)時(shí)沒有與員工進(jìn)行有效的溝通，沒有告知組織成員績(jī)效考評(píng)的宗旨和用意，以及它與組織發(fā)展戰(zhàn)略及員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常會(huì)產(chǎn)生各種曲解和敵意，結(jié)果造成考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)都有誤解。（3）考核內(nèi)容與企業(yè)績(jī)效脫節(jié)，考核指標(biāo)體系的設(shè)置缺乏科學(xué)性：1.以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷；2.工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。3.采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大；有時(shí)企業(yè)對(duì)所有員工通用一張考評(píng)表，通用一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，幾年不變，這樣不但不會(huì)激發(fā)員工勞動(dòng)的積極性，反而會(huì)挫傷員工勞動(dòng)的積極性，使考評(píng)達(dá)不到預(yù)期效果。（4）績(jī)效管理理念未能內(nèi)化為高績(jī)效的組織文化：：這些企業(yè)基本上都制定了績(jī)效考核制度，在考核制度中明確了績(jī)效考核的目的、程序和操作方法，但是并沒有對(duì)不同崗位的員工制定出詳細(xì)、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)還存在考核成績(jī)反饋不良的問題。雖然有些民營(yíng)企業(yè)在考核過程中雖然有考核溝通，但是大多數(shù)的考核溝通流于形式，很多被考核者對(duì)考核成績(jī)內(nèi)心并不認(rèn)同，同時(shí)考核人也沒有真正向被考核人講清楚得出考核成績(jī)的依據(jù)。3.1相應(yīng)對(duì)策(1）應(yīng)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考評(píng)目的:績(jī)效考評(píng)是對(duì)管理過程的一種控制，其核心的目的是通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。（2）應(yīng)設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向，因此，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符合本企業(yè)的目標(biāo)，應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、技能的指標(biāo)、態(tài)度的指標(biāo)和紀(jì)律的指標(biāo)等；績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)要切合實(shí)際。（3）應(yīng)合理制定績(jī)效考評(píng)的周期:績(jī)效考評(píng)的考評(píng)周期不但與考評(píng)的目的有關(guān)，還與考評(píng)的指標(biāo)有關(guān)，不同類型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)也需要不同的考評(píng)周期。（4）在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督:在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中很容易出現(xiàn)影響考評(píng)客觀公正的一些心理問題，如暈輪效應(yīng)錯(cuò)誤、感情效應(yīng)錯(cuò)誤等，從而給予員工超過或低于其成績(jī)的評(píng)分，出現(xiàn)考評(píng)誤差。（5）注重培養(yǎng)人力資源管理人員的專業(yè)技能和素質(zhì)，注重績(jī)效的結(jié)果的反饋、構(gòu)建、接納和運(yùn)用績(jī)效管理的組織文化。3民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)上所存在的問題：3.1開發(fā)上：（1）人才開發(fā)觀念不到位：民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多重視資金和市場(chǎng)缺乏人才開發(fā)觀念；大部分民營(yíng)企業(yè)不愿把資金用于人才資源的開發(fā)，一般只注重崗位技能培訓(xùn)，忽視對(duì)職工專業(yè)素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)的開發(fā)教育。（2）民營(yíng)企業(yè)人才開發(fā)制度不到位：制度比人才更重要%制度可以造就和吸引人才$從政府層面來看%目前在民營(yíng)企業(yè)人才開發(fā)制度建設(shè)上存在缺位%人才開發(fā)偏向于國(guó)有企業(yè)或事業(yè)單位%整體性人才開發(fā)機(jī)制尚未形成；（3）民營(yíng)企業(yè)人才開發(fā)機(jī)制不到位：我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)是家族型的企業(yè)，這對(duì)吸引人才和留住人才是一個(gè)不利因素，如何克服客觀條件的不足，關(guān)鍵在于激活人才機(jī)制和營(yíng)造良好環(huán)境；（4）民營(yíng)企業(yè)環(huán)境優(yōu)化不到位：目前建設(shè)的民營(yíng)科技園區(qū)還不多，而且很多科技園區(qū)沒有發(fā)揮人才的功效園區(qū)所涉及的行業(yè)太多，不能形成人才發(fā)展的規(guī)模效益和集聚效應(yīng)$近十年來%人才流失已成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人才資源開發(fā)戰(zhàn)略中不可忽視的一個(gè)重大問題；缺乏現(xiàn)代管理思想家族專制的環(huán)境不利于人才的成長(zhǎng)。3.2培訓(xùn)上：（1）企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差。許多民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為員工培訓(xùn)是一項(xiàng)不經(jīng)濟(jì)的投資行為，有些企業(yè)主沒有從公司整體運(yùn)營(yíng)的角度，或沒有從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)，或沒有從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮開展什么項(xiàng)目?jī)?nèi)容的培訓(xùn)，只是單純地認(rèn)為隨便找?guī)讉€(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目，就能把企業(yè)的培訓(xùn)工作做好。（2）人力資源管理人員素質(zhì)不高。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)很難從外部招聘到高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才，而低素質(zhì)的人力資源管理者又體現(xiàn)不出人力資源管理的作用；（3）培訓(xùn)管理欠科學(xué)。首先，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。其次，不善于制定培訓(xùn)計(jì)劃。民營(yíng)企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃粗糙，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要擬定一個(gè)適合本企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)計(jì)劃。再次，培訓(xùn)過程缺乏科學(xué)管理。最后，不重視培訓(xùn)效果評(píng)估。3.3相應(yīng)對(duì)策：（1）民營(yíng)企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。民營(yíng)企業(yè)主本身的素質(zhì)其實(shí)就決定了企業(yè)的命運(yùn)。要想對(duì)員工的素質(zhì)加以提高，首先就應(yīng)提高民營(yíng)企業(yè)主自身的素質(zhì)。1企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)。2企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。民營(yíng)企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變觀念，放棄“培訓(xùn)無用論”與“培訓(xùn)浪費(fèi)論”，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作。3企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念。（2）加強(qiáng)人力資源管理。民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)要想取得實(shí)效，必須加強(qiáng)人力資源管理，尤其要注意以下兩個(gè)方面：第一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念。第二，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)；人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)需要一種正規(guī)的教育環(huán)境。（3）建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個(gè)符合本企業(yè)實(shí)際的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系：1員工培訓(xùn)的需求評(píng)估。培訓(xùn)需求評(píng)估是做好員工培訓(xùn)的潤(rùn)滑劑。培訓(xùn)需求評(píng)估主要包括：分析公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向；管理者對(duì)培訓(xùn)的支持；對(duì)每個(gè)工作崗位進(jìn)行分析，明確勝任每個(gè)工作崗位需要符合什么要求；明確哪些員工需要培訓(xùn)，并且分析培訓(xùn)是否能改善他們的現(xiàn)有情況。常用的培訓(xùn)需求評(píng)估方法有訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查等。2培訓(xùn)目標(biāo)的確定。企業(yè)開展培訓(xùn)工作一定要制定一個(gè)培訓(xùn)目標(biāo)，要讓員工知道學(xué)習(xí)的重要性，知道自己應(yīng)該學(xué)到什么程度。3擬定出一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃。4培訓(xùn)效果的評(píng)估。4民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)上所存在的問題：【這部分在前期資料中有詳細(xì)涉及，此處略】（一）股權(quán)激勵(lì)存在的問題：（1）從企業(yè)的內(nèi)部來講：1員工思想上的偏差。2企業(yè)的成本與收益權(quán)衡問題。（2）從企業(yè)的外部來講：1關(guān)于法規(guī)和監(jiān)督問題。2資本市場(chǎng)效率不高。我國(guó)目前的股票市場(chǎng)———資本市場(chǎng)是弱勢(shì)的，股票期權(quán)的收益大小主要取決于股價(jià)的波動(dòng)情況。中國(guó)資本市場(chǎng)的股價(jià)和業(yè)績(jī)相關(guān)度不高，還有許多影響股價(jià)的非市場(chǎng)因素。上市公司股票價(jià)格與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在高度相關(guān)，市場(chǎng)的投機(jī)性較強(qiáng)。公司股票往往不能真實(shí)反映公司經(jīng)營(yíng)狀況，這使激勵(lì)的有效性得不到保證。3業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核體系的缺乏。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)一般要求內(nèi)部管理比較規(guī)范，并應(yīng)有一套科學(xué)的績(jī)效考核體系。（二）共性問題：（1）激勵(lì)意識(shí)淡??；（2）重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)；（3）激勵(lì)方式和手段單一，缺乏針一對(duì)性。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，而員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性。（4）激勵(lì)缺乏公正性；（5）負(fù)激勵(lì)為主，正激勵(lì)為輔。4.1股權(quán)激勵(lì)應(yīng)注意的問題：(1)明確股權(quán)激勵(lì)對(duì)象：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展,歸根到底取決于人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)。因此,股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的確定和選擇,是非常重要的。民企的員工股權(quán)激勵(lì),不應(yīng)等同于國(guó)企改制中的全員持股和福利化、平均化持股的特點(diǎn),應(yīng)將股權(quán)激勵(lì)對(duì)象相對(duì)集中,從激勵(lì)對(duì)象對(duì)企業(yè)的價(jià)值與貢獻(xiàn)這一標(biāo)準(zhǔn)上做通盤考慮。(2)靈活選擇股權(quán)形式：由于民營(yíng)企業(yè)股權(quán)相對(duì)集中,決策機(jī)制靈活,市場(chǎng)感覺敏銳,在員工股權(quán)激勵(lì)上能夠做很多靈活的選擇。(3)強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制：?jiǎn)T工股權(quán)激勵(lì),因其同時(shí)具有激勵(lì)和約束的雙重作用,被形象地稱為“金手銬”。只有激勵(lì)而無約束,不足以保障原有股東的權(quán)益,難以應(yīng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的“內(nèi)部人治理”的問題,可能造成新的人員風(fēng)險(xiǎn);(4)籌劃持股資金來源：?jiǎn)T工持股,除了公司以無償贈(zèng)與和獎(jiǎng)勵(lì)方式外,都要出資購(gòu)買。因此,員工出資持股,因?yàn)椤澳抑行邼被颥F(xiàn)金收入減少而有所顧慮(5)把握股權(quán)激勵(lì)時(shí)機(jī)：股權(quán)激勵(lì)會(huì)隨著實(shí)施時(shí)機(jī)的不同而產(chǎn)生不同的效果。5民營(yíng)企業(yè)員工流失的問題（一）人才流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響：1.增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本；2.影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效3.降低企業(yè)凝聚力和員工士4.損害企業(yè)的形象和聲譽(yù)。（二）特點(diǎn)：（1）流動(dòng)率過高，尤其是高層次人才流失嚴(yán)重；（2）工作年限短；（三）原因分析：（1）管理體制不規(guī)范；（2）激勵(lì)機(jī)制不健全；（3）薪酬體系不合理；（4）缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化和心理環(huán)境。（三）措施：1.完善企業(yè)管理制度，打破家族管理模式，努力實(shí)現(xiàn)社會(huì)化管理；我國(guó)多數(shù)民營(yíng)企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，但實(shí)質(zhì)上是業(yè)主制企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)主專制獨(dú)裁。企業(yè)的所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，缺少合理的治理結(jié)構(gòu)。因此民營(yíng)企業(yè)要注重構(gòu)建并完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和管理制度，在堅(jiān)持現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的前提下，結(jié)合自身特點(diǎn)做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，做到經(jīng)營(yíng)管理的制度化、規(guī)范化。2.健全員工激勵(lì)機(jī)制：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也日趨白熱化。想要吸引并留住人才，僅僅采取傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰的“胡蘿卜加大棒”管理方式來控制人才流失是不夠的。3.制定科學(xué)合理的薪酬體系：薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)人才的重要手段，民營(yíng)企業(yè)想要保留人才，就必須建立起一套科學(xué)合理的薪酬體系。首先，制定薪酬制度時(shí)要考慮的就是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，注重薪酬支付與外部同行業(yè)薪酬之間的關(guān)系。4.注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，做好人力資源配置工作，實(shí)現(xiàn)合理充分的利用；5.營(yíng)造“以人為本”的企業(yè)文化長(zhǎng)期以來，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把員工和企業(yè)緊密聯(lián)系起來，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。6民營(yíng)企業(yè)在財(cái)務(wù)和融資上存在的問題(一)民營(yíng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題：(1)企業(yè)管理者的財(cái)務(wù)管理觀念淡?。涸谖覈?guó),民營(yíng)企業(yè)的管理大多實(shí)行家族族式的管理，所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一，主要以血緣、親情管理為依托，憑經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)。管理者缺乏一定的企業(yè)管知識(shí)，財(cái)務(wù)管理觀念淡薄，缺乏現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理理念，企業(yè)的財(cái)務(wù)管水平不高。同時(shí),民營(yíng)企業(yè)的管理者對(duì)企財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)不是很清楚,其腦海中有利潤(rùn)最大化的概念,在一定程度上限了企業(yè)財(cái)務(wù)管理職能的發(fā)揮。管理模式僵化。(2)財(cái)務(wù)控制薄弱：內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度是內(nèi)部控制制度的重要組成部分，其核心就是實(shí)行權(quán)責(zé)明確、相互制衡的內(nèi)部牽制制度；多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)管理的理論和方法缺乏應(yīng)有的了解，對(duì)財(cái)務(wù)管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。由此造成的結(jié)果是：崗位職責(zé)不分，越權(quán)行事；財(cái)務(wù)清查制度、成本核算制度、財(cái)務(wù)收支審批制度等基本制度不健全；(3)融資環(huán)境不佳1.融資渠道和規(guī)模受到限制民營(yíng)企業(yè)融資渠道和融資規(guī)模受到限制主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是民營(yíng)企業(yè)難以從資本市場(chǎng)上直接融資;二是民營(yíng)企業(yè)的貸款規(guī)模太小,貸款種類單一,而銀行的信貸政策往往傾向于國(guó)有大中型企業(yè);三是民營(yíng)企業(yè)難以從金融機(jī)構(gòu)獲得優(yōu)惠利率貸款,利率明顯高于國(guó)營(yíng)企業(yè)。2.缺乏科學(xué)籌資機(jī)制(4)缺乏內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制6.2相應(yīng)措施（1）更新財(cái)務(wù)管理理念，確立多元化的財(cái)務(wù)管理目標(biāo)。在財(cái)務(wù)管理已取代生產(chǎn)管理成為企業(yè)管理核心的今天，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)重視財(cái)務(wù)預(yù)算管理、營(yíng)運(yùn)資金管理以及財(cái)務(wù)控制等。（2）理順民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)應(yīng)徹底摒棄創(chuàng)業(yè)之初的經(jīng)驗(yàn)管理、專斷管理模式，真正建立起規(guī)范的法人治理體制以及能夠相互制衡和約束的權(quán)利與決策機(jī)制。（3）完善企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度，并加大財(cái)務(wù)監(jiān)控力度（4）改善融資環(huán)境，拓寬融資渠道。①改善融資環(huán)境，提高金融機(jī)構(gòu)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的關(guān)注度。理財(cái)，切忌盲目擴(kuò)張與分散投資。民營(yíng)企業(yè)強(qiáng)烈的成長(zhǎng)意愿與薄弱的技術(shù)開發(fā)能力、市場(chǎng)開拓能力以及管理能力之間的矛盾，決定了其應(yīng)樹立穩(wěn)健理財(cái)?shù)挠^念，切忌操之過急，盲目擴(kuò)張附：畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策學(xué)習(xí)中心：校本部專業(yè)：工商管理姓名：高立偉學(xué)號(hào)：11646308指導(dǎo)教師：郝宏蘭2013年10月08日遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院[請(qǐng)輸入學(xué)校名稱][請(qǐng)輸入學(xué)校名稱]畢業(yè)論文模板畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)承諾書與版權(quán)使用授權(quán)書本人所呈交的畢業(yè)論文是本人在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫作的成果。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝之處外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京交通大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本畢業(yè)論文是本人在讀期間所完成的學(xué)業(yè)的組成部分，同意學(xué)校將本論文的部分或全部?jī)?nèi)容編入有關(guān)書籍、數(shù)據(jù)庫保存，并向有關(guān)學(xué)術(shù)部門和國(guó)家相關(guān)教育主管部門呈交復(fù)印件、電子文檔，允許采用復(fù)制、印刷等方式將論文文本提供給讀者查閱和借閱。論文作者簽名：_____高立偉____________ _2013_年___10__月__8_日指導(dǎo)教師簽名：_________________ _______年_______月______日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)成績(jī)?cè)u(píng)議年級(jí)層次專業(yè)姓名樊蕊題目指導(dǎo)教師評(píng)閱意見該論文結(jié)構(gòu)合理,邏輯清晰,理論和案例分析相結(jié)合,分析較為透徹,在此基礎(chǔ)上提出的對(duì)策具有一定的現(xiàn)實(shí)意義.達(dá)到本科畢業(yè)論文水平,同意答辯.成績(jī)?cè)u(píng)定：良指導(dǎo)教師：郝宏蘭2013年10月22日答辯小組意見答辯小組負(fù)責(zé)人：年月日

北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書本任務(wù)書下達(dá)給：級(jí)專業(yè)學(xué)生設(shè)計(jì)（論文）題目：一、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）基本內(nèi)容二、基本要求

三、重點(diǎn)研究的問題四、主要技術(shù)指標(biāo)五、其他要說明的問題下達(dá)任務(wù)日期：年月日要求完成日期：年月日指導(dǎo)教師：PAGE開題報(bào)告題目：民營(yíng)企業(yè)人才流失問題及對(duì)策報(bào)告人：高立偉2013年7月13日文獻(xiàn)綜述民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因研究（1）民營(yíng)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)，民企普通員工有50%年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為2~3年，其中最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過5年。調(diào)查人員對(duì)曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48位被訪者詢問們?cè)?jīng)在多少個(gè)單位工作過，30%以上被訪者曾在2~3個(gè)單位工作過，而更換工作比較頻繁的在4個(gè)以上單位工作過的人占13%。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工離職，進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，尤其是外資企業(yè)，這些數(shù)字說明了民營(yíng)企業(yè)人員流行性較大，流動(dòng)速度較快。（白彥賀偉，2007）人才流失的原因分析人才流失的原因是多方面的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，觀念的轉(zhuǎn)變，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，資源的市場(chǎng)機(jī)制配置，都會(huì)促進(jìn)人才的流動(dòng)。具體看來，我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因可以從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面分析：①?gòu)纳鐣?huì)因素分析人才流動(dòng)的社會(huì)宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國(guó)家人事制度的改革，阻礙人才流動(dòng)的各種壁壘正在減少或消失；而“三資企業(yè)”的興起，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新，人對(duì)自身價(jià)值的追求有了更高的要求；在中國(guó)加入WTO后，中國(guó)人才的競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際化。這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動(dòng)成為必然。（金高峰張勝榮，2007）人才機(jī)制和法制管理滯后。由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善，我們?cè)趶?qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)平等的同時(shí)，還存在著不少機(jī)制上的弊病。而且，我國(guó)尚未形成統(tǒng)一的人才市場(chǎng)管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時(shí)，無法對(duì)有關(guān)損失進(jìn)行計(jì)量和有效的補(bǔ)償，這加重了民營(yíng)企業(yè)的人才流失。（白彥賀偉。2007）②從民營(yíng)企業(yè)自身因素分析管理方式落后及人事管理制度不規(guī)范。目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)行的還是家庭式的管理模式，企業(yè)中的關(guān)鍵的職位如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、人力資源等，往往由企業(yè)主的親戚把持，非血緣關(guān)系的人很難謀到這些要害職位，也很難晉升到較高的職位。這種落后的觀念違背了現(xiàn)代社會(huì)所倡導(dǎo)的任人唯賢的標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上削弱了企業(yè)的凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神。（李靜吳敏，2009）人才培訓(xùn)與教育機(jī)制不到位。民營(yíng)企業(yè)由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，缺乏對(duì)人才的培訓(xùn)與教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。很多民營(yíng)企業(yè)由于資金有限，為省開支極力減少培訓(xùn)支出，這樣的企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力，難以留住人才。有些民營(yíng)企業(yè)雖然也對(duì)人才進(jìn)行了培訓(xùn)，但只是進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，幾乎沒有人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)計(jì)劃。（張學(xué)雷，2007）缺乏與績(jī)效考核相匹配的激勵(lì)機(jī)制。很少有民營(yíng)企業(yè)具備比較完善的激勵(lì)體系。民營(yíng)企業(yè)由于缺乏科學(xué)的績(jī)效考核體制，薪酬和福利待遇設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)不是很合理，具有很大的隨意性，而失去了競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。大部分民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還僅僅停留在物質(zhì)激勵(lì)等短期激勵(lì)上，而忽視了精神激勵(lì)、期權(quán)、股權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)。（謝保花谷景立，2006）員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)。在民營(yíng)企業(yè)中，員工很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也很少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)區(qū)企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。（熊寧，2007）③從員工個(gè)人因素分析人才的個(gè)性特征。在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，有時(shí)可以發(fā)現(xiàn)這樣一種有趣的現(xiàn)象，即人才流動(dòng)的原因竟是尋求與自身性格、氣質(zhì)甚至興趣愛好相符的工作和心理。這樣的人才一般個(gè)性比較明顯，自我意識(shí)也比較強(qiáng)，一旦找到合適的工作崗位，一般就會(huì)發(fā)揮出更大的水平和潛力，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。（金素珍，2007）人才的個(gè)人道德問題。在民營(yíng)企業(yè)人才危機(jī)的原因中，也不排除由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn)所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如：有些人掌握了企業(yè)的核心機(jī)密或某些重要的技術(shù)，他可能為了更高的報(bào)酬，帶著這些機(jī)密或技術(shù)到其他企業(yè)另謀高就。家庭等其他因素。一般來說，一個(gè)人承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，其在流動(dòng)的選擇時(shí)越要考慮家庭的影響。如兩地分居或者子女上學(xué)的問題，這些都會(huì)影響到人才重新選擇工作地方而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。雖然這不是人才單個(gè)人的因素所引起的人才流失，但這也確實(shí)月人才個(gè)人的情況密切相關(guān)，而且影響到了企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。（金高峰張勝榮，2007）國(guó)外學(xué)者提出人才外流的根源，人力資本流動(dòng)的現(xiàn)象代表了一個(gè)較大的部分-自然-對(duì)要素配置的過程?？茖W(xué)家和每樣頂尖專業(yè)人才的遷移并沒有對(duì)他們的原國(guó)籍造成毀滅性影響，因?yàn)檫@部分的勞動(dòng)力不能有效地在這些國(guó)家就業(yè)。與人才外流有關(guān)的有害后果的起源不是在人力資本流動(dòng)的實(shí)際方向，而在體制和管理關(guān)系，與人力資本交易模式。（Glavan，Bogdan，2008）除了上述原因，企業(yè)前景不明朗，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致了人才流失。員工流失對(duì)名營(yíng)企業(yè)的影響研究一般來說，員工的流動(dòng)率應(yīng)控制在5%范圍內(nèi)，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響才不會(huì)太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。人才流失嚴(yán)重，不僅曾江了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，并且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)形象造成重大損失。企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的損失員工的離職，對(duì)企業(yè)來說不僅損失一個(gè)具有生產(chǎn)力的成員，還必須面對(duì)替代這一個(gè)體的成本，包括直接成本和間接成本兩部分。其中，直接成本主要包括招聘、挑選和培訓(xùn)新員工的成本，而這個(gè)成本一般是離職員工月薪的2~3倍。間接成本主要包括離職前低效成本和空職成本，即核心員工在離職前，由于已經(jīng)心不在焉而造成的效率損失和由于該職位在被新員工填補(bǔ)之前，因職位空缺而使某項(xiàng)工作或任務(wù)受到不良影響所造成的損失。（梁平周春蘭，2009）企業(yè)無形資產(chǎn)的損失企業(yè)人才流失可能帶來無形資產(chǎn)的流失也很大；如技術(shù)人員帶走核心技術(shù)，銷售人員帶走客戶，管理人員流失給企業(yè)帶來管理難題，離職員工掌握了企業(yè)大量的核心機(jī)密，轉(zhuǎn)投直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后，以掌握的機(jī)密作為反攻的利器，是企業(yè)面臨遭受更大損失的風(fēng)險(xiǎn)，員工在決定辭職，開始尋找新的工作時(shí)，其工作就開始心不在焉，效率有了明顯下降。這些都給企業(yè)造成巨大的損失，甚至可能使企業(yè)走上絕路。（周小兵，2010）對(duì)員工士氣的影響過多的人員流失將不可避免的導(dǎo)致組織士氣低落，頻頻的員工跳槽會(huì)使留任的員工產(chǎn)生懷疑，懷疑企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不太理想或者出現(xiàn)問題，自己是否應(yīng)該也做準(zhǔn)備了；或者產(chǎn)生攀比心理，認(rèn)為自己并不比別人差，為什么人家能夠在跳槽后獲得高工資，更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，自己卻仍然保持現(xiàn)狀。在這種心理作用下，留任的員工會(huì)對(duì)公司越來越不滿，加之人人都有從眾心理，如果不能得到及時(shí)解決，留下來的員工也會(huì)相繼離去。這種跳槽的連鎖反應(yīng)對(duì)組織來說是再可怕不過的了。（王克美，2006）對(duì)企業(yè)形象的影響在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，企業(yè)形象的樹立和維護(hù)對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展具有重要意義。良好的企業(yè)形象有利于幫助企業(yè)打開市場(chǎng)，獲得客戶的青睞，提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。然而，優(yōu)秀人才的流失是對(duì)企業(yè)形象的巨大打擊。在很多行業(yè)中，企業(yè)的人才流失率被看做是衡量一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的重要指標(biāo)，它從側(cè)面反映了一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，也會(huì)影響到企業(yè)的合作伙伴和客戶對(duì)其的態(tài)度和信任。如果企業(yè)的人才頻繁流失，而后其他員工也跟著卷袖離去，那么外界往往會(huì)認(rèn)為該企業(yè)除了大問題。而且重要的不僅于此，而在于對(duì)整個(gè)企業(yè)品牌形象、產(chǎn)品銷量、消費(fèi)者忠誠(chéng)度、經(jīng)銷商信心都帶來嚴(yán)重的沖擊。同時(shí)，也會(huì)對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才產(chǎn)生不利的影響，因?yàn)閼?yīng)聘者會(huì)對(duì)企業(yè)持更加審慎的態(tài)度。（劉鳳英李田，2010）民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策研究樹立以人為本的防止員工流失的管理理念觀念決定行動(dòng)，樹立正確的人才觀念是留住人才的前提。針對(duì)民營(yíng)企業(yè)輕視人才、不尊重人才的錯(cuò)誤觀念，當(dāng)務(wù)之急是樹立人才高于一切、人是企業(yè)中最重要的資源、以人為本等關(guān)鍵理念。首先是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要學(xué)會(huì)真正地去尊重人才、愛護(hù)人才、理解人才、了解人才、重用人才；其次是企業(yè)所有員工形成一種仰慕人才、學(xué)習(xí)人才的心理，讓人才感覺到自身存在的價(jià)值，滿足人才的自我尊重需要。（董玉芳張祎曹威麟，2007）建立制度化約束機(jī)制首先，實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次，實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，走出民營(yíng)企業(yè)不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外。還可以簡(jiǎn)歷職工（特別是管理人員和技術(shù)人員）入股制度，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展。（劉健喜童石榮羅金華，2007）培養(yǎng)文化凝聚力，建立科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制目前，許多民營(yíng)企業(yè)中的企業(yè)文化建設(shè)處于一種蒼白狀態(tài)，一些民營(yíng)企業(yè)主自身文化素質(zhì)較低，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)采取一種虛無的態(tài)度，根本不考慮樹立企業(yè)的社會(huì)形象，認(rèn)為只要搞到錢就行。這是造成民營(yíng)企業(yè)短期行為的根本原因。民營(yíng)企業(yè)員工的待遇不公，舊的激勵(lì)工具逐漸衰竭是造成大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度不高的主要原因。因此，要建立適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的員工隊(duì)伍，就應(yīng)該建立科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)只有讓員工既看到員工的待遇，又看到員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而且兩者之間有著公平合理的關(guān)系，才能有效減少員工的流失。（苗雨君王宇奇，2007）建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制建立健全有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，給員工以科學(xué)、合理的薪酬福利待遇，才能提高員工的滿意度，更好的激勵(lì)人才和留住人才。中小企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合自己的薪酬制度。讓員工特別是優(yōu)秀員工參與薪酬設(shè)計(jì)，通過績(jī)效考核，利用薪酬的高低來體現(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)的差別。設(shè)立相對(duì)獨(dú)立的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，對(duì)對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才和創(chuàng)新員工實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到留住人才，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的目的。（陳康敏李斌，2009）加強(qiáng)員工培訓(xùn)培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求。強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。也是企業(yè)給予人才的一種福利，培訓(xùn)能起到提高工作效率、提高滿足感和安全水平、簡(jiǎn)歷優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象等作用。（熊楊，2009）實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該注重指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使人才充分感受到自己的價(jià)值所在，企業(yè)與員工共同努力，促進(jìn)其個(gè)人計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。這將大大提高一些優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。他們感到這里個(gè)人企業(yè)發(fā)展前途客觀，有奔頭，就會(huì)安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大工作潛能。（朱曉霞，2007）述評(píng)民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分。然而，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失問題十分嚴(yán)重，制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失問題進(jìn)行研究是非常迫切的。通過閱讀國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)于民營(yíng)企業(yè)員工流失及其對(duì)策的研究成果，我們首先對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀有了一定的了解，同時(shí)也對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失影響及原因有了具體的認(rèn)識(shí)。通過概括和分析這些專家學(xué)者的研究，我們總結(jié)了目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失的解決方法，全面樹立正確的人才觀；切實(shí)建立富有吸引力的留人機(jī)制；建立約束人才流動(dòng)的管理機(jī)制。這些措施都是切合問題關(guān)鍵的，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。選題的目的和意義民營(yíng)企業(yè)，簡(jiǎn)稱民企，公司或企業(yè)類別的名稱，是指所有的非公有制企業(yè)。中華人民共和國(guó)法律是沒有“民營(yíng)企業(yè)”的概念，“民營(yíng)企業(yè)”只是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革過程中產(chǎn)生的。改革開放以來，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)逐漸興起和壯大。經(jīng)過多年的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中新的增長(zhǎng)點(diǎn)，在擴(kuò)大就業(yè)、推進(jìn)科技發(fā)展以及優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等方面起到了不可替代的作用。但是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資本成為企業(yè)的第一資源之時(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)卻逐漸陷入了人才流失的困境，出現(xiàn)了人才危機(jī)。本文對(duì)國(guó)內(nèi)為關(guān)于民營(yíng)企業(yè)員工流失問題的研究進(jìn)行了全面的回顧，從民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因、對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在的主要問題，為其所存在的問題提出解決的方法，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。研究方案（框架）研究?jī)?nèi)容①國(guó)內(nèi)外對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究情況：?jiǎn)T工流失的現(xiàn)狀，原因，對(duì)企業(yè)的影響以及目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出的相關(guān)對(duì)策。②我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失現(xiàn)狀：找具有代表性的民營(yíng)企業(yè)對(duì)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。③防范措施：通過對(duì)企業(yè)員工流失存在的問題及其原因分析提出有效的解決辦法。研究方法①文獻(xiàn)研究法。首先對(duì)于國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀，了解掌握國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論動(dòng)態(tài)打好理論基礎(chǔ)。②訪談法。選取具有代表性的企業(yè)管理者和職員，進(jìn)行面對(duì)面地真誠(chéng)地交流，聽取并記錄他們的看法和建議，結(jié)合實(shí)際接觸到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析。技術(shù)手段國(guó)內(nèi)外對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究國(guó)內(nèi)外對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的影響用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的影響用文獻(xiàn)研究民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因采用訪談法現(xiàn)狀分析采用訪談法現(xiàn)狀分析代表性民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營(yíng)企業(yè)管理存在的問題代表性民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀代表性民營(yíng)企業(yè)管理存在的問題代表性民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀分析代表性民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀分析提出相應(yīng)的建議和對(duì)策提出相應(yīng)的建議和對(duì)策總結(jié)并進(jìn)一步完善存在的問題總結(jié)并進(jìn)一步完善存在的問題四、進(jìn)度計(jì)劃2013年7月10日確定論文題目2013年7月31日指導(dǎo)教師查閱開題報(bào)告，進(jìn)行開題檢查。2013年9月10日按照預(yù)定的進(jìn)度計(jì)劃，開始閱讀資料、考慮方案、實(shí)驗(yàn)調(diào)試等畢業(yè)設(shè)計(jì)工作，并將畢業(yè)設(shè)計(jì)的部分成果交指導(dǎo)教師，進(jìn)行中期檢查。2013年10月1日提交畢業(yè)論文初稿。2013年10月10日對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)行結(jié)題驗(yàn)收，做必要的實(shí)驗(yàn)演示操作及必要的修改。2013年10月13日按畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)范要求，正式書寫或打印論文，交指導(dǎo)教師評(píng)閱。指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師：年月日PAGE25中文摘要改革開放以來,民營(yíng)企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、解決就業(yè)等方面發(fā)揮了不可替代的作用。然而,民營(yíng)企業(yè)的員工流失問題已成為困擾民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重問題之一,極大地阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。因此,本文針對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀,對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因進(jìn)行深入的分析,并提出相應(yīng)管理對(duì)策與建議，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展有所啟示。關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè)員工流失績(jī)效管理職業(yè)生涯

ABSTRACTSinceChina'sreformandopeningup,privateenterprisesinpromotingeconomicdevelopment,employmenthasplayedanirreplaceablerole.However,privateenterprisestaffslossproblemhasbecomeoneoftheseriousproblemsplaguingprivateenterprisesdevelopment,greatlyhinderedthedevelopmentofprivateenterprises.Therefore,thisarticleinviewofthesituationofprivateenterprisestaffsloss,thereasonsofthelossofemployeesofprivateenterprisesin-depthanalysis,andputforwardcorrespondingmanagementcountermeasuresandSuggestions,hopesomeenlightenmenttothedevelopmentofprivateenterprises.keywords:privateenterprisestaffslossperformancemanagementProfessional

life目錄TOC\o"1-3"\h\u中文摘要 iABSTRACT ii1、引言 22相關(guān)研究綜述 32.1民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀研究 32.2員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響研究 33W民營(yíng)公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 43.1W民營(yíng)公司的發(fā)展概況 43.2W民營(yíng)公司人力資源配置情況 43.3W民營(yíng)公司的人力資源發(fā)展概況 63.4W民營(yíng)公司員工流失的特征 63.4.1流失的員工以中下層管理人員、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主 63.4.2流失的員工因收入太低，以尋求更高職位為目的 63.4.3流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀(jì)較輕的占多數(shù) 73.4.4流失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù) 73.4.5流失的員工從2008年起劇增，到后來才慢慢下降 73.5W民營(yíng)公司員工流失的原因分析 73.5.1現(xiàn)行的薪酬制度不夠合理 83.5.2在績(jī)效考核上，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn) 83.5.3在員工激勵(lì)上，激勵(lì)點(diǎn)過分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國(guó)語單一 83.5.4缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 83.5.5人才選拔機(jī)制不科學(xué)及普升機(jī)制不合理 93.5.6培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全 93.5.7企業(yè)文化建設(shè)不完善 94民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 114.1企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng)理念 114.2建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 114.2.1樹立正確的薪酬管理理念 124.2.2建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 124.2.3加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平性，對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 124.2.4要保持薪酬的適度增長(zhǎng) 134.3建立科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制 134.4完善培訓(xùn)機(jī)制 134.4.1應(yīng)樹立正確的培訓(xùn)觀念 144.4.2應(yīng)做好培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)。\ 144.4.3應(yīng)建立系統(tǒng)的員工培訓(xùn)方案 144.4.4應(yīng)建立積極的、有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制 144.5建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃 144.6建立和完善人才選拔機(jī)制、普升機(jī)制和制度化的約束機(jī)制 154.7積極營(yíng)造良好的企業(yè)文化，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力 165結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18附錄一：調(diào)查問卷 20

1、引言在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重，過多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，正價(jià)了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何減少民營(yíng)企業(yè)的人才流失，是一個(gè)非常重要的課題。人力資源是流動(dòng)的資源，人才市場(chǎng)是開放的市場(chǎng)。在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，民營(yíng)企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為企業(yè)家們面臨的較為棘手的問題。為員工建立一個(gè)科學(xué)合理的機(jī)制使民營(yíng)企業(yè)吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文將以該民營(yíng)企業(yè)為例。結(jié)合該企業(yè)員工流失的具體現(xiàn)狀，從該企業(yè)的人力資源的配置情況、員工流失的特征及員工流失的原因等幾個(gè)方面來分析當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策。

2相關(guān)研究綜述2.1民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀研究據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。前不久，W大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也超不過5年。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字表明了民營(yíng)企業(yè)員工的流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快。2.2員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)的影響研究一般來說，員工的流動(dòng)率的范圍應(yīng)該控制在5%左右，，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不會(huì)太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。人才流失嚴(yán)重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致員工士氣低落。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3W民營(yíng)公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析3.1W民營(yíng)公司的發(fā)展概況W公司創(chuàng)建于1993年，公司注冊(cè)資本3.2億元，經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所70多萬平方米，自有運(yùn)輸車輛1300多部，公司總部員工1000多人，是集物流方案策劃、貨物代理、普通貨物運(yùn)輸、集裝箱運(yùn)輸、三級(jí)危險(xiǎn)品運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)配送和貨物包裝分揀、汽車維修檢測(cè)功能為一體的第三方物流企業(yè)。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長(zhǎng)三角、京津唐、華中、西南六個(gè)片區(qū)物流中心。布設(shè)220多家分公司，開設(shè)60條省際特快直達(dá)專線，25條全國(guó)甩掛運(yùn)輸專線，經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó)。時(shí)為中國(guó)物流百?gòu)?qiáng)企業(yè)、中國(guó)民營(yíng)物流企業(yè)十強(qiáng)、國(guó)家AAAA級(jí)物流企業(yè)。公司成立20年來，積極推進(jìn)現(xiàn)代物流體系建設(shè)。公司通過ISO9001：2000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系認(rèn)證，W公司的名字被國(guó)家工商總局認(rèn)定為中國(guó)馳名商標(biāo)。公司一直堅(jiān)持“做實(shí)、做強(qiáng)、做大、做久”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持“客戶至上、服務(wù)社會(huì)”的企業(yè)宗旨，竭誠(chéng)為廣大客戶提供專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化的現(xiàn)代物流服務(wù)。3.2W民營(yíng)公司人力資源配置情況W民營(yíng)公司人力資源配置情況如下：?jiǎn)T工的學(xué)歷分布。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中研究生12人，本科學(xué)歷114人，大專學(xué)歷397人，高中/中專學(xué)歷402人，高中以下學(xué)歷182人。員工的年齡分布截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中30歲以下287人，31~40歲512人，41~50歲167人，51歲以上51人。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段。員工的崗位分布。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中管理人員193人，司機(jī)，搬運(yùn)職工，勤雜職工共824人。3.3W民營(yíng)公司的人力資源發(fā)展概況在人才戰(zhàn)略方面，W民營(yíng)公司計(jì)劃建立一個(gè)人才培訓(xùn)基地，通過人力資源開發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，并認(rèn)同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。但是，由于各種原因，W民營(yíng)公司的員工流失比較快。W民營(yíng)公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢(shì)。3.4W民營(yíng)公司員工流失的特征員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會(huì)出現(xiàn)，通過調(diào)查問卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營(yíng)公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：3.4.1流失的員工以中下層管理人員、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主由于W民營(yíng)公司對(duì)這部分員工重視度不高，并且工作任務(wù)比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。其中一部分人員是外來務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。3.4.2流失的員工因收入太低，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，W民營(yíng)公司的員工離開單位的原因依次是：因收入太低的占34.2%；因沒有接觸新知識(shí)，學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)的占15.4%；工作任務(wù)太重，壓力過大的占13.7%；因普升機(jī)會(huì)渺茫的占6.8%；因工作環(huán)境差的占4.7%。此外，專業(yè)不對(duì)口、同事關(guān)系緊張、與當(dāng)初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。3.4.3流失的員工以在本企業(yè)的服務(wù)年限較短的和年紀(jì)較輕的占多數(shù)一般而言，在本企業(yè)服務(wù)年限較長(zhǎng)的員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構(gòu)成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量。從W民營(yíng)公司員工的年齡構(gòu)成分布中可看出，員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，他們一般來源于兩個(gè)方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來的員工。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓(xùn)成本主要在社會(huì)化方面。而后者的社會(huì)化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對(duì)目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來一些新看法。但是，這部分員工的流失率也是最高的。3.4.4流失的員工以大學(xué)本科學(xué)歷的占多數(shù)一般高校畢業(yè)生通過企業(yè)給予他們提供的鍛煉機(jī)會(huì)，大大的提高了實(shí)踐能力，同時(shí)也把他們鍛煉成一個(gè)具有一技之長(zhǎng)和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而W民營(yíng)公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。因此，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職愿望，最終導(dǎo)致員工的流失。3.4.5流失的員工從2008年起劇增，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機(jī)到華爾街風(fēng)暴，W民營(yíng)公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認(rèn)為主動(dòng)離開總比被人掃地出門來的好。3.5W民營(yíng)公司員工流失的原因分析W民營(yíng)公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問題，這固然有社會(huì)方面和個(gè)人方面的原因，但也不能否認(rèn)員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營(yíng)公司員工的管理和使用方面存在的不少問題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。3.5.1現(xiàn)行的薪酬制度不夠合理對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言，民營(yíng)企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢(shì)，所以很難留住人才。W民營(yíng)公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔(dān)任的職務(wù)越高，所獲得的收入才會(huì)越高。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致了員工的流失。3.5.2在績(jī)效考核上，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于W民營(yíng)公司人力資源的績(jī)效考核缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，多年來易定性的評(píng)價(jià)方式比較多，即采用以德、勤、能、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。這種績(jī)效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評(píng)價(jià)。太過主觀性的評(píng)價(jià)方式不僅不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，反而會(huì)造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結(jié)果造成員工流失。因此，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫。3.5.3在員工激勵(lì)上，激勵(lì)點(diǎn)過分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國(guó)語單一盡管W民營(yíng)公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性，制定了員工激勵(lì)的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵(lì)點(diǎn)集中在中高層員工身上，對(duì)員工的整體激勵(lì)及日常激勵(lì)不足。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的積極性。并且，除了對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，就沒有其他手段，缺乏精神上的激勵(lì)，結(jié)果造成員工流失。3.5.4缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在問卷調(diào)查中反映，W民營(yíng)公司根本就沒有為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認(rèn)識(shí)到自身的條件和相關(guān)環(huán)境，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展獲得自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。3.5.5人才選拔機(jī)制不科學(xué)及普升機(jī)制不合理W民營(yíng)公司在進(jìn)行人員選拔時(shí)，雖然采用了競(jìng)爭(zhēng)上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制，特別是熱有調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對(duì)口學(xué)非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會(huì)離開而跳到有發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。3.5.6培訓(xùn)機(jī)制和約束機(jī)制不健全在知識(shí)更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會(huì)，民營(yíng)企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，除了對(duì)人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。而W民營(yíng)公司出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑，認(rèn)為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。此外，企業(yè)如果沒有建立一個(gè)有效的人才約束機(jī)制也會(huì)造成人才的流失，用高薪等優(yōu)厚待遇吸引人才或從其他公司挖來的人才，同樣有被其他競(jìng)爭(zhēng)者挖走挖走的風(fēng)險(xiǎn)。3.5.7企業(yè)文化建設(shè)不完善企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的“精神之魂”，但是正如一些經(jīng)理們指出的：它的形成是很難的。一旦企業(yè)文化被員工視為判斷行為的準(zhǔn)則，那么它的影響力是巨大的。而企業(yè)如果只重視企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和規(guī)模的擴(kuò)大，從而忽視企業(yè)文化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程相脫節(jié)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，致使企業(yè)集體凝聚力差，員工感受不到企業(yè)發(fā)展給自己帶來的自豪感、歸屬感，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念相錯(cuò)位，從而產(chǎn)生離職傾向，最終導(dǎo)致員工的流失。而W民營(yíng)公司的企業(yè)文化管理基礎(chǔ)薄弱，沒有形成或具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化管理的觀念和行為模式，沒有把企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值取向、企業(yè)追求和企業(yè)精神滲透到員工的潛意識(shí)當(dāng)中，也就不可能成為自覺規(guī)范和調(diào)節(jié)個(gè)人思想行為的信念和準(zhǔn)繩。

4民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，要想控制人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，就必須揚(yáng)長(zhǎng)避短，真正營(yíng)造一個(gè)留住人才的環(huán)境，才能吸引更多的人才，使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，長(zhǎng)盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢？從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，可以具體從以下幾方面入手：4.1企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須轉(zhuǎn)變自己的經(jīng)營(yíng)理念首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要不斷地提高自身的素質(zhì)和管理水平，改變落伍的觀念，實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度，即應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)，要法制而非人治。企業(yè)的發(fā)展不是依靠企業(yè)經(jīng)營(yíng)者就能干成的，它是全體員工的功勞，必須認(rèn)同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同員工應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)。在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰