國(guó)家煙草行業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)課件

--績(jī)效管理培訓(xùn)--目錄績(jī)效管理概述績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效評(píng)估體系建立績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略得以實(shí)施的重要保證

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績(jī)成效用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心企業(yè)處在不同的發(fā)展階段,績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容和作用是不同的績(jī)效評(píng)估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度績(jī)效管理包括四大步驟：計(jì)劃、實(shí)施、考核、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要組成部分使命環(huán)境參數(shù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略目標(biāo)SBU目標(biāo)KPI部門目標(biāo)、KPI指標(biāo)崗位職責(zé)、KPI指標(biāo)

公司目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位上面，公司的整體目標(biāo)是由每個(gè)崗位的績(jī)效來(lái)支持的，因此，公司需要將目標(biāo)有效地分解至每個(gè)崗位；公司需要管理目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中各環(huán)節(jié)上的工作情況，發(fā)現(xiàn)障礙及時(shí)克服；公司需要得到最有效的人力資源，以便高效地完成目標(biāo)，包括人力安排、培訓(xùn)等管理者可以明確表達(dá)對(duì)員工的期望與要求，員工可以了解個(gè)人狀況和差距?？?jī)效管理對(duì)我本人有什么實(shí)際意義？組織的運(yùn)轉(zhuǎn)正常嗎？哪些正常，那些不正常？與計(jì)劃相符嗎？員工的表現(xiàn)正常嗎？能力是否得到了發(fā)揮？哪些方面有欠缺？如何幫助他？每人都很忙，他們的工作是否對(duì)提升部門業(yè)績(jī)有實(shí)質(zhì)的幫助？如果大家都能像小X一樣，我們的效率將大大提高？我對(duì)每個(gè)人都滿懷希望，如何才能讓員工們知道呢？他們應(yīng)把精力集中在一些更重要的工作上。我經(jīng)常在考慮如何更好地發(fā)揮個(gè)人能力，為公司做更大的貢獻(xiàn)，但我想不明白如何做，做到什么程度？我工作得很辛苦、很認(rèn)真，但我需要了解哪些方面已經(jīng)做得很好了？哪些需要改進(jìn)？如何改進(jìn)？人們都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？我需要知道我有什么權(quán)力？經(jīng)理們的煩惱員工的困惑KPI指標(biāo)在現(xiàn)代績(jī)效考核體系中得到了廣泛應(yīng)用KPI的英文是KeyProcessIndication，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；KPI通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)；KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵；KPI指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/80原則，即20%的原因揭示了80%的結(jié)果。戰(zhàn)略績(jī)效管理的概念模型戰(zhàn)略開發(fā)績(jī)效考核制定計(jì)劃確定目標(biāo)績(jī)效實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性獎(jiǎng)賞以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素為基礎(chǔ)，制定第一年目標(biāo)作為控制波動(dòng)范圍的依據(jù)關(guān)于價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的預(yù)算控制線波動(dòng)范圍易波動(dòng)范圍為基礎(chǔ)的異常推拉組合預(yù)防性和更正性行動(dòng)以關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素和波動(dòng)范圍為基礎(chǔ)短期和長(zhǎng)期成分戰(zhàn)略績(jī)效管理的基本過(guò)程任務(wù)、戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)目標(biāo)業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)部門目標(biāo)能力項(xiàng)目績(jī)效技校報(bào)告績(jī)效考核培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)1342226597108第一步第二步第三步第四步第一步公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，形成相關(guān)的KPI指標(biāo)；第二步戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人能力指標(biāo)，形成崗位的KPI指標(biāo)第三步員工上崗后工作后，要進(jìn)行定期考核績(jī)效，反饋績(jī)效完成情況?？?jī)效不理想的，員工要與上級(jí)一起確定更正行動(dòng)第四步年度績(jī)效評(píng)估對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行正式討論，一舉評(píng)估結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)并確定員工下一年度的KPI指標(biāo)?？?jī)效管理具有激勵(lì)、溝通和評(píng)價(jià)三方面核心功能激勵(lì)功能激勵(lì)功能是績(jī)效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵(lì)功能的績(jī)效管理系統(tǒng)是失敗的。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；評(píng)價(jià)功能年度考核通過(guò)考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工本年度表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。促進(jìn)溝通考核的主要目的是加強(qiáng)考核人與被考核人之間的溝通，通過(guò)年初確定工作計(jì)劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點(diǎn)；通過(guò)年末考核成績(jī)溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；公司整體績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)體績(jī)效對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃通過(guò)測(cè)量監(jiān)控績(jī)效設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)測(cè)量結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)雇用合適的員工讓員工明確崗位的具體要求提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)員工鼓勵(lì)員工自主管理分析處理個(gè)體績(jī)效中的問(wèn)題提供績(jī)效反饋運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理對(duì)于公司整體、各部門和員工個(gè)人都有十分重要意義期間目的人事決策培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)職業(yè)發(fā)展反饋檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)組織問(wèn)題診斷創(chuàng)業(yè)期

成長(zhǎng)期

成熟期衰退期

更生期處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)是不同的用途工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力人事決策68%16%16%檢查有效性標(biāo)準(zhǔn)49%23%28%培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)50%

50%職業(yè)發(fā)展反饋35%30%35%組織問(wèn)題診斷34%33%33%說(shuō)明：上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理績(jī)效評(píng)估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績(jī)能力和態(tài)度績(jī)效評(píng)估矩陣的應(yīng)用對(duì)人力資源發(fā)展有著建設(shè)性意義摩托羅拉的績(jī)效評(píng)估流程1、計(jì)劃（第一季度）員工及主管就下列方面達(dá)成共識(shí)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需領(lǐng)導(dǎo)者行為所需的幫助和資源目前工作適應(yīng)程度/未來(lái)職業(yè)計(jì)劃反饋渠道為培訓(xùn)計(jì)劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息他山之石2、計(jì)劃（第二、三季度）員工及主管就以下各點(diǎn)展開對(duì)話個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的進(jìn)程實(shí)際的行為與所期待的行為比較需要的支持資源3、總結(jié)（第四季度）員工及主管針對(duì)以下各點(diǎn)展開對(duì)話個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成狀況實(shí)際的行為表現(xiàn)目前工作/未來(lái)職業(yè)前途未來(lái)所需的技能CISCO的績(jī)效評(píng)估隨時(shí)評(píng)估以銷售人員為例，他的個(gè)人收入與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績(jī)的三個(gè)方面是每周每月每季都在評(píng)估銷售業(yè)績(jī)的評(píng)估每周一次目標(biāo)管理（MBO）的評(píng)估每季一次客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做評(píng)估周期的縮短使企業(yè)能夠針對(duì)自己的員工問(wèn)題，制定對(duì)策，留住優(yōu)秀人才，將員工的抱怨及時(shí)消滅在工作中分散評(píng)估一年內(nèi)有三個(gè)評(píng)估時(shí)間，4月、8月和10月，看員工進(jìn)來(lái)的時(shí)間靠近哪個(gè)時(shí)間，他就在那個(gè)時(shí)間接受績(jī)效評(píng)估把評(píng)估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財(cái)務(wù)資金上分散壓力他山之石績(jī)效管理概述績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效評(píng)估體系建立目錄績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過(guò)程績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績(jī)效管理的流程和步驟崗位職責(zé)明確制定個(gè)人工作計(jì)劃制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃定期考核指導(dǎo)與反饋年度考核考核結(jié)果討論年終獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理步驟一：崗位職責(zé)明確

管理人員應(yīng)在人力資源部的配合下，與員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行充分溝通和討論。在取得共識(shí)后，明確主要業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度考核的依據(jù)?？?jī)效管理步驟二：制定個(gè)人工作計(jì)劃

在制定個(gè)人工作計(jì)劃時(shí)，應(yīng)遵循如下步驟：?jiǎn)T工依據(jù)當(dāng)年的崗位職責(zé)和工作績(jī)效考核指標(biāo)，在部門年度計(jì)劃的指導(dǎo)下，確定自己的年度、月份及周的工作計(jì)劃;管理人員下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行審查，根據(jù)部門工作計(jì)劃對(duì)其下屬員工的個(gè)人工作計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整；管理人員與員工對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)討論，充分交流意見，計(jì)劃最終需由管理人員和員工共同確認(rèn)。績(jī)效管理步驟三：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃結(jié)合上一年度員工績(jī)效考核的結(jié)果及本年員工的個(gè)人工作目標(biāo)，分析員工在工作能力和工作態(tài)度方面需要改進(jìn)的方面；針對(duì)以上需要改進(jìn)的方面，確定本年度發(fā)展目標(biāo)；明確達(dá)到發(fā)展目標(biāo)所需資源和相關(guān)條件；確定員本年度工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，包括參加培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等?？?jī)效管理步驟四：定期考核

管理人員應(yīng)對(duì)員工每周的目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，逐月將考核情況匯總上報(bào)人力資源部，作為年中及年末績(jī)效考評(píng)的工作計(jì)劃完成績(jī)效，包括以下方面：計(jì)劃的完成情況；工作中存在的問(wèn)題和困難；應(yīng)采取哪些實(shí)際行動(dòng)和需要什么條件以便改進(jìn)；為年中和年末考評(píng)積累資料?？?jī)效管理步驟五：指導(dǎo)與反饋

對(duì)于周考評(píng)，管理人員應(yīng)隨時(shí)將計(jì)劃任務(wù)考核結(jié)果反饋給員工，并幫助員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)總結(jié)不足，尋找解決辦法。對(duì)于季度及年度考評(píng)，管理人員應(yīng)在考評(píng)完成的一定期限內(nèi)將結(jié)果反饋員工，征求員工意見。管理人員及時(shí)將考核結(jié)果提供給員工；員工有權(quán)力對(duì)考核結(jié)果提出自己的意見；績(jī)效管理步驟六：年度考核

年度考核包括能力考核、態(tài)度考核和工作業(yè)績(jī)考核三個(gè)方面，業(yè)務(wù)人員和職能部門人員三個(gè)部分的權(quán)重各不相同?？己私Y(jié)果將用來(lái)確定員工本年的獎(jiǎng)金、年度工資調(diào)整和晉級(jí)的依據(jù)。使用記分制對(duì)員工的能力、態(tài)度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面進(jìn)行打分；業(yè)績(jī)考評(píng)中的崗位KPI采取由主管上級(jí)直接打分，工作計(jì)劃完成指標(biāo)由工作周計(jì)劃完成情況統(tǒng)計(jì)而來(lái)；員工的能力和態(tài)度指標(biāo)的考核者，依據(jù)工作關(guān)系圖確定。計(jì)算加權(quán)績(jī)效考核得分?？?jī)效管理步驟七：考核結(jié)果討論

績(jī)效考核討論會(huì)是管理人員和員工共同討論在全年工作中取得進(jìn)步和需要改進(jìn)的方面，討論的重點(diǎn)是員工對(duì)考核結(jié)果持有異議的地方。并共同對(duì)今后如何改進(jìn)績(jī)效達(dá)成共識(shí)。員工對(duì)年度工作做表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)；管理人員對(duì)員工全年工作進(jìn)行評(píng)價(jià)；就評(píng)價(jià)結(jié)果與員工進(jìn)行評(píng)價(jià)溝通;管理人員指導(dǎo)員工確定下一年度的工作和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，并得到管理人員的確認(rèn)?？?jī)效管理步驟八：年終獎(jiǎng)勵(lì)

年度績(jī)效評(píng)估完成后，對(duì)員工實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為年度獎(jiǎng)金、晉升工資、晉升級(jí)別和特別獎(jiǎng)金等多種方式。按照每個(gè)員工的績(jī)效考核結(jié)果，計(jì)算和發(fā)放季度及年度獎(jiǎng)金；根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)的意見，確定員工是否調(diào)整崗位工資和崗位級(jí)別；對(duì)于有突出表現(xiàn)的員工，總經(jīng)理可以發(fā)放特別獎(jiǎng)金?？?jī)效管理概述績(jī)效管理的過(guò)程績(jī)效評(píng)估體系建立目錄績(jī)效管理體系建立的基本原則公開與開放可行性與實(shí)用性可靠性與正確性定期化與制度化反饋與修訂考核程序公開、公正、透明；考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級(jí)共同認(rèn)可；引入知我評(píng)估，上下級(jí)之間直接對(duì)話?？己私Y(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見面；肯定成績(jī)，改正不足?？?jī)效考核是一個(gè)管理過(guò)程，必須定期化、制度化；有利于組織績(jī)效的提高、員工激勵(lì)和發(fā)展等?？己藰?biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定；考核指標(biāo)科學(xué)有效，方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理；充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，績(jī)效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位評(píng)估人力資源規(guī)劃績(jī)效指標(biāo)形成崗位績(jī)效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)管理工作分析績(jī)效管理流程初步設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核公司月例會(huì)（部門經(jīng)理）部門周例會(huì)（員工）部門季度考核周工作計(jì)劃考核員工季度考核工作計(jì)劃完成+崗位KPI周工作計(jì)劃考核月匯總部門年度考核業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度考核員工年度考核部門個(gè)人結(jié)果業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度考核季度激勵(lì)年度激勵(lì)績(jī)效管理指標(biāo)體系分解公司戰(zhàn)略部門職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司月例會(huì)崗位職責(zé)部門周例會(huì)個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃部門工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績(jī)KPI工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門考核指標(biāo)季度考核年度考核績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋KPI及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立是績(jī)效管理的首要步驟增值原則客戶優(yōu)先原則結(jié)果優(yōu)先原則權(quán)重原則過(guò)程因素為輔解決評(píng)估“什么”的問(wèn)題；KPI指標(biāo)的四個(gè)緯度：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和成本；如何衡量上述指標(biāo)；列出可以量化的指標(biāo)；解決“怎樣”、“多少”、問(wèn)題；基本 標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達(dá)到，客戶要求的程度；卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到，超出客戶要求的程度；步驟一確定工作產(chǎn)出步驟二：建立評(píng)估指標(biāo)步驟三：建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否采用最終產(chǎn)出；指標(biāo)是否可以證明和觀察；指標(biāo)綜合是否能結(jié)識(shí)被評(píng)估者80%的工作量；多少評(píng)估者介入評(píng)估；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產(chǎn)出、建立評(píng)估指標(biāo)、設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI及工作任務(wù)指標(biāo)開發(fā)是一個(gè)溝通過(guò)程考核項(xiàng)目介紹研討會(huì)從崗位目標(biāo)…研討會(huì)…到所需知識(shí)和技能…研討會(huì)…到指標(biāo)…員工個(gè)人目標(biāo)管理人員期望目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)討論會(huì)的次數(shù)視具體情況定四個(gè)要點(diǎn)：各級(jí)管理層的目標(biāo)與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致；這些目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成對(duì)員工的清晰的績(jī)效要求；員工知道如何達(dá)到這些要求，參與并承諾這些指標(biāo)的制定；人力資源管理工具組件（檢查、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、開發(fā)）與現(xiàn)實(shí)公司目標(biāo)相協(xié)調(diào)。KPI指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個(gè)緯度成本質(zhì)量時(shí)間數(shù)量混合型項(xiàng)目型時(shí)限型數(shù)字型類型緯度—主要指標(biāo)—輔助指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系：指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合?簡(jiǎn)明性：指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解?可衡量性：指標(biāo)是否能量化?能否得到驗(yàn)證？可實(shí)施性：是否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效?可控性：結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控?時(shí)限性： 是否有明確的時(shí)間要求？可信性：指標(biāo)是否難以操縱?整合性：指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來(lái)?關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）具有八大特點(diǎn)績(jī)效考核的評(píng)估者與被評(píng)估者—業(yè)績(jī)KPI和工作計(jì)劃指標(biāo)的制定及考核直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人力資源部評(píng)估者被評(píng)估者績(jī)效考核的評(píng)估者與被評(píng)估者—能力和態(tài)度考核直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人力資源部崗位A崗位B崗位C崗位D崗位E顧客評(píng)估者公司內(nèi)部公司外部被評(píng)估者績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、直接影響最終成效的步驟績(jī)效實(shí)施是一個(gè)持續(xù)的溝通的過(guò)程計(jì)劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計(jì)劃和評(píng)估，實(shí)施是員工自己的事情；實(shí)施就是監(jiān)督、檢查，時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程；花時(shí)間紀(jì)錄是一種浪費(fèi)?？?jī)效實(shí)施誤區(qū)績(jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)溝通的過(guò)程溝通目的有助于績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實(shí)施過(guò)程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會(huì)議、書面報(bào)告、正式會(huì)談。書面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)正式會(huì)談非正式方式：走動(dòng)管理、開放式辦公、聚會(huì)收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄；工作揭露法：?jiǎn)T工對(duì)某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄他人反饋法：通過(guò)員工服務(wù)的對(duì)象了解情況等間接方法；工作計(jì)劃和工作例會(huì)可以把事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑?、事中和事后的全過(guò)程管理績(jī)效管理是一種動(dòng)態(tài)過(guò)程管理模式；沒有計(jì)劃便無(wú)從考核，最終的結(jié)果是沒有管理。只有計(jì)劃和考核，沒有實(shí)施過(guò)程中的檢查和調(diào)整是事后管理，事后管理的風(fēng)險(xiǎn)在于改正成本較高；月或周工作例會(huì)制可以有效地增加評(píng)估的頻率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并做出調(diào)整，變管理結(jié)果為管理過(guò)程，降低風(fēng)險(xiǎn)。有利于建立一種績(jī)效驅(qū)動(dòng)的管理文化?？?jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的核心步驟，直接關(guān)系到績(jī)效管理的成敗數(shù)據(jù)收集人：被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計(jì)算被評(píng)估人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù)首先由被評(píng)估人依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃完成工作總結(jié)；完成后交直接領(lǐng)導(dǎo)人填寫上級(jí)評(píng)估表格；能力和態(tài)度徐由內(nèi)、外部顧客評(píng)估會(huì)議參加人：參考評(píng)估關(guān)系圖確定；主要問(wèn)題：聽取直接領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)估意見；研究決定對(duì)被評(píng)估人的評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)懲方案等；討論重點(diǎn)是最好和最差20%人員的處理方案績(jī)效評(píng)估包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會(huì)評(píng)議、溝通反饋步驟一數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：開會(huì)評(píng)估步驟四：溝通反饋決策反饋負(fù)責(zé)人：被評(píng)估人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人。主要內(nèi)容：提出被評(píng)估人的未來(lái)努力方向，聽取被評(píng)估人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)評(píng)估體系、安排整體人力資源即哈等。謝謝大家！LOGO薪酬管理單擊此處添加副標(biāo)題一、理論基礎(chǔ)Part101培訓(xùn)發(fā)展其他福利02福利補(bǔ)充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結(jié)構(gòu)持股分紅Contents目錄05海外培訓(xùn)獎(jiǎng)金06國(guó)內(nèi)培訓(xùn)津貼薪酬的本質(zhì)及其功能勞動(dòng)力成本說(shuō)：勞動(dòng)報(bào)酬說(shuō)：交易價(jià)格說(shuō)：人力資本回報(bào)說(shuō)：保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要：引導(dǎo)人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵(lì)人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵(lì)員工多承擔(dān)責(zé)任，多做貢獻(xiàn)。決策依據(jù)薪酬決策環(huán)境條件績(jī)效考核實(shí)際薪酬企業(yè)文化支付能力職務(wù)評(píng)價(jià)薪酬差別市場(chǎng)約束生活指數(shù)最低工資法律規(guī)定薪酬決定機(jī)制公平的全面涵義對(duì)外比較公平；對(duì)內(nèi)比較公平；員工待遇比較公平。獎(jiǎng)酬的趨勢(shì)－－與績(jī)效掛鉤越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度；福利和培訓(xùn)發(fā)展同樣在拉開差距。我國(guó)企業(yè)存在的問(wèn)題調(diào)查問(wèn)卷“本單位工資發(fā)放與績(jī)效是否緊密掛鉤？”認(rèn)為“嚴(yán)格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認(rèn)為“考核嚴(yán)格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認(rèn)為“考核不嚴(yán)格，無(wú)法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩?wèn)題比較普遍。二、薪酬體系設(shè)計(jì)Part2薪酬體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調(diào)整：調(diào)整頻率與幅度。薪酬體系設(shè)計(jì)的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設(shè)計(jì)與企業(yè)文化設(shè)計(jì)：確定機(jī)構(gòu)設(shè)置，明確價(jià)值觀以及薪酬政策；職務(wù)分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：確定職務(wù)設(shè)置以及相應(yīng)的責(zé)任、績(jī)效指標(biāo)以及任職資格；職務(wù)評(píng)價(jià)：確定職務(wù)間相對(duì)價(jià)值；績(jī)效考核：確定員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與潛力；人力資源與薪酬市場(chǎng)調(diào)查：考慮不同人力資源的供求形勢(shì)以及同行支付水平；設(shè)計(jì)實(shí)際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)／企業(yè)文化職務(wù)分析／職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場(chǎng)分析職務(wù)評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)估薪酬體系設(shè)計(jì)的程序要搞好薪資調(diào)查當(dāng)今世界薪資水平實(shí)際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場(chǎng)工資的中位數(shù)；高層的工資跨度大，低層的工資跨度??；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級(jí)工資跨度工資水平工資等級(jí)支付政策根據(jù)績(jī)效考核的可能性、員工消費(fèi)習(xí)慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資等；。公開支付／不公開支付？調(diào)查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認(rèn)為公開支付效果好還是不公開為好？調(diào)薪政策長(zhǎng)周期大幅度；短周期小幅度；定期調(diào)薪與即時(shí)調(diào)薪。為適應(yīng)人才競(jìng)爭(zhēng)，每年需要調(diào)整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績(jī)效差別為基礎(chǔ)：計(jì)件工資、銷售提成、利潤(rùn)分成技能差別為基礎(chǔ)：技能工資、職稱工資年資差別為基礎(chǔ)：年功工資責(zé)任差別為基礎(chǔ)：職務(wù)工資綜合評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)：結(jié)構(gòu)工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營(yíng)銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經(jīng)營(yíng)者的薪酬體系。獎(jiǎng)金的應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：比較靈活集體計(jì)獎(jiǎng)／個(gè)人計(jì)獎(jiǎng)綜合獎(jiǎng)／單項(xiàng)獎(jiǎng)三、職務(wù)評(píng)價(jià)Part3薪酬差別－職務(wù)評(píng)價(jià)方法排級(jí)法（一一強(qiáng)制對(duì)比法）：套級(jí)法（典型職務(wù)對(duì)比法）：評(píng)分法（基本參數(shù)計(jì)點(diǎn)法）：是最常用的方法。評(píng)分法程序與方法職務(wù)分類：確定付酬要素：分級(jí)賦值：分配權(quán)數(shù)：劃分工資等級(jí)：職責(zé)規(guī)模崗位對(duì)企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責(zé)職責(zé)范圍崗位的責(zé)任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復(fù)雜程度解決問(wèn)題的難度環(huán)境條件

CRG評(píng)估體系

國(guó)民職務(wù)評(píng)價(jià)方案職務(wù)分類：把企業(yè)人員分成生產(chǎn)維修，倉(cāng)庫(kù)，銷售，服務(wù)人員；辦公室、技術(shù)和業(yè)務(wù)部的一般人員；高級(jí)業(yè)務(wù)技術(shù)、管理人員；總經(jīng)理等最高級(jí)管理人員。工人定級(jí)的職務(wù)要素包括教育程度，經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設(shè)備或工藝責(zé)任，材料或產(chǎn)品責(zé)任，對(duì)別人的安全所負(fù)責(zé)任，對(duì)別人的工作所負(fù)責(zé)任，工作環(huán)境條件，危險(xiǎn)性；主管人員定級(jí)采用管理能力，解決問(wèn)題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經(jīng)濟(jì)責(zé)任，獨(dú)立工作能力，適應(yīng)能力，工作經(jīng)驗(yàn)，教育程度；各職務(wù)要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級(jí)

知識(shí)等級(jí)說(shuō)明一能進(jìn)行整數(shù)的讀、寫、加減運(yùn)算；會(huì)使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說(shuō)明書，但不需要講解能力

二能進(jìn)行整數(shù)、小數(shù)、分?jǐn)?shù)的四則運(yùn)算，會(huì)運(yùn)用簡(jiǎn)單的公式，會(huì)使用可調(diào)的度量衡器具；會(huì)寫檢查報(bào)告，進(jìn)行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會(huì)進(jìn)行數(shù)學(xué)運(yùn)算，并使用復(fù)雜的圖表說(shuō)明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過(guò)相當(dāng)于1－3年的專業(yè)訓(xùn)練

四能運(yùn)用高等數(shù)學(xué)知識(shí)進(jìn)行數(shù)量運(yùn)算和分析，能使用各類精密的測(cè)量?jī)x表，受過(guò)某種行業(yè)或社會(huì)公府的技巧訓(xùn)練，或受過(guò)相當(dāng)于四年制技術(shù)?？茖W(xué)校專業(yè)教育

五會(huì)運(yùn)用高等數(shù)學(xué)，應(yīng)用數(shù)學(xué)知識(shí)；具有機(jī)械、電力、化