2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師易錯題庫檢測試卷B卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師易錯題庫檢測試卷B卷附答案

單選題（共57題）1、(2018年5月)以下做法中，（）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A.提倡兼職B.人員配備應寬打窄用C.工作應有明確分工和職責劃分D.產(chǎn)品設計方案要科學【答案】B2、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權益的保護為(A.全面保護B.絕對保護C.優(yōu)先保護D.偏重保護【答案】C3、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務，否則將承擔()的責任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C4、（）通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】D5、（）是我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)所使用的一種勞動規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范。A.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范B.管理崗位培訓規(guī)范C.管理崗位知識能力規(guī)范D.生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范【答案】D6、（）是指以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。A.主動型學習B.反思型學習C.理論型學習D.應用型學習【答案】C7、(2017年5月)人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性C.適于熱門人才招聘D.費用低廉【答案】C8、()是指崗位測評結果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.標度D.精度【答案】A9、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括（）。A.涉及的內(nèi)容不同B.結構形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D10、培訓有效性評估的技術不包括()A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產(chǎn)出法D.目標導向模型法【答案】C11、職工一方當事人人數(shù)為2人以下，有共同爭議理由的勞動爭議稱為（）。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】A12、下列選項中，不屬于課程目標分析內(nèi)容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓師分析C.任務分析D.課程目標分析【答案】B13、有關績效管理委員會說法不正確的是（）。A.負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理B.是績效考評的領導機構C.由企業(yè)高層和相關部門負責人組成D.是績效考評的執(zhí)行機構【答案】D14、下列選項中，不屬于課程目標分析內(nèi)容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓師分析C.任務分析D.課程目標分析【答案】B15、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測試。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】B16、(2016年5月)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)的計算方式是()。A.(年制度工時+年度加班工時一休假工時)×企業(yè)年平均人數(shù)B.(年制度工時+年度加班工時一缺勤工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)C.(年制度工時+年度加班工時一損耗工時)÷企業(yè)年平均人數(shù)D.(年制度工時一年度加班工時一損耗工時)×企業(yè)年平均人數(shù)【答案】C17、(2016年5月)計劃工時定額的計算方法是()。A.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)B.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)C.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額×計劃定額完成系數(shù)D.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數(shù)【答案】B18、下列對人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）。A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個絕對獨立的理論體系【答案】D19、(2017年5月)以下關于強迫選擇法的表述，不正確的是（）A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D20、(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A21、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D22、下列關于360度評估的核心特征，說法錯誤的是（）A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D23、績效管理活動的首要和關鍵環(huán)節(jié)是()。A.績效計劃B.績效診斷C.績效溝通D.績效考評【答案】A24、匯總報表是企業(yè)信息溝通的標準信息載體之一，包括工作進行狀況匯總報表與（）兩類。A.員工卡片B.業(yè)務報告C.統(tǒng)計表D.管理表單【答案】B25、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.評價實施C.改進績效D.制訂績效【答案】A26、勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項中不屬于勞動環(huán)境要素的是（）。A.粉塵危害程度B.高溫危害程度C.勞動姿勢D.噪聲危害程度【答案】C27、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括（）A.定額的質(zhì)量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D28、（）是指由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。A.超時獎B.績效獎C.傭金D.建議獎【答案】A29、以下關于兼職的說法錯誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A30、在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B31、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學化D.效率化【答案】A32、以下關于參與式培訓方法的主要特征說法錯誤的是（）。A.每個培訓對象積極參與培訓活動B.從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式C.能開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念D.鼓勵培訓者用培訓后知識創(chuàng)新【答案】D33、人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C34、集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內(nèi)對其進行修改，并在（）日內(nèi)重新報送審核。A.5B.7C.10D.15【答案】D35、某產(chǎn)品原臺份的工時定額為150小時，計劃調(diào)整到100小時，則該產(chǎn)品的壓縮率為()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D36、(2015年11月)從我國社會保障的實踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D37、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C38、（）是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應商打交道的經(jīng)驗，從供應商名單中選擇供貨企業(yè)，并直接重新訂購過去采購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。A.修正重購B.直接重購C.新購D.間接重購【答案】B39、（2019年5月）在下列哪一項人品錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過（）A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式【答案】D40、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）A.崗位勞動規(guī)則B.職務晉升規(guī)則C.定員定額標準D.崗位培訓規(guī)范【答案】B41、適當拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。適當拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬的（）原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】B42、(2017年5月)薪酬體系設計體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)，不包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動【答案】B43、（）是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A44、(2015年11月)筆試往往很難測試應聘者的（）A.性格與興趣B.專業(yè)知識C.社會文化知識D.專業(yè)能力【答案】A45、（）和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B46、（）是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當前和長遠的利益。A.總結階段B.準備階段C.實施階段D.考評階段【答案】D47、（）適合那些經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應性的企業(yè)。A.直線制結構B.職能制結構C.事業(yè)部制結構D.直線職能制結構【答案】C48、成功案例模型法的缺點是（）。A.受訓者不認可所選案例B.重視結果，忽略過程C.花費大量時間和精力D.采用抽樣評估方法，不夠全面客觀【答案】D49、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬管理B.薪酬結構C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】A50、(2016年11月)概略定員標準也稱（），是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制訂的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B51、(2018年5月)審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學性D.可比性【答案】C52、為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，對此應加強建立（）。A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)【答案】D53、從宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高（）。A.員工個人素質(zhì)B.企業(yè)收益C.企業(yè)整體素質(zhì)D.勞動效率【答案】C54、培訓課程內(nèi)容應以()為出發(fā)點去選擇并組合。A.滿足培訓需求B.實現(xiàn)培訓課程目標C.提高組織和個人的績效D.有效利用培訓資源【答案】B55、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務培訓后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應該是()A.驗證培訓結果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓期望B.為將來的培訓反饋有用信息C.為以后改進培訓系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)D.分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準備【答案】D56、下列選項中不屬于福利管理主要原則的是（）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調(diào)性原則【答案】C57、(2015年11月)編制定員標準的原則，不包括（）。A.形式要簡化B.指標要匹配C.內(nèi)容要協(xié)調(diào)D.計算要統(tǒng)一【答案】B多選題（共14題）1、對課程設計的評估主要從（）方面進行。A.課程評估的設計B.學員的反應C.學員的掌握情況D.培訓后學員的工作情況E.經(jīng)濟效果【答案】ABCD2、編制定員標準的基本原則包括（）。A.定員標準水平要科學、先進、合理B.依據(jù)要科學C.方法要先進D.計算要統(tǒng)一E.形式要簡化、內(nèi)容要協(xié)調(diào)【答案】ABCD3、情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A.被試者明顯的行為B.被試者實際的操作C.被試者工作效率D.被試者的心理素質(zhì)E.書面測試無法準確測試的項目【答案】ABC4、一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括（）等基本內(nèi)容。A.制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)B.實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨C.企業(yè)培訓制度實施辦法D.企業(yè)培訓制度的核準與施行E.企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定【答案】ABCD5、為了提高對人員錄用的質(zhì)量的評估，還可以采用錄用合格比和錄用基礎比兩個統(tǒng)計指標，其公式是（）。A.錄用基礎比=（錄用人數(shù)／應聘人數(shù)）×100％B.錄用合格比=（錄用人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％C.錄用基礎比=（應聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)）×100％D.錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)／實際錄用總?cè)藬?shù)）×100％E.錄用基礎比=（原有人員勝任崗位人數(shù)／原有人員總數(shù)）×100％【答案】D6、歸類法具體步驟包括（）。A.由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關資料B.按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)C.再將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5～7檔，最多分為11～17檔D.明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權限E.明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求【答案】ABCD7、決策樹的構成要素包括()。A.概率收益值B.決策點C.方案枝D.狀態(tài)節(jié)點E.概率枝【答案】BCD8、經(jīng)理人作為培訓資源主要通過對下屬工作進行()等形式發(fā)揮。A.研討B(tài).專題講座C.會議D.案例分析E.談心【答案】BC9、薪酬是人力資源作為資本享受的回報，即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括（）等因素相應的回報和答謝。A.他們實現(xiàn)的績效B.他們付出的努力C.他們付出的時間D.他們的學識E.他們的技能、經(jīng)驗【答案】ABCD10、新員工實行的三級安全衛(wèi)生教育是（）。A.組織個人教育B.組織行業(yè)教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織組班教育【答案】CD11、外部招募的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進入角色慢B.篩選難度大、時間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABD12、影響崗位等級劃分數(shù)目的因素包括（）。A.組織的層次B.人員的要求C.組織的規(guī)模D.工作的性質(zhì)E.組織的結構【答案】CD13、下列有關頭腦風暴法，說法正確的是（）。A.培訓中學員參與性強B.可規(guī)定多個主題，幫助參與者進行創(chuàng)新性的訓練C.關鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見D.在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案E.要求培訓顧問先進行大量的概念導入的講授，才能帶領學員進入討論階段【答案】ACD14、“不找任何借口”是世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準之一，其意思是（）。A.對自己的行為負責B.把自己的事情千方百計做好C.投入自己的忠誠和責任心D.擯棄一切個人權利意識【答案】ABC大題（共3題）一、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。二、TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并且總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發(fā)展成為當?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來?；谶@個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)任。如果有，則先在內(nèi)部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流。只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請。?請回答如下問題：(1)在起步階段，TS集團公司為什么采用外部招募的方式?(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?【答案】(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓費用。③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高，