組織設(shè)置與人力資源規(guī)劃

組織設(shè)置與人力資源規(guī)劃第一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一組織設(shè)置與人力資源規(guī)劃企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格認證培訓講師：石偉中國勞動學會第二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一組織設(shè)計與發(fā)展第三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)組織規(guī)劃組織設(shè)計的理論組織設(shè)計：以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作發(fā)展過程依據(jù)強調(diào)古典組織理論行政組織理論組織剛性結(jié)構(gòu)近代組織理論行為科學理論人現(xiàn)代組織理論權(quán)變管理力量按企業(yè)內(nèi)外部條件靈活設(shè)計第四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一部門化和部門設(shè)計管理層次和管理幅度的分析和設(shè)計決策系統(tǒng)的設(shè)計橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計組織行為規(guī)范的設(shè)計控制系統(tǒng)的設(shè)計組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃職能分析和工作崗位設(shè)計組織設(shè)計的主要內(nèi)容

第五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素

影響因素信息溝通經(jīng)營戰(zhàn)略

技術(shù)特點

管理體制

企業(yè)規(guī)模

環(huán)境變化

第六頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一西方管理學家提出組織設(shè)計基本原則

1）目標原則5）相符原則2）職責原則6）組織階層原則3）管理幅度原則7）專業(yè)化原則4）協(xié)調(diào)原則8）明確性原則管理學家厄威克

第七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一職權(quán)等級的原則分工原則職能明確性原則檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)的原則平衡的原則靈活性原則便于領(lǐng)導的原則西方管理學家提出組織設(shè)計基本原則管理學家孔茨目標一致的原則效率原則管理幅度原則分級原則授權(quán)原則職責的絕對性原則職權(quán)和職責對等的原則統(tǒng)一指揮的原則第八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一任務(wù)與目標原則專業(yè)分工和協(xié)作原則指揮統(tǒng)一原則有效管理幅度原則責權(quán)利相結(jié)合原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則執(zhí)行和監(jiān)督機構(gòu)分設(shè)的原則精簡機構(gòu)的原則組織設(shè)計原則第九頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一典型組織結(jié)構(gòu)類型直線制結(jié)構(gòu)示意圖第十頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一典型組織結(jié)構(gòu)類型職能型結(jié)構(gòu)

第十一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一典型組織結(jié)構(gòu)類型分部型結(jié)構(gòu)

第十二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一典型組織結(jié)構(gòu)類型距陣結(jié)構(gòu)

會計系財務(wù)系信息系管理系營銷系本科生部碩士生部博士生部研究部創(chuàng)收部專業(yè)部門規(guī)劃第十三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一典型組織結(jié)構(gòu)類型開發(fā)式結(jié)構(gòu)

第十四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一組織機構(gòu)設(shè)置企業(yè)戰(zhàn)略目標組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系：

企業(yè)組織機構(gòu)必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標相匹配，充分體現(xiàn)“領(lǐng)導指揮得力，橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)，層級信息溝通順暢，激勵員工積極參與”的科學原則。企業(yè)資源配置企業(yè)組織結(jié)構(gòu)第十五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一

廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。

事業(yè)部制和模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)。

只出現(xiàn)在特別巨大的企業(yè)或項目中。

部門結(jié)構(gòu)設(shè)計組合的三原則以成果為中心以工作和任務(wù)為中心以關(guān)系為中心第十六頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一部門結(jié)構(gòu)選擇應考慮的因素

企業(yè)規(guī)模大小

各部門工作的性質(zhì)

外部環(huán)境復雜和變化速度企業(yè)技術(shù)狀況

企業(yè)成員素質(zhì)因素第十七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置

指揮計劃系統(tǒng)

溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)

檢查反饋系統(tǒng)

要注意充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部三個系統(tǒng)：第十八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置要注意調(diào)整好四個層面管

理層執(zhí)行層操作層決策層第十九頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一組織機構(gòu)設(shè)計原則以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則

1＋1真的能大于2嗎？以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則

組織扁平化的優(yōu)點？以工作為主，以層次為輔的原則

增加編制與層次利弊如何評價？第二十頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)部門結(jié)構(gòu)設(shè)計將企業(yè)化分成不同的、相對獨立的部門將它們組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)部門劃分與組合生產(chǎn)經(jīng)營部門設(shè)計服務(wù)后勤部門設(shè)計三個問題：1）整個組織的工作效率

2）靠近被服務(wù)單位所在地

3）注意服務(wù)部門社會化趨勢第二十一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人員計劃的制定第二十二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人力計劃的前提工作崗位分析的任務(wù)目的在于與其他崗位要求結(jié)合，提高崗位分析的整體性、系統(tǒng)性和科學性編制崗位規(guī)范、工作說明‘有效實現(xiàn)人事管理職能崗位描述說明崗位名稱，勞動程序、職責、工作條件和環(huán)境崗位要求一般說明員工資格條件，如閱歷、能力、技能、體格第二十三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一工作崗位分析的主要內(nèi)容崗位名稱分析——簡潔概括工種職位職稱等級等項目崗位任務(wù)分析——調(diào)查各崗位性質(zhì)、內(nèi)容、形式、步驟、使用用工，影響對象崗位職責分析——分析崗位任務(wù)范圍，崗位責任大小、重要程度崗位關(guān)系分析——相關(guān)崗位見協(xié)作關(guān)系，崗位職工升降方向，平調(diào)路線等崗位勞動強度和勞動環(huán)境，以及崗位員工資格條件的分析第二十四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一

工作分析的主要流程準備階段調(diào)查階段完成階段分析階段準備階段是工作分析的第一階段，主要任務(wù)是了解情況確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。調(diào)查階段是工作分析的第二階段，主要任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個全面的調(diào)查。完成階段是工作分析的最后階段，前三個階段的工作都是以達到此階段為目標的，此階段的任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”。分析階段是工作分析的第三階段，主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進行深入全面的分析。第二十五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一崗位設(shè)置“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。員工從工作中得到的收益和報酬包括外在報酬和內(nèi)在報酬。外在報酬是指：工作、福利、晉升表揚等外在報酬形式。內(nèi)在報酬是指：自我成就感、工作自由度和工作自主性等員工內(nèi)在的心理感受。工作設(shè)計基本方法包括：泰勒所倡導的科學管理方法和專業(yè)化分工，工作豐富化、擴大化等方法。了解可以改進崗位工作設(shè)計的幾個方面：擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)。工作滿負荷。勞動環(huán)境的優(yōu)化。第二十六頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一改進崗位工作設(shè)計的內(nèi)容1、橫向、縱向擴大工作2、豐富工作內(nèi)容，清除厭倦感工作范圍與內(nèi)容的擴展重視員工心理安全健康，盡可能改善勞動環(huán)境工作滿意度勞動環(huán)境的優(yōu)化使有效勞動時間充分利用，提高效率，降低成本，但不能超負荷物理因素：工作地的組織。照明與色彩。生產(chǎn)設(shè)備配置自然因素：空氣、溫度、濕度、噪音、綠化等第二十七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一

從范圍來劃分，勞動組織可分為企業(yè)勞動組織和社會勞動組織。“分工協(xié)作”——是企業(yè)勞動組織的原則。

勞動組織相關(guān)知識第二十八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一勞動定員管理勞動定員：作用：企業(yè)用人科學標準勞動工資計劃的基礎(chǔ)內(nèi)部勞動力調(diào)配依據(jù)加強企業(yè)管理提高員工素質(zhì)原則：以生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡高效節(jié)約為目標人員比例要協(xié)調(diào)做到人盡其才人盡其宜創(chuàng)造能貫徹定員標準的環(huán)境一定時期技術(shù)組織條件下，企業(yè)用人數(shù)量與質(zhì)量的界限。（以常年性生產(chǎn)，工作崗位為對象，與用工形式無關(guān)）第二十九頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一勞動定額管理勞動定額定義：在一定生產(chǎn)技術(shù)條件下，勞動者生產(chǎn)一定量合格品或完成一定量工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞動定額形式：時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額，根據(jù)不同生產(chǎn)條件和工種采取不同定額勞動定額作用：提高勞動生產(chǎn)率的有效手段編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)第三十頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一勞動定額管理勞動定額的種類1、現(xiàn)行定額：當前使用中的，反映當前生產(chǎn)技術(shù)水平的定額，隨水平提高而修改。2、計劃定額：編制生產(chǎn)計劃、成本計劃、用工計劃時使用。3、不變定額：固定現(xiàn)行定額在一定時期下保持不變。4、設(shè)計定額：根據(jù)產(chǎn)出產(chǎn)量數(shù)據(jù)標準分析結(jié)算出來，在設(shè)計工廠規(guī)定時使用。第三十一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一勞動定員定額標準

統(tǒng)一規(guī)定勞動定員定額各個生產(chǎn)過程、環(huán)節(jié)中的重復性事物和概念應隨生產(chǎn)技術(shù)、組織變動等相應調(diào)整。形式：單位用工標準服務(wù)比例標準分類：按范圍分：全國通用標準、行業(yè)通用標準、企業(yè)通用標準按綜合程度分：單項標準、綜合標準內(nèi)容：適用范圍、使用說明、崗位設(shè)置、生產(chǎn)程序、設(shè)備、崗位人員素質(zhì)第三十二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人員供給、需求、供需平衡分析第三十三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一

企業(yè)的業(yè)務(wù)量或產(chǎn)量預期流動率提高產(chǎn)品或勞務(wù)質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策對力需求的影響生產(chǎn)技術(shù)或管理方式變化對人力需求的影響企業(yè)財力的約束企業(yè)人員需求預測影響因素第三十四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人員需求分析方法與技術(shù)計算機預測勞動定額法回歸分析轉(zhuǎn)換比率法德爾菲預測需求分析技術(shù)第三十五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人員供給分析外部供給人員接替模型管理人員清單技能清單影響因素供給渠道反映管理者才能和業(yè)績，為管理人員流動提供依據(jù)一般員工崗位適合度，技術(shù)等級和潛力等內(nèi)部供給信息庫1、人口政策及人口現(xiàn)狀2、勞動力市場發(fā)育程度3、社會意識、擇業(yè)心理偏好校園畢業(yè)生，專業(yè)軍人，事業(yè)人員，在職人員，流動人員等第三十六頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人力資源供求平衡人員內(nèi)部合理流動，培訓晉升，合理延長工時，提高技術(shù)構(gòu)成代替人力，反聘，臨時工合并，精簡，鼓勵退休，培訓；蕭條時，縮短工時，降低工資水平企業(yè)人力資源供不應求企業(yè)人力資源供大于求第三十七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致前提下，對企業(yè)人力資源利用開發(fā)政策的規(guī)定，處于核心地位戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃員工開發(fā)計劃制定建設(shè)規(guī)劃組織人事規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整發(fā)展計劃勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃勞動組織定員定額計劃制度是系統(tǒng)有效運行的保障，健全完善制度，充分發(fā)揮人力資源管理基本職能通過培訓開發(fā)計劃，提高企業(yè)整體素質(zhì)和員工個人素質(zhì)，強化企業(yè)智力資本優(yōu)勢第三十八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一影響因素供給途徑紅色：流程綠色：方法與來源人力資源規(guī)劃制定流程第三十九頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人力資源管理制度與費用預算第四十頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一技術(shù)規(guī)范它是涉及某些技術(shù)標準、技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。

業(yè)務(wù)規(guī)范它是準對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn)、又能摸索出科學處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定。管理制度它是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。企業(yè)基本制度它是企業(yè)的“憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。個人行為規(guī)范它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。人力資源管理制度規(guī)范的類型第四十一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一實質(zhì)在于：以科學確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權(quán)威實行管理“制度化管理”以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為，又稱“官僚制”“科層制”或“理想行政組織體系”。由德國學者馬克斯韋伯提出。制度化管理的概念及實質(zhì)第四十二頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃應體現(xiàn)的原則與要求：（內(nèi)部）1、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。2、必須與企業(yè)集體勞動合同保持一致。3、重視管理制度信息的采集溝通與處理。（外部）4、國外先進HRM理論借鑒與創(chuàng)新。5、法規(guī)，勞動力市場競爭對手狀況。6、制度規(guī)劃與創(chuàng)新在國家法律法規(guī)框架下進行。第四十三頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人力資源管理的基本職能人員補充計劃，均等就業(yè)機會，選拔優(yōu)秀人才錄用有效的激勵員工，發(fā)揮其潛質(zhì)；營造企業(yè)文化保持考核員工業(yè)績，態(tài)度，技能評價組織管理狀況考評通過獎懲升調(diào)，提高員工技能水平與工作效率調(diào)整通過教育培訓，提高員工素質(zhì)，增強其競爭力發(fā)展第四十四頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人力資源管理制度

與其他規(guī)劃的關(guān)系戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃人員規(guī)劃制度規(guī)劃供求平衡企業(yè)的發(fā)展員工的發(fā)展人力資源規(guī)劃錄用保持發(fā)展考評調(diào)整崗位研究第四十五頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一內(nèi)容以任務(wù)為中心的管理哲學以人為中心的管理哲學觀念員工是人工成本的承擔者員工是能動性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠目標實現(xiàn)定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段激勵員工的多種手段方式權(quán)利—命令—服從民主—尊重—參與關(guān)系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動企業(yè)兩種管理哲學與管理模式的比較第四十六頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一決定工資增長幅度時，取“物價指數(shù)增長水平”和“最低工資標準增長水平”二者中高的一個作為調(diào)整工資的標準。

編寫工資項目預算的基本程序和要求第四十七頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人力資源管理費用的項目構(gòu)成

工資項目涉及到員工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目其他項目。如“其他社會費用”、“其他退休費用”等第四十八頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一人力資源管理成本核算的相關(guān)概念

人力資源成本

人力資源原始成本人力資源重置成本

指企業(yè)置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應的替代人員而發(fā)生的人員招募錄用、安置、培訓、開發(fā)等一系列活動所必需付出的經(jīng)費和人力是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓、考核、正常退休等一系列管理活動中所投入的經(jīng)費和人力。第四十九頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一單選題1、

以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其哈哈設(shè)計結(jié)果是（

）。（Ａ）

模擬分權(quán)制

（Ｂ）

廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（Ｃ）

狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

（Ｄ）

事業(yè)部制2、崗位分析主要包括（）方面研哈究任務(wù)。（A）崗位決策、崗位要求哈（Ｂ）崗位制定、崗位決策（Ｃ）崗位描述、崗位決策哈（Ｄ）崗位描述、崗位要求考試題型3、搞好勞動定員的核心是（）。（A）保持先進合理的定哈哈員水平（B）調(diào)動勞動者的積極性（C）合理節(jié)約的使用勞哈哈動力（D）貫徹按勞分配原則第五十頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一單選題4、

“結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確；哈哈內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！惫哂幸陨咸攸c的組織結(jié)構(gòu)類型是哈（A）直線型（B）直線職能制（C）事業(yè)部制（D）矩陣制5、正式組織的本質(zhì)特征是（A）個人所提供的心理狀態(tài)哈（B）個人所提供的思維習慣（C）個人所提供的行為習慣哈（D）個人所提供的行為或力的相哈哈哈互作用考試題型6、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應采取的對策是（A）減輕其工作負擔或增加哈哈該崗位的休息日（B）減輕其工作負擔或新設(shè)哈哈一崗位來分擔崗位工作（C）減輕其工作負擔或縱向哈哈細分該崗位工作（D）減輕其工作負擔或橫向哈哈細分該崗位工作第五十一頁，共五十五頁，編輯于2023年，星期一多選題1、具體設(shè)置崗位時，應考慮（