1511考期人力課程課件第四章績效管理新

5456666666632343444444設(shè)計共5-6題 因為三級考試基本屬于應(yīng)試考試，內(nèi)容主要集中在基礎(chǔ)理論和培訓(xùn)，尤其是培訓(xùn)。所以，課堂教案例拓展。每章結(jié)束時有“隨堂測”環(huán)節(jié)，幫助同學(xué)們理解和迅速掌握本章學(xué)習(xí)內(nèi)容，也是對聽課思想是績效管理體系非常注重績效管理體系強調(diào)各級管理者 員工：活動：與員工一起制定績效

活動：觀察、記錄，提供反饋時間

數(shù)值型，如銷售額達到50萬元 人數(shù)不超過5人

百分比型，如產(chǎn) 為時間型，如在1第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第二節(jié)員工績效考評

國 國 指導(dǎo)(上級明確員工的工作職責(zé)過程指導(dǎo)（激勵、反饋、輔導(dǎo) 激勵（目標(biāo)設(shè)定、員工參與 控制（貫穿始終，短期和長期激勵發(fā)展（績效工資、培訓(xùn)發(fā)展計劃 (績效工資制 CE成。 ［能力要求］

1、 1、 生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市 人回答圖4-1回答管理成本:研制開發(fā)成本+預(yù)付成本+實施成本

（隱性成本國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-考評時間的確定考評時間的確定(考評時間和考評期限的設(shè)計(2)P224圖4-2，圖4-11一般員工（基本對象）中間各層管理人員（中堅力量）爭取全員支持和參與：“抓住兩頭，吃透中間

組織全體員 績效管理制度的過程 記 發(fā)生的時間地點以及參與者

12公司員工績效評審系統(tǒng)(功能：監(jiān)督、提出對策、復(fù)審復(fù)查結(jié)果

（1）企業(yè)績效管理制 （2）企業(yè)績效管理體（3）績效考評指標(biāo)和標(biāo)準體系（4）（5）被考評 （6）企業(yè)組績效不佳的原因分 原因、組織原因績效診斷應(yīng)先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考 召開月度或季度績效管理總結(jié)會（總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)，解決問題召開年度績效管理總結(jié)會（結(jié)果反饋、人事晉升、薪酬調(diào)整 331550705.65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與(B)。

0711.65、( (A)績效管理制度(B)績教管理目標(biāo)(C)績效管理方法(D)績效管理內(nèi)0711.70、(

0805.65、(A)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上,切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫 (C)績效管理方法設(shè)計 0905.112、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括A、）

C

(B)0705.113、在績效管理的準備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有(。1105 (B)考評要素的確定 (C)考評者定時觀察的費

國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-0905.66.績效考評中當(dāng)考評者有機會、時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用

CD)(A)建立企業(yè)工會 (B)聘請外部專家(C)獲得 (D)贏得一般員工的理解和認同(E)尋求中間各層管理人員的全心投入 (B)以圖像記錄為依據(jù) (D)詳細記錄 的時間、地點和參與者0711.66、在考評的組織實施階段，應(yīng)關(guān)注的事項不包括(A(A)考評信息的虛假程度(B)考評的準確性(C)考評結(jié)果的反饋方式(D考評結(jié)果的反饋方 （C）考評的公正 0711.112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括(AD)。 (C)提高員工的工作積極 員工的不 （C）激勵員 D) (B)規(guī)章制度不健全(C)工作流程不合理 (E)考核時間不足夠0811.67.在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是（D）。(A)對企業(yè)績效管理體系的診斷(B)對考評者全面全過程的診斷(C)對企業(yè)績效管理制度的診斷(D 提高組織效率和經(jīng)濟效

［能力要求］ 12341234含義：含義：效XX公司者123412341231234512345 ［能力要求］（三）、成對比較法（配對或兩兩比較法

ABCDEFA0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01員工（例如類別一般分為5類，如：5%、20%、50%、20%、5%或10%、20%、40%、20%優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等較差0911.68、(A)導(dǎo)向型績效考評，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”。 (C)行為 A)較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。

(B)行為觀察法 C）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的“等內(nèi)容。 0811綜合分析題（20分 員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根 的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10% E檔都不合適。該部門是 (1）財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？9分（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分評分標(biāo)準 述職報告，再由員工及上 根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年 考核評議表”。表匯總后將分數(shù)按“、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）平均得出總分。第 等級A 第三步，考評結(jié)果運用：A等級范圍的人有機會獲得晉升，而B 國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-（l） 度（多因素）、多視角、360度考評方法（給出一 、部門內(nèi)同事、下屬分別評價的方法。（3分） 組分五個等級，這種方法稱為強制分布法。（3分）（2）考評方法的不足與改進建議 不足給1分，提出改進建議給2分 應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評的全面性；（3分）制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例；（3分） 三、行為導(dǎo)向型客觀考評方 ［能力要求 在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度的一種特定績效水平，將績效按等級量化?？炊畃250圖4-7、4-進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān) 建立行為錨定法的考評體系7 6

5 1圖4-7行為錨定等級評價法（BARS）實例1 對員工績效的考量更精缺點： 它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)看懂p251表4- 行為觀察量實5表示95%－100%4表示85%－94%3表示75%－84% 表示65%－74% 表示0-64% 06-10分：未達到標(biāo)準；11-15分：勉強達到標(biāo)準；16-20 具體設(shè)計方法) (3)求出各保留項目評判分 平均數(shù)，作為該項目的等級分值 強迫選擇法表4-120805.115、以下關(guān)于關(guān) B） 0811.115、關(guān)鍵 法可以為其他考評方法提供參考依據(jù)，其特點為（。(A)時間跨度較大 （B)考評員工的短期表現(xiàn) （C)能做定性分析(D)記錄和觀察費時費 (E)提供客觀事實依0711.68、關(guān) 法的缺點是 (B)記錄和觀察費時費力 A

0905.115、行為錨定等級評價法的優(yōu)點有

。、進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān) ，由其主管人員作出明確簡潔的描述、建立績效評價的等級，一般為5~9級，將關(guān) 歸并為若干績效指標(biāo)，并出確切定義。（2分 的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。（2分） 0805綜合分析題20 法？（5分評分標(biāo)準：（20分（1）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法 （2分【基本資料】(2分

考評崗位 所在部門 被考評者 考評者【考評說明】(4分 4表示85%～94%都能觀察到這一行為; 2表示65%～74%都能觀察到這一行為1表示0～64【考評項目】(6分 別人需要的信息; 推動團體會議與討論; (3)確保每一個成員的參與經(jīng)過深思( (4)為他人提供展示其成果的機會;( (5)了解激勵不同員工的方式;(

NA ，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。 【等級劃分標(biāo)準】(2分A：6～10分：未達到標(biāo)準 B：11～15分：勉強達到標(biāo)準C：16～20分：完全達到標(biāo)準 D：21～25分：出色達到標(biāo)準 E：26～30分：最優(yōu)秀【簽字確認】(1分)考評者： 日期：年月日

目標(biāo)管理法的基本步驟

國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-通常適用于非管理崗位的員工比目標(biāo)管理法具 的考評標(biāo)準，標(biāo)準更詳細具缺點：占用較多的人力、物力、財力，管理理成本較高非管理人員 管理人員優(yōu)點要求：國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)- 被考評者考評者適用于 ②進行時間研究，制定出工 ③依據(jù)不同形式的勞 勞 的基本表現(xiàn)形式1、生產(chǎn)單位產(chǎn)品消耗的時間--時 2、單位時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量--產(chǎn) 3、看 工業(yè)企業(yè)采用什么形式的勞 ，要根據(jù)生產(chǎn)類型和生產(chǎn)組織的需要而定1234、為了避免個人偏見誤差，采用360561005.70、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法的基礎(chǔ)是（A）。 (D)勞動成果E (B)目標(biāo)數(shù)量不宜過多 (C)目標(biāo)要可測量 0711.115、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是( (C)便于不同部門問績效橫向比較 、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有(

(B)很少出現(xiàn)評價 (C)能提高員工工作積極性0805.69、以下關(guān)于績效標(biāo)準法的說法錯誤的是（A）（A）適用于管理崗位的員 （B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約 的績效考評方法為（C）。(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準 (C)直接指標(biāo) (D)成績記錄0805.70、下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是( C)。 0905.70、比較適合對從事科研教學(xué)工作的人員進行考評的績效考評方法是（ （B）績效標(biāo)準 （D）成績記錄法根0。 時 ③同事打分所占的過大。對生產(chǎn)人員和管理人員進行考評時，都應(yīng)以上級考主，而不能以同級考主。同事在參與考評時，常受人際關(guān)系狀況的影響，會影響考評的客際表現(xiàn)不熟悉，不了解，造成考評結(jié)果確、。①是為了獎金。0805.綜合分析題3、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的 面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。②對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(2 （2分）） 3表示75％～84％都能觀察到這一行為；1表示0～64％都能觀察到這一行為；【考評項目 （6分1大方地別人需要的信息 確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 為他人提供展示其成果的機會 若有，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。））（2分日期 （1分08011.綜合分析3、某公司又到了年終 大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20％、40%、20％、l0%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間 財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？(9分強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分（2）0905.三、綜合分析題20公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套 ，公司制的和重點放在其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法①采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟？（10分）、進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān) ，由其主管人員作出明確簡潔的描述。（2分 ，確定關(guān) 的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。（2分 優(yōu)到差，從高到低進行排列。（2分） 、建立行為錨定法的考評體系。（2分、對員工績效的考量更加精確。（1分、績效考評標(biāo)準更加明確。（1分、具有良好的反饋功能。（1分、具有良好的連貫性。（1分、具有較高的信度。（1分、考評的維度清晰。（1分、各績效要素的相對獨立性強。（1分、有利于綜合評價判斷。（1分）、設(shè)計和實施的費用高。（1分、費時費力。（1分 步驟：③制 的考評量將考評與績效改進計劃

1123上下級之間在認知上的差異是導(dǎo)致雙方 的基本原由于考評方和被考評方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三

（三）33 ？應(yīng)如何化解這 1、評分標(biāo)準：P265(12分(I)績效管理中存在 。(2分 。(2分 。(2分化解績效管理中存在 的措施．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F 交流評的目標(biāo)與遠期開發(fā)目標(biāo)嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)一、按照具體內(nèi)容 擬定面談計劃 針對性(針對行為而非個人 真實性（復(fù)述驗證法 及時性（近期行為

國家人力資源職業(yè)資格鑒定培訓(xùn)-分析差距的原因目標(biāo)比較法（實際表現(xiàn)-計劃目標(biāo)水平比較法（實際業(yè)績-上一期橫向比較法（部門之間、個人之間查明原因影響因素：員工績效的影響因素圖(276圖4- 能力、經(jīng)驗、閱

態(tài)度、、動機預(yù)防性策略 ③其他非常措施(③