第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)課件

第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)2023/6/6第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)本章學(xué)習(xí)目標(biāo)人性假設(shè)理論的內(nèi)容激勵(lì)理論的內(nèi)容不同的人性假設(shè)理論,激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理的指導(dǎo)意義第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)一、人性假設(shè)理論1.麥格雷戈的Ｘ理論與Ｙ理論

超Y理論與威廉大內(nèi)”

Z理論”2.沙因的“四種假設(shè)”：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)沙因麥格雷戈第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)四種人性假設(shè)理論

經(jīng)濟(jì)人假設(shè)(X理論)(1)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益。(2)經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制之下從事工作。(3)人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事，總是力圖用最小的投入獲得滿意的報(bào)酬。(4)人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)泰羅梅奧第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)社會(huì)人假設(shè)這種假設(shè)是人際關(guān)系學(xué)派的倡導(dǎo)者梅奧等人提出的，它最初的依據(jù)就是歷時(shí)長(zhǎng)達(dá)8年之久的霍桑實(shí)驗(yàn)所得出的一些結(jié)論。按照社會(huì)人的假設(shè)，管理的重點(diǎn)就是要營(yíng)造和諧融洽的人際關(guān)系。沙因?qū)⑸鐣?huì)人假設(shè)的觀點(diǎn)總結(jié)為以下四點(diǎn)：(1)人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，通過(guò)與同事的關(guān)系獲得基本的認(rèn)同感。(2)工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。(3)非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α?4)人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）

這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的Y理論，此外馬斯洛的“需求層次理論”中自我實(shí)現(xiàn)的需要也屬于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，沙因?qū)⒆晕覍?shí)現(xiàn)人假設(shè)的觀點(diǎn)總結(jié)為以下幾點(diǎn)：(1)人的需要有低級(jí)和高級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可以劃分為多個(gè)層次，人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。(2)人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。(3)人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和外部的控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。(4)個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)復(fù)雜人假設(shè)（超Y理論）(1)每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不但非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大，人們的動(dòng)機(jī)安排在各種重要的需求層次上，這種動(dòng)機(jī)階層的構(gòu)造不但因人而異，而且對(duì)同一個(gè)人來(lái)說(shuō)，在不同的時(shí)間和地點(diǎn)也是不一樣的。(2)人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)，因此一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互作用的結(jié)果。(3)人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式，例如有人在正式組織中滿足物質(zhì)利益的需要，而在非正式組織中滿足人際關(guān)系方面的需要。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)(4)一個(gè)人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術(shù)水平、動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱以及同事之間的關(guān)系等都可能對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。(5)人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。按照復(fù)雜人假設(shè)，實(shí)際上不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用管理方式和方法，管理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同的人的不同需要和不同情況采取相應(yīng)的管理方式。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)人性假設(shè)中西觀點(diǎn)對(duì)比第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)二、激勵(lì)理論１．激勵(lì)的含義及基本過(guò)程

激勵(lì)－－激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)未滿足的需要心理緊張行為動(dòng)機(jī)行為努力行為結(jié)果緊張消除需要滿足達(dá)到目標(biāo)遭受挫折心理更加緊張未達(dá)到目的新的需要積極態(tài)度消極態(tài)度能力

激勵(lì)過(guò)程第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)2.內(nèi)容型激勵(lì)理論成就激勵(lì)理論雙因素理論ＥＲＧ理論需求層次理論

麥克利蘭赫茨伯格阿爾德弗馬斯洛第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)（１）馬斯洛的“需求層次理論”

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵(lì)的一種理論》一書(shū)中首次提出了需求層次理論，1954年在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中又對(duì)該理論作了進(jìn)一步的闡述。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)1、生理需要3、社會(huì)需要2、安全需要45自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)（２）阿爾德弗的“ＥＲＧ理論”

生存需要

關(guān)系需要成長(zhǎng)需要第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)這是美國(guó)心理學(xué)家克雷頓·阿爾德弗（ClaytonAlderfer）提出的一種理論，他在大量研究的基礎(chǔ)上，對(duì)馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行了修正，認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要（existence）、關(guān)系需要（relatedness）和成長(zhǎng)需要（growth），由于這三個(gè)詞的第一個(gè)英文大寫(xiě)字母分別是E，R，G，因此又被稱為ERG理論。（1）生存需要。這是人類最基本的需要，包括生理上和物質(zhì)上的需要，這類需要相當(dāng)與馬斯洛提出的生理需要和安全需要。（2）關(guān)系需要。指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需要，這相當(dāng)于需求層次理論中的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。（3）成長(zhǎng)需要。指人們希望在事業(yè)上有所成就，在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需要，這可以與需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)需要以及尊重需要中的自我尊重部分相對(duì)應(yīng)。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)（３）赫茨伯格的“雙因素理論”

激勵(lì)因素

保健因素

第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)雙因素理論，又稱作“激勵(lì)—保健因素”理論，這是美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出的一種激勵(lì)理論。

使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“激勵(lì)因素”，包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)等6個(gè)方面；而使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，赫茨伯格將其稱為“保健因素”，主要體現(xiàn)在公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全保障等10個(gè)方面。對(duì)于保健因素，如果不具備時(shí)往往會(huì)引起員工的不滿或消極情緒，對(duì)這些因素進(jìn)行改進(jìn)以后則會(huì)消除員工的不滿，但卻并不能使員工感到滿意；而對(duì)于激勵(lì)因素，如果員工得到滿足以后，往往會(huì)使員工感到滿意，使他們具有較高的工作積極性和主動(dòng)性，當(dāng)這些因素缺乏時(shí)，員工的滿意度會(huì)降低或消失，但是并不會(huì)出現(xiàn)不滿意的情況。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)

激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意保健因素沒(méi)有不滿意

不滿意赫氏的觀點(diǎn)第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)（４）麥克利蘭的“成就激勵(lì)理論”

1權(quán)力需要32歸屬需要成就需要第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)戴維·麥克利蘭[1917.05.20－1998.03.27]，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家，1987年獲得美國(guó)心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭（DavidMcClleland）等人自20世紀(jì)50年代開(kāi)始，經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查和實(shí)驗(yàn)，尤其是對(duì)企業(yè)家等高級(jí)人才的激勵(lì)進(jìn)行了廣泛的研究之后，提出了這一理論。（1）權(quán)力需要。就是對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望，相比歸屬需要和成就需要而言，權(quán)力需要往往是決定管理者取得成功的關(guān)鍵因素。（2）歸屬需要。就是與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需要，這種需要成為保持社會(huì)交往和維持人際關(guān)系的重要條件之一。（3）成就需要。就是人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)３．過(guò)程型激勵(lì)理論(1)期望理論(2)公平理論(3)目標(biāo)理論第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)（1）.期望理論期望理論有很多學(xué)者進(jìn)行研究，其中以美國(guó)心理學(xué)家V.H.弗魯姆（V.H.Vroom）于1964年在其著作《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出的理論最具有代表性。在這一理論中，弗魯姆認(rèn)為激勵(lì)力（motivation）的效果取決于效價(jià)（value）和期望值（expectance）兩個(gè)因素，即：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值M=V×E在公式中，激勵(lì)力M表示人們受到激勵(lì)的程度。效價(jià)V指人們對(duì)某一行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，取值范圍在+1～-1之間。期望值E是指人們對(duì)某一行動(dòng)導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性大小的估計(jì)，它的取值范圍是0～1。

第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)人們一般都使用橫向的比較。比較的結(jié)果會(huì)有三種情況：

(O/I)A=(o/I)B

(O/I)A>(o/I)B

(O/I)A<(o/I)BO(outcome)為報(bào)酬，包括內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、提升和賞識(shí)等；I(input)為投入，如工作的數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、時(shí)間和精力等；A為自己；B為參照系，一般是于自己大致相當(dāng)?shù)耐?、同行、鄰居和朋友等，也可以是過(guò)去的自己。

（2）.公平理論

(O/I)A(o/I)B第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)A員工B員工過(guò)高報(bào)酬對(duì)A員工不公平產(chǎn)出/投入罪惡感過(guò)低報(bào)酬對(duì)B員工不公平公平的報(bào)酬對(duì)A員工公平的報(bào)酬給B員工過(guò)低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過(guò)高報(bào)酬對(duì)B員工不公平產(chǎn)出/投入憤怒產(chǎn)出/投入罪惡感產(chǎn)出/投入滿意產(chǎn)出/投入滿意

產(chǎn)出/投入憤怒第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)員工面對(duì)不公平對(duì)待可能的反應(yīng)改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出（計(jì)件：降低質(zhì)量、增加數(shù)量）改變自我認(rèn)知（認(rèn)為自己干的比任何人都好，“比上不足，比下有余”）改變對(duì)他人的看法選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象（年輕、年老的）離開(kāi)工作單位第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)（3）.目標(biāo)理論

這一理論也被稱做目標(biāo)設(shè)置理論，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授E.A.洛克(E.A.Locke)于1968年提出來(lái)的。他和同事經(jīng)過(guò)大量研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，因此應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用，洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本模式。

目標(biāo)的明確度目標(biāo)的難度激勵(lì)第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)強(qiáng)化理論

強(qiáng)化：管理者通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)保持、增強(qiáng)、減弱或消退某種行為的過(guò)程。（如增加某種刺激，導(dǎo)致人的行為改變。表?yè)P(yáng)、批評(píng)等等）強(qiáng)化的四個(gè)類型：正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化懲罰衰減４．行為改造型激勵(lì)理論第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)正強(qiáng)化：某種行為發(fā)生后，立即給予肯定或獎(jiǎng)酬（如表?yè)P(yáng)、贊賞、發(fā)獎(jiǎng)金、分配有意義的工作）負(fù)強(qiáng)化：為了加強(qiáng)人們所期望的行為，通過(guò)一種特定的強(qiáng)化來(lái)防止產(chǎn)生個(gè)人所不希望的結(jié)果。（如背課文時(shí)看書(shū)、領(lǐng)導(dǎo)指派的工作在接受時(shí)的表現(xiàn)、建筑工人因未系安全帶）第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)正強(qiáng)化刺激期望行為呈現(xiàn)有吸引力的結(jié)果重復(fù)期望行為例增加工資高績(jī)效加工資繼續(xù)高績(jī)效負(fù)強(qiáng)化刺激期望行為移去不愉快的結(jié)果重復(fù)期望行為因遲到而遭訓(xùn)斥準(zhǔn)時(shí)不再訓(xùn)斥繼續(xù)準(zhǔn)時(shí)第二講人力資源管理的理論基礎(chǔ)懲罰：在消極行為發(fā)生后，給予其不喜歡的對(duì)待或取消某些為人所喜愛(ài)的東西，從而減