2023年績效管理管理規(guī)定8篇

2023年績效管理管理規(guī)定8篇

書目

第1篇公司員工手冊：績效管理規(guī)定

第2篇(企業(yè))公司實(shí)施績效管理用人規(guī)定

第3篇某地產(chǎn)公司工作績效管理規(guī)定

第4篇公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)工作績效管理規(guī)定

第5篇房地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定（3）

第6篇a公司員工績效管理規(guī)定

第7篇公司實(shí)施績效管理用人規(guī)定

第8篇某地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定

a公司員工績效管理規(guī)定

某公司員工績效管理規(guī)定

第一章總則

第一條為不斷挖掘公司員工潛能,充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)建性,促進(jìn)員工績效和企業(yè)績效的不斷提升,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長,制訂本規(guī)定。

其次條通過對員工的績效管理達(dá)到以下目的:

2.1員工個(gè)人績效與公司績效充分結(jié)合,為公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)供應(yīng)有效的人力資源保障。

2.2不斷挖掘員工的潛力,促進(jìn)員工的職業(yè)成長和發(fā)展,以實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。

2.3為員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、培訓(xùn)等供應(yīng)基礎(chǔ)性信息和依據(jù)。

2.4增進(jìn)公司內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關(guān)系。

第三條績效管理的原則如下:

3.1考核公正、操作規(guī)范的原則;

3.2上、下互動(dòng),過程管理與目標(biāo)管理為手段,績效發(fā)展為導(dǎo)向的原則;

3.3與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原則;

第四條本管理規(guī)定適用于公司全體員工。

其次章績效管理組織機(jī)構(gòu)、人員及職責(zé)

第五條人力資源管理部門的職責(zé)

5.1公司辦公室負(fù)責(zé)制定并完善公司員工績效管理規(guī)定及實(shí)施細(xì)則;供應(yīng)績效管理的操作原則;

5.2負(fù)責(zé)對公司員工績效管理工作的詳細(xì)策劃與推動(dòng);對非人力資源部門的管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理培訓(xùn);

5.3對各員工績效管理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、服務(wù)、監(jiān)督與檢查。

第六條員工績效管理責(zé)任人及其職責(zé)

6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應(yīng)充分理解員工績效管理的意義和作用,嫻熟駕馭績效管理技巧和方法,嚴(yán)格根據(jù)績效管理的原則,對員工依崗位層次和責(zé)任范圍實(shí)行自上而下的分級、直線管理,是其干脆下屬員工績效管理的干脆責(zé)任人。

6.2各級管理人員對其干脆下屬員工的績效管理作為其工作內(nèi)容之一,須列入其年度業(yè)績目標(biāo)中。

6.3各部門經(jīng)理是本部門員工績效管理工作的主要責(zé)任人,對員工績效的不斷改善和提升負(fù)主要責(zé)任。其職責(zé)包括規(guī)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、考核和改進(jìn)本部門的員工績效管理工作。

第三章績效管理程序和內(nèi)容

員工主管有義務(wù)與員工保持常常性、不定期、形式多樣的溝通,常常關(guān)注員工的工作,提升員工的工作技能,并比照工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋,提出贊揚(yáng)或指出不足。每年至少進(jìn)行兩次正式面談。員工也應(yīng)主動(dòng)的與相關(guān)主管保持聯(lián)系,剛好就工作中的問題與主管進(jìn)行溝通反饋,必要時(shí)可以向主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請,接受相關(guān)培訓(xùn)。

第七條公司員工的績效管理必需遵循以下基本程序:

7.1確立員工年度績效目標(biāo)及行動(dòng)安排;

7.2實(shí)施績效輔導(dǎo);

7.3進(jìn)行績效考核及績效面談;

7.4有效運(yùn)用評價(jià)結(jié)果;

7.5制定績效改進(jìn)安排。

第八條員工績效目標(biāo)的建立

8.1員工的年度績效目標(biāo)要依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作安排、崗位職責(zé)等方面內(nèi)容,由員工上級經(jīng)過目標(biāo)分解與員工本人共同制定。設(shè)定員工年度績效目標(biāo)的內(nèi)容要詳細(xì)、有量化考核標(biāo)準(zhǔn)、切合實(shí)際、有時(shí)間限制,同時(shí)應(yīng)遵循smart原則;

8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標(biāo)必需確定。工作目標(biāo)應(yīng)區(qū)分員工的職位層級、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行設(shè)置,應(yīng)填寫為完成本目標(biāo)擬實(shí)行的行動(dòng)安排。依據(jù)員工實(shí)際實(shí)力與崗位要求的差距,以及員工個(gè)人成長安排來設(shè)定員工發(fā)展安排;

8.3權(quán)重設(shè)置最高為50%,最低為5%;

8.4目標(biāo)設(shè)定完畢后應(yīng)提交主管審核,主管有權(quán)將其退回員工修改,雙方應(yīng)通過溝通面談達(dá)成一樣看法;

8.5對各部門經(jīng)理及以上的管理者,其工作績效目標(biāo)中必需包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容,并依據(jù)實(shí)際狀況由上級確定權(quán)重。

第九條績效輔導(dǎo)

績效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程?？冃лo導(dǎo)作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標(biāo),并對績效目標(biāo)實(shí)施狀況進(jìn)行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的得失進(jìn)行績效診斷。對取得的成果予以確定和表揚(yáng),對尚存差距進(jìn)行分析,找出緣由,設(shè)計(jì)消退差距的工作安排,并考核問題是否解決。管理者應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系,圍繞員工績效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo),并對輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。

第十條績效考核與面談

10.1考核種類、時(shí)間:

原則上每年的考核次數(shù)不少于二次,績效面談與輔導(dǎo)次數(shù)不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內(nèi)須要進(jìn)行不少于四次的工作跟蹤與輔導(dǎo),原則上不參與績效管理,但須要對年度工作進(jìn)行總結(jié)自評,并經(jīng)管理者考核與鑒定。

10.2考核者及考核方法:

考核者原則上為員工干脆上級?？己藭r(shí)要求員工本人提交自我績效考核報(bào)告,其干脆上級依據(jù)員工績效表現(xiàn)同時(shí)進(jìn)行考核、評價(jià)。各級管理人員需針對考核結(jié)果同員工進(jìn)行面談,反饋考核分?jǐn)?shù)確定的理由,在充分確定員工成果的同時(shí)幫助找尋差距,制定改善措施。

10.3考核結(jié)果的表述與確認(rèn)

每次考核結(jié)果先評分,再依據(jù)評分排序區(qū)分為a、b、c、d四類。年終總評作為全年績效考核的結(jié)果。對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進(jìn)行階段性評價(jià)。

10.4員工階段、年度績效考核結(jié)果應(yīng)得到員工本人、其干脆上級主管和公司人力資源部門的確認(rèn),公司總經(jīng)理對績效考核結(jié)果及分類具有最終調(diào)整和確認(rèn)的權(quán)利。其上級主管確認(rèn)的結(jié)果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結(jié)果有異議,應(yīng)剛好向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調(diào)查處理。申訴應(yīng)當(dāng)根據(jù)其工作匯報(bào)的層級逐級進(jìn)行。

第十一條考核結(jié)果及運(yùn)用

11.1依據(jù)考核結(jié)果將員工分為a、b、c和d四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。

11.2對于a類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓(xùn)資源安排、榮譽(yù)以及進(jìn)入公司后備人才等方面賜予考慮;

11.3對于b類員工,通過制定績效改進(jìn)安排以及依據(jù)實(shí)力上的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn),使其績效不斷提升;

11.4對于c類員工,可進(jìn)行當(dāng)年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進(jìn)績效或終止/解除勞動(dòng)關(guān)系;

11.5對于d類員工,當(dāng)年績效工資全部扣除,并

進(jìn)行薪酬(下浮)、崗位(必要調(diào)整)、限期改進(jìn)績效或終止/解除勞動(dòng)關(guān)系;

第十二條績效改進(jìn)安排的制定

員工及其上級依據(jù)員工階段/年度績效的考核結(jié)果和績效面談狀況共同為員工制定下一階段/年度的績效改進(jìn)安排。

第四章績效管理檔案的建立

第十三條由人力資源部門負(fù)責(zé)員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動(dòng)態(tài)的記錄。

第十四條公司人力資源部門負(fù)責(zé)全部人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動(dòng)態(tài)的分析記錄。

第五章附則

第十五條本規(guī)定的說明權(quán)屬公司人力資源部門。

公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)工作績效管理規(guī)定

公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關(guān)規(guī)定

為了進(jìn)一步提高廣闊員工的工作主動(dòng)性和進(jìn)取性,充分體現(xiàn)工作績效管理上的按勞安排、效率優(yōu)先的原則,切實(shí)地解決好當(dāng)前及今后一段時(shí)期內(nèi)員工工作質(zhì)量和工作效率中存在的問題,把個(gè)人利益和崗位責(zé)任、單位的發(fā)展大局統(tǒng)一起來,經(jīng)公司辦公會議探討通過,擬在原崗位系統(tǒng)有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)

上,進(jìn)一步完善和改革,實(shí)行崗位等級制,以區(qū)分同一崗位不同人員、不同工作質(zhì)量和效率及貢獻(xiàn)大小在獎(jiǎng)金安排上的差異性,達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)先進(jìn)的目的,現(xiàn)將有關(guān)規(guī)定補(bǔ)充如下:

1、公司對各部門、各項(xiàng)工作實(shí)行崗位目標(biāo)責(zé)任制,明確工作內(nèi)容、質(zhì)量效率要求及目標(biāo)責(zé)任,每月、每半年、每年度對各崗位、各部門實(shí)行統(tǒng)一的績效考核,考核實(shí)行百分制,考核結(jié)果與當(dāng)期的績效獎(jiǎng)金掛起鉤來。

2、公司對各部門主要負(fù)責(zé)人,實(shí)行崗位系數(shù)浮動(dòng)管理制度,依據(jù)其目標(biāo)責(zé)任完成狀況,允許其在肯定范圍內(nèi)上、下浮動(dòng),按考核當(dāng)期綜合考核結(jié)果來統(tǒng)一評定,詳細(xì)績效系數(shù)范圍為:

主任2.6-2.8

副主任2.3-2.5

部門主任1.8-2.0

部門副主任1.6-1.8

每考核期可浮動(dòng)的人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的25%。

3、公司對各部門內(nèi)部崗位實(shí)行崗位等級制,與其相應(yīng)的崗位系數(shù)對應(yīng)起來。對于同一崗位,實(shí)行不同的等級制度,依據(jù)每個(gè)員工的基本素養(yǎng)、工作實(shí)力、工作質(zhì)量及貢獻(xiàn)大小,每年評定一次其相應(yīng)的崗位等級,詳細(xì)崗位等級及系數(shù)如下:

(1)技術(shù)開發(fā)人員崗位等級系數(shù):

一級程序員1.6

二級程序員1.5

三級程序員1.4

四級程序員1.3

(2)系統(tǒng)維護(hù)人員崗位等級系數(shù):

一級維護(hù)人員1.5

二級維護(hù)人員1.4

三級維護(hù)人員1.3

四級維護(hù)人員1.2

(3)采編人員崗位等級系數(shù):

一級責(zé)任編輯1.5

二級責(zé)任編輯1.4

三級責(zé)任編輯1.3

四級責(zé)任編輯1.2

(4)市場探討人員崗位等級系數(shù):

一級分析師1.5

二級分析師1.4

三級分析師1.3

四級分析師1.2

(5)綜合文秘人員崗位等級系數(shù):

一級綜合文秘1.5

二級綜合文秘1.4

三級綜合文秘1.3

四級綜合文秘1.2

5、剛轉(zhuǎn)正工作人員第一年一般按其相應(yīng)崗位的最低等級確定系數(shù),聘用的特別人才轉(zhuǎn)正后,可由公司辦公會議評議確定其相應(yīng)崗位系數(shù)。

6、各崗位一、二級比例原則上不得超過總?cè)藬?shù)的25%,三級比例不得超過30%,臨時(shí)聘用的工勤人員不設(shè)崗位系數(shù)。

7、市場營銷人員月底薪與其等級和營銷目標(biāo)掛起鉤來。

一級營銷員1000元/月營銷目標(biāo)80萬/年以上

二級營銷員800元/月營銷目標(biāo)60萬/年以上

三級營銷員700元/月營銷目標(biāo)50萬/年以上

四級營銷員600元/月營銷目標(biāo)40萬/年以上

以上規(guī)定自2023年5月1日起起先試行,試行期間公司(公司)可依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行局部調(diào)整。

公司員工手冊：績效管理規(guī)定

有限公司員工手冊:績效管理

一、績效管理的意義

績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一樣的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特殊強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行實(shí)力的提高,它不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達(dá)成果效目標(biāo)的過程。

績效管理的最終目的在于改進(jìn),而不是考核,考核只是一種手段。

二、個(gè)人的績效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一樣

公司目標(biāo)會層層分解到部門,部門再落實(shí)到個(gè)人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一樣的。你須要理解企業(yè)價(jià)值觀和部門工作安排對個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一樣的工作安排并加以落實(shí)。

三、績效管理的步驟

1、建立績效管理體系

績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有親密的關(guān)系。我們ee注意個(gè)人品德、實(shí)力、學(xué)識、閱歷的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。

這就確定了我們的績效管理體系是以人為本,重點(diǎn)放在了如何通過績效管理來提高員工的工作實(shí)力從而提升其整體部門的團(tuán)隊(duì)實(shí)力乃至公司整體的凝合力上。

2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)

不管你采納什么樣的考核方式和對什么人進(jìn)行考核,都應(yīng)注意考核初期安排的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作安排參照,在實(shí)施考核時(shí),可以避開沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。

3、詳細(xì)考核環(huán)節(jié)

任何考核始終都存在一個(gè)公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價(jià)一個(gè)人。

在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),你需針對當(dāng)月工作安排和實(shí)際完成狀況對自身做出公正評價(jià),并遞交逐級考評。最終以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評成果。詳細(xì)詳見公司《績效考評方法》。

4、溝通與反饋

我們考核成果的運(yùn)用,不僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放,而是要求考核者(特殊是干脆上級)與被考核者就考核期內(nèi)的詳細(xì)表現(xiàn)作一次溝通溝通。指出其工作好應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的地方和須要改進(jìn)的方面賜予指導(dǎo)。

我們一般認(rèn)為,管理者通常有很好的工作實(shí)力和工作方式。作為管理者視察了其屬下的工作,能夠剛好發(fā)覺其工作不足之處,通過考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作實(shí)力,使得部門整體成果得到了上升。

通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好須要改進(jìn)的方面。激勵(lì)或幫助他,提高其工作實(shí)力,以促進(jìn)部門整體成果上升。

四、績效考核結(jié)果

績效成果優(yōu)秀者,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮?？冃Э己顺晒患颜?必需在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級可依據(jù)實(shí)際狀況適當(dāng)降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理。

績效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)和持續(xù)的過程,部門會依據(jù)公司目標(biāo)不斷完善安排或進(jìn)行調(diào)整,因此也會不斷對你個(gè)人績效進(jìn)行評價(jià)和剛好反饋,通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理提高你個(gè)人績效。

公司實(shí)施績效管理用人規(guī)定

公司(企業(yè))關(guān)于實(shí)施績效管理的用人規(guī)定

一、目的:為協(xié)作公司推行績效管理的須要,對公司及部門的用人管理供應(yīng)依據(jù),特制訂此規(guī)定:

二、針對部門員工:

1、公司現(xiàn)有各崗位人員由其所在的部門經(jīng)理與其簽定了《崗位說明書》,并對崗位職責(zé)進(jìn)行了具體的描述和界定,部門經(jīng)理依據(jù)員工《崗位說明書》的責(zé)任大小以及所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫蝗蝿?wù)和工作目標(biāo)對部門績效指標(biāo)進(jìn)行分解,同時(shí)下達(dá)崗位績效指標(biāo);

2、在實(shí)施績效管理后,部門經(jīng)理在三個(gè)月之內(nèi)(即至7月30日)如發(fā)覺對所屬部門員工在工作實(shí)力、工作看法、工作業(yè)績上不能勝任當(dāng)前崗位,或與績效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大,部門經(jīng)理可以申請將該員工退回公司辦公室;

3、辦公室依據(jù)實(shí)際狀況,對退回到公司的員工進(jìn)行評定,并根據(jù)最低生活標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給該員工生活費(fèi),該員工即屬于待崗狀態(tài);

4、公司規(guī)定員工待崗時(shí)限為三個(gè)月。三個(gè)月內(nèi)該員工可通過向公司申請調(diào)到其他部門的相關(guān)崗位任職(但必需得到該部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的同意),任職后即進(jìn)行任職狀態(tài);如在三個(gè)月之內(nèi)沒有申請到其他崗位,公司將對其進(jìn)行辭退。

三、針對部門經(jīng)理:

1、由總經(jīng)理授權(quán)將公司各部門經(jīng)理所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)、權(quán)利和義務(wù)明確寫入《職位說明書》書中,并由總經(jīng)理和部門經(jīng)理簽定責(zé)任書;

2、在實(shí)施績效管理后,假如部門經(jīng)理的管理實(shí)力、工作看法和工作業(yè)績不能勝任當(dāng)前職位,或與績效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大,公司將對其實(shí)力鑒定;

3、三個(gè)月內(nèi)公司總經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將與其進(jìn)行深化地、多次地面談,幫助其提高管理實(shí)力及改進(jìn)績效的實(shí)力,若三個(gè)月后仍無法勝任職位,公司撤消該經(jīng)理職位,同時(shí)該部門經(jīng)理處于待崗狀態(tài),待崗時(shí)限為一個(gè)月,待崗期間公司只發(fā)給其生活費(fèi);

4、處于待崗狀態(tài)的部門經(jīng)理,若在一個(gè)月之內(nèi)無法申請到公司內(nèi)合適的崗位或申請的崗位未得到公司同意,一個(gè)月后予以辭退。

某地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定

地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定

一、績效管理的意義

績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動(dòng)和職位產(chǎn)生與組織的目標(biāo)保持一樣的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具?？冃Ч芾硖厥鈴?qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及幫助員工進(jìn)行實(shí)力的提高,它不僅強(qiáng)調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達(dá)成果效目標(biāo)的過程。

績效管理的最終目的在于改進(jìn),而不是考核,考核只是一種手段。

二、個(gè)人的績效目標(biāo)應(yīng)與公司的目標(biāo)保持一樣

公司目標(biāo)會層層分解到部門,部門再落實(shí)到個(gè)人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一樣的。你須要理解企業(yè)價(jià)值觀和部門工作安排對個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一樣的工作安排并加以落實(shí)。

三、績效管理的步驟

1、建立績效管理體系

績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有親密的關(guān)系。我們z注意個(gè)人品德、實(shí)力、學(xué)識、閱歷的綜合發(fā)展并以此為考核的依據(jù)。

這就確定了我們的績效管理體系是以人為本,重點(diǎn)放在了如何通過績效管理來提高員工的工作實(shí)力從而提升其整體部門的團(tuán)隊(duì)實(shí)力乃至公司整體的凝合力上。

2、設(shè)立考核期內(nèi)的工作目標(biāo)

不管你采納什么樣的考核方式和對什么人進(jìn)行考核,都應(yīng)注意考核初期安排的設(shè)置,有了考核初期設(shè)置的工作安排參照,在實(shí)施考核時(shí),可以避開沒有客觀基礎(chǔ)、憑印象打分的現(xiàn)象。

3、詳細(xì)考核環(huán)節(jié)

任何考核始終都存在一個(gè)公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比如上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價(jià)一個(gè)人。

在規(guī)定的時(shí)間內(nèi),你需針對當(dāng)月工作安排和實(shí)際完成狀況對自身做出公正評價(jià),并遞交逐級考評。最終以總經(jīng)理的核定分為你當(dāng)月的考評成果。詳細(xì)詳見公司《績效考評方法》。

4、溝通與反饋

我們考核成果的運(yùn)用,不僅僅用于獎(jiǎng)金發(fā)放,而是要求考核者(特殊是干脆上級)與被考核者就考核期內(nèi)的詳細(xì)表現(xiàn)作一次溝通溝通。指出其工作好應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的地方和須要改進(jìn)的方面賜予指導(dǎo)。

我們一般認(rèn)為,管理者通常有很好的工作實(shí)力和工作方式。作為管理者視察了其屬下的工作,能夠剛好發(fā)覺其工作不足之處,通過考核后并加以輔導(dǎo),從而提高其工作實(shí)力,使得部門整體成果得到了上升。

通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好須要改進(jìn)的方面。激勵(lì)或幫助他,提高其工作實(shí)力,以促進(jìn)部門整體成果上升。

四、績效考核結(jié)果

績效成果優(yōu)秀者,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。績效考核成果不佳者,必需在次月考核中有所改進(jìn);否則你的上級可依據(jù)實(shí)際狀況適當(dāng)降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動(dòng)合同的處理。

績效管理是一個(gè)不斷改進(jìn)和持續(xù)的過程,部門會依據(jù)公司目標(biāo)不斷完善安排或進(jìn)行調(diào)整,因此也會不斷對你個(gè)人績效進(jìn)行評價(jià)和剛好反饋,通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程管理提高你個(gè)人績效。

(企業(yè))公司實(shí)施績效管理用人規(guī)定

公司(企業(yè))關(guān)于實(shí)施績效管理的用人規(guī)定

一、目的:為協(xié)作公司推行績效管理的須要,對公司及部門的用人管理供應(yīng)依據(jù),特制訂此規(guī)定:

二、針對部門員工:

1、公司現(xiàn)有各崗位人員由其所在的部門經(jīng)理與其簽定了《崗位說明書》,并對崗位職責(zé)進(jìn)行了具體的描述和界定,部門經(jīng)理

依據(jù)員工《崗位說明書》的責(zé)任大小以及所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫蝗蝿?wù)和工作目標(biāo)對部門績效指標(biāo)進(jìn)行分解,同時(shí)下達(dá)崗位績效指標(biāo);

2、在實(shí)施績效管理后,部門經(jīng)理在三個(gè)月之內(nèi)(即2023年7月1日至7月30日)如發(fā)覺對所屬部門員工在工作實(shí)力、工作看法、工作業(yè)績上不能勝任當(dāng)前崗位,或與績效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大,部門經(jīng)理可以申請將該員工退回公司辦公室;

3、辦公室依據(jù)實(shí)際狀況,對退回到公司的員工進(jìn)行評定,并根據(jù)最低生活標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給該員工生活費(fèi),該員工即屬于待崗狀態(tài);

4、公司規(guī)定員工待崗時(shí)限為三個(gè)月。三個(gè)月內(nèi)該員工可通過向公司申請調(diào)到其他部門的相關(guān)崗位任職(但必需得到該部門領(lǐng)導(dǎo)和公司領(lǐng)導(dǎo)的同意),任職后即進(jìn)行任職狀態(tài);如在三個(gè)月之內(nèi)沒有申請到其他崗位,公司將對其進(jìn)行辭退。

三、針對部門經(jīng)理:

1、由總經(jīng)理授權(quán)將公司各部門經(jīng)理所擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫宦氊?zé)、權(quán)利和義務(wù)明確寫入《職位說明書》書中,并由總經(jīng)理和部門經(jīng)理簽定責(zé)任書;

2、在實(shí)施績效管理后,假如部門經(jīng)理的管理實(shí)力、工作看法和工作業(yè)績不能勝任當(dāng)前職位,或與績效目標(biāo)所要求的標(biāo)準(zhǔn)相差太大,公司將對其實(shí)力鑒定;

3、三個(gè)月內(nèi)公司總經(jīng)理或相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)將與其進(jìn)行深化地、多次地面談,幫助其提高管理實(shí)力及改進(jìn)績效的實(shí)力,若三個(gè)月后仍無法勝任職位,公司撤消該經(jīng)理職位,同時(shí)該部門經(jīng)理處于待崗狀態(tài),待崗時(shí)限為一個(gè)月,待崗期間公司只發(fā)給其生活費(fèi);

4、處于待崗狀態(tài)的部門經(jīng)理,若在一個(gè)月之內(nèi)無法申請到公司內(nèi)合適的崗位或申請的崗位未得到公司同意,一個(gè)月后予以辭退。

某地產(chǎn)公司工作績效管理規(guī)定

工作績效管理

工作績效管理包括工作的安排支配、執(zhí)行落實(shí)、總結(jié)反饋三個(gè)指標(biāo)。

1、工作安排支配:

(1)部門工作職責(zé)不清楚,目標(biāo)不明確,各崗位工作責(zé)任不詳細(xì)、無標(biāo)準(zhǔn),一項(xiàng)次扣5分。

(2)月、周工作無安排,一次扣5分。

(3)周、日工作無支配,或支配不精確、無標(biāo)準(zhǔn),一次扣5分。

(4)工作程序不完備、不清楚,一次扣2分。

2、工作落實(shí)執(zhí)行

(1)工作職責(zé)內(nèi)日常工作未按要求按時(shí)完成,一項(xiàng)次扣5分。

(2)臨時(shí)性任務(wù)沒有按時(shí)、按要求完成,一項(xiàng)次扣5分。

(3)不能嚴(yán)格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項(xiàng)次扣5分。

(4)因督促、協(xié)作協(xié)作不到位,造成工