【青島德順公司員工流失問(wèn)題案例分析開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述4100字】

青島德順公司員工流失問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述論文題目：青島德順公司員工流失問(wèn)題研究分校(教學(xué)點(diǎn))：專(zhuān)業(yè)：專(zhuān)業(yè)：學(xué)生姓名：文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析文獻(xiàn)資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問(wèn)題的分析1研究背景經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)在極大程度上推動(dòng)了各個(gè)領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展，然而領(lǐng)域內(nèi)部的快速發(fā)展和新興技術(shù)的逐漸普及不僅為各個(gè)企業(yè)帶來(lái)了發(fā)展機(jī)遇，還使領(lǐng)域內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈。企業(yè)如果想要進(jìn)一步提升自身的綜合實(shí)力，不僅要重視企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)部框架，還要重視企業(yè)內(nèi)部的員工實(shí)力。越來(lái)越多的企業(yè)為進(jìn)一步提升自身在領(lǐng)域內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)能力，開(kāi)始加大力度引入優(yōu)秀人才，使得市場(chǎng)內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈。企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國(guó)家與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的差距擴(kuò)大，人才流失越來(lái)越嚴(yán)重，已成為一個(gè)普遍的國(guó)際問(wèn)題。人才流失逐漸成為全球企業(yè)都需要面對(duì)的問(wèn)題。各國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，使企業(yè)越來(lái)越依賴能力較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性人才，因此企業(yè)應(yīng)及時(shí)解決人才流失的問(wèn)題。一旦企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中沒(méi)有辦法挽留住能力較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)型人才，不僅會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)對(duì)其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對(duì)造成企業(yè)所運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會(huì)在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才流失問(wèn)題。2文獻(xiàn)綜述2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)人才流失現(xiàn)象的研究早于國(guó)內(nèi)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家早在1950年的時(shí)候就有很多學(xué)者開(kāi)始對(duì)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象從不同層面和角度進(jìn)行研究，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐運(yùn)用，形成了諸多對(duì)企業(yè)人才流失較為具體和成熟的理論。最早關(guān)于人才流失模型中影響較大的模型是——馬奇西蒙模型（1958），由美國(guó)的馬奇和西蒙提出。該模型也可被稱(chēng)作“參與者決定”模型，實(shí)際上是由兩個(gè)模型共同構(gòu)成，一個(gè)模型分析感覺(jué)得到企業(yè)流出的合理性，一個(gè)模型分析感覺(jué)得到從企業(yè)流出的容易性。他們認(rèn)為“人才基于對(duì)工作環(huán)境、能否勝任當(dāng)前工作、與同事間關(guān)系、發(fā)展前景等的工作滿意度以及勞動(dòng)力市場(chǎng)及外部工作機(jī)會(huì)難易程度兩方面來(lái)考慮是否流出企業(yè)。”主要從個(gè)體行為和勞動(dòng)市場(chǎng)方面的關(guān)系來(lái)進(jìn)行研究。其中企業(yè)的員工對(duì)自身所做的工作的滿意度和員工之間流動(dòng)的可能性方面是非常關(guān)鍵的原因。馬奇和西蒙模型在勞動(dòng)力市場(chǎng)和行為變量引人到了對(duì)雇員流出過(guò)程的研究中，為以后人才流失奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。令人遺憾的是，這個(gè)模型缺乏充分的實(shí)證和經(jīng)驗(yàn)性調(diào)查研究。Mobley（1977）認(rèn)為人才流失問(wèn)題研究中應(yīng)該研究發(fā)生在人才工作滿足與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程。他指出人才流出企業(yè)的過(guò)程如下：?jiǎn)T工對(duì)工作不滿意從而產(chǎn)生辭職想法，之后尋求對(duì)這種想法和行動(dòng)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而衡量其他可能的選擇方案，產(chǎn)生辭職意圖，最終做出流出。他強(qiáng)調(diào)把流出作為一個(gè)選擇的過(guò)程，并對(duì)把工作滿足與流出的關(guān)系直接作為雇員流出的先兆的論點(diǎn)提出了質(zhì)疑。美國(guó)的心理學(xué)家Muchinsky（1992）通過(guò)研究指出，員工期望是否得到滿足是影響人才是否能保留的關(guān)鍵，工作后得到較高的期望滿意度與員工的離職意向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫則從環(huán)境推動(dòng)的角度進(jìn)行了研究，研究結(jié)果將影響個(gè)人的工作績(jī)效的因素歸納為以下幾點(diǎn)：“員工的自身狀況、員工工作能力、員工的工作氛圍等，并表明不利于人才發(fā)展的環(huán)境會(huì)促使員工選擇離開(kāi)公司?！盠ambert,Hogan,Barton（2001）認(rèn)為，企業(yè)員工流失還與以下方面有關(guān)：?jiǎn)T工到企業(yè)工作的原因、公司提供的機(jī)會(huì)和晉升空間、員工對(duì)企業(yè)和工作的認(rèn)可度和歸屬感。所以公司應(yīng)該在培訓(xùn)員工硬實(shí)力的同時(shí)增加公司的軟實(shí)力，充分了解員工想法，進(jìn)行滿意度調(diào)查，盡可能多得給予員工他們想要的機(jī)會(huì)，給他們充分發(fā)揮的平臺(tái)，提高員工對(duì)組織的滿意度，減少員工流失率。MargaretA.Deery（2003）認(rèn)為，薪酬只是影響員工流失的因素之一，還有兩種因素對(duì)員工流失有著關(guān)鍵的影響。一種是員工與同事（平級(jí)和上級(jí)）的溝通，另一種是員工期望的工作與現(xiàn)實(shí)工作的差距。他提出，員工之間的溝通，不管是與平級(jí)還是與上級(jí)之間都十分重要，這在一定程度上影響員工流失。管理學(xué)家Pete（2006）提出工作滿意度和員工忠誠(chéng)度在人才流失時(shí)能起到極大的作用，他指出，人才的流失實(shí)在工作滿意度不高并且員工忠誠(chéng)度降低的情況下產(chǎn)生的。Tracey（2009）則對(duì)影響員工流失的因素進(jìn)行了排序，第一即為與上下級(jí)、平級(jí)之間的溝通度和新人與否；第二是員工認(rèn)為自己沒(méi)有被賞識(shí)，才能不能得到充分的發(fā)揮；第三是認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與得到的薪酬不匹配，工作環(huán)境、工作氛圍與心理期待的落差太大。上述學(xué)者提出的觀點(diǎn)都說(shuō)明了相同的問(wèn)題——企業(yè)人才流失成為了一種常見(jiàn)的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象的日益加重給企業(yè)帶來(lái)了不容小覷的考驗(yàn)，過(guò)高的人才流失率使得公司陷入嚴(yán)重的困境。這不僅是對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)、新員工的招聘培訓(xùn)、公司進(jìn)一步發(fā)展，還是對(duì)內(nèi)部員工對(duì)工作的熱情、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度以及新員工的工作態(tài)度等都會(huì)造成極大的影響。2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)者對(duì)人才流失的研究起步相對(duì)較晚，在上世紀(jì)90年代末才有了少許成果。在理論上對(duì)比國(guó)外起步晚、基礎(chǔ)薄弱，但是現(xiàn)今已有大量的研究成果。我國(guó)對(duì)人才流失影響相關(guān)因素的研究表明，薪酬是其中的最關(guān)鍵因素。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)主與管理者也是持有如此觀點(diǎn)，他們不求全面了解員工的其他需求與就業(yè)動(dòng)機(jī)，往往采用最簡(jiǎn)單有效的物質(zhì)刺激，很少甚至從不考慮員工精神方面的需要，導(dǎo)致員工雖然在物質(zhì)上獲得了滿足，但是在精神方面缺乏“成就感”。在用人方面，中國(guó)普遍存在典型的任人唯親現(xiàn)象，自己的家族親戚無(wú)論能力如何都身居要職，而真正有能力的人才卻得不到重用，久而久之，人才的流失就不可避免了。工資結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)也是廣大企業(yè)存在的普遍問(wèn)題，加之公司績(jī)效缺乏合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，工資分配不合理和行為短期化等問(wèn)題，都會(huì)造成員工的流失。許潤(rùn)麗（1997）提出，企業(yè)的人才流失不僅僅是指企業(yè)流失了有經(jīng)驗(yàn)較成熟的員工，這樣的流失會(huì)讓企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，而新員工招聘和培訓(xùn)的成本也會(huì)上漲，嚴(yán)重時(shí)企業(yè)的形象也會(huì)受影響。靳娟（2001）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)人才流失主要有三大因素。第一種因素：企業(yè)文化建設(shè)不健全，員工凝聚力不足、向心力缺乏，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不足。第二種因素：?jiǎn)T工沒(méi)有目標(biāo)，安于現(xiàn)狀，處于走一步看一步的狀態(tài)，這主要源于企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)不足。第三種因素：企業(yè)的管理層綜合素質(zhì)不高，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)，管理理念與現(xiàn)實(shí)背馳。張建琦（2003）則在前輩的基礎(chǔ)上又做的新的總結(jié)，他們認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展前景也是影響員工流失的關(guān)鍵因素，除此之外工資福利水平、收入分配和晉升機(jī)會(huì)的公平性、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、上層對(duì)員工的信任度與上層自身的可信度都有很大關(guān)系。趙西萍（2003）認(rèn)為人才流失的因素有很多，首先是宏觀的經(jīng)濟(jì)因素主要包括了經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況等；其次是組織因素方面，主要是從組織的規(guī)模、組織的薪酬體系以及組織中的管理方式等；第三是員工個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度情況；其中包括員工對(duì)工作的滿意程度、自身工作壓力等；第四是員工自身的特征因素。郭昌松（2008）認(rèn)為影響人員流失的原因的有以下幾方面：（1）薪酬制度的不完善，企業(yè)員工是否長(zhǎng)期留在企業(yè)薪酬的合理分配起了很大的作用；（2）缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍，一般企業(yè)的員工都喜歡身處的工作環(huán)境是一個(gè)和諧、快樂(lè)的環(huán)境；（3）沒(méi)有選擇合適的人才。從人力資源管理方面來(lái)說(shuō)，人崗匹配才是把人才用到了合適的位置，如果選用的人員在為人方面都不佳的話，那肯定是企業(yè)在來(lái)說(shuō)肯定是選用人才的失誤；（4）注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。呂春（2017）根據(jù)總結(jié)目前互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)狀，總結(jié)出，薪資福利、企業(yè)文化、員工職業(yè)規(guī)劃、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是影響人才流失的主要因素。王宣棟（2018）指出，在企業(yè)混改的背景下，我國(guó)企業(yè)人才流失的問(wèn)題將日漸突出，針對(duì)員工與企業(yè)人力資源制度，他們對(duì)我國(guó)企業(yè)人才流失的問(wèn)題做了剖析，并對(duì)此提出了解決措施。劉心慧（2019）對(duì)于薪酬福利方面提出，要通過(guò)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度，建立科學(xué)穩(wěn)妥的人才激勵(lì)機(jī)制。同年，韓立潔對(duì)人才流失的原因做了總結(jié)，從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)方面，解釋了人才流失的原因。2.3目前研究的不足目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于企業(yè)人才流失的研究頗多，企業(yè)也都依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀著重點(diǎn)地對(duì)公司管理、培訓(xùn)等做了調(diào)整，但是大多數(shù)學(xué)者的研究都只是停留在理論層面，他們很多并沒(méi)有實(shí)際接觸這些存在人才流失的企業(yè)，所以他們提出的理論多半也挺留在了表層，企業(yè)依據(jù)他們給出的理論進(jìn)行第一次調(diào)整以后往往收效甚微且對(duì)于下一步的調(diào)整無(wú)從下手。尤其是對(duì)于銷(xiāo)售行業(yè)，這種每天都有新產(chǎn)品進(jìn)入，每天都有意想不到的新?tīng)顩r，永遠(yuǎn)在實(shí)踐的行業(yè)，這些理論研究相對(duì)來(lái)說(shuō)就有些紙上談兵。因此，他們所提出的問(wèn)題和處理對(duì)策在企業(yè)遇上真正的問(wèn)題時(shí)并不能使其得到實(shí)質(zhì)性地解決?？偠灾?，古今中外的這些學(xué)者們所提出的觀點(diǎn)主要是從理論反面分析，沒(méi)有對(duì)銷(xiāo)售行業(yè)的人才流失給出具體分析和應(yīng)對(duì)策略。對(duì)青島德順公司新老員工的調(diào)查訪問(wèn)以及問(wèn)卷調(diào)查的方法對(duì)影響青島德順公司企業(yè)人才流失的因素進(jìn)行了具體分析，并給出了相應(yīng)的解決策略。明確了青島德順公司企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和企業(yè)在職員工的重要性。參考文獻(xiàn)目錄[1]朱軍.Excel在中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用策略初探[J].納稅,2019,13(32):147.[2]羅歡.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)策略[J].市場(chǎng),2019,(32):97+99.[3]王雙雙.關(guān)于中小企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理工作品牌化的幾點(diǎn)思考[J].品牌研究,2019,(16):24-25.[4]鄭志發(fā).中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].區(qū)域治理,2019,(45):199-201.[5]于文浩.基于云會(huì)計(jì)的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理探析[J].納稅,2019,13(31):152.[6]蘇雅拉巴特爾,王全在.大數(shù)據(jù)時(shí)代中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理變革探析[J].內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2019,17(06):81-84.[7]王常順.淺談中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].商論,2019,(20):156-157.[8]鮑曉君.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2019,(30):69+71.[9]王銳.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2019,(30):70-71.[10]周平.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策探討[J].企業(yè)改革與管理,2019,(20):130-131.[11]李玉麗,韓俊梅.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題研究[J].大眾標(biāo)準(zhǔn)化,2019,(14):158-160.[12]劉云龍,趙明.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理行為優(yōu)化探析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2019,40(32):113-114.[13]鄭家林.淺談中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019,(29):171-172.[14]陳浩賡.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題以及解決對(duì)策研究[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào),2019,(29):28-29.[15]索杰.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].財(cái)經(jīng)界,2019,(29):148-149.[16]方丹蒙.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].市場(chǎng),2019,(28):114-115.[17]王文靜.強(qiáng)化中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的內(nèi)部控制措施分析[J].商訊,2019,(28):60+62.[18]黃智杰.營(yíng)改增對(duì)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的影響分析[J].財(cái)經(jīng)界,2019,(28):210-211.[19]朱莉娜.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2019,30(18):62-63.[20]汪文成.我國(guó)中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì),2019,(18):119-120.[21]王建軍,王雅睿.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理存在問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2019,(27):183-184.[22]張德華.淺析中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理問(wèn)題[J].商論,2019,(18):177-178.[23]郁明.淺談中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題與改進(jìn)措施[J].金融經(jīng)濟(jì),2019,(18):191-192.[24]陳哲,齊歡歡.基于云會(huì)計(jì)的中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理探析[J].科技風(fēng),2019,(25):228.[25]魏艷茹.淺談中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].納稅,2019,13(25):64-65.[26]宮亞紅.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理模式的構(gòu)建[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019,(17):249.[27]郭小平.中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019,(17):165-166.[28]石珂鈺.中小企業(yè)“互聯(lián)網(wǎng)+財(cái)務(wù)管理體制”研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí),2019,(25):13-14+16.技術(shù)路線確定研究目標(biāo)確定研究目標(biāo)制定研究計(jì)劃研究結(jié)果及其反饋具體研究過(guò)程收集各類(lèi)反饋意見(jiàn)，不斷完善研究成果分析相關(guān)問(wèn)題優(yōu)化舉措和對(duì)策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究