招聘與錄用課件

第四章招聘與錄用教學(xué)內(nèi)容第一節(jié)人員招聘概述第二節(jié)選拔錄用

目的要求：掌握人員招聘的含義；招聘原則；招聘的影響因素；招聘和錄用的基本方法和程序步驟。重點(diǎn)難點(diǎn)：主要的篩選方法的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和局限性，以及面試篩選方法的工作程序、常見(jiàn)錯(cuò)誤類型和技巧第一節(jié)人員招聘概述

一、招聘的含義

二、招聘的基本原則

三、影響招聘活動(dòng)的因素四、招聘工作的程序

一、招聘的含義

員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸收人力資源的過(guò)程。員工招聘內(nèi)容主要是由招募、選擇、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)。1．招聘目標(biāo)2．兩個(gè)前提3．招聘活動(dòng)的四個(gè)內(nèi)容二、招聘的基本原則

1.遵循國(guó)家法律、政策的原則2．主張公開(kāi)、平等的競(jìng)爭(zhēng)3．約束不規(guī)范的招聘行為4．控制成本的原則

5．因事?lián)袢说脑瓌t

課堂討論我國(guó)招聘過(guò)程中的歧視現(xiàn)象三、影響招聘活動(dòng)的因素

外部影響因素國(guó)家法律法規(guī)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手內(nèi)部影響因素企業(yè)自身形象企業(yè)的招聘預(yù)算企業(yè)的政策四、招聘工作的程序

招聘與錄用招募選擇錄用評(píng)估招聘程序：招募、選拔、錄用、評(píng)估。第二節(jié)選拔錄用

一、人員招募途徑二、人員選擇的方法二、面試分析與規(guī)范

一、人員招募途徑人員招募來(lái)源：內(nèi)部招募外部招募人員招募方法：廣告招聘中介機(jī)構(gòu)上門(mén)招聘熟人推薦人員招募來(lái)源內(nèi)部招聘與外部招聘招聘目標(biāo)：獲得企業(yè)所需要的人員（最直接的目的），以及降低成本、規(guī)范招聘行為和確保人員質(zhì)量。1、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)（準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低）與缺點(diǎn)（員工因競(jìng)爭(zhēng)而產(chǎn)生矛盾、抑制創(chuàng)新）內(nèi)部招聘的方法：推薦法、布告法、檔案法案例：內(nèi)部招聘在《基業(yè)長(zhǎng)青》一書(shū)中被列為“高瞻遠(yuǎn)矚”的18家美國(guó)公司（指所在行業(yè)中第一流的、廣受企業(yè)人士崇敬、對(duì)世界有著不可磨滅的影響、已經(jīng)歷很多代的

ＣＥＯ、已經(jīng)歷很多次產(chǎn)品或服務(wù)生命周期、1950年以前創(chuàng)立的企業(yè)）中，16家公司都是自己培養(yǎng)管理人員，特別是CEO。這些公司包括通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車(chē)公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他們總長(zhǎng)高達(dá)1700年的歲月中，只有4個(gè)CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過(guò)。美國(guó)通用電器公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過(guò)程于19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為通用領(lǐng)導(dǎo)者的一種習(xí)慣與責(zé)任。韋爾奇提前9年開(kāi)始選擇接班人。日本企業(yè)在人力資源配置上，具有封閉性、保守性和排它性的特點(diǎn)，大多采取“有限入口”和內(nèi)部提拔的制度。中國(guó)一些運(yùn)營(yíng)平穩(wěn)、發(fā)展迅速、規(guī)模較大的知名企業(yè)在人才的選拔上，也多以內(nèi)部提拔為主，如海爾、聯(lián)想等。

2、外部招聘外部招聘的優(yōu)點(diǎn)（帶來(lái)新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹(shù)立企業(yè)形象）與缺點(diǎn)（難度大時(shí)間長(zhǎng)、進(jìn)入角色慢、成本大、決策風(fēng)險(xiǎn)大、影響內(nèi)部員工積極性）外部招聘的方法：發(fā)布廣告、借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）、校園招聘（即上門(mén)招聘）、網(wǎng)絡(luò)招聘（優(yōu)點(diǎn)：成本低、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制、便于檢索）、熟人推薦二、人員選擇的方法

申請(qǐng)表——初步篩選的方法筆試——最古老和基本的方法情境模擬——比較有效的方法心理測(cè)試——比較先進(jìn)的方法面試——最常用的方法評(píng)價(jià)中心——綜合的方法篩選申請(qǐng)表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題注明可疑之處筆試的方法內(nèi)容1、一般知識(shí)和能力2、專業(yè)知識(shí)和能力優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)其他選拔方法情景模擬測(cè)試法特點(diǎn)：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；可直接上崗或需有針對(duì)性培訓(xùn)即可上崗心理測(cè)試法特點(diǎn)：規(guī)范化；難度大；要求高情景模擬測(cè)試法1、公文處理模擬法（公文筐法）向被測(cè)評(píng)者發(fā)一套文件向被測(cè)評(píng)者介紹有關(guān)背景處理結(jié)果交測(cè)評(píng)組2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法小組由4-6人組成無(wú)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例進(jìn)行討論觀察者評(píng)分心理測(cè)試法1、能力測(cè)試普通能力傾向測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)技能測(cè)試2、人格測(cè)試：人格、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)等3、興趣測(cè)試：想做什么和喜歡做什么心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù)分組討論案例：招兵買(mǎi)馬之誤討論問(wèn)題：這個(gè)案例中與招聘的哪些原則相矛盾？本案例體現(xiàn)出招聘的哪些程序？

三、面試分析與規(guī)范

1、面試的目標(biāo)：面試考官的目標(biāo)和應(yīng)聘者的目標(biāo)面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo)不同。1、面試考官的目標(biāo)：創(chuàng)造融洽氣氛；讓?xiě)?yīng)聘者了解本單位和職位的相關(guān)信息；了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息；決定應(yīng)聘者是否通過(guò)面試。面試考官處于主動(dòng)，應(yīng)幫助應(yīng)聘者達(dá)到其目標(biāo)。2、應(yīng)聘者的目標(biāo)2、面試環(huán)境的布置三、面試分析與規(guī)范

3、面試的分類：（1）初步面試和診斷面試（2）結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（3）單獨(dú)面試和小組面試（4）一次性面試與分階段面試（5）情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試三、面試分析與規(guī)范

4、影響面試的因素第一印象；對(duì)比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；雇用的壓力面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)；非語(yǔ)言行為的影響

5、面試改進(jìn)的措施結(jié)構(gòu)化面試面試提問(wèn)的技巧

結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是在針對(duì)特定工作的所有面試中，始終如一地使用事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題。結(jié)構(gòu)化面試又分為集體結(jié)構(gòu)化面試和一對(duì)一的結(jié)構(gòu)化面試。前者為一組考官對(duì)一個(gè)考生進(jìn)行面試；后者指一個(gè)考官對(duì)一個(gè)考生進(jìn)行面試。非結(jié)構(gòu)化面試則是指在面試中事先沒(méi)有固定框架結(jié)構(gòu)（指沒(méi)有預(yù)先確定測(cè)評(píng)要素等），也不對(duì)應(yīng)試者使用有確定答案的固定問(wèn)題的一種面試。相比較而言，結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試能更加有效地考察一個(gè)應(yīng)試者。實(shí)證研究表明，結(jié)構(gòu)化面試的效度平均高達(dá)0.45；而且，結(jié)構(gòu)化面試的效度是非結(jié)構(gòu)化面試的兩倍。如果從信度和效度兩方面考慮，結(jié)構(gòu)化面試是所有形式的面試中最好的。盡管關(guān)于面試效度的研究結(jié)果爭(zhēng)議很大，但一般認(rèn)為結(jié)構(gòu)化面試的效度僅次于評(píng)價(jià)中心和認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)，列各種主要人員選拔技術(shù)的第三位。面試提問(wèn)面試提問(wèn)技巧：開(kāi)放式提問(wèn)（無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式），一般在面試開(kāi)始時(shí)運(yùn)用；封閉式提問(wèn)（一般用“是”“否”回答）；清單式提問(wèn)；假設(shè)式提問(wèn)；重復(fù)式提問(wèn)；確認(rèn)式提問(wèn)；舉例式提問(wèn)（即行為描述提問(wèn)）面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的