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文檔簡介

第五章薪酬水平和外部競爭力東北財經(jīng)大學人力資源管理專業(yè)薪酬管理教學課件工資理論1.補償性工資差別理論2.效率工資理論3.保留工資理論4.市場搜尋理論5.信號模型理論1.補償性工資差別理論

補償性工資差別是指：在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。導致勞動者在心理以及生理方面產(chǎn)生較高“負效用”必須支付高一些的薪酬2.效率工資理論

效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率。傳統(tǒng)假設是：企業(yè)只能被動接受市場決定的薪酬。效率工資理論實際上否認了企業(yè)被動接受市場通行工資率2.效率工資理論這種高效率來自：1、吸納高素質(zhì)求職者2、減少跳槽人數(shù)3、出于感激之心，員工更努力工作4、被解雇代價提高，員工避免“怠工”5、減少管理人員權(quán)衡效率和薪酬成本3.保留工資理論

保留工資是指：如果市場工資率尚未達到處于勞動力隊伍之外的人對其邊際閑暇小時價值的判斷這些人寧愿不工作也不接受水平達不到自己心里最低要求的薪酬而去工作，即保留自己的勞動力。保留工資理論保留工資的影響因素：過去的收入水平受教育程度技能水平高低經(jīng)濟實力家庭生活狀況社會經(jīng)濟形勢4.市場搜尋理論

簡單的勞動力市場模型假定：勞動力供給者和勞動力需求者之間的相互搜尋活動以及交易可以順利實現(xiàn)，沒有信息不對稱現(xiàn)實中，可能由于信息的不對稱而導致理想的勞動力交易無法完成即使勞動力供給方所要求的條件和勞動力需求方所提供的條件非常接近因此勞動力市場上會存在摩擦性失業(yè)4.市場搜尋理論企業(yè)發(fā)現(xiàn)招聘員工的難度較大時，一般會在以下兩種舉措間進行選擇：要么提高其愿意支付的薪酬水平要么降低預先制定的雇傭標準4.市場搜尋理論從勞動者方面來看：隨著員工接洽過的職位數(shù)目逐步增多，能夠搜尋到更好職位的可能性也在逐步下降當員工發(fā)覺進一步搜尋帶來的收益將會小于成本時，他就會接受目前可得到的薪酬水平比較令人滿意的工作員工的年齡越大，則流動的頻率越低，勞動者與企業(yè)之間的匹配性越好4.市場搜尋理論在現(xiàn)實中，比較穩(wěn)定的雇傭關(guān)系大多數(shù)可能是令人滿意的一種匹配關(guān)系，而不是理論上的所謂最佳配置5.信號模型理論

在信息不對稱的情況下，勞動力供求雙方都會力圖向?qū)Ψ?/p>

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