第十二章 激勵

第十二章激勵一、填充題和需要.激勵是由動機推動的一種精神狀態(tài).要通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生,取決于某一行動的期望值.馬斯洛認為,每個人其實都有五個層次的需要:..根據(jù)赫茲伯格的理論,保健因素和激勵因素,其中,保健因素激勵因素是指那些與人們的滿消極的X積極地Y.公平理論中,員工選擇的與自己進行比較的參照類型有三種，分.期望理論的核心是雙向期望,,望管理者的獎賞..期望理論的關(guān)鍵是,正確識別個人目標和判斷三種關(guān)系,即.性質(zhì)目的化。培訓(xùn)教育激勵.期望理論強化理論的邏輯結(jié)果。.當目標明確并具有挑戰(zhàn)性時，能更有效地激勵個體或團隊行動。目標管理理論將目標的效反饋作為目標激勵的四個組成部分。群體的需要來設(shè)定。激勵計劃的一個最明顯的優(yōu)勢是企業(yè)增強了對熟練員工的吸引力市場搜尋成本.橫向縱向比較。激勵通常是和動機連在一起的，主要指人類活動中的一種內(nèi)心狀態(tài).激勵的對象主要是人對象。人自身特點的函數(shù)。激勵理論一般分為激勵的內(nèi)容理論、激勵的過程理論和激勵的強化理論.內(nèi)部尊重外部尊重.的特征。權(quán)力的需要.所獲刺激的函數(shù)。要是激勵能產(chǎn)生預(yù)期的效果，就必須考慮到獎勵內(nèi)容，獎勵制人滿意程度在努力中的反饋。常用的主要有四種激勵方式：培訓(xùn)教育激勵.目標管理理論講目標的效反饋作為目標激勵的四個組成部分。二、選擇題1.A.激勵的強化理論主張對激勵進行針對性的刺激，只看員工的行為及其結(jié)果之間的關(guān)系，而不是對突出激勵的內(nèi)容和過程。A.激勵的強化理論B.激勵的過程理論C.期望理論2.處于需要最高層次的是E.自我實現(xiàn)的需要。A.生理的需要B.安全的需要C.感情的需要D.尊重的需要E.自我實現(xiàn)的需要。下列不屬于激勵理論的過程理論的是A.強化理論B論。A.強化理論B.需要層次理論C.期望理論D.公平理論4.提出期望理論的是C.弗魯姆。A.馬斯洛 B.盧因 C.弗魯姆 D.亞當5.提出公平理論的是B.盧因。A.馬斯洛 B.盧因 C.弗魯姆 D.亞當斯某公司對其員工的工作條件進行了改善這是為了更好的滿足員的 生理的需要B.安全的需要C.感情的需要D.尊重的需要E.自我實現(xiàn)的需要。從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是D.應(yīng)把目標效價和期A期望概率的高低是激勵是否有效地關(guān)鍵。C.存在著負效應(yīng)，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意。D.應(yīng)把目標效價和期望概率進行優(yōu)化組合。不屬于著三種聯(lián)系的是C.努力與個人目標的聯(lián)系。努力與績效的聯(lián)系 B.獎勵與個人目標的聯(lián)C.努力與個人目標的聯(lián)系 D.績效與獎勵的聯(lián)系根據(jù)雙因素理論，下列選項中BA.成就B.地位C.責(zé)任D.承認下列關(guān)于強化理論的說法正確的是D化為主。強化理論是美國心理學(xué)家馬斯洛首先提出的弱直至消失。D.實施負強化，應(yīng)以連續(xù)負強化為主。為了激發(fā)員工內(nèi)在的積極性，一項工作最好授予D求的人A.能力遠遠高于任務(wù)要求的人B.能力遠遠低于要求的C.能力略高于要求的人 D能力略低于要求的人需要層次理論認為，人的行為決定于DA.需求層次B.激勵程度CD.主導(dǎo)需求A,B兩人都是同一個企業(yè)的職工，兩人橫向比較結(jié)果是QA/IA<QB/IB則B可能的表現(xiàn)是D.沒有任何改變。A.BC.離職D.沒有任何改變中國企業(yè)引入獎金機制的目的是發(fā)揮獎金的激勵作用，但目前，明C.防止激勵因素想保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任。雙因素理論在中國不怎么適用CD.將獎金設(shè)計成為激勵因素本身就是錯誤的企業(yè)中，常常見到員工之間在貢獻和報酬上會相互參照攀比，你認為員工最可能將哪一類人作為自己的攀比對象D層次的人。A.企業(yè)的高層管理人員B.員工們的頂頭上司C.企業(yè)中其他部門的領(lǐng)導(dǎo)D.與自己處于相近層次的人關(guān)于激勵的對象，敘述不正確的是CA.主要對象是人B.正確認識激勵的對象，有助于體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的管理學(xué)職能C.激勵的對象不受影響D.通過認識激勵的對象，可以明白需要是人類行為的基礎(chǔ)關(guān)于激勵和行為之間的關(guān)系，敘述正確的是A.未得到的需要是產(chǎn)B.激勵是組織中人的行為的動力D說明激勵的機理出現(xiàn)了問題。A.未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導(dǎo)致某種行為B.激勵是組織中人的行為的動力C.無激勵的行為，是盲目而無意識的行為D.有激勵而無效果的行為，說明激勵的機理出現(xiàn)了問題要通過激勵促成組織中人的行為的產(chǎn)生，取決于某一行動的A.價 B.期望值。A.效價 B.期望值 C.效率 D.持續(xù)時間一下對需要的敘述不正確的是D.下屬的行為是一種通過采取行動來滿足未實現(xiàn)的需要的過程，而領(lǐng)導(dǎo)者的行為不是。A.是否能發(fā)揮管理作用并影響組織成員完成組織目標的前提B.需要是領(lǐng)導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵下屬的行為基礎(chǔ)C未滿足需要的識別D導(dǎo)者的行為不是需要層次理論試圖回答A.些什么內(nèi)容問題A.決定人的行為的尚未得到滿足的需要是些什么內(nèi)容B.個人對工作的態(tài)度C.個性的假設(shè)D.報酬公平對員工積極性的影響處于需求較低層次的是A.生理的需要B.安全的需要A.生理的需要 安全的需要C.自我實現(xiàn)的需要 D.尊重的需要安全的需要包括兩種AB.未來的安全。B.未來的安全C.別人的安全D.生活的安全需求的層次性是指B.A.一個人在不同時期可有多種不同的需要C.以潛在的形式存在的需求D.需要的迫切性，需求的層次結(jié)構(gòu)是可變的在雙因素激勵理論中，滿意的對立面是B.沒有滿意A.不滿意 B.沒有滿意渴望結(jié)成緊密的個人關(guān)系，回避沖突以及建立親切的友誼屬于B.依附的需要A.成就B.依附 C.權(quán)利D.尊重期望理論認為，人們對工作的態(tài)度取決于對下述A效B.努力——獎賞C.獎賞——個人目標三種聯(lián)系的判斷。A.努力——績效 努力——獎賞C.獎賞——個人目標 D.績效——獎賞從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是C.望概率進行優(yōu)化組合。AB.期望概率高低是激勵是否有效地關(guān)鍵CD.效價比期望重要下列關(guān)于強化理論的說法正確的是D化為主。強化理論是美國心理學(xué)家馬斯洛首先提出的弱直至消失。連續(xù)的、固定的正強化能夠使每一次強化都起到較大的效果。實施負強化，應(yīng)以連續(xù)負強化為主。一位父親為了鼓勵小孩用功學(xué)習(xí)，想小孩提出：如果在下學(xué)期每95習(xí)的情況有D.上述三種情況同時存在。A95B.獎勵的東西是小孩最想要的CD.上述三種情況且時存在馬斯洛需要層次理論的兩個基本出發(fā)點是什么？要得到滿足后，另一層需要才會出現(xiàn)。激勵過程的期望理論對管理者有何啟示？者的實際能力，即執(zhí)行者的實際能力略低于工作的要求?？死锼雇蟹?埃利和克萊斯門?有哪四個階段？克里斯托夫?埃利和克萊斯門?沙利描述了個體目標設(shè)定過程推理的四個階段：確定要達到的標準判斷這個標準能否達判斷這個標準與個體目標是否相匹配接受標準，目標隨之確定，開始為實現(xiàn)目標采取行動。人類需要有何特征？領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實務(wù)時，有哪些方法？領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)激勵理論處理激勵實務(wù)時，必須針對部下的不同特點采用不同的方法。其中常用的主要有四種：工作激勵、成果激勵、批評激勵、培訓(xùn)教育激勵。熱情.決心.簡述強化理論的主要內(nèi)容。強化理論是由美國心理學(xué)家B.P.Skinner斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對他有利，這種行為會重復(fù)出現(xiàn)；若對他不利，這種行為會減弱直至消失。因此管理者要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型，正強化和負強化。什么是正強化？什么是負強化？勵。所謂負強化就是懲罰那些不符合組織目標的行為，以便使這些批評、降級等。薪酬管理應(yīng)注意哪幾個方面？資的分配和安排。什么是ESOP?ESOP簡述目標管理理論的內(nèi)容。目標管理理論有一個共同基礎(chǔ)：一個為員工所接受的清楚的目績效反饋作為目標激勵的四個組成部分請解釋激勵、動機。力。請解釋效價、期望值果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。何謂激勵的內(nèi)容理論，其代表理論有哪些？激勵的內(nèi)容理論是根據(jù)對人性的理解，著重突出激勵對象的未天需要論。何謂激勵的過程理論，其代表理論有哪些？有兩種代表類型：公平理論和期望理論。些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。請簡要敘述XYX①員工天性好逸惡勞，只要可能，就會躲避工作；②以自我為中心，漠視組織要求；③員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；實現(xiàn)組織目標。Y①員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作；②員工有很強的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾；任；④絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。請寫出公平理論中的“貢獻率”公式，并簡要說明其表達內(nèi)容公式：QP/IP=OX/IX(QP自己對所獲報酬的感覺；OX自己對他人所獲報酬的感覺；IP：自己對付出的感覺；IX：自己對他人的付出的感覺)。等式成立感到不公平。四、問答題說明激勵的過程及動因。極的或積極地行為。深刻理解，并達成一致性。說明期望理論的主要內(nèi)容。V人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷：效水平？我是否能達到這一績效水平？概率有多大？什么獎賞？說明公平理論的主要內(nèi)容。公平理論是美國心理學(xué)家亞當斯J.S.Adams1965（QP\IP=OX/IX，描述員工在橫向和縱向兩方面對所獲報酬的比解釋赫茲伯格的雙因素理論工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。赫茲伯格提出，影響人們行為的因素主要有兩類:保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。（2）激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。與激勵成果激勵和培訓(xùn)教育激勵這三種方法。略請比較分析需求層次論和雙因素論的優(yōu)點、缺點。需求層次論簡單明了易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。但是正是——不滿意（認為滿意的對立面是不滿意）的觀點進行了拆解，認為傳統(tǒng)的觀點中存在雙重的連續(xù)體；滿意的對立面是沒有滿意而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。這種理論對企業(yè)管理的基本啟示是：要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意像研究方法本身、研究方法的可靠性以及滿意度的評價標準這些方公平理論對管理者的啟示是什么，實際應(yīng)用中應(yīng)注意哪些問題？請分析目標管理是