XX地產(chǎn)公司員工月度績效考核管理辦法

XX地產(chǎn)公司員工月度績效考核管理辦法評價(jià)部門及員工的工作績效，考核員工任職能力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，公平?jīng)Q定員工的職級(jí)與待遇，促進(jìn)人才的開發(fā)與合理使用，將員工、部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績效并不斷改進(jìn)與提高，將每一位員工的健康成長與公司績效改進(jìn)最大程度地融合。適用范圍適用于麗景集團(tuán)有限公司本部所有員工、物業(yè)公司的總經(jīng)理。職責(zé)董事辦確定績效考核管理規(guī)定的要緊思路，批準(zhǔn)績效考核管理規(guī)定行政人事部根據(jù)公司經(jīng)營進(jìn)展的需要，制訂與集團(tuán)進(jìn)展現(xiàn)狀相符的績效考核管理規(guī)定。組織公司績效考核工作的實(shí)施與持續(xù)完善。負(fù)責(zé)績效考核成績的匯總與總體調(diào)控與考核結(jié)果的應(yīng)用。各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的要求積極參與考核與被考核的工作。4.過程與方法考核原則操作簡潔方便?？己藘?nèi)容、考核實(shí)施過程簡潔順暢，既方便操作，又充分表達(dá)考核有所根據(jù)。關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績。將考核內(nèi)容與現(xiàn)有每月工作計(jì)劃與總結(jié)結(jié)合起來，使要緊工作有總結(jié)，總結(jié)有考核，考核有總結(jié)作為根據(jù)。凸現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)作用。由直接上級(jí)進(jìn)行考核，誰主管、誰考核。激發(fā)個(gè)人潛能?？己酥塾诩ぐl(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)崗位能力的持續(xù)提高，通過績效面談，考核雙方進(jìn)行面對面的交流，直接上級(jí)針對工作表現(xiàn)提出具體考核意見。公平公正客觀?？己巳艘允聦?shí)為根據(jù)考核下屬，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果進(jìn)行審核，行政人事部受理員工有關(guān)考核的申訴。考核類別：按崗位性質(zhì)分為管理崗位考核與基層崗位的考核。管理崗位考核：對擔(dān)任有行政職務(wù)的管理人員的考核?；鶎訊徫豢己耍簩ぷ髟谝痪€崗位上的基層員工的考核?？己藘?nèi)容與權(quán)重管理崗位要緊考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（占40分）與每月重點(diǎn)工作任務(wù)（占60分）.基層崗位要緊考核崗位行為表現(xiàn)（占40分）與關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（占60分）.崗位考核表的內(nèi)容填寫要求關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的制訂要緊緊圍繞各部門及崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)由考核雙方月初協(xié)商確定，能量化的指標(biāo)要進(jìn)行量化，不能量化的要具體化。重點(diǎn)工作任務(wù)是指部門當(dāng)月重要工作事項(xiàng)與公司會(huì)議的有關(guān)決議與董事辦下達(dá)的任務(wù)，各項(xiàng)重點(diǎn)工作任務(wù)要有具體的時(shí)間及明確質(zhì)量目標(biāo)等描述，當(dāng)月未完成的重點(diǎn)工作任務(wù)要繼續(xù)表達(dá)到下月的重點(diǎn)工作任務(wù)中，直到任務(wù)完成，以便于跟蹤考核。當(dāng)月實(shí)際工作完成情況首先應(yīng)根據(jù)上月制訂的考核內(nèi)容描述清晰具體完成的時(shí)間進(jìn)度與達(dá)成的質(zhì)量目標(biāo)，再描述其它計(jì)劃外的重點(diǎn)工作?？己顺煽冊u分指引4.7.1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及重點(diǎn)工作任務(wù)單項(xiàng)評分標(biāo)準(zhǔn)：評分區(qū)間評分標(biāo)準(zhǔn)（每項(xiàng)10分）時(shí)間進(jìn)度完成質(zhì)量得分≥9分以上按時(shí)間或者提早完成業(yè)績指標(biāo)或者任務(wù)。達(dá)到或者超出了預(yù)期效果或者目標(biāo)。得分=8?8.9分基本按計(jì)劃時(shí)間完成了業(yè)績指標(biāo)或者任務(wù)，取得了實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。達(dá)到計(jì)劃預(yù)期的整體效果或者目標(biāo)，個(gè)別方面還存在一定的不足之處，但影響不大。得分=7?7.9分未按計(jì)劃時(shí)間完成，只是取得了業(yè)績指標(biāo)或者任務(wù)的階段性成果。只達(dá)到了計(jì)劃預(yù)期的部分效果或者目標(biāo)，實(shí)施當(dāng)中存在較多不足之處，造成了一定的不良影響與后果。得分=6~6.9分未按計(jì)劃時(shí)間有效組織實(shí)施，工作進(jìn)展緩慢，只是取得少量的進(jìn)展。只達(dá)到了計(jì)劃預(yù)期的小部分的效果或者目標(biāo)，實(shí)施當(dāng)中存在較多疏漏或者很多不足之處，造成了不良的影響與后果。得分＜6分未按計(jì)劃時(shí)間有效組織實(shí)施，工作存在嚴(yán)重滯后狀態(tài)。幾乎沒有達(dá)到計(jì)劃的任何預(yù)期效果，給工作造成極大的不良影響與嚴(yán)重的后果。備注：1、計(jì)劃內(nèi)容因客觀原因取消可不列入考核評分范圍之內(nèi)。2、計(jì)劃進(jìn)度或者指標(biāo)因客觀原因或者不可預(yù)測因素需要調(diào)整的，應(yīng)在考核前說明原因，經(jīng)考核雙方的同意以后，考核評分時(shí)方可按調(diào)整后的進(jìn)度與質(zhì)量要求進(jìn)行考核評分。3、以上兩點(diǎn)務(wù)必在考核時(shí)由考核雙方注明理由并簽名確認(rèn)。員工行為表現(xiàn)評分：表現(xiàn)優(yōu)秀得5分，表現(xiàn)良好得4分，表現(xiàn)通常得3分，表現(xiàn)較差得2分，表現(xiàn)很差得1分?？己说梅钟?jì)算方法管理崗位：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分=考評總分÷總分值×40分。重點(diǎn)工作任務(wù)考核得分=考評總分÷總分值×60分。綜合得分=關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分+重點(diǎn)工作任務(wù)考核得分?；鶎訊徫唬盒袨楸憩F(xiàn)考核得分=考評總分÷總分值×40分。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分=考評總分÷總分值×60分。綜合得分=行為表現(xiàn)考核得分+關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分。4.7.4.綜合評分審核考核等級(jí)優(yōu)秀良好通常（合格）較差（不合格，需改進(jìn)）很差考核分?jǐn)?shù)得分≥90＞得分80＞得分70＞得分≥得分90≥80≥7060<60人數(shù)操縱目標(biāo)10%左右60%左右20%左右5%左右5%下列4.7.4.1.年度考核成績：被考核人的年度考核成績?yōu)槟甓壤塾?jì)考核成績除以年度考核次數(shù)。4.7.4.2.有關(guān)處罰：未按規(guī)定時(shí)間提交個(gè)人或者所屬部門員工有關(guān)考核內(nèi)容的，每拖延一天，扣除有關(guān)責(zé)任人當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)1分。規(guī)定提交給行政人事部的由行政人事部監(jiān)督執(zhí)行，規(guī)定提交考核人的由有關(guān)考核人監(jiān)督執(zhí)行（遇到休息日或者節(jié)假日推延到下一工作日提交的情況除外）?？冃嬲勚敢煽己巳酥鲗?dǎo)績效面談工作并事先做好面談的有關(guān)準(zhǔn)備，對被考核人的實(shí)際工作完成情況要認(rèn)確實(shí)閱讀、核實(shí)及評估，確定面談的思路與具體內(nèi)容。在績效面談中務(wù)必確定的內(nèi)容：對下月考核內(nèi)容的確認(rèn)、對被考核人下月工作安排中存在的偏差提出明確的糾正或者補(bǔ)充意見（填寫在補(bǔ)充意見一欄）、評分的根據(jù)（必要時(shí)書面說明）、說明工作中存在的不足及改進(jìn)的方向，明確下一步工作目標(biāo)及進(jìn)展方向（填寫績效改進(jìn)建議一欄），最后的處理結(jié)果等。面談杜絕空泛的夸獎(jiǎng)與批判，均以具體的工作業(yè)績及表現(xiàn)為根據(jù)，以方便考核人改進(jìn)。各級(jí)負(fù)責(zé)人務(wù)必關(guān)注與熟悉所屬員工的績效面談效果，務(wù)必認(rèn)識(shí)到日常談話與績效考核面談的根本區(qū)別，將績效考核面談當(dāng)作是上下級(jí)統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)、強(qiáng)化凝聚力與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、切實(shí)幫助下級(jí)改進(jìn)、強(qiáng)化部門人力資源管理的平臺(tái)。行政人事部將不定期調(diào)查各部門對員工績效面談的實(shí)施與效果。員工考核申訴指引員工對上級(jí)的考核結(jié)果若有異議，可在考核面談中溝通協(xié)商，協(xié)商不成可先向部門上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映解決，解決未果方可向行政人事部提出申訴并最終裁決。申訴日期自績效面談當(dāng)日起兩日內(nèi)有效，過期視為對考核結(jié)果的認(rèn)可，行政人事部不再受理申訴。考核結(jié)果的應(yīng)用與月度績效獎(jiǎng)金掛鉤：工作業(yè)績超出或者未達(dá)到考核要求，可在本人月度績效獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)，浮動(dòng)情況在當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金中執(zhí)行（營銷策劃部結(jié)合傭金制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行）。與績效獎(jiǎng)罰掛鉤：對考核內(nèi)容的達(dá)成情況表現(xiàn)突出的，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對考核內(nèi)容的達(dá)成情況表現(xiàn)不力的，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶幜P，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)可參照公司獎(jiǎng)罰制度的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。作為職務(wù)及工資調(diào)整的條件之一：平均考核成績80分（含）以上（按最近三個(gè)月計(jì)）方可具備晉升與調(diào)薪的資格。連續(xù)三個(gè)月的考核成績在70分（不含）下列或者半年內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)三次月度考核成績?yōu)?0分（不含）下列給予調(diào)崗降職處理。連續(xù)三個(gè)月的考核成績在60分（不含）下列或者半年內(nèi)累計(jì)出現(xiàn)三次月度考核成績?yōu)?0分（不含）下列給予辭退處理。與年度評優(yōu)掛鉤：年度平均成績作為年度評優(yōu)的根據(jù)之一，以當(dāng)年具體的評優(yōu)辦法為準(zhǔn)。與年終獎(jiǎng)金發(fā)放掛鉤：公司根據(jù)年度效益情況再確定年終獎(jiǎng)金的發(fā)放事宜，獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工的月度考核成績及年度平均考核成績掛鉤，具體分配方案以公司本年度的年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法為準(zhǔn)。新入職員工每月實(shí)