人事流程中地法務(wù)事項(xiàng)

目錄TOC\o"1-2"\h\z\u第一章招聘錄用 2第一節(jié)規(guī)避招聘中的“陷阱” 2第二節(jié)錄用通知書的發(fā)放 3第二章依法訂立勞動(dòng)合同 4第一節(jié)信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù) 4第二節(jié)合同訂立的基本要素 6第三節(jié)合同的主體、內(nèi)容與期限 9第四節(jié)勞動(dòng)合同無效的法律處理 12第三章用好試用期這把雙刃劍 14第一節(jié)試用期不是白干期 14第二節(jié)如何約定試用期 14第三節(jié)試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除 16第四節(jié)試用期管理的誤區(qū) 18第四章善用王牌條款“規(guī)章制度” 18第一節(jié)規(guī)章制度的法律地位 18第二節(jié)規(guī)章制度的生效條件 18第三節(jié)規(guī)章制度的制定 19第五章避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn) 20第一節(jié)用好服務(wù)期與違約金兩大法寶 20第二節(jié)培訓(xùn)協(xié)議簽訂技巧和注意事項(xiàng) 24第六章警惕身邊的泄密者 24第一節(jié)按照慣例流程合理設(shè)計(jì)保密程序 24第二節(jié)簽訂保密協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng) 26第三節(jié)簽訂競業(yè)限制協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng) 27第七章工作時(shí)間與休息休假 28第一節(jié)工作時(shí)間 28第二節(jié)休息休假 31第八章警惕薪酬管理中的陷阱 36第一節(jié)薪酬管理中常見的名詞 36第二節(jié)工資支付的基本規(guī)定 38第三節(jié)如何控制加班費(fèi)成本 40第九章不能剝奪的權(quán)利五險(xiǎn)一金實(shí)務(wù)處理 41第一節(jié)社會(huì)保險(xiǎn) 41第二節(jié)住房公積金 45第一章招聘錄用第一節(jié)規(guī)避招聘中的“陷阱”一、避免就業(yè)歧視1.年齡限制2.學(xué)歷限制3.性別4.身高限制5.長相限制6.區(qū)域限制7.工作經(jīng)驗(yàn)或年限限制8.有無疾病限制9.資格證明限制10.婚育狀況的限制用人單位在招聘過程中對應(yīng)聘者實(shí)行以上形式的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內(nèi)在需要，就可能被認(rèn)定為“就業(yè)歧視”，從以下幾方面積極應(yīng)對：1.招聘廣告或招人簡章內(nèi)容要合法2.合理設(shè)置崗位，明確崗位需求3.提高法律意識(shí)，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感《中華人民共和國勞動(dòng)法》《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》二、抵御求職欺詐用人單位應(yīng)事先積極抵御應(yīng)聘者的求職欺詐，從以下方面入手：1.在招聘廣告或找人簡章中聲明堅(jiān)決抵制求職中一切的虛假、不實(shí)行為，用人單位將會(huì)對應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，相關(guān)證書等進(jìn)行驗(yàn)證核實(shí)，若有虛假將依法處理。2.在招聘過程中，要主動(dòng)詢問應(yīng)聘者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，并做好證據(jù)固定工作，如要求如實(shí)填寫《個(gè)人基本信息登記表》《求職申請表》或《入職登記表》，除此外，還可以要求入職時(shí)在個(gè)人簡歷或《個(gè)人信息登記表》《入職登記表》中簽字并申明確保其真實(shí)性，還可以再勞動(dòng)合同中約定或要求應(yīng)聘者專門簽訂一份誠信承諾書。3.決定錄用前，對擬聘用人員做好背景調(diào)查，合適相關(guān)資料的真實(shí)性。三、把好入職體檢關(guān)1.從體檢時(shí)間而言，應(yīng)當(dāng)安排在員工入職前。因?yàn)殇浻猛ㄖ獣l(fā)出后或員工入職后，用人單位已經(jīng)喪失了是否錄用員工的主動(dòng)權(quán)。2.從體檢內(nèi)容而言，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位特征和職位要求合理地確定體檢項(xiàng)目，由其是一些容易引發(fā)職業(yè)病或?qū)ι眢w條件有特殊要求的崗位，更應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的體檢。3.從體檢機(jī)構(gòu)而言，為了避免不必要的紛爭，最好由用人單位指定體檢機(jī)構(gòu)或醫(yī)療機(jī)構(gòu)。4.員工一旦入職，即使沒有簽訂勞動(dòng)合同雙方的勞動(dòng)關(guān)系也已經(jīng)建立，此時(shí)不存在是否錄用的問題，而是涉及勞動(dòng)關(guān)系的解除問題。如果用人單位與勞動(dòng)者約定了試用期，同時(shí)將“沒有不適合從事本崗位工作的疾病”明示為錄用條件，那么，在試用期內(nèi)，員工經(jīng)體檢發(fā)現(xiàn)患有不適宜從事本崗位工作的疾病，用人單位可在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由解除合同，此外，不得隨意單方解除勞動(dòng)合同。四、避免連帶賠償責(zé)任1.招用應(yīng)聘者，要求其提供與前一個(gè)用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。2.應(yīng)聘者無法提供相關(guān)證明時(shí)，可以要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式鏈子方式、負(fù)責(zé)人或者證明人，以便進(jìn)行背景調(diào)查，背面招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的人員。3.如果非要招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的人員，應(yīng)當(dāng)要求該勞動(dòng)者的原用人單位出具同意其入職的書面證明。4.可以再勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者保證其與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)與其他用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同，若由此引發(fā)法律糾紛，由勞動(dòng)者自行承擔(dān)法律責(zé)任。雖然不能直接免除用人單位的連帶責(zé)任，不能直接對抗第三人，但可以作為日后向勞動(dòng)者追償?shù)囊罁?jù)?！秳趧?dòng)法》第九十九條《勞動(dòng)合同法》第九十一條第二節(jié)錄用通知書的發(fā)放錄用通知書是具有法律效力的，一旦發(fā)出便產(chǎn)生相應(yīng)的約束力，如若操作不當(dāng)便會(huì)使用人單位陷入被動(dòng)局面。根據(jù)《合同法》的規(guī)定，offerletter在法律上屬于“要約”，是用人單位對求職者發(fā)出的招聘要約。所謂要約，即希望與他人訂立合同的意思表示。特征：要約是特定合同當(dāng)事人的意思表示；要約向特定相對人發(fā)出；要約具有締結(jié)合同的目的；要約內(nèi)容具體確定和完整；要約標(biāo)明要約人在得到承諾時(shí)即受其約束的意旨。所謂承諾是指受約人作出的同意要約內(nèi)容以成立合同的意思，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以通知或特定行為的方式向要約人作出。承諾通知達(dá)到要約人時(shí)生效，合同成立。但是，錄用通知書的形式或所記載的內(nèi)容不同，其法律性質(zhì)也會(huì)不同。要約邀請，是指一方邀請對方向自己發(fā)出要約的意思表示。要約邀請是指當(dāng)事人訂立合同的預(yù)備行為，并不對發(fā)出邀請方或接受邀請方產(chǎn)生任何法律效力，在發(fā)出要約邀請后，要約邀請人撤回邀請，只要沒有給善意相對人造成信賴?yán)娴膿p失，要約邀請人一般不承擔(dān)法律責(zé)任。在司法實(shí)踐中，要約體現(xiàn)了要約人訂立合同的意思表示，內(nèi)容相對明確具體，通常包含了合同的主要條款；而要約要求則不具備這樣的特點(diǎn)。因此，如果發(fā)放具有要約性質(zhì)的錄用通知書，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面應(yīng)對相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)：其一，在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動(dòng)權(quán)。其二，錄用通知書一旦發(fā)出，如果尚有撤回或撤銷的機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)予以把握。在通知書達(dá)到擬錄用人員之前，用人單位可以撤回錄用通知書，需要注意的是，撤回錄用通知書一定要先于錄用通知書達(dá)到擬錄用人員或同時(shí)達(dá)到；在擬錄用人員作出承諾之前，且不具備下列不可撤銷的情形：（1）用人單位確定了擬錄用人員作出答復(fù)的期限或者以其他形式明示該錄用通知書不可撤銷；（2）擬錄用人有充分合理的理由認(rèn)為該錄用通知書是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了準(zhǔn)備工作，如向原單位辭職。其三，錄用通知書一旦發(fā)出，便具有法律效力，除非依法撤回或撤銷，用人單位不得單方面變更其中的內(nèi)容，如工作崗位、薪酬、福利待遇等。其四，錄用通知書不等同于勞動(dòng)合同，用人單位一旦錄用員工，仍應(yīng)依法及時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同，避免承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，勞動(dòng)合同中約定不明的，將按照錄用通知書總的相關(guān)內(nèi)容執(zhí)行?！吨腥A人民共和國合同法》第十三條--第二十六條第二章依法訂立勞動(dòng)合同第一節(jié)信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)一、簽約中的信息披露（一）用人單位的披露義務(wù)1.披露的內(nèi)容根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者披露的信息有如下幾個(gè)方面：工作內(nèi)容；工作條件；工作地點(diǎn)；職業(yè)危害；安全生產(chǎn)狀況；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者要求了解的其他情況，如工作時(shí)間、假期、勞動(dòng)合同期限等。與合同訂立無關(guān)的信息，用人單位沒有義務(wù)披露，如商業(yè)秘密等。2.披露的方式可以使口頭形式，也可以使書面形式。為了事后便于舉證，建議用人單位采用書面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者相關(guān)信息。在此提供幾種披露方式以供參考：（1）在勞動(dòng)合同中明確各項(xiàng)內(nèi)容。（2）信息披露同時(shí)做好書面談話記錄，并由雙方簽字確認(rèn)。（3）就披露內(nèi)容簽訂書面協(xié)議，作為勞動(dòng)合同附件。3.不履行義務(wù)的后果用人單位不履行以為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，主要包括以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)者有權(quán)拒絕接受。針對未向勞動(dòng)者披露或披露內(nèi)容不一致的相關(guān)要素，勞動(dòng)者可以拒絕接受。（2）勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。披露信息不真實(shí)，勞動(dòng)者可以依據(jù)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件或勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，用人單位不僅不得拒絕，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）勞動(dòng)者可以向用人單位索賠。（4）導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分失效。隱瞞重要信息或披露信息不真實(shí)都屬于欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。（二）勞動(dòng)者的披露義務(wù)1.披露的內(nèi)容勞動(dòng)者的基本情況；勞動(dòng)者的身體狀況；專業(yè)知識(shí)及工作技能；工作經(jīng)歷及工作業(yè)績；獎(jiǎng)懲情況；就業(yè)現(xiàn)狀。2.披露的方式既可以采用《求職申請表》，也可以是用人單位慣用的《個(gè)人履歷表》3.不履行義務(wù)的后果（1）勞動(dòng)合同失效。（2）用人單位可以解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，不可“一刀切”地將所有隱瞞與提供虛假信息的行為都規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為。（3）賠償損失。（三）用人單位與勞動(dòng)者的保密義務(wù)二、簽約中的擔(dān)保禁止《勞動(dòng)合同法》第九條、第八十四條《關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》（勞部發(fā)[1995]346號）《中華人民共和國居民身份證法》第十六條第二節(jié)合同訂立的基本要素一、合同訂立的形式要求書面勞動(dòng)合同形式表現(xiàn)多樣，既可以是勞動(dòng)合同，也可以是聘用協(xié)議，只要內(nèi)容符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定即可，法律對具體采用什么形式或什么名稱沒有限制。錄用通知書不能等同于勞動(dòng)合同。在非全日制用工狀況下，可以訂立口頭協(xié)議。二、合同訂立的時(shí)間要求（一）勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條第二款和第三款的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，可以再用工前、用工開始的同時(shí)或者用工之日起一個(gè)月內(nèi)。第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)是法律底線，換句話說，用人單位最遲必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面合同。勞動(dòng)合同訂立了并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立了。勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間應(yīng)當(dāng)從正式用工之日起算，即勞動(dòng)者入職之日。反過來書面勞動(dòng)合同沒有訂立，也不代表勞動(dòng)關(guān)系就沒有建立。用人單位只要開始用工，就與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，而不以勞動(dòng)合同的訂立為轉(zhuǎn)移。對于續(xù)訂勞動(dòng)合同，也應(yīng)遵守上述時(shí)間規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同期限屆滿次日起一個(gè)月內(nèi)與員工辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)。（二）選擇訂立勞動(dòng)合同的最佳時(shí)間一般而言，由于在用工之前以及用工之時(shí)，用人單位尚掌握主動(dòng)權(quán)，員工一般比較配合，所以如果在用工前一兩天或者用工當(dāng)日簽訂勞動(dòng)合同，用人單位的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)相對小一些。（三）公司不簽訂書面勞動(dòng)合同的后果1.用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書面合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面的勞動(dòng)合同。2.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)于勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。3.用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。4.給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（四）防范勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同1.固定和保留勞動(dòng)者不簽合同的證據(jù)。如果用人單位能夠舉證證明是勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同，而不是用人單位的原因，則由勞動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。為此，用人單位應(yīng)當(dāng)固定和保留相關(guān)的證據(jù)，以下三方面的事實(shí)需要用證據(jù)加以證明：其一，勞動(dòng)合同文本已經(jīng)交付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者已經(jīng)了解合同的內(nèi)容；其二，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位已經(jīng)以書面的形式向勞動(dòng)者提出簽訂勞動(dòng)合同的要求；其三，勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。固定證據(jù)的方式根據(jù)實(shí)際狀況確定，例如讓勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽收單上簽字確認(rèn)、發(fā)送郵政快遞、制作談話記錄、進(jìn)行談話錄音等。2.及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，且無須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)者自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的工作年限向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。需要注意的是，用人單位要終止勞動(dòng)關(guān)系，必須采取書面通知的形式，并且按照第一天的要求固定和保留相關(guān)證據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，自用工之日起超過一年，用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為雙方訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同，所以此時(shí)用人單位提出補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，即使勞動(dòng)者拒絕，用人單位也不得終止勞動(dòng)關(guān)系?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者不定書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（五）避免出現(xiàn)無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系1.抓住有利時(shí)機(jī)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同：建議“先簽約，后進(jìn)門”的模式，即先簽訂勞動(dòng)合同，然后再讓勞動(dòng)者入職工作，因?yàn)閯趧?dòng)者在入職以前一般比較配合。2.加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立合同預(yù)警機(jī)制：在合同期限屆滿前提前發(fā)出預(yù)警和提示，使用人單位能夠及時(shí)應(yīng)付。3.設(shè)置合同到期自動(dòng)順延條款：在勞動(dòng)合同中設(shè)置合同到期自動(dòng)順延條款。4.及時(shí)補(bǔ)簽合同或終止勞動(dòng)關(guān)系5.嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工：在使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的合同簽訂情況以及社會(huì)保險(xiǎn)的繳納情況，規(guī)范勞務(wù)派遣用工。三、合同成立的必要條件勞動(dòng)合同也需要當(dāng)事人雙方依照法定程序在合同文本上簽字或蓋章才能生效。需要注意的是，若勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)不方便在合同上簽字而委托他人簽字的，一定要讓受委托人提交勞動(dòng)者本人簽字的委托書，單位應(yīng)當(dāng)將委托書同勞動(dòng)合同一起妥善保存，待到方便時(shí)最好還是與勞動(dòng)者本人再補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。用人單位一方，一般由法定代表人在合同上簽字，也可以由法定代表人委托的其他負(fù)責(zé)人進(jìn)行簽字，在簽字的同時(shí)一般都要加蓋單位的印章。如果合同上只有法定代表人或負(fù)責(zé)人的簽字，沒有加蓋單位公章，或者只加蓋了單位公章，沒有法定代表人后負(fù)責(zé)人的簽字，只要是代表了用人單位的意志，也都是可以的。但是從形式完善的角度出發(fā)，建議既加蓋公章同時(shí)也要求簽字，這也有利于權(quán)力監(jiān)督。四、合同須有中文文本用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須用中文書寫，也可同時(shí)用外文書寫，但中外文必須保持一致，不一致的，以中文文本為準(zhǔn)。其他協(xié)議也當(dāng)如此。勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于貫徹<外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定>有關(guān)問題的復(fù)函》“二”五、合同文本各執(zhí)一份《勞動(dòng)合同法》第十六條、第八十一條六、建立職工名冊備查用人單位如果違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；逾期不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款?！秳趧?dòng)合同法》第七條《中華人民共和國合同法實(shí)施條例》第八條第三十三條第三節(jié)合同的主體、內(nèi)容與期限一、勞動(dòng)合同的主體指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動(dòng)者。需要注意的是，因主體不適合導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬等問題依然可以按照合同中的相關(guān)條款執(zhí)行。（一）用人單位《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》規(guī)定的范圍公司的職能部門，由于其不具備獨(dú)立的民事行為能力，因此不享有獨(dú)立的用工權(quán)，不能以部門名義與員工簽訂勞動(dòng)合同。如果企業(yè)尚處在設(shè)立過程中，設(shè)立組織于工作人員的關(guān)系該如何界定呢？由于設(shè)立過程中的企業(yè)尚未成立，不具有勞動(dòng)法意義上的用工主體資格，因此設(shè)立組織于工作人員之間不屬于勞動(dòng)關(guān)系，只能用勞務(wù)關(guān)系來界定。企業(yè)一旦成立，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。（二）勞動(dòng)者勞動(dòng)者依法應(yīng)具備的條件：（1）應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定年齡。年滿16周歲。（2）具備勞動(dòng)行為能力。完全喪失民事行為能力（如精神病患者）或因傷病完全喪失勞動(dòng)能力的人都屬于無勞動(dòng)行為能力人，不具備勞動(dòng)者的主體資格。此外，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握針對特殊全體的特殊規(guī)定：1.對于離退休人員（一般是指男年滿60周歲，女年滿55周歲，連續(xù)工齡蠻10年，特殊崗位例外），用人單位進(jìn)行返聘的，雙方不屬于勞動(dòng)關(guān)系，不能簽訂勞動(dòng)合同，但是根據(jù)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》的規(guī)定，用人單位聘用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員，應(yīng)當(dāng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期限內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。2.對于在校生利用業(yè)務(wù)時(shí)間勤工助學(xué)的，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》的規(guī)定，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。但是，對于那些帶薪上學(xué)的非在崗人員，仍具有勞動(dòng)合同主體資格，用人單位與之建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。3.對于外國人在中國就業(yè)的，根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，應(yīng)當(dāng)持有就業(yè)許可證和就業(yè)證，如果外國人未經(jīng)許可在中國就業(yè)，則不具備勞動(dòng)法意義上的主體資格。二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容（一）必備條款1.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人2.勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼3.勞動(dòng)合同期限4.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)5.工作時(shí)間和休息休假6.勞動(dòng)報(bào)酬7.社會(huì)保險(xiǎn)8.勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)（二）約定條款還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律等事項(xiàng)進(jìn)行約定。這些條款不是必須具備的，可以在合同中約定，也可以不約定。但一旦約定了，還要遵守相應(yīng)的法律規(guī)定。三、勞動(dòng)合同期限固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。（一）固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者明確約定勞動(dòng)合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。（二）無固定期限勞動(dòng)合同：約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無確定終止時(shí)間并不是表明“無固定期限勞動(dòng)合同就無法終止”也并不表示“無固定期限勞動(dòng)合同就是鐵飯碗”，一旦發(fā)生法定的終止情形（如依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)、死亡或單位破產(chǎn)等），無固定期限勞動(dòng)合同也會(huì)終止。無固定期限勞動(dòng)合同的訂立存在以下三種情形：1.約定訂立：協(xié)商一致2.法定訂立：勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形，（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年：連續(xù)即不間斷。從用工之日起開始計(jì)算，包括2008年1月1日之前工作時(shí)間。這種時(shí)候只有勞動(dòng)者有是否訂立無固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)，單位不得拒絕續(xù)訂，也不得拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年。滿足兩個(gè)十年要求，如果用人單位不是初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者是不是國有企業(yè)改制重新訂立合同的情況，只需滿足在用人單位連續(xù)工作滿十年的條件。（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有法定解除情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。連續(xù)兩次訂立的必須是固定期限勞動(dòng)合同，如果又一次不是固定期限勞動(dòng)合同，而是以完成一定工作任務(wù)為期限的合同，就不符合本情形規(guī)定的條件。同時(shí)要求，勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四十一條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。同時(shí)，用人單位具有是否續(xù)訂勞動(dòng)合同的選擇權(quán)，若選擇再次續(xù)訂則適用該條規(guī)定，若單位不同意續(xù)訂的，第二次訂立的合同在期限屆滿時(shí)終止。3.視為訂立：默認(rèn)的自用工之日起滿一年（含一年）不予勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，這也是不依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的法律后果。如果是基于行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限應(yīng)當(dāng)合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，其中比較典型的便是公司安排的調(diào)動(dòng)；如果勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新單位是基于勞動(dòng)者方面的原因，工齡則不得合并計(jì)算，例如勞動(dòng)者從前以單位辭職，重新自主擇業(yè)到新單位，不得合并計(jì)算。勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)合同尚未到期，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限，協(xié)商不一致的，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，但是勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位不得拒絕。（三）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同訂立此類合同，要求工作任務(wù)必須明確，并且能夠清楚界定工作任務(wù)完成的時(shí)間，否則可能會(huì)因約定不明而轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動(dòng)合同。（四）用人單位應(yīng)當(dāng)如何選擇勞動(dòng)合同期限勞動(dòng)合同類型優(yōu)勢劣勢固定期限勞動(dòng)合同1.

勞動(dòng)關(guān)系靈活性強(qiáng)2.

對員工的激勵(lì)作用較大1.

勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性不及無固定期限勞動(dòng)合同，特別是短期勞動(dòng)合同2.

員工的歸屬感較低3.

需留意勞動(dòng)合同到期時(shí)間，管理工作量大4.

受“連續(xù)工作滿十年”以及“連續(xù)訂立兩次”之限無固定期限勞動(dòng)合同1.

勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性強(qiáng)2.

員工歸屬性強(qiáng)3.

勞動(dòng)合同便于管理，工作量小1.

勞動(dòng)關(guān)系靈活性較小2.

對員工的激勵(lì)作用較小以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)關(guān)系靈活性最強(qiáng)1.

勞動(dòng)關(guān)系最不穩(wěn)定2.

員工歸屬感最低3.

由于終止時(shí)間比較特殊，相對于固定期限勞動(dòng)合同期限而言，勞動(dòng)合同更不便于管理4.

適用范圍較小，受工種限制1.對于高級管理人員、高級技術(shù)人員、核心員工以及其他在單位發(fā)揮重要最用的員工，一旦離開將給單位造成很大麻煩，可以考慮簽訂無固定期限或期限較長的勞動(dòng)合同，以保證這些人的穩(wěn)定性。2.對于一些替代性較強(qiáng)崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固定期限勞動(dòng)合同。3.對于背景不太理解的新員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短期限的合同，是用人單位具有對其進(jìn)行充分了理解和考察的空間，然后根據(jù)考察結(jié)果再?zèng)Q定是否預(yù)期續(xù)訂勞動(dòng)合同以及續(xù)訂合同期限的長短。4.對于下列情形，用人單位可以充分利用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。（1）因季節(jié)原因需要臨時(shí)用工的（2）因用人單位經(jīng)營管理需要臨時(shí)用工的（3）為完成承包項(xiàng)目需要臨時(shí)用工的（4）其他因完成單項(xiàng)工作任務(wù)需要臨時(shí)用工的第四節(jié)勞動(dòng)合同無效的法律處理一、合同失效的原因（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下或變更勞動(dòng)合同的所謂欺詐，是指一方當(dāng)事人故意告知對方虛假信息，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對方當(dāng)事人做出違背真實(shí)的意思的行為。實(shí)務(wù)中常見的：提供虛假的學(xué)歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職、用人單位虛假承諾向勞動(dòng)者提供福利待遇而引誘勞動(dòng)者就職等。所謂脅迫，，是指以勞動(dòng)者及其親友的生命健康、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害，或者以給用人單位的名譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實(shí)的意思表示的行為。如用人單位以勞動(dòng)者拒不補(bǔ)簽勞動(dòng)合同就不發(fā)獎(jiǎng)金為由相威脅。所謂乘人之危，是指一方當(dāng)事人乘對方處于危難之際，為謀取不正當(dāng)利益，迫使對方做出不真實(shí)的意思表示的行為。只有一方實(shí)施上述行為并指使對方在違背真實(shí)意思表示的情況下訂立或者變更合同的，才被認(rèn)定為無效。如果乙方實(shí)施的行為情節(jié)顯著輕微，不足以影響對方違背真實(shí)意思的，不能以此為由認(rèn)定勞動(dòng)合同無效。如隱瞞結(jié)婚事實(shí)。（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的（三）違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的在實(shí)務(wù)中常見的被認(rèn)定無效的條款主要表現(xiàn)為違法約定勞動(dòng)者支付違約金的條款、違法約定低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)的工資條款、超過法定恰西安的試用期條款等。二、合同無效的常見形態(tài)1.主體不適格的合同。如招用未滿十六周歲的未成年人；與離退休或尚未與上一家單位解除勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂合同；由企業(yè)的職能部門與勞動(dòng)者簽訂的合同等。2.條款違法的合同。如約定違約金、寫明不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的工資條款、約定加班不給加班費(fèi)的條款、抵押金條款等。3.“一邊倒”的合同。使用完全倒向用人單位一方的條款。4.真假合同。某些單位為應(yīng)付勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督管理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。5.以合法形式掩蓋非法目的的合同。如一些公關(guān)公司以招聘公關(guān)人員的合法形式招聘女員工，簽訂勞動(dòng)合同，事實(shí)上卻強(qiáng)迫這些女員工提供色情服務(wù)。6.附帶保證合同。硬性要求勞動(dòng)者必須簽署的“保證書”，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動(dòng)著接受一些不合理不合法的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動(dòng)合同附件來約束勞動(dòng)者。三、合同無效的認(rèn)定一般來說，合同無效應(yīng)該由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院依法認(rèn)定。四、合同無效的法律后果（一）勞動(dòng)合同全部無效1.勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅2.勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)支付報(bào)酬3.有過錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任4.用人單位為勞動(dòng)者提供被確認(rèn)無效以前的各項(xiàng)福利待遇（二）勞動(dòng)合同部分無效1.調(diào)整無效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯及于勞動(dòng)合同訂立之時(shí)2.有過錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任第三章用好試用期這把雙刃劍第一節(jié)試用期不是白干期濫用試用期的表現(xiàn)：試用期過長、工資待遇過低、隨意解除合同等。第二節(jié)如何約定試用期一、約定試用期的方式1.在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。2.簽訂試用期協(xié)議，即用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同之外單獨(dú)簽訂一份試用期協(xié)議，作為勞動(dòng)合同附件，詳細(xì)約定雙方當(dāng)事人在試用期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)。3.需要注意的是，如果用人單位與勞動(dòng)者采用簽訂試用期協(xié)議這種方式時(shí)，還必須同時(shí)簽訂勞動(dòng)合同。換句話說，試用期協(xié)議應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)合同同時(shí)存在。若只有試用期協(xié)議而沒有簽訂勞動(dòng)合同，試用期協(xié)議則被視為勞動(dòng)合同，其中有關(guān)試用期的約定無效，即試用期協(xié)議不產(chǎn)生約定試用期的效果。只約定試用期，沒有約定勞動(dòng)合同期限的，則試用期不成立，該期限被視為勞動(dòng)合同期限。二、試用期條款或協(xié)議的內(nèi)容1.試用期期限2.錄用條件3.試用期工資，如果采用在勞動(dòng)合同中約定試用期條款方式，試用期工資一般在工資條款中約定4.在試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的條件和要求，如果采用在勞動(dòng)合同中約定試用期條款的方式，該項(xiàng)內(nèi)容一般在勞動(dòng)合同解除條款中約定。此外，試用期協(xié)議還可以包含如下內(nèi)容：1.勞動(dòng)者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律2.試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容3.員工申請轉(zhuǎn)正的程序4.雙方約定的其他內(nèi)容三、約定試用期的期限（一）試用期的法定上限1.三個(gè)月以上（包括三個(gè)月）不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月，所以可以約定一個(gè)月或短于一個(gè)月的試用期；2.一年以上（包括一年）不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月，可以約定二個(gè)月或短于兩個(gè)月；3.三年以上（包含三年）固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月，可以約定六個(gè)月或短于六個(gè)月。（二）試用期的延長和縮短1.與勞動(dòng)者協(xié)商一致。延長試用期是對試用期期限的變更，也是對勞動(dòng)合同的變更，只有經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才能對雙方事先約定的試用期進(jìn)行延長。未經(jīng)勞動(dòng)者同意，用人單位不得單方面擅自延長試用期。當(dāng)然，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，也不得單方擅自決定讓勞動(dòng)者提前轉(zhuǎn)正。2.變更后的期限不得超過法定上限。（三）約定合適的試用期限1.把握兩原則：一是試用期期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致確定，任何一方不得單方面決定；二是試用期期限不得超過法定上限。2.明白一個(gè)道理：試用期并非越長越好。（如果想留住優(yōu)秀人才）3.注重個(gè)性化。不同崗位不同勞動(dòng)者要有所區(qū)分四、約定試用期的法律限制（一）約定期限：一是雙方協(xié)商一致，二是不得超過法定上限。（二）約定次數(shù)：同一家單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第二款的規(guī)定。（三）適用范圍：不得約定試用期的情況1.用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；2.勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的（若正好三個(gè)月，可以約定不超過一個(gè)月的試用期）3.非全日制用工的。（四）工資待遇：1.試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所在地包括用人單位注冊地或經(jīng)常經(jīng)營地。但是根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，如果勞動(dòng)合同履行地與單位注冊地不一致的，原則上按照勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如果用人單位注冊地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，則按照用人單位注冊地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。2.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。五、違法約定試用期的法律后果1.由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。2.支付賠償金。3.調(diào)整、補(bǔ)足差額，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第三節(jié)試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除一、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同（一）勞動(dòng)者解約的條件勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不需要任何理由，不需要滿足任何條件。用人單位企圖通過規(guī)章制度或勞動(dòng)合同限制勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的辭職權(quán)都是徒勞的。在實(shí)務(wù)中，有些企業(yè)規(guī)定勞動(dòng)者必須完成正開展的工作或做完工作交接才能辭職，這種限制違反了法律規(guī)定，應(yīng)屬無效。（二）勞動(dòng)者解約的程序只要提前三日通知用人單位即可。因此，HR在平時(shí)的工作安排上應(yīng)區(qū)別對待，盡量不要給試用期的員工安排一些連續(xù)性較強(qiáng)、不易交接、比較重要的工作，以防患于未然。至于通知的方式，沒有強(qiáng)制性規(guī)定，可以由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，既可以采取書面的方式，也可以采取口頭的方式。（三）勞動(dòng)者解約的后果1.用人單位出自對員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，單位可以要求員工支付違約金或賠償培訓(xùn)費(fèi)嗎？勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》作了明確規(guī)定“用人單位出自（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用?！被谶@種情形，建議用人單位在制作培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)分階段選擇培訓(xùn)對象，在試用期內(nèi)的員工主要進(jìn)行一些入職培訓(xùn)和簡單的上崗培訓(xùn)，而由單位出資旨在提高員工技能的培訓(xùn)則最好放在試用期結(jié)束后再進(jìn)行。2.用人單位出資招用員工，員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，用人單位能夠要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任？用人單位出資招用的員工在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用，包括獵頭費(fèi)用等。二、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同（一）用人單位解約的條件1.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須事先明確錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有明確錄用條件，那么證明勞動(dòng)者不符合錄用條件就喪失了標(biāo)準(zhǔn)和前提。（1）錄用條件的內(nèi)容：一是工作能力方面，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、職業(yè)要求等；二是身體狀況方面；三是工作態(tài)度方面；四是法律規(guī)定方面（2）錄用條件的效力：必須符合法律規(guī)定，不得存在就業(yè)歧視，不得侵犯勞動(dòng)者的基本人權(quán)。另一方面，錄用條件設(shè)定后應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示，未經(jīng)勞動(dòng)者公示的錄用條件不得作為考核勞動(dòng)者是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。（3）不符合錄用條件的證明：舉證證明。（4）解除合同的時(shí)間：只有在試用期屆滿時(shí)才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。《對<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示>的復(fù)函》2.勞動(dòng)者具有過錯(cuò)性解除情形之一的不論試用期內(nèi)還是試用期滿后，可以解除的情形：（1）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的（2）嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（3）同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（4）以欺詐、脅迫或者乘人之危，是用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同致使合同無效的；（）被依法追究刑事責(zé)任的。3.勞動(dòng)者具有非過錯(cuò)性解除情形之一的沒有過錯(cuò)，但是由于患病、負(fù)傷或者工作能力（經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位）等原因不能勝任工作的，可以再試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。（二）用人單位解約的程序根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條的規(guī)定，只要具備上述條件之一的，用人單位便可以解除勞動(dòng)合同，無需提前通知?jiǎng)趧?dòng)者，但是應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由。（建議書面形式）（三）用人單位解約的后果根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條的規(guī)定，無須支付賠償金或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果不具備上述條件之一，則需要依法支付賠償金。第四節(jié)試用期管理的誤區(qū)一、只約定試用期不約定勞動(dòng)合同期限用人單位在與勞動(dòng)者約定試用期的同時(shí)，一定要與勞動(dòng)者預(yù)訂勞動(dòng)合同期限，試用期期限包含在合同期限內(nèi)。二、單方面“延期轉(zhuǎn)正”或“提前轉(zhuǎn)正”征得勞動(dòng)者同意，并及時(shí)簽訂變更協(xié)議。試用期內(nèi)一旦被證明不符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同，不宜延長試用以觀后效，以免節(jié)外生枝。三、試用期滿后遲遲不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正從法律上看，試用期屆滿，勞動(dòng)者便自動(dòng)“轉(zhuǎn)正”，而無須用人單位批準(zhǔn)或同意。自試用期滿的次日起，勞動(dòng)者便應(yīng)享受“轉(zhuǎn)正后”的待遇。若試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不符合錄用條件，用人單位應(yīng)當(dāng)在使用期屆滿前便及時(shí)解除勞動(dòng)合同，而不應(yīng)拖到使用期滿后。一旦試用期屆滿，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。四、試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同注意保留和收集相關(guān)證據(jù)，避免違法解除承擔(dān)法律后果。第四章善用王牌條款“規(guī)章制度”第一節(jié)規(guī)章制度的法律地位用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度具有以下作用：一、幫助企業(yè)事先規(guī)范化管理二、保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益三、作為勞動(dòng)爭議的審理依據(jù)第二節(jié)規(guī)章制度的生效條件一、實(shí)體要件（一）主體適格勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)是用人單位。如果是用人單位的某個(gè)部門制定和發(fā)布規(guī)章制度，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，可能會(huì)無法產(chǎn)生預(yù)期的法律效果。（二）內(nèi)容合法（三）內(nèi)容合理二、程序要件（一）民主程序：民主協(xié)商，明確職工代表大會(huì)和工會(huì)在民主程序中發(fā)揮的重要作用。1.職工代表的選舉必須民主，由全體職工民主表決來選舉職工代表，而不能由企業(yè)進(jìn)行指定。2.工會(huì)是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強(qiáng)制企業(yè)必須建立工會(huì)。如果沒有工會(huì)，制定和修改規(guī)章制度可以與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，不會(huì)影響規(guī)章制度的效力。3.企業(yè)制定或修改規(guī)章制度的民主程序分為兩步：第一步是與職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，這兩步過程缺一不可。（二）公示過程企業(yè)規(guī)章制度的公示或告知是規(guī)章制度得以執(zhí)行的保證，規(guī)章制度沒有經(jīng)過公示或者沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者的，對勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力，就無法發(fā)揮規(guī)章制度的作用。在進(jìn)行規(guī)章制度進(jìn)行公示時(shí)盡量采取便于舉證的方式方法。1.對于規(guī)模不大，人數(shù)較少的企業(yè)，可以再公示規(guī)章制度時(shí)制作簽收記錄，讓每一位員工簽收。2.對于規(guī)模較大，人數(shù)較多的企業(yè)，可以分部門或分小組開展規(guī)章制度培訓(xùn)會(huì)，參會(huì)人員在出勤表上逐一簽字，對于因故未到會(huì)的個(gè)別員工，采取簽收方式作為補(bǔ)充。第三節(jié)規(guī)章制度的制定一、制定原則1.規(guī)章制度的有效性2.規(guī)章制度的實(shí)際操作性3.注意規(guī)章制度之間的統(tǒng)一性二、制定內(nèi)容根據(jù)實(shí)際需要，就任何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。三、制定步驟1.立項(xiàng)2.調(diào)查3.起草：在調(diào)查基礎(chǔ)上起草規(guī)章制度的內(nèi)容4.討論：與全體職工或職工代表大會(huì)討論5.協(xié)商確定：與職工代表或工會(huì)協(xié)商6.公示第五章避免培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)第一節(jié)用好服務(wù)期與違約金兩大法寶一、如何界定服務(wù)期服務(wù)期是指用人單位為勞動(dòng)者提供某項(xiàng)福利而與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為用人單位服務(wù)的期限。服務(wù)器應(yīng)當(dāng)以當(dāng)事人雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，若雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，那么就談不上服務(wù)期的約定。服務(wù)期不同于勞動(dòng)合同期限：1.兩者適用情形不同：用人單位與勞動(dòng)者一旦建立勞動(dòng)關(guān)系，就必須約定勞動(dòng)合同期限，老合同期限是勞動(dòng)合同的必備條款，而針對于服務(wù)期而言，雙方當(dāng)事人不得隨意約定，只有滿足法定情形時(shí)才可約定服務(wù)期。2.兩者法律后果不同：勞動(dòng)者只要提前三十日書面通知用人單位便可解除勞動(dòng)合同，無需承擔(dān)違約責(zé)任；服務(wù)期則不同，勞動(dòng)者一旦與用人單位約定了服務(wù)期，就必須嚴(yán)格遵守，服務(wù)期尚未屆滿，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，或者用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者必須按照約定支付違約金或者承擔(dān)賠償責(zé)任。二、可約定服務(wù)期的情形勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。1.如何正確理解“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”？《勞動(dòng)合同法》尚無明確之處。一般而言，通過以下兩點(diǎn)把握：第一，由用人單位承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用；第二，不屬于用人單位給予履行法定義務(wù)而對勞動(dòng)者進(jìn)行的培訓(xùn)。并不是只要用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)就可以約定服務(wù)期。用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，一般可以分為福利性培訓(xùn)與義務(wù)性培訓(xùn)兩種。福利性培訓(xùn)是用人單位基于自愿向勞動(dòng)者提供的一項(xiàng)特殊福利，用人單位出資對勞動(dòng)者進(jìn)行福利性培訓(xùn)的，不論在崗培訓(xùn)還是脫崗培訓(xùn)，都可以約定服務(wù)期；義務(wù)性培訓(xùn)即法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的培訓(xùn)，用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行義務(wù)性培訓(xùn)的，不可以約定服務(wù)期。福利性培訓(xùn)一般包括：（1）學(xué)歷教育；（2）委托全日制大中專院校、科研院校、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生；（3）旨在提升勞動(dòng)者能力的培訓(xùn)，如外語培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)職稱（晉級）培訓(xùn)、勞動(dòng)技能培訓(xùn)等；（4）出國或異地培訓(xùn)、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等。義務(wù)性培訓(xùn)一般包括上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全衛(wèi)士培訓(xùn)等。2.用人單位通過實(shí)習(xí)的方式對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，能否約定服務(wù)期？在實(shí)務(wù)中，為了提升勞動(dòng)者的專業(yè)技能，用人單位往往會(huì)安排勞動(dòng)者在單位內(nèi)部各基層崗位實(shí)習(xí)，指定相關(guān)領(lǐng)域有經(jīng)驗(yàn)的人員對其進(jìn)行指導(dǎo)，或者安排勞動(dòng)者去國外關(guān)聯(lián)公司通過參與工作的方式進(jìn)行培訓(xùn)，在這種情況下，只要用人單位因此出資了，提供費(fèi)用了，便可與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)協(xié)議，約定服務(wù)期。3.用人單位為勞動(dòng)者提供住房、解決戶口或提供其他福利的，能否與勞動(dòng)者約定服務(wù)期？根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位只有在為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，才可與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，題中所述情形不符合規(guī)定，因此不得約定服務(wù)期。三、如何約定服務(wù)期1.服務(wù)期如何確定？法律沒有作出規(guī)定，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，但必須遵照平等、公平、自愿的原則，如果約定有失公平的，法律不予支持。（一般情況，長于勞動(dòng)合同期限）2.服務(wù)期從何時(shí)起算？法律沒有強(qiáng)制性規(guī)定，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。一般起算點(diǎn)：培訓(xùn)開支之日起，培訓(xùn)結(jié)束之日，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)。實(shí)務(wù)中多以培訓(xùn)結(jié)束之日作為服務(wù)期的起算點(diǎn)。3.服務(wù)期長于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，當(dāng)事人雙方是否需要辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)？需要辦理。勞動(dòng)合同期滿，服務(wù)期尚未到期的，即使雙方不續(xù)訂勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿。因此，對于用人單位而言，無論是否續(xù)訂勞動(dòng)合同，都無法阻礙這種“延續(xù)”，但如果不續(xù)訂勞動(dòng)合同，可能會(huì)使得單位與勞動(dòng)者之間處于無書面勞動(dòng)合同狀態(tài)，由此產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，得不償失。還需注意的是，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不得降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件，如不得降低工資或職位，不得增加勞動(dòng)強(qiáng)度等。4.巧用例外規(guī)定。在實(shí)務(wù)中，經(jīng)常會(huì)有這種情況：用人單位與勞動(dòng)者約定了長于勞動(dòng)合同期限的服務(wù)器，后來因?yàn)楦鞣N原因，用人單位又打算放棄服務(wù)期，想在勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)就終止勞動(dòng)合同，在這種情形下，用人單位在約定服務(wù)期時(shí)，便可以充分利用例外規(guī)定，提前約定用人單位可以放棄服務(wù)期的情形，如此操作，屬于“雙方另有約定，從其約定”的情形，一旦約定的條件滿足時(shí)，用人單位便可以放棄服務(wù)期，在勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)及時(shí)終止勞動(dòng)合同，而不必等到服務(wù)期屆滿。四、如何約定違約金1.培訓(xùn)費(fèi)包括哪些？勞動(dòng)者在培訓(xùn)期間企業(yè)支付的工資、社保費(fèi)用、培訓(xùn)補(bǔ)貼是否可以計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用中？勞動(dòng)合同法實(shí)施條例采用列舉加概況的方式明確了培訓(xùn)費(fèi)用所包含的項(xiàng)目：用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，如食宿費(fèi)等。至于工資、社保費(fèi)用是基于勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，不是基于培訓(xùn)產(chǎn)生的，也不屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直接費(fèi)用，所以不應(yīng)計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用中。至于培訓(xùn)補(bǔ)貼，是用人單位向勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)期間的特殊補(bǔ)助，屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直接費(fèi)用，所以可以計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用。2.約定違約金的數(shù)額與要求勞動(dòng)者實(shí)際支付的違約金數(shù)額各有什么限制？勞動(dòng)合同法明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用總額；用人單位要求勞動(dòng)者實(shí)際支付的違約金數(shù)額則不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)，可以約定等同于培訓(xùn)費(fèi)總額的違約金，待老的則實(shí)際違約時(shí)，則應(yīng)根據(jù)違約時(shí)間長短來具體確定勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的違約金數(shù)額，而不是簡單按照合同約定的數(shù)額來確定。五、支付違約金的情形1.哪種情形下勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金？根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，具體包括以下三種情形：（1）服務(wù)期尚未屆滿，經(jīng)勞動(dòng)者提出雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（2）服務(wù)期尚未屆滿，勞動(dòng)者因個(gè)人原因單方解除勞動(dòng)合同的；（3）服務(wù)期尚未屆滿，用人單位因勞動(dòng)者有下列情形之一而依法解除勞動(dòng)合同的：嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時(shí)與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段后者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；依法追究刑事責(zé)任的。2.勞動(dòng)者以用人單位存在違法行為為由解除勞動(dòng)合同是否須支付違約金？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》明確規(guī)定，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同的，即以用人單位存在違法行為為由解除勞動(dòng)合同，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。3.試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是否需要支付違約金？根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，因此不得要求勞動(dòng)者支付違約金。4.服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同屆滿續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位降低勞動(dòng)者的工資，勞動(dòng)者因此不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，這種情形下，勞動(dòng)者是否需要支付違約金？不需要。服務(wù)期長于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同屆滿時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照公平、平等、誠信原則續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位單方降低勞動(dòng)者工資的行為違反了誠實(shí)信用原則，勞動(dòng)者因此不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，不屬于違反服務(wù)期約定，因此無需向公司支付違約金。5.服務(wù)期短于勞動(dòng)合同期限，服務(wù)期屆滿但是勞動(dòng)合同期限尚未屆滿時(shí)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是否需要支付違約金后者賠償培訓(xùn)費(fèi)用？不需要。因?yàn)橹Ц哆`約金是針對違反服務(wù)期約定而言，既然服務(wù)期已經(jīng)屆滿，勞動(dòng)者此時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，就不需要支付違約金，也不需要償付培訓(xùn)費(fèi)用。企業(yè)在安排員工培訓(xùn)時(shí)，由其要注意試用期的特殊規(guī)定，由于老的菏澤在手拿工期內(nèi)享有無責(zé)解除權(quán)，因此建議企業(yè)盡量避免在試用期內(nèi)對員工進(jìn)行出資培訓(xùn)，以免落入為他人做嫁衣的尷尬境界。六、如何追索培訓(xùn)費(fèi)根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出自對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果試用期滿，勞動(dòng)合同期內(nèi)，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)器等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒有約定服務(wù)期的，按照勞動(dòng)合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期限的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行服務(wù)期限遞減支付。第二節(jié)培訓(xùn)協(xié)議簽訂技巧和注意事項(xiàng)一、慎重選定參訓(xùn)人員盡量不要選擇試用期的員工，因?yàn)樵囉闷趦?nèi)員工解除勞動(dòng)合同無需承擔(dān)違約責(zé)任和賠償責(zé)任。二、準(zhǔn)確把握簽約時(shí)機(jī)培訓(xùn)開始前簽訂培訓(xùn)協(xié)議是最佳時(shí)機(jī)。三、協(xié)議內(nèi)容具體明確1.培訓(xùn)的基本概況，包括名稱，內(nèi)容，形式，詳細(xì)起止時(shí)間等2.培訓(xùn)費(fèi)用所包括的項(xiàng)目，數(shù)額。3.服務(wù)期。4.員工在培訓(xùn)期間的待遇。如脫產(chǎn)培訓(xùn)，可約定不向其支付工資，但是由于雙方仍然保持勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)為員工繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。5.培訓(xùn)期間雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。6.違約責(zé)任。四、注意擔(dān)保禁止義務(wù)五、積極創(chuàng)建留人機(jī)制第六章警惕身邊的泄密者第一節(jié)按照慣例流程合理設(shè)計(jì)保密程序一、嚴(yán)格招聘審查，確保新員工對原雇主不具有保密義務(wù)企業(yè)在招聘員工時(shí)，一定要注意以下幾點(diǎn)：1.確保員工已經(jīng)于原單位解除勞動(dòng)合同，由其對于涉密性較強(qiáng)的員工更是如此，以免企業(yè)糊里糊涂承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2.企業(yè)吸引人才必須通過正常途徑，不得采取不正當(dāng)?shù)氖侄巍巴凇比瞬?，更不能利誘或脅迫員工泄露原單位的商業(yè)秘密；3.對于在原單位涉密性較強(qiáng)的員工，應(yīng)當(dāng)讓員工書面承諾在本企業(yè)不泄露或使用原單位的商業(yè)秘密，并且明確員工違反承諾的責(zé)任。二、及時(shí)簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，提供合同保障員工入職時(shí)，應(yīng)當(dāng)與位于涉密崗位的員工及時(shí)簽訂保密協(xié)議，或者在勞動(dòng)合同中增設(shè)保密條款。三、制定保密制度，為商業(yè)秘密提供制度保障一方面是對物的保密，包括：（1）對生產(chǎn)區(qū)域或廠區(qū)的保密；（2）對生產(chǎn)設(shè)備、過程的保密；（3）對原材料、模具的保密；（4）對文件的保密，明確企業(yè)相應(yīng)的文件管理、借閱、復(fù)印、銷毀辦法，以及外發(fā)文件的審閱辦法；（5）對計(jì)算機(jī)的保密以及對廢棄物的保密，明確計(jì)算機(jī)操作與安全規(guī)程，明確對廢棄物的處理措施等。另一方面是對人的保密，包括：（1）外來人員的駐留保密，建立外來人員登記措施，禁止外來人員隨意進(jìn)入辦公區(qū)域，尤其是涉密區(qū)域。（2）內(nèi)部人員保密管理，不讓無關(guān)人員隨便進(jìn)入保密區(qū)域，如技術(shù)部、產(chǎn)品開發(fā)部、資料室等高度涉密區(qū)域；在公司內(nèi)部嚴(yán)禁串崗游崗，把涉密人控制在絕對范圍內(nèi)；（3）離職員工清退資料的保密管理等。四、提高保密意識(shí)，強(qiáng)化對員工的保密教育樹立和提高保密意識(shí)以及加強(qiáng)對員工保密教育才是根本和關(guān)鍵。定期召開討論會(huì)，使得企業(yè)員工理解哪些信息是需要保密并納入保護(hù)體系的，對哪些信息保護(hù)不夠周全，哪些是屬于企業(yè)重要的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，哪些信息最易被外界取得，以便員工在外人來企業(yè)參觀、對外洽談公務(wù)時(shí)保持高度警惕。在涉密員工離職時(shí)，除應(yīng)辦理交接手續(xù)外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)明確告知保密的義務(wù)和保密的范圍。五、加強(qiáng)日常管理，堵塞泄密缺口1.明確什么是商業(yè)秘密以及商業(yè)秘密的具體范圍，明確接觸人員的范圍，以讓員工心里有數(shù)，同時(shí)為解決糾紛提供依據(jù)。有條件的企業(yè)還可以根據(jù)秘密性的強(qiáng)弱以及對企業(yè)重要性的大小對商業(yè)秘密進(jìn)行分級，針對不同密級的商業(yè)秘密確定不同的保密措施。對企業(yè)的重要文件、資料應(yīng)當(dāng)及時(shí)確定其保密級別，加蓋保密章，予以存檔或銷毀。2.建立商業(yè)秘密使用審批制度，要求員工使用商業(yè)秘密，尤其是對企業(yè)至關(guān)重要的商業(yè)秘密時(shí)，應(yīng)當(dāng)說明理由并得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。3.建立商業(yè)秘密使用備案制度，對員工使用商業(yè)秘密的相關(guān)情況進(jìn)行登記，包括使用人、用途、使用方式、適用范圍、試用期限、預(yù)計(jì)歸還時(shí)間等。4.嚴(yán)格監(jiān)督員工對商業(yè)秘密的使用，防止員工泄密。5.建立商業(yè)秘密歸還記載制度，對于無正當(dāng)理由逾期不返還商業(yè)秘密的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令其立即交回商業(yè)秘密。六、建立健全泄密補(bǔ)救措施和侵權(quán)索賠機(jī)制七、在新法條件下，企業(yè)還能否約定脫密期？所謂脫密期，是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時(shí)間內(nèi)，用人單位可以講員工調(diào)換至不需要保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。新勞動(dòng)合同法并沒有對脫密期作出規(guī)定。而是規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同只要滿足“提前三十日書面通知用人單位”即可。第二節(jié)簽訂保密協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng)一、是否可以隨意界定商業(yè)秘密的范圍？一是不公開性，即該信息不為公眾普遍知曉，不能從公開渠道直接獲得；二是實(shí)用性，即該信息能夠?yàn)闄?quán)利人帶來現(xiàn)實(shí)或潛在的經(jīng)濟(jì)利益；三是保密性，即權(quán)利人對該信息采取了保密措施，簽訂保密協(xié)議屬于采取保密措施的一種表現(xiàn)。以上三個(gè)要件缺一不可。1.企業(yè)能夠在規(guī)章制度或保密協(xié)議中隨意界定商業(yè)秘密的范圍？有失偏頗，三個(gè)要件缺一不可。2.企業(yè)的商業(yè)秘密一般包括哪些？（1）經(jīng)營信息，如企業(yè)的營銷戰(zhàn)略和計(jì)劃，供應(yīng)商、采購資料、進(jìn)貨渠道，客戶資料及價(jià)格體系，合同信息和檔案，招投標(biāo)信息等；（2）管理信息，如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、薪酬體系、內(nèi)部人事資料、相關(guān)函電、重要的會(huì)議紀(jì)要等；（3）技術(shù)信息，如要就項(xiàng)目、設(shè)計(jì)圖紙、試驗(yàn)結(jié)果和試驗(yàn)記錄、工藝、配方、樣品、數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)程序等；（4）財(cái)務(wù)信息，如財(cái)務(wù)報(bào)表、賬冊、銀行帳務(wù)信息、預(yù)算資料、管理報(bào)告等；（5）他方信息，即雖屬第三方所有，但是企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定或合同預(yù)訂負(fù)有保密義務(wù)的秘密信息。3.保密協(xié)議中如何確定商業(yè)秘密的范疇？一是概括式，即概括商業(yè)秘密的一般特征達(dá)到界定的目的，這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于可以囊括所有商業(yè)秘密，不足之處在于不明確、不具體；二是列舉式，即詳細(xì)列舉商業(yè)秘密的各種表現(xiàn)形式，這種方式的有點(diǎn)在于明確具體，哪些信息屬于商業(yè)秘密一目了然，不足之處在于不能窮盡商業(yè)秘密的所有形式。二、是否需要與所有員工簽訂保密協(xié)議？只要當(dāng)事人雙方協(xié)商一致便可以簽訂保密協(xié)議，因此可以與所有員工簽訂保密協(xié)議，法律對此不作干涉。三、保密協(xié)議期限是否不得超過合同期限？為了充分保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，保密協(xié)議的期限應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者知曉商業(yè)秘密開始到商業(yè)秘密脫密為止，而不應(yīng)局限于勞動(dòng)合同期限以內(nèi)。四、如何追究員工泄密的賠償責(zé)任根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除了員工違反服務(wù)期約定或違反競業(yè)限制義務(wù)兩種情形外，企業(yè)不得與員工約定由員工承擔(dān)違約金。因此，保密協(xié)議中不得約定員工泄露企業(yè)商業(yè)秘密時(shí)應(yīng)當(dāng)支付違約金。員工泄露商業(yè)秘密，企業(yè)不得要求員工支付違約金，只能要求員工賠償由此給企業(yè)造成的損失。在保密協(xié)議中實(shí)現(xiàn)明確約定由于泄密造成損失的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)和方法；注意收集、保留相關(guān)證據(jù)，包括員工實(shí)施泄密行為的證據(jù)，計(jì)算損失所依據(jù)的憑證等。五、要員工保密，企業(yè)是否應(yīng)支付保密費(fèi)？保守商業(yè)秘密是勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定義務(wù)，但并未規(guī)定用人單位必須對勞動(dòng)者履行保密義務(wù)支付保密費(fèi)，故而用人單位不必向勞動(dòng)者支付保密費(fèi)。競業(yè)限制義務(wù)并非法定，而是用人單位與勞動(dòng)者約定，因此用人單位可以向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金作為對價(jià)。第三節(jié)簽訂競業(yè)限制協(xié)議的技巧及注意事項(xiàng)一、應(yīng)與哪些人約定競業(yè)限制義務(wù)？企業(yè)對那些所在崗位涉密程度較高，離職后若開展競爭業(yè)務(wù)對單位業(yè)務(wù)影響很大的員工，如企業(yè)高管、高級技術(shù)人員等，應(yīng)當(dāng)約定競業(yè)限制義務(wù)。二、簽訂競業(yè)限制條款還是限制協(xié)議？都可以。從實(shí)務(wù)操作的層面來看，建議最好與員工直接簽訂競業(yè)限制協(xié)議，明確約定相關(guān)限制問題，以減少紛爭。三、競業(yè)限制協(xié)議在何時(shí)簽訂比較好？入職前或入職時(shí)，這時(shí)企業(yè)對于是否簽訂以及如何簽訂掌握一定的主動(dòng)權(quán)。四、競業(yè)限制協(xié)議包含哪些內(nèi)容？（1）期限；（2）義務(wù)；（3）行業(yè)范圍；（4）地域范圍；（5）補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間以及支付方式；（6）違約責(zé)任你；（7）協(xié)議解除的條件。五、能夠放棄對員工競業(yè)限制的要求？期限不超過兩年。相對于員工的競業(yè)限制義務(wù)，用人單位享有的是一種權(quán)利，則既可以行使亦可以放棄，這種放棄應(yīng)建立在公平的基礎(chǔ)之上，并且不得損害員工的權(quán)益，具體體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：第一，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付已經(jīng)履行部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第二，應(yīng)當(dāng)提前一定的時(shí)間通知員工。提前的時(shí)間由雙方依法約定，沒約定的按照規(guī)章或地方法規(guī)執(zhí)行；否則，應(yīng)當(dāng)在合理的時(shí)間內(nèi)通知?jiǎng)趧?dòng)者，一般為提前一個(gè)月。六、競業(yè)限制義務(wù)具體包含哪些內(nèi)容？一是不得都與原單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類企業(yè)業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位；二是不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。七、該如何約定限制的行業(yè)范圍？可以根據(jù)企業(yè)營業(yè)執(zhí)照上所記載的經(jīng)營范圍來確定競業(yè)限制的范圍，也可以采取羅列的方式將限制員工就業(yè)的競爭單位加以明確。八、支付競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是什么？由雙方在公平、合理的范圍內(nèi)協(xié)商一致確定。九、競業(yè)限制補(bǔ)償金應(yīng)在何時(shí)支付？應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期內(nèi)按月向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。在實(shí)務(wù)中，一是競業(yè)限制期內(nèi)按月支付；二是在員工離職后一次性支付；三是同工資一起按月發(fā)放。如果企業(yè)不支付，員工可以按約定向企業(yè)主張權(quán)利，不然，可以解除競業(yè)限制條款，不再履行競業(yè)限制義務(wù)。十、保密費(fèi)能否等同于競業(yè)限制補(bǔ)償金？保密費(fèi)非法定，基于雙方當(dāng)事人約定而產(chǎn)生，相當(dāng)于企業(yè)的一項(xiàng)福利。競業(yè)限制補(bǔ)償金則是基于法律規(guī)定而產(chǎn)生的。十一、如何約定違反競業(yè)限制違約金？參照員工的收入水平、償付能力、補(bǔ)償金額等因素。第七章工作時(shí)間與休息休假第一節(jié)工作時(shí)間一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)每日工作不超過八小時(shí)，每周不超過四十小時(shí)的工時(shí)制度，并保證每周有一次連續(xù)不間斷的24小時(shí)休息。這是對勞動(dòng)者的最低保護(hù)，具有強(qiáng)制性。公司在確定工作時(shí)間上具有一定的自主權(quán)，但不得違反法律規(guī)定。加班費(fèi)是用人單位在勞動(dòng)者超過勞動(dòng)者后提供的額外勞動(dòng)報(bào)酬，不包含在工資中。計(jì)件工作的勞動(dòng)者工作時(shí)間與一般勞動(dòng)者并無區(qū)別。二、綜合計(jì)算工時(shí)企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制而采取的一種特殊工時(shí)制，以周、月、季、年味周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間域法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同的一種工作制度。需要滿足兩個(gè)條件：一是實(shí)體性要件，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制；二是程序性要件，必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的審批。1.哪些職工可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制？（1）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（2）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（3）亦工亦農(nóng)或由于受能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工；（4）在市場競爭中，由于外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工；（5）其他確因生產(chǎn)特點(diǎn)或其他客觀因素?zé)o法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的職工，如實(shí)行輪班作業(yè)的人員，家庭距工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)，采用集中工作、集中休息的職工等。2.如何申請實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制？向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門申請。3.企業(yè)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制是否需要實(shí)現(xiàn)與工會(huì)或職工代表大會(huì)協(xié)商？根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)事先與工會(huì)或職工代表大會(huì)協(xié)商。4.如何安排實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的員工休息休假？采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等，與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)員工一樣享受法定節(jié)假日和帶薪年休假。5.需要注意的是，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批后，實(shí)行特殊工時(shí)制還有一個(gè)前提就是：企業(yè)不能與員工有相反的約定或在規(guī)章制度中進(jìn)行相反的規(guī)定，如果單位申請了特殊工作制，但與勞動(dòng)者約定適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制或在規(guī)章制度中規(guī)定某些崗位實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，那么特殊工時(shí)制不適用于該員工或者該崗位。三、不定時(shí)工作制沒有固定工作時(shí)間的限制，是針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作性質(zhì)特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，需要連續(xù)上班或難以按時(shí)上下班，無法適用標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工而采用的一種工時(shí)制度。從實(shí)體上看，只適用于因工作性質(zhì)特殊，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)；從程序上看，必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審批。1.哪些人可以實(shí)行不定時(shí)工作制？（1）企業(yè)的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（2）企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（3）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，如出租車司機(jī)等。2.如何確定工作任務(wù)和工作量？參照同等時(shí)間內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下課完成的工作量合理確定。3.能夠要求不定時(shí)工作制員工每天按時(shí)上下班打卡？不得要求。4.任何安排實(shí)行不定時(shí)工作制的員工休息休假？依法享受法定節(jié)假日，帶薪年休假等。四、有關(guān)加班的規(guī)定（一）延時(shí)加班：150%（二）公休日加班：200%（三）法定節(jié)假日加班：300%1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，因工作需要每日安排員工工作12個(gè)小時(shí)，足額向員工發(fā)放加班費(fèi)，如此安排是否合法？是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？不合法，《勞動(dòng)法》規(guī)定員工每日加班不得超過1小時(shí)，情況特殊的在保證員工身體健康的條件下，不得超過3小時(shí)，該限制是一個(gè)硬性規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵照執(zhí)行。2.員工延時(shí)加班的，企業(yè)能否安排員工調(diào)休？只有在公休日加班，企業(yè)才能安排調(diào)休，延時(shí)加班或在法定節(jié)假日加班的，即使經(jīng)員工本人同意，企業(yè)也不能以安排調(diào)休未有不支付加班費(fèi)。各地有不同規(guī)定，按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。3.綜合計(jì)算工時(shí)制下是否存在加班？由于不存在公休日的概念，因此不存在員工公休日加班的情形，但是依法享有法定節(jié)假日，若安排員工在法定節(jié)假日工作的，視為法定節(jié)假日加班。若計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，超過部分視為延長工作時(shí)間加班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。4.不定時(shí)工作制下是否存在加班？不存在延時(shí)加班或公休日加班的情形，至于在法定節(jié)假日工作是否構(gòu)成加班，各地規(guī)定也不一致。第二節(jié)休息休假一、公休日每周休息日。公休日并非計(jì)薪日，也并非帶薪假期，用人單位無須支付工資。但若安排加班，不低于200%支付加班費(fèi)。二、法定節(jié)假日用人單位按照正常出勤支付工資。若安排加班，按照不低于300%支付加班工資。1.全體公民休假的日子適逢公休日，應(yīng)當(dāng)在公休日補(bǔ)假，一般每年公務(wù)員都會(huì)出臺(tái)放假安排。若部分公民放假的日子適逢公休日，則不再補(bǔ)假。2.根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》，享受青年節(jié)的人群年齡下限是14周歲；經(jīng)共青團(tuán)中央建議，國務(wù)院法制辦批準(zhǔn)，享受青年節(jié)的年齡上限為28周歲。部分公民放假的節(jié)日時(shí)本著關(guān)愛而非強(qiáng)制的原則。三、探親假1.享受探親假條件？凡在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受本規(guī)定探望配偶的待遇；與父母都不住在一起，又不能在公休假日團(tuán)聚的，可享受本規(guī)定探望父母的待遇。2.探親假的天數(shù)探望配偶的，每年給予一次，假期為30談。未婚職工探望父母，原則上每年一次，假期為20提案，如因工作需要，本單位當(dāng)年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45眼，已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。3.路程假根據(jù)實(shí)際情況和需要，還應(yīng)給與一定的路程假期。4.計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以自然日來計(jì)算，包括工休假日和法定節(jié)假日在內(nèi)。5.探親假的例外凡實(shí)行休假支付的職工（如學(xué)校教職工），應(yīng)該在休假期間探親；如果休假期較短，可適當(dāng)安排補(bǔ)足天數(shù)。6.休假期間的待遇一是，按照本人標(biāo)準(zhǔn)工資發(fā)給工資，二是報(bào)銷往返路費(fèi)：探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(fèi)，由所在單位承擔(dān)；已婚職工探望父母，在本人月工資標(biāo)準(zhǔn)30%以內(nèi)的，由本人自理，超出部分由所在單位負(fù)擔(dān)。四、婚假1.基本婚假：實(shí)踐中一般為3天2.晚婚獎(jiǎng)勵(lì)假：各地規(guī)定不一致3.路程假：根據(jù)路程遠(yuǎn)近婚假一般以工作日來計(jì)算，法定節(jié)假日及公休日不應(yīng)當(dāng)計(jì)算在內(nèi)，地方另有規(guī)定的則按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行?；榧僖话銥閹郊倨?，在批準(zhǔn)的婚假和路程假期間，員工的工資照發(fā)，但是往返車船費(fèi)由員工自行承擔(dān)。1.員工尚未領(lǐng)取結(jié)婚證，的那是請假提前辦理婚宴，這種情形下，員工是否享受婚假待遇？前提條件時(shí)員工結(jié)婚，法律意義上即領(lǐng)結(jié)婚證，只有依法領(lǐng)取了結(jié)婚證，員工才能享受婚假。2.員工離婚后再婚時(shí)達(dá)到晚婚年齡，該員工能否享受晚婚獎(jiǎng)勵(lì)假？不能。晚婚指男方年滿25周歲，女方年滿23周歲初婚的。3.夫妻一方符合晚婚條件，但是另一方不符合的，夫妻雙方能否享受晚婚獎(jiǎng)勵(lì)假？符合條件的一方可以享受。五、喪假直系親屬（父母、配偶的父母、配偶和子女）死亡時(shí)依法享有的假期。一般為3天，路程假根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給。一般以工作日計(jì)算，地方另有規(guī)定按照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。喪假是帶薪假期，在批準(zhǔn)的喪假和路程假期間，工資照發(fā)，但是往返車船費(fèi)自行承擔(dān)。六、產(chǎn)假1.單胎順產(chǎn)90提案，其中產(chǎn)前休假15天。2.難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15提案，當(dāng)?shù)匾?guī)定更有利于勞動(dòng)者的，則按當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。3.多胞胎生育的，每多生一個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15提案。4.晚育的，女職工24周歲初育的，國家尚未作出統(tǒng)一規(guī)定，具體參照當(dāng)?shù)匾?guī)定執(zhí)行。5.流產(chǎn)假：懷孕不滿4個(gè)月，可享受15~30天的產(chǎn)假，滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42提案產(chǎn)假。6.產(chǎn)前檢查假：產(chǎn)前檢查，視為出勤，不能按病假、事假、曠工處理，企業(yè)不得克扣工資。7.哺乳假：在嬰兒一周歲內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每班勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)給與其兩次哺乳時(shí)間，每次三十分鐘，亦可合并使用，多胞胎，每次哺乳時(shí)間增加30分鐘。哺乳時(shí)間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時(shí)間，算作勞動(dòng)時(shí)間。產(chǎn)假按自然日計(jì)算，包含法定節(jié)假日和公休日在內(nèi)。女職工產(chǎn)假期間依法享受生育保險(xiǎn)待遇，生育保險(xiǎn)待遇低于員工工資部分，由企業(yè)依法補(bǔ)足；企業(yè)沒有為其辦理生育保險(xiǎn)的，企業(yè)按照員工本人工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。1.女職工未婚生育或婚前懷孕流產(chǎn)，不享受產(chǎn)假待遇。確因身體需要休假的，經(jīng)醫(yī)療部門出具證明，可以依公司規(guī)定休病假。2.若生育第二胎符合計(jì)劃生育政策的，可以依法享受產(chǎn)假和產(chǎn)假待遇。是否符合計(jì)劃生育政策，一直直觀的判斷便準(zhǔn)便是員工生育是否有準(zhǔn)生證。3.員產(chǎn)前假不得放到產(chǎn)后使用，也不得提前使用。若提前生成，可將不足的天數(shù)和產(chǎn)后合并使用；若推遲生產(chǎn)或因身體原因需要提前休產(chǎn)假的，超出的天數(shù)按病假處理。4.員工在法定產(chǎn)假期滿需要續(xù)假的，企業(yè)可以根據(jù)不同