軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學考前沖刺試題A卷附答案

軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學考前沖刺試題A卷附答案

單選題（共50題）1、根據需要層次理論，完善公司政策，建立必要的失業(yè)保險、醫(yī)療保險及相應的福利保障制度等等激勵手段是為了滿足人們的（）。A.尊重需要B.自我實現的需要C.安全需要D.福利需要【答案】C2、“亡羊補牢，猶未為晚”，可以理解成是一種反饋控制行為。下面各種情況中，哪一組更為貼近這里表達的“羊”與“牢”的對應關系？（）。A.企業(yè)規(guī)模與企業(yè)利潤B.醫(yī)療保障與死亡率C.降雨量與因洪水造成的損失D.產品合格率與質量保證體系【答案】D3、公文標題一般由（）組成。A.版頭、發(fā)文字號B.份號、抄送機關、版頭C.份號、密級、緊急程度D.發(fā)文機關名稱、事由、文種【答案】D4、下列表述，正確的一句是（）。A.意見這種公文使用范圍比較廣泛，包括上行文、平行文、下行文B.意見這種公文，以上行文為主C.意見這種公文，以平行文為主D.意見這種公文，以上行文和平行文為主，很少做下行文【答案】A5、室外消火栓無法打開的原因不包括（）。A.轉動部件粘連或銹死B.閥桿斷裂C.消火栓栓體內存有余水，冬季余水凍結。D.控制閥關閉【答案】D6、政府與公共行政人員的行政行為是否合乎行政理性，其判斷標準包括判斷力，行政平等、（）。A.行政比例B.反思平衡C.行政責任D.行政忠誠【答案】A7、在一個組織中，既要有踏踏實實的“管家型人才”，也要有深謀遠慮的“將軍型人才”和出謀劃策的“參謀型人才”。這反映的是人力資源管理的（）原理。A.系統優(yōu)化B.激勵動力C.能崗匹配D.互補增值【答案】D8、下列表述，正確的一句是（）。A.通報適用于表彰先進、批評錯誤B.通報只適用于批評錯誤，不適用于表彰先進C.如果說哪個單位被通報了，那么這個單位肯定是被批評了D.通報可以用來通報所有的事情，它的意思是“統統被報”【答案】A9、人力資源招聘的原則主要包括（）、經濟效益、公平公正、競爭擇優(yōu)和雙向選擇。A.面向基層B.因事擇人C.注重實踐D.尊重個人【答案】B10、為解決高校就業(yè)問題，政府對去西部地區(qū)和條件艱苦的一些重點單位和行政就業(yè)的學生，在工資、待遇和生活條件上給予較大的優(yōu)惠。這是政府運用（）手段履行行政職能的體現。A.文化B.經濟C.法律D.宣傳教育【答案】B11、下列不屬于公共事業(yè)管理文化的是（）。A.公共管理的價值觀B.公共管理的實踐經驗C.公共事務觀D.政治思潮【答案】D12、下列不屬于手動按鈕盒不能啟動防火卷簾的故障描述是（）。A.電源發(fā)生故障B.卷門機發(fā)生故障C.手動按鈕開關斷路D.控制模塊發(fā)生故障【答案】D13、手提式水基型滅火器超過出廠時間（）年報廢。A.3B.5C.6D.10【答案】C14、管理者對要實現的目標和應采取的行動方案做出選擇和具體安排，包括分析外部環(huán)境和內部條件、確定目標、制定戰(zhàn)略和作業(yè)計劃、制定決策程序活動，稱為管理的（）職能。A.領導B.組織C.計劃D.控制【答案】C15、n-3系列脂肪酸是按（）分類。A.脂肪酸飽和程度B.脂肪酸碳鏈長度C.脂肪酸的空間結構D.第一個雙鍵的位置【答案】D16、微量元素是指下列哪一類元素（）。A.人體需要量很少的B.自然界含量很少的C.人體吸收率很低的D.人體利用率很低的【答案】A17、公文被（）的，視為自始無效。A.清退B.銷毀C.撤銷D.廢止【答案】C18、控制職能與下述的哪一個管理職能被描述為是管理工作的一對連體嬰？（）A.計劃職能B.組織職能C.人員配置職能D.領導職能【答案】A19、同一層級行政機關內，平行設置若干部門，每一部門所管業(yè)務性質不同的行政領導體制是（）。A.層級制B.職能制C.并用制D.均權制【答案】B20、下列關于滅火器外部可視零部件的功能說法錯誤的是（）。A.壓力指示器是顯示滅火器筒體內壓力的元件B.保險裝置是防止誤操作的部件C.封記是用于識別滅火器是否被啟用過的部件D.噴嘴（或喇叭筒）是用于為滅火劑噴射流導向和改變射流狀態(tài)的部件【答案】D21、關于公文的分類，根據公文來源，在一個機關內可將公文分為（）。A.收文、發(fā)文B.上行文、平行文、下行文C.通用公文、專用公文D.本機關制發(fā)的和內部使用的公文【答案】A22、維修水基型滅火器操作程的第一步是（）。A.填寫《原始信息記錄單》B.拆卸滅火器C.確認該滅火器是否屬于報廢范疇D.按要求進行滅火劑清除回收【答案】A23、溝通是管理的一項重要職能，有效溝通的基礎是（）。A.溝通雙方有共同的目標B.溝通雙方相互信任C.計劃D.信息【答案】B24、下列關于減壓閥壓力特性的說法正確的是（）。A.對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的10%，對先導式減壓閥不大于出口壓力的5%B.對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的20%，對先導式減壓閥不大于出口壓力的10%C.對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的10%，對先導式減壓閥不大于出口壓力的20%D.對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的5%，對先導式減壓閥不大于出口壓力的10%【答案】A25、根據（），行政機關在非常規(guī)狀態(tài)下，即使沒有針對某種特殊情況的具體法律規(guī)定作為依據，也可以進行緊急處置，以防止公共利益和公民權利受到更大的損失。A.權力優(yōu)先權B.程序特殊性C.緊急處置權D.社會配合性【答案】C26、建筑高度150米的住宅，高位消防水箱滿足要求的最小有效容積和最不利點靜壓的是（）。A.18m3和0.07MPAB.36m3和0.07MPAC.50m3和0.1MPAD.100m3和0.1MPa【答案】B27、在康德的理論中，為人類自身“立法”，被稱為道德的自由能力的是（）。A.社會理性B.理論理性C.自然理性D.實踐理性【答案】D28、下列不屬于擋煙垂壁無法手動啟動的故障原因是（）。A.控制器缺電B.控制器內電氣發(fā)生故障C.驅動電機發(fā)生故障或缺電D.控制模塊或線路發(fā)生故障【答案】D29、防火門門扇無法開啟的故障原因不包括（）。A.閉門器主體裝反B.閉門器損壞C.電源發(fā)生故障D.連桿上的螺釘擋住門扇【答案】C30、下列不屬于通知類別的是：A.指示性通知B.發(fā)布性通知C.知照性通知D.意見性通知【答案】D31、行政自由裁量分為三個發(fā)展階段。在第三個階段，行政自由裁量的基本理念是（）。A.管理社會B.服務社會C.統治社會D.法治社會【答案】B32、為解決高校就業(yè)問題，政府對去西部地區(qū)和條件艱苦的一些重點單位和行政就業(yè)的學生，在工資、待遇和生活條件上給予較大的優(yōu)惠。這是政府運用（）手段履行行政職能的體現。A.文化B.經濟C.法律D.宣傳教育【答案】B33、主觀行政責任是公共行政人員的倫理自助性和道德自律性，它的倫理基礎是：A.功利論B.義務論C.美德論D.性善論【答案】C34、在官僚等級制內部，具有最強烈沖擊力的行為是（）。A.服從B.委托C.控告D.執(zhí)行【答案】C35、根據會議的主導思想和會議記錄，對會議的重要內容、決定事項進行整理、綜合、摘要、提高而形成的一種具有紀實性的公文種類為（）。A.決定B.紀要C.通告D.決議【答案】B36、下列何種礦物質有助于血紅素的形成（）。A.l碘B.銅C.鈣D.鈉【答案】B37、在《黨政機關公文處理工作條例》規(guī)定的十五種規(guī)定公文中，可以向下級機關行文的有（）。A.通知、通告、報告B.決議、決定、函C.公告、紀要、議案D.通報、意見、批復【答案】D38、人力資源（HR）管理的六大模塊相互銜接，相互作用，其中人力資源規(guī)劃是管理模塊的起點，該模塊的核心則是：A.招聘與配置B.績效管理C.培訓與開發(fā)D.員工關系【答案】B39、下列不屬于干式報警閥遲動作或不動作的原因是（）。A.底水加注過高B.未定期檢查和加注底水C.水源側壓力不足D.系統管網容積較大，未設加速器或加速器損壞【答案】B40、更換消火栓按鈕第二步是（）。A.檢查新按鈕，應無損傷、松動，核對新按鈕規(guī)格型號與原按鈕一致B.分別分離新、舊消火栓按鈕底座和上蓋C.對相關連接線路進行標記后，拆下舊按鈕底座D.進行火災自動報警系統設備注冊【答案】B41、人力資源（HR）管理的六大模塊相互銜接，相互作用，其中人力資源規(guī)劃是管理模塊的起點，該模塊的核心則是：A.招聘與配置B.績效管理C.培訓與開發(fā)D.員工關系【答案】B42、不屬于公文版頭部分的是（）。A.文件名稱B.簽發(fā)人C.發(fā)文字號D.標題【答案】D43、（）不是人力資源培訓需求的來源。A.績效評估的結果B.新的業(yè)務需求C.新技術的產生D.內部考核方法的調整【答案】D44、下列關于滅火器外部可視零部件的功能說法錯誤的是（）。A.筒體（或瓶體）是貯存滅火劑和驅動氣體的容器B.閥門是用于密封筒體（或瓶體）和控制滅火劑噴射的部件C.提把是用于開啟或關閉閥門及控制滅火劑間歇噴射的部件D.閥門開啟手柄是開啟或關閉閥門的部件【答案】C45、人力資源管理，主要用來協調人與事的關系，處理矛盾,發(fā)揮人的遭能。其處理矛盾主要是指（）。A.人與環(huán)境B.人與事C.人與人D.人與物【答案】C46、有關維生素的說法錯誤的是（）。A.能提供能量B.不參與人體組織的構成C.不能在人體內儲存D.l一般不能在人體合成（維生素D例外），或合成量太少，必須由食物提供【答案】A47、某建筑內施工安裝的濕式自動噴水滅火系統，采用黃色玻璃球噴頭。黃色玻璃球的公稱動作溫度為（）。A.57℃B.68℃C.79℃D.93℃【答案】C48、某部戰(zhàn)士小明精神飽滿、動作敏捷、學習新事務快，工作作風頑強，軍事素質非常過硬，但又很容易沖動，總是控制不住自己，隔三差五地犯小錯。根據氣質的分類，小明屬于（）。A.膽汁質B.多血質C.抑郁質D.粘液質【答案】A49、下列表述，正確的一句是（）。A.決定可以用來獎懲有關單位和人員B.命令可以用來獎懲有關單位和人員，但決定不可以C.命令和決定都可以用來獎懲有關單位和人員，所以命令與決定是一樣的D.命令和決定都不可以用來獎懲有關單位和人員，所以兩者是一樣的【答案】A50、下列不屬于現場手動不能正常啟閉風閥的故障原因是（）。A.執(zhí)行器損壞B.葉片轉軸銹死C.閥體內有異物，卡住葉片D.自動復位型板式排煙口拉筋線松脫或斷開【答案】D多選題（共20題）1、下列關于減壓閥的基本性能說法正確的是（）。A.在給定的調壓范圍內，出口壓力能在最大值與最小值之間連續(xù)調整，不得有卡阻和異常振動B.流量特性：對直接作用式減壓閥不大于出口壓力的10%，對先導式減壓閥不大于出口壓力的50%C.壓力特性：對直接作用式減壓閥不大于岀口壓力的20%，對先導式減壓閥不大于出口壓力的10%D.密封性能：當DN≤50mm，最大滲漏量不大于5滴（氣泡）/minE.密封性能：當DN≥150mm，最大滲漏量不大于20滴（氣泡）/min。對于金屬密封結構，允許滲漏量不大于最大流量的0.5%【答案】AD2、下列比較有代表性的職業(yè)選擇理論是（）。A.唐納德·薩柏的職業(yè)發(fā)展理論B.帕森斯的特質—因素理論C.霍蘭德的人格—職業(yè)匹配理論D.沙因的職業(yè)錨理論【答案】BCD3、下面說法錯誤的有（）。A.公文的標題由發(fā)文機關名稱、事由、文種組成B.，以寫標題時為了簡練有時可以只標明文種C.所有規(guī)范性公文的標題都可以省略發(fā)文機關及事由部分D.為了語意確切，不產生歧義，公文標題字數可以到60字以上【答案】CD4、培訓評估的方式包括（）。A.培訓后測試B.對受訓人員進行培訓前后的對比測試C.將受訓人員與控制組進行培訓前后的對比測試D.時間序列法【答案】ABCD5、下列是火焰探測器誤報的原因是（）。A.探測器長期灰塵積累B.有人電焊操作C.環(huán)境潮濕D.移除誤報源【答案】B6、按照赫茨伯格的雙因素理論，下列因素中，屬于保健因素的有（）。A.工作富有挑戰(zhàn)性B.工資待遇C.人際關系D.職業(yè)成長和發(fā)展機會E.公司政策【答案】BC7、下列表述，正確的是（）。A.公告的種類，包括發(fā)布性公告、告知性公告、解釋性公告等B.公告的種類，包括發(fā)布性公告、意見性公告、要求性公告等C.公告的種類，包括發(fā)布性公告、知照性公告、事項性公告等D.公告的種類，包括發(fā)布性公告、事項性公告、決定性公告等E.公告的種類，包括發(fā)布性公告、事項性公告、強制性公告等【答案】C8、公文寫作是（）的知識體系。A.獨特B.自由C.隨時創(chuàng)新D.完整E.系統【答案】AD9、下列表述，正確的是（）。A.表彰性通報正文篇幅一般較長，內容包括通報的事由、事項、經驗等B.表彰性通報正文篇幅較長，內容包括通報的事項、經驗、表彰決定等C.表彰性通報正文篇幅較長，內容包括通報事項、表彰決定及希望要求等D.表彰性通報篇幅較長，包括事由、事件性質、原因結果、處理要求等E.表彰性通報篇幅較長，包括事由、性質作用、原因結果、社會影響等【答案】ABC10、下述設備或部位進行單獨屏蔽、解除屏蔽的操作功能，火災報警控制器應手動進行的是（）。A.每個部位B.消防聯動控制設備C.故障警告設備D.火災報警傳輸設備E.每個回路【答案】ABCD11、下列不屬于消防控制室無法聯動控制防火卷簾的原因是（）A.控制器發(fā)生故障B.控制模塊發(fā)生故障C.聯動控制線路發(fā)生故障D.按鈕損壞【答案】D12、作為一種國家權力，行政權力具有必然的（）。A.妥協性B.合法性C.強制性D.普遍性【答案】BCD13、中共周至縣縣委向全縣黨的組織提出開展“群眾路線教育實踐活動”工作的原則和要求，其中可以使朋的公文的文種有（）。A.決議B.指示C.通報D.通知【答案】CD14、中國傳統行政倫理的主要規(guī)范有（）。A.公忠B.誠信C.廉政D.愛民E.修身【答案】ABCD15、效度的類型包括（）。A.內容效度B.校標關聯效度C.預測效度D.同時效度【答案】ABCD16、下列信息特征中，不能判斷火災報警控制器進入監(jiān)管報警狀態(tài)的是（）。A.專用監(jiān)管報警狀態(tài)總指示燈點亮B.音響器件發(fā)出警車警報聲C.顯示器顯示監(jiān)管報警時間及部位信息D.故障總指示燈點亮E.顯示器顯示故障類型或部位信息【答案】D17、下列屬于干式系統空壓機啟動頻繁的原因包括（）A.干式系統空壓機啟停壓力設定不正確B.充氣管路連接處松動C.報警閥氣室相關管路處有滲漏點D.系統側管網有滲漏點E.水源側壓力不足，導致干式報警閥遲開【答案】ABCD18、下列表述，正確的是（）。A.請示的格式，包括標題、機關代字、文種等B.請示的格式，包括標題、收文單位、正文等C.請示的格式，包括標題、正文、結束語等D.請示的格式，包括標題、正文、落款等E.請示的格式，包括標題、正文、落款和日期等【答案】BCD19、根據《消防給水及消火栓系統技術規(guī)范》（GB50974-2014）規(guī)定，下列關于高位消防水箱的設置位置應高于其所服務的水滅火設施，且最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力，說法不符合規(guī)范規(guī)定的是（）。A.建筑高度為30m的醫(yī)院門診樓，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低于0.10MPaB.建筑高度為168m的住宅樓，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低于0.15MPaC.建筑高度為30m的辦公樓，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低于0.10MPaD.建筑高度為27m的住宅建筑，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不宜低于0.07MPaE.某工業(yè)建筑體積為20000m3，最低有效水位應滿足水滅火設施最不利點處的靜水壓力不應低于0.07MPa【答案】BC20、公文的語言表達，可以使用的表達方式有（）。A.敘述B.描寫C.議論D.抒情E.說明【答案】AC大題（共10題）一、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式?！鞍俣取倍衷从凇氨娎飳にО俣取?，象征著百度對中文信息檢索技術的執(zhí)著追求。根據中國權威調研機構發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測數據，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網站。2012年8月9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當晚的Party上，百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單?？傤~度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個來自基層的小團隊，每個小團隊l00萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產出的結果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意在體現“小團隊做出大事業(yè)”的互聯網基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內互聯網企業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據具體的項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服務器潛能激發(fā)技術、網盟關鍵詞精準匹配技術、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著大家一塊上臺去了。”雖然有部分網友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分網友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。還有網友在微博里調侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸了……曾經有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內知名分析人士劉興亮表示，大多數人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內，這是一種非常好的激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯網就業(yè)者夢想中的天堂，百度最高獎正是其中重要的一環(huán)?！锻ㄐ女a業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權力發(fā)那么多錢，但起碼可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經理Grace也在微博中評論說：“l(fā)00萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力量?！睈燮瞻畹律虡I(yè)策略咨詢機構執(zhí)行副總裁UPBEYOND也非?？春眠@類激勵制度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口?！鄙钲趪鹜顿Y有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持員工內部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內起到了調動員工工作積極性的作用，對外產生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產生較好的效果，在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權謀私，出現絕大多數獲獎者都是高層管理者的現象，保障了基層員工的利益，體現了公平。（2）期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，公司上年也兌現了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。（3）成就激勵理論。技術人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望就會驅使絕大多數技術人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內部取得了激勵作用，還在社會上產生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高度重視員工積極性的調動。如果員工有能力，但是卻沒有調動起來，員工就難以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調動了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調動自己企業(yè)員工積極性的辦法。（2）領導者的素質要高，具體體現為：領導者要有眼界和胸懷，能看到調動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調動員工積極性方面愿意投入；領導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，積極主動地兌現獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考慮進行調整與完善。二、材料1：聯想電腦公司是聯想集團的子公司，它的產品主要有服務器、商用電腦和家用電腦。聯想作為中國IT業(yè)的先鋒，在面對互聯網的沖擊時，采取了積極擁抱互聯網的營銷策略。首先，實施互聯網戰(zhàn)略轉移。1999年是聯想電腦公司戰(zhàn)略全面轉向Internet的第一年，電子商務的開通是其開始轉型的第一個重要策略和先行措施，不僅對銷售商提供產品，同時也提供高速高效的商務運作服務，并計劃協助代理商進行自身信息系統的建設，以共同改進雙方的商務運作。第二，建立互聯網時代的經銷渠道。聯想電腦公司擁有近千家分銷商、經銷商及代理商，如今也致力于互聯網時代分銷體系的建設。于1999年6月正式開通了電子商務系統和專門用于專賣店的信息管理系統。材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三天的時間里連續(xù)襲擊了互聯網上的包括雅虎、美國有線新聞等在內的五個最熱門的網站，并造成這些網站癱瘓長達數小時。技術人員發(fā)現，黑客使用了一種叫“拒絕服務”的入侵方式，在不同的計算機上同時用連續(xù)不斷的服務器電子請求來轟炸雅虎網站。面對猛烈的攻擊，技術人員只能看著泛濫成災的電子郵件垃圾死死堵住了用戶們上網所需的路由器。結合案例，試分析信息技術對管理工作的影響。【答案】現代信息技術正在改變著產品和生產過程、企業(yè)和產業(yè)、甚至競爭本身的性質。把信息技術看作是輔助或服務性的工具已經成為過時的觀念，管理者應該認識到信息技術的廣泛影響和深刻含義，以及怎樣利用信息技術來創(chuàng)造持久的競爭優(yōu)勢。信息技術對管理的影響是全方位的，既有積極的影響也有消極的影響。（1）積極影響①在人的管理這一層次，網絡信息技術使聯想實現了兩方面的轉變：第一方面，傳統的管理是把人按類劃分，實行群體式管理，可以說是只見森林，不見樹木。Internet下的管理模式，特別是電子郵件及內部主頁等以個體為對象的平等的信息溝通模式的轉變，使得可以以很低的成本完成個體與個體之間的溝通，從而為實現又見森林、又見樹木的個體管理提供了物質基礎；第二方面，過去員工習慣于按被動接受命令的方式工作，所以越到組織下層，領導越喜歡老實、聽話的“埋頭拉車型”的“人才”。而現在由于信息手段的支持，以目標為導向的組織管理模式在微觀（到個人）上得以實施。②在組織管理層次，網絡信息手段也使組織實現了兩方面的轉變：首先是完成了由封閉“孤立”型的樹狀組織，向開放協作型的矩陣組織的轉變；其次是部門間協作關系由靜態(tài)轉變?yōu)橛蓜討B(tài)業(yè)務流程體系來指導。③在業(yè)務管理層次上，從內部管理（財務、人力資源、行政等）到業(yè)務運作（研發(fā)、制造、渠道、服務等），Internet上的信息化管理使組織的效率極大提高。如ERP統管財務、制造、倉儲，使全球性運作得以有效管理；分銷渠道電子商務系統實現了網上代理與銷售；網上服務備件管理系統既保障了對用戶的服務周期，又大大降低了備件運作成本等。④戰(zhàn)略層次上，Internet帶來了將影響所有人工作和生活，影響所有產業(yè)運作模式的一場新的革命。這將引起從公司管理的所有方面開始的又一輪的重新審視和規(guī)劃。⑤網絡信息技術對企業(yè)文化產生深遠的影響。企業(yè)文化在Internet時代至少應具備兩個特征：協同與創(chuàng)新。在傳統企業(yè)中，這是一對難以調和的矛盾，而在Internet時代，個體將被賦予更大的權力和空間，人與人之間的關系將主要是資源互動關系，團隊將不再是凍結個性的冰窖，而是激發(fā)潛能的催化劑。（2）消極影響①信息泛濫。一方面是信息急劇增長，另一方面是人們消耗大量的時間卻找不到有用的信息，信息的增長速度超出了人們的承受能力，導致信息泛濫的出現。②信息污染。一些錯誤信息、虛假信息、污穢信息等混雜在各種信息中，使人們對錯難分，真假難辨。如果不能有效辨識，勢必造成對組織的危害。③信息犯罪。隨著信息技術應用的普及，人們對信息體系的依賴性越來越強，信息安全已成為日趨突出的問題。一些不法分子利用信息技術手段及信息系統本身的安全漏洞，進行犯罪活動，如信息竊取、信息欺詐、信息攻擊和破壞等，造成了極大的危害。不論是信息泛濫、信息污染還是信息犯罪，都在不同程度上造成混亂的局面，加大了管理工作的難度，降低了管理工作的效率。三、我國某著名企業(yè)是一家中等規(guī)模的汽車配件生產集團。最近，記者對該企業(yè)一個重要部門經理徐某的管理情況進行了一次調查。徐某對他本部門的產出感到自豪。在采訪中，他總是對記者強調自己對生產過程、產出量控制的必要性。他堅持下屬人員必須很好地理解他發(fā)出的生產指令，以得到迅速、完整、準確的反饋。當他遇到小問題時，會放手交給下級去處理。當問題很嚴重時，他則委派幾個有能力的下屬解決。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針，完成怎樣的報告及完成的期限。徐某認為只有這樣才能導致更好的合作，避免重復工作。針對記者提問假若下屬人員對其敬而遠之、該怎么辦時，他笑笑說：“他們不應該對我敬而遠之，相反，我覺得對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度，對一個經理來說是最好的行為方式。所謂的‘親密無間’會松懈紀律。”徐某不主張公開批評或表揚某個員工，相信他的每一個下屬都有自知之明。徐某說，在管理中的最大問題是下級不愿意承擔責任。談到目前管理中的困難，他的下屬人員其實有機會做許多事情，但是在他看來他們并不是很努力地去做。他還表示不能理解他的下屬人員以前如何能與一個毫無能力的前任經理相處。結束采訪時，徐某說，他的上司對他們現在的工作運轉情況非常滿意。1.徐某采取什么模式的管理方式，并簡述之。（5分）2.你認為徐某團隊士氣如何，為什么？（5分）3.你認為可以用哪位管理學家的理論方法，結合本案提高員工的責任意識？（5分）【答案】1.根據美國管理學家布萊克和穆頓的管理方格理論。1.徐某屬于：任務型領導模式。領導者只重視任務效果而不重視下屬的發(fā)展和下屬的士氣。根據庫爾特·勒溫的領導理論。徐某屬于專制式領導風格。專制式權力集中在領導者個人手中。強調指揮與服從，完全個人說了算，主要依靠其個人的能力、經驗和判斷來指揮組織的活動。領導者將決策權高度集中，獨自做出決策，嚴格控制決策的執(zhí)行過程，親自或通過自己信賴的監(jiān)督系統監(jiān)督執(zhí)行過程和執(zhí)行結果。部屬沒有參與管理的機會，只能服從領導，滿足感低。由于屈從去權力的壓力，部屬的工作效率往往以領導在不在場而異。2.專制型的領導者只注重工作的目標，僅僅關心工作的任務和工作的效率。但他們對團隊的成員不夠關心，被領導者與領導者之間的社會心理距離比較大，領導者對被領導者缺乏敏感性，被領導者對領導者存有戒心和敵意，容易使群體成員產生挫折感和機械化的行為傾向。3.根據勒溫的領導風格類型理論，可以采取民主型的領導模式，民主型的領導者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協助，關心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領導者與被領導者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領導風格下，團體成員有較強的工作動機，責任心也比較強，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。根據布萊克和莫頓的管理方格理論，可以采取理想式（團隊式）領導模式，此模式下，領導者對生產和對人都很關心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企業(yè)的生產需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產力和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足，員工的責任意識也得到了提高。根據管理專家彼得·德魯克的目標管理理論，在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標實現，在目標明確的條件下，人們能夠對自己負責。四、“我要讓他們知道我的價值。”慶騰公司（化名）銷售部總經理余鐘平（化名）獨自站在自己辦公室窗前，望著窗外馬路上熙熙攘攘趕著回家的車流，終于下定了離開慶騰公司的決心。這天公司里發(fā)上一年的年終獎，也就是民企老板俗稱的紅包。余鐘平本來以為這次的紅包會大一些，但沒想到比去年還少！雖然由于市場越來越激烈，利潤額與去年比略有下降，但銷售額漲了不少啊！余鐘平是慶騰公司的銷售部總經理。慶騰公司目前已經是國內機械設備行業(yè)的龍頭老大，雖然與幾家跨國公司還有差距，但差距正在日益縮小。余鐘平認為，這其中有很大部分是自己的功勞。每當想到這些，他就感到無比的自豪。五年前，他還是一家著名外企的銷售員，但是，余鐘平知道，自己的目標不止于此，至少也希望能夠做到銷售總監(jiān)。但余鐘平知道爬到那個職位是非常難的，這不僅是由于能力的問題，更重要的是那層看不見的“玻璃天花板”。雖然這些外企不斷在造勢“本地化”，但真的要做到這個職位并不容易。因此，當相對還比較弱小的慶騰公司通過獵頭想挖自己當銷售經理時，他還是感覺到了那真實的誘惑。當時慶騰公司盡管規(guī)模不算大，但所處的行業(yè)市場卻很大，跟老板劉成勇（化名）深談了一次之后，余鐘平發(fā)現劉為人不錯，而且有眼光和魄力，敢于放權，于是決定到民營企業(yè)里感受一下創(chuàng)業(yè)的激情，大展一番拳腳。這一決定可以說是冒著風險，因為底薪水平只有原公司的一半，但提成要高出20%。事實證明這是個雙贏的決定。余鐘平走馬上任后，慶騰的銷售額增長了近4倍，他也被提拔為銷售部總經理，個人總收入也遠遠超過了原來的水平。但是，余鐘平在最近半年，心情越來越沉重了。公司從咨詢公司挖來的人力資源總監(jiān)半年前找自己談話，說公司現在已經發(fā)展到一定階段了，要抓業(yè)務，但更要加強管理。作為銷售部總經理，余鐘平更多地擔當著沖鋒陷陣的角色，而在團隊管理和輔導教練的角色方面做得不夠，個人業(yè)績雖然很突出，總體銷售額也在上升，但是轉化人均銷售收入上升不明顯，團隊士氣也有待提高。同時，公司決定調整銷售部總經理的薪酬結構，在底薪上浮2500元的同時，提成比例由原來的8%調整為3%。對于余鐘平來說，這不是明擺著降收入嗎？所以他堅持沒同意。而此時，劉成勇也明顯感覺到余鐘平是個銷售高手，但還不是一個管理人才，自從余鐘平拒絕薪酬調整后，劉成勇盡管沒有再強求，但心中也十分不愉快?，F在銷售人員隊伍并不穩(wěn)定，人員流動頻繁，給培訓和企業(yè)的進一步發(fā)展帶來了很大的困難。光靠余鐘平一個人顯然是不夠的。于是他找余鐘平談話，要求他多學習一些管理技能，注意培養(yǎng)下屬，如果有需要，可以去參加一些培訓，費用公司可以報銷。盡管這是劉成勇給余鐘平的一次機會，但余鐘平卻不認為自己需要學習什么管理技能。做銷售，只要有業(yè)績不就行了么。至于銷售人員，本來這個職業(yè)的流動性就大，又不單單是慶騰公司的銷售員流動多。他認為，公司之所以找這些理由，以及對薪酬結構進行調整，無非是自己幫公司做大了，嫌他報酬高，不想要他繼續(xù)留在這里干了。既然如此，自己也沒有必要厚著臉皮留在這里了，于是他決定跳槽。面對辭職信，劉成勇挺意外，他覺得余鐘平人還是不錯的。盡管公司已經有不少人打小報告說余鐘平擅權，他還是肯定他的能力。余鐘平對企業(yè)的發(fā)展也作出了很大的貢獻，企業(yè)今后的發(fā)展也還需要像他這樣敢創(chuàng)肯干的人，自己放權給他，并提供學習機會讓他提高管理水平，是希望他能夠發(fā)揮更大的作用，卻沒想到會發(fā)生這種情況。問題：1.銷售高手與合格的管理者有何區(qū)別？銷售高手要轉換成為合格的管理者，必須做好哪些方面的角色轉換？【答案】1.（1）銷售高手與合格管理者的區(qū)別主要體現在以下幾個方面：①能力：銷售高手突出銷售能力、管理者突出的是管理能力；②責任和義務：銷售者只要對自己的工作負責，以其銷售業(yè)績衡量對組織的貢獻，管理者不僅要對自己的工作負責，還需要對部門工作與下屬的成效負責，以其所負責部門工作的整體績效衡量其對組織的貢獻。③技能要求：銷售人員重視技術技能，管理人員重視人際技能和概念技能；④角色：銷售高手是具體工作的一線執(zhí)行者，而管理者更多的是信息發(fā)布者和決策者等角色。（2）銷售高手要轉換成合格的管理者，必須做到以下幾方面的角色轉換：①決策者角色：工作能力、工作重心、工作結果方面實現角色轉換，充當資源分配者和談判者的角色；②人際關系角色：從注重自己做到注重指導下屬做如何工作，充當聯絡者和領導者；③信息傳遞角色：從注重做業(yè)務到注重內部工作環(huán)境創(chuàng)造等，充當監(jiān)聽者、傳播者角色。2.銷售人員流動率高，有一定的現實性，但并不是每個企業(yè)的銷售人員流動率都高。銷售人員流動率高，與其工作的特點相關：（1）銷售系統的銷售能力除了取決于有形的銷售資源如資金、人員數量外，還與一些無形的資源如企業(yè)和產品品牌形象、銷售渠道的影響力以及銷售人員的經驗等有關。（2）外部環(huán)境和組織狀況一定的情況下，銷售業(yè)績對銷售人員個人的依賴性很強。個人的因素包括銷售人員的素質、能力以及積極性等方面。（3）目標不明確，許多銷售人員并不真正明確自己的銷售目標。（4）銷售激勵機制不完善，導致銷售人員大量流失。五、2009年新年伊始。任正非向華為全體員工發(fā)出了震耳欲聾的吶喊——“讓聽得見炮聲的人做決策”。任正非在銷服體系奮斗頒獎大會上講話時強調:“誰來呼喚炮火應該讓聽得見炮聲的人來決策。而現在我們恰好是反過來的。機關不了解前線但擁有太多的權力與資源,為了控制運營的風險,自然而然地設置了許多流程控制點，而且不愿意授權。過多的流程控制點,會降低運行效率，增加運作成本，滋生了官僚主義及教條主義?！边^去打仗的時候，前線的連長指揮不了炮兵，要報告師部請求支援，師部下命令后炮兵才開炸?，F在系統的支持力量超強，前端功能全面，授權明確，特種戰(zhàn)士一個通訊呼叫，飛機就開炸,炮兵就開打。前線3人一組,包括一名信息情報專家,一名火力炸彈專家，一名戰(zhàn)斗專家。他們互相了解一點對方的領域，都經過緊急救援、包扎等訓練。當發(fā)現目標后，信息專家利用先進的衛(wèi)星工具等確定敵人的集群、目標、方向、裝備……，炸彈專家配置炸彈、火力，計算出必要的作戰(zhàn)方式，其按授權許可度，用通信呼喚炮火,完全消滅了敵人。任正非由此聯想到公司大了以后,很多職能部門聽不到前方的“炮聲”,效率低下，做出了許多不正確的決策。中國的企業(yè)大部分從小到大都是企業(yè)家一手帶出來的,開始在一線指揮,走到一定程度的時候發(fā)現自己管理不過來了，這時候就要開始授權。授權以后常常發(fā)現授權過度，資源不能充分有效整合，監(jiān)控不力，企業(yè)下屬也會犯一些錯誤，再收回權力,讓一個機構管理，就是所謂的總部。再過一段時間發(fā)現總部的權力太多，很多職能部門很官僚，不了解前方，又授權給下面了。中國企業(yè)大部分走到了這個階段,如何在集權和授權之間找到平衡點。任正非給出的答案是“讓聽得見炮聲的人做決策”。在任正非看來，那些長時間脫離前線的人，已經失去了對“戰(zhàn)場”的敏銳感，也失去了現場解決問題的能力。請解釋什么是授權（3分）【答案】授權就是指上級給予下級一定的權力和責任，使下屬在一定的監(jiān)督之下，擁有相當的自主權，進而采取相應的行動。六、百度最高獎激勵基層員工：引發(fā)行業(yè)爭議百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月創(chuàng)立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式?！鞍俣取倍衷从凇氨娎飳にО俣取保笳髦俣葘χ形男畔z索技術的執(zhí)著追求。根據中國權威調研機構發(fā)布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監(jiān)測數據，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網站。2012年8月9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當晚的Party上，百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單?？傤~度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個來自基層的小團隊，每個小團隊l00萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創(chuàng)始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年的評獎中都嚴格執(zhí)行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產出的結果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多少個符合標準的團隊就會發(fā)出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意在體現“小團隊做出大事業(yè)”的互聯網基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創(chuàng)造和創(chuàng)新，讓企業(yè)擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內互聯網企業(yè)給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據具體的項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服務器潛能激發(fā)技術、網盟關鍵詞精準匹配技術、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現了自己承諾，親自頒發(fā)300萬美元重獎給上述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優(yōu)秀，做的事情也都是非常優(yōu)秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著大家一塊上臺去了?！彪m然有部分網友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分網友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網友戲稱，無論自己的職業(yè)對不對口，都想辭職，跳槽去百度。還有網友在微博里調侃道：“看到百度頒發(fā)100萬美元的最高獎，我心酸了……曾經有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發(fā)軟為止！百度這一舉動也引起了不少業(yè)界人士的熱議，業(yè)內知名分析人士劉興亮表示，大多數人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內，這是一種非常好的激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯網就業(yè)者夢想中的天堂，百度最高獎正是其中重要的一環(huán)?！锻ㄐ女a業(yè)報》副主編林紫玉認為，百度公司的做法是“創(chuàng)新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權力發(fā)那么多錢，但起碼可以給優(yōu)秀員工發(fā)個榮譽獎。IBM中國區(qū)高級市場經理Grace也在微博中評論說：“l(fā)00萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創(chuàng)新、不斷綻放的力量?！睈燮瞻畹律虡I(yè)策略咨詢機構執(zhí)行副總裁UPBEYOND也非?？春眠@類激勵制度：“這種從底層發(fā)光的團隊文化及其所拉動的內生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口?！鄙钲趪鹜顿Y有限公司天使投資總監(jiān)劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充分的發(fā)展空間是大企業(yè)的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持員工內部創(chuàng)業(yè)！既能挽留人才，又能激勵人才！”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內起到了調動員工工作積極性的作用，對外產生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產生較好的效果，在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執(zhí)行嚴格的標準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監(jiān)級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權謀私，出現絕大多數獲獎者都是高層管理者的現象，保障了基層員工的利益，體現了公平。（2）期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，公司上年也兌現了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。（3）成就激勵理論。技術人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現具有挑戰(zhàn)性的目標和追求事業(yè)成功的愿望就會驅使絕大多數技術人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業(yè)內部取得了激勵作用，還在社會上產生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業(yè)在激勵員工時借鑒：（1）要高度重視員工積極性的調動。如果員工有能力，但是卻沒有調動起來，員工就難以為企業(yè)創(chuàng)造價值，對企業(yè)而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調動了員工的積極性。對其他企業(yè)來說，只要愿意，同樣能找到調動自己企業(yè)員工積極性的辦法。（2）領導者的素質要高，具體體現為：領導者要有眼界和胸懷，能看到調動員工積極性給企業(yè)帶來的回報，在調動員工積極性方面愿意投入；領導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，積極主動地兌現獎勵。（3）企業(yè)在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考慮進行調整與完善。七、1985年，在經過一系列的市場調查分析后，時任可口可樂公司總裁的羅伯托·郭思達，面見羅伯特·伍德羅夫。他分析了公司的市場份額增長率，還匯報了無品牌標識的口感品評調查結果。羅伯托·郭思達正在計劃一項史無前例的變革，他打算改變全世界保密系數最高的秘方——可口可樂的配方。然而，他的決心需要羅伯特·伍德羅夫的支持。95歲高齡的羅伯特·伍德羅夫一手打造了世界著名的可口可樂飲料品牌。正是他使得可口可樂風靡全球，備受大眾喜愛。作為舵手，羅伯特·伍德羅夫駕駛可口可樂的命運之船已經長達60余年。即使在最近的幾年，他和飲料都將近百歲，公司的每一個重大決定仍要由他定奪。顯而易見，羅伯特·伍德羅夫在以自己的方法——在自己離職后——把他對公司獨特的影響力灌輸到工作中，從而吸引了追隨者的感情和思想，并激勵他們去行動。不管組織中的“頭”是否承認，他都在以自己的行動帶領組織向理想的目標奮進以接近或超過目標?；蛘?，以自己的行動帶領組織背道而馳而遠離目標。組織績效的差別在于組織中“頭”的決策和行動，好的“頭”能預見變化，發(fā)掘機會，改善不良績效，并領導他的組織實現目標。那么，在組織中，誰才是“頭”？正如上面例子中提到的，是羅伯特·伍德羅夫？還是羅伯托·郭思達？羅伯托·郭思達是公司的總裁，是可口可樂公司的最高負責人。為什么他的決定要經過羅伯特·伍德羅夫的同意？請你結合領導理論，就上面給出的例子，談一談你對管理者和領導者的關系的理解?！敬鸢浮堪?、“閑可釣魚”與“無暇吃魚”一、“閑可釣魚”的王業(yè)震新港船廠是中國船舶工業(yè)總公司下屬的一家較為大型的企業(yè)，1982年11月，46歲的高級工程師王業(yè)震出任該廠廠長。當時該廠有職工6500人，固定資產1.2億元。在技術上和管理上，王業(yè)震借鑒日本三井造船、大阪造船等企業(yè)的經驗，銳意改革。企業(yè)內部管理體制設兩大系統：直線指揮系統和職能系統。日常工作中，上級不可越級指揮，但可越級調查；下級不可越級請示，但可越級投訴。明確每個人只有一個直接上級，而每個上級直接管轄的下屬為3～9人。歸廠長王業(yè)震本人直接領導的只有9人。此外，專設3個“廠長信箱”，隨時了解職工的意見和建議。一次，某車間工人來信反映某代理工段長不稱職，王業(yè)震于第二天收閱后批轉有關部門查處，經調查屬實隨即進行人事調整，前后僅5天時間?！耙粋€廠長不時時想到為工人服務，就沒有資格當廠長?！币淮?，中國香港和美國的兩艘貨輪在渤海灣相撞，由該廠承擔搶修業(yè)務。在夜以繼日的搶修中，王業(yè)震讓后勤部門把饅頭、香腸、雞蛋送到現場。結果任務提前完成，該項業(yè)務盈利80萬元。事后，王業(yè)震和廠領導班子決定破例發(fā)給參加搶修的職工加班費和誤餐補助費共8600元。新領導班子對會議作了改革。全廠必須召開的15個例會，時間、地點、出席人員都通過制度固定下來。一般會議不超過2小時，每人發(fā)言不超過15分鐘。王本人每周僅召集2次會：廠長辦公會和總調度會。王業(yè)震基本上按時上下班，很少加班加點。每逢出差外出，他就委托一位副廠長代行職權。廠里曾經委派一位中層管理人員去日本監(jiān)造主機，行前又明確授權讓他一并購買主機控制臺用的配件。那人到日本后，接連就價格、手續(xù)、歸期等事項掛國際長途電話向廠里請示。王業(yè)震的答復是：“將在外，君命有所不受”。你是廠里的全權代表，可以做主，不要遇事請示，那里的事你相機定奪嘛。今后再掛電話來，電話費由你自己付。僅僅一年光景，新班子和王業(yè)震初試鋒芒即見成效。1983年，新港船廠造船4艘、修船137艘，工業(yè)總產值、利潤、全員勞動生產率分別比上年增長25.6%、116%和20%。二、“無暇吃魚”的步鑫生海鹽襯衫總廠坐落在浙江省海鹽縣武原鎮(zhèn)。該廠的前身是成立于1956年的紅星成衣社，一個僅有30多名職工的合作社性質的小廠。自1976年起，該廠由門市加工為主的綜合性服裝加工轉為專業(yè)生產襯衫。此后，陸續(xù)開發(fā)出了雙燕牌男女襯衫、三毛牌兒童襯衫和唐人牌高級襯衫等產品。到1983年，該廠已擁有固定資產凈值107萬元，600多名職工，當年工業(yè)總產值1028萬元，實現利潤52.8萬元。從此，步鑫生聞名遐邇。成功容易卻艱辛。步鑫生為廠里大大小小的事情操心，可謂“殫精竭慮”“廢寢忘食”。他性喜吃魚，卻忙得連吃魚也顧不上了。有一次，食堂里沒有別的菜，只有魚。魚頗鮮美，正合口味，可是他只吃了幾口，因為太費時間，張口將未及咀嚼的魚連肉帶刺吐了出來，三口兩口扒飯下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六個小時，從不午睡，每次出差，都是利用旅途小憩，到達目的地立即投入工作。步鑫生常對廠里職工說，“上班要拿出打老虎的勁頭。慢吞吞，磨蹭蹭，辦不好工廠，干不成事業(yè)?！彼鞒种贫ǖ谋緩S勞動管理制度規(guī)定：不準遲到早退，違者重罰。有位副廠長從外地出差回來，第二天上班遲到了3分鐘，也被按規(guī)定扣發(fā)工資。以1983年計，全廠遲到者僅34人次。步鑫生本人開會、辦事分秒必爭，今天要辦的事絕不拖到明天。在他的帶動下，全廠上下形成了雷厲風行的作風。只要廠內廣播一通知開會，兩分鐘內，全廠30名中層以上干部凡是在廠的全都能到齊。開會的時間一般不超過15分鐘。進入1984年，在中國出現了“西裝熱”。步鑫生先是不為所動，繼而辦起了一個領帶車間，最后終于作出了興辦西裝分廠的決策。在與上級主管部門來人的一次談話中，前后不過2小時，步鑫生作出了這一重大決策。副廠長小沈聞訊提出異議：“不能這樣匆忙決定，得搞出一個可行性研究方案?！比欢@一意見被步廠長一句“你懂什么，老三老四”否定了。一份年產8萬套西裝、18萬美元的估算和外匯額度的申請報告送到了省主管部門，在那里又加大了倍數，8萬套成了30萬套，18萬美元成了80萬美元，層層報批、核準，6000平方米西裝大樓迅速進入施工，耗資200萬元?！敬鸢浮?.領導方式和管理措施的差異是造成兩人閑忙差距之大的主要原因。（1）從領導方式上進行分析領導方式是指領導者實施領導行為采用的具體形式和手段，它是直接影響領導效能的重要因素。了解和認識領導方式，并且善于隨著時代的變化轉變領導方式，是實現領導目標、做好領導工作的重要條件。在上述案例中，同為廠長，兩人閑忙程度卻非常懸殊的一個重要原因是兩者采取的領導方式不同。①王業(yè)震借鑒日本三井造船、大阪造船等企業(yè)的經驗，銳意改革，采取了比較民主型的領導方式，大膽授權，不僅減輕了自身的工作量，還提高了公司內部的工作效率。民主型領導的主要優(yōu)點在于實施授權管理，鼓勵員工參與有關工作方法與工作目標的決策，把反饋當做指導員工工作的機會。王在管理的過程中大膽授權，設置了職能系統，充分調動了員工的積極性和自我管理能力。同時王還體現了對下屬的關心，對參加搶修的職工給予加班費和誤餐補助費，體現了人性化管理。研究結果表明，這種領導風格更有利于良好的工作質量和工作數量。在需要提高員工的忠誠度和士氣方面該種領導方式可以拉近和員工之間的距離，增強員工的歸屬感。②步鑫生從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，對工廠的事，事無巨細，事必躬親，從決策到檢查員工上班情況無一不親力親為，把吃飯休息的時間都搭上了。雷厲風行，凡事要求速度，強調細節(jié)，不容許員工有任何松懈，否則重罰。他采取的是典型的專制型的領導方式。專制型領導方式傾向于集權管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。這種領導方式限制了員工主動性的發(fā)揮，不征求員工意見，決策獨斷專行，一個人說了算。（2）從管理措施上分析①從管理的對象看，王業(yè)震主要側重于對人員的管理，強調為員工服務，重視與員工之間建立良好的信任關系，而步鑫生則強調對任務的管理，少講人情，只重視任務的完成情況和工作的執(zhí)行程度。②從權力的集中看，王業(yè)震采取的主要是分權制，將權力層層下放，給下屬留有足夠的發(fā)揮空間；尊重下屬的意見，針對下屬的反饋進行及時調查，完善人事管理；完善層級制，每一個下級只有一個上級，上級對下級的工作不能越級指導，從而保證了權力的秩序性。步鑫生則是集權，將所有的權力都握在手上，工廠大小事都歸其管，采取高度集權的管理措施。2.“從早忙到晚”意味著廠長和領導者的角色定位存在問題，做了不該做的事，該做的事卻沒有做好。（1）“從早忙到晚”意味著經理是在盡職盡責為企業(yè)服務。其優(yōu)點在于：①以身作則，可以為企業(yè)員工樹立良好的榜樣。步鑫生每天工作十五六個小時，有時連吃飯的時間都沒有，這種以身作則，為公司鞠躬盡瘁的行為可以在員工中樹立起一個良好的正面形象，鼓勵員工恪盡職守，為公司效力。②監(jiān)督較為有利，命令容易被迅速貫徹執(zhí)行。時時的監(jiān)控和管理可以使得企業(yè)的一切活動和行為盡在掌握之中，能夠對突發(fā)性的危機事件作出迅即反應。在步鑫生對上班遲到問題進行嚴肅的查處和懲罰之后，一年之內遲到人次立馬竟降到了34人次。③可以使時間安排更緊湊。步鑫生工作的一個重要特點就是“快”，開會快，做決策也快，反對做事拖拉，分秒必爭，今天能做的事絕不拖延至明天。同時也使得組織的管理更加嚴格，增強了組織的紀律性。（2）“從早忙到晚”也從另一個側面說明了廠長角色定位存在偏差。組織內部分工有問題，這樣做造成的后果為：九、辦公室里來的年輕人——非正式群體規(guī)范對正式組織績效的影響小張1998～2002年在某重點大學學習行政管理專業(yè)。在校期間品學兼優(yōu)，多次獲得獎學金、“三好”學生和優(yōu)秀團員稱號，并于2001年光榮加入中國共產黨。2002年，小張參加了某市公務員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進入了公務員系統，小張認為從此有了穩(wěn)定的收入，而且自己的所學又能派上用場，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業(yè)。于是，每天小張早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業(yè)務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業(yè)務又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政管理專業(yè)背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業(yè)務，成為法制辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔了辦公室的大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經常在會議上表揚小張?？墒锹斆鞯男埌l(fā)現，隨著主任表揚次數的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉正。年終考核的時候法制辦因工作能按量優(yōu)質提前完成，被評為“優(yōu)秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發(fā)現，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業(yè)余集體活動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經病”“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多?。　毙埢腥淮笪?，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學“乖”了，主任不布置的任務，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了，業(yè)余集體活動也樂意邀請他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同，你認為是好事還是壞事？2.如果你是領導，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦公室的業(yè)績？【答案】1.小張的前后行為不同，我認為是壞事。主任甲、副主任乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組織。老同志A，B，C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標和活動對正式組織的目標達成，具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規(guī)范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正式群體的規(guī)范，他努力工作，獲得了榮譽和利益，以至于奪走了其他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規(guī)范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個相對和諧的人際關系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影，不利于辦公室業(yè)績的提高。從該案例看，非正式群體的規(guī)范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力，這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導致成員的從眾行為，不利于正式組織目標的實現，不利于管理，對正式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊大于利。2.如果我是領導，對于非正式組織會從組織文化建設方面著手努力。加強組織文化建設，構建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規(guī)范干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規(guī)范。組織通過有意識地培養(yǎng)、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態(tài)度，規(guī)范非正式群體成員的行為規(guī)范，使其個人目標與組織共同目標盡量相吻合，從而引導其自覺地為組織目標的實現積極工作。事實上，組織成員個人的態(tài)度與行為以及彼此間的互動模式