企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師復習與答案打印

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單選題（共50題）1、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A.受理B.調(diào)解C.仲裁D.裁決【答案】B2、以下關于案例分析法的表述，不正確的是()A.它包括描述評價型和分析決策型兩種B.描述評價型對案例進行事后分析，提出“亡羊補牢”性的建議C.描述評價型能更加有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決問題的能力D.分析決策型只介紹某一待解決的問題，由學員分析并提出對策【答案】C3、（2016年5月）培訓有效性評估應該始于（）。A.培訓目標B.培訓需求分析C.培訓方案D.員工培訓計劃【答案】A4、以下屬于績效反饋基本要求的是（）。A.科學性B.有效性C.永久性D.真實性【答案】D5、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D6、(2017年11月)三維培訓需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出（）個象限。A.3B.4C.8D.12【答案】C7、()的大小反映了人員招聘有效性以及準確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】A8、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調(diào)性B.動態(tài)適應性C.切合性D.適合性【答案】B9、下列崗位評價的信息來源中屬于直接信息來源的是（）。A.組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關數(shù)據(jù)資料B.工作說明書C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范【答案】A10、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.領導能力【答案】D11、下列關于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是()A.企業(yè)應當支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C.企業(yè)應當為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費D.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負責人組成【答案】D12、一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，（）提高員工的薪酬水平。A.必須馬上B.可以一定幅度地C.不能盲目地D.應該考慮【答案】C13、(2016年5月)確定最低工資標準所考慮的因素，不包括()。A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產(chǎn)率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A14、（）是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化。使許多勞動者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作。A.勞動分工B.勞動產(chǎn)值C.職位類別D.職位等級【答案】A15、反應層面的評估是對培訓效果的最基本評估，主要的測試方法為（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.測試法D.360度考核法【答案】B16、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A17、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為（）年。A.5B.3C.1～5D.1～3【答案】D18、下列關于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D19、品質(zhì)導向型的績效考評，以考評員工的（）為主。A.品德B.知識C.行為D.潛質(zhì)【答案】D20、各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行（），并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經(jīng)營、自負盈虧C.獨立經(jīng)營、獨立核算D.獨立核算、經(jīng)營自主【答案】A21、企業(yè)人工成本總預算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數(shù)【答案】A22、勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C23、以下關于考評周期的表述，不正確的是（）。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓的考評，一般在員工績效低或推廣新技術(shù)新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D24、(2017年11月)企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A25、（）通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B26、(2015年11月)行為導向型的主觀考評方法不包括（）。A.選擇排列法B.關鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B27、(2017年5月)以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C28、獎勵不包括（）。A.紅利B.帶薪年假C.傭金D.利潤分享【答案】B29、無領導小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領導小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領導小組討論題目的評價【答案】B30、小王和小張兩人平時總鬧矛盾，不僅影響到了工作，而且也損害了公司的形象。如果你是小王和小張的上司，你會（）。A.把小王和小張兩人的所有缺點羅列出來，痛加批評B.把小王和小張兩人的優(yōu)點找出來，都給予表揚C.要小王和小張兩人同時分別找自己的優(yōu)點和對方的缺點D.要小王和小張兩人同時分別找出自己的缺點【答案】D31、(2015年5月)能有效克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法是（）A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B32、培訓效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓活動開始后對整個培訓過程進行的總結(jié)和（）。A.評估B.反饋C.反應D.評價【答案】B33、根據(jù)國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標準工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B34、勞動行政部門在對新開辦用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則備案審查的內(nèi)容應該是()A.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定B.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序是否符合工會規(guī)定C.內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容是否符合工會的規(guī)定D.制定內(nèi)部勞動規(guī)則的主體是否合法【答案】A35、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A36、（）主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。A.員工福利B.津貼與補貼C.社會保險D.股票期權(quán)【答案】D37、（2018年11月）（）不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個案分析法C.工作指導法D.事件處理法【答案】C38、對（）的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。A.獎金津貼B.工資總額C.社會保險D.福利水平【答案】B39、（）工作屬于全局性工作，能級最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層【答案】A40、（）為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公司公正提供依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C41、（）是指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A.內(nèi)部招募B.內(nèi)部選聘C.內(nèi)部晉升D.內(nèi)部升遷【答案】A42、(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A43、（）在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D44、以下關于結(jié)果導向型績效考評的表述，不正確的是（）。A.適合事務性工作崗位采用B.適合生產(chǎn)性、操作性崗位采用C.注重員工或團隊的工作業(yè)績D.考評標準容易確定，操作性很強【答案】A45、（）是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D46、（2015年5月）團隊有效性要素的構(gòu)成不包括（）A.團隊學習B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D47、關于勤勞與節(jié)儉，正確的說法是（）。A.勤勞的人當然節(jié)儉，反之亦然B.勤勞有助于節(jié)儉品質(zhì)的形成，節(jié)儉有助于勤勞品質(zhì)的升華C.節(jié)儉不利于生產(chǎn)繁榮，勤勞無助于生產(chǎn)效率的提高D.勤勞與節(jié)儉不應該是現(xiàn)代從業(yè)人員的道德品質(zhì)【答案】B48、讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動的是（）。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B49、在制定培訓規(guī)劃時，通常排序依賴于對需求分析、（）的檢查和分析。A.任務說明的結(jié)果B.績效分析的結(jié)果C.工作說明的結(jié)果D.工作分析的結(jié)果【答案】A50、下列選項中不屬于確定崗位評價要素和指標基本原則的是（）。A.多而雜的原則B.綜合性原則C.可比性原則D.便于測量的原則【答案】A多選題（共20題）1、下列關于關鍵事件法的說法，正確的有（）。A.對事不對人B.考慮到行為的情境C.考評特定的工作行為D.也可考評品質(zhì)特征E.具有較小的時間跨度【答案】ABC2、(2017年11月)現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型包括（）A.直線制B.集權(quán)制C.職能制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ACD3、勞動法對確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要是（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率C.就業(yè)狀況D.地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】ABCD4、場地拓展訓練可以使團隊在（）方面得到收益和改善。A.變革與學習B.績效與責任C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD5、培訓效果評估的指標包括（）。A.認知成果B.學習成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ACD6、參與型培訓法使受訓者在與培訓者的互動中學習，具體包括（）A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC7、與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.頭腦風暴法B.研討法C.工作指導法D.工作輪換法E.個別指導法【答案】CD8、(2015年11月)培訓前對培訓師的一般要求有（）。A.應取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.對培訓指南進行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD9、(2017年11月)薪酬實質(zhì)是一種交換關系，企業(yè)應根據(jù)員工的（）等方面的情況，支付給員工相應的薪酬。A.工齡B.知識C.技能D.體力E.工作表現(xiàn)【答案】ABCD10、集體合同的特征包括()A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD11、(2016年5月)外部招募的不足，主要體現(xiàn)在()。A.進入角色慢B.篩選的難度大且時間長C.招募成本低D.影響內(nèi)部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABD12、一個有效的績效管理系統(tǒng)可以通過（）等多個環(huán)節(jié)提高員工的績效，從而增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。A.目標B.計劃C.監(jiān)督D.指導E.評估【答案】ABCD13、面試考官和應聘者雙方面試目標的區(qū)別有（）。A.雙方面試目的并不完全相同B.雙方之間是雙向選擇的關系C.面試考官始終處于主導地位D.應聘者始終處于主導地位E.雙方需要創(chuàng)造融洽的氣氛【答案】ABC14、下列選項中，屬于績效計劃特征的有（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于目標和標準的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD15、在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過的形式包括（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制E.分工制【答案】ABCD16、下列關于結(jié)果主導型績效考評的敘述正確的有（）。A.它重在產(chǎn)出和貢獻B.考評的標準較難確定，操作性差C.目標管理考評方法就是對結(jié)果主導型內(nèi)容的考評D.它具有長期性和顯現(xiàn)性的優(yōu)點E.它對具體生產(chǎn)操作的員工進行考評較為合適【答案】AC17、在進行培訓項目設計時應做到（）。A.明確員工培訓目的B.對培訓需求分析結(jié)果的有效整合C.界定清晰的培訓目標D.制訂培訓項目計劃和培訓方案E.對計劃實施的結(jié)果進行反饋【答案】ABCD18、職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用包括（）。A.工傷醫(yī)療費用B.職業(yè)安全衛(wèi)生教育培訓費用C.健康檢查和職業(yè)病防治費用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.職業(yè)安全衛(wèi)生保護設施建設費用【答案】BCD19、在經(jīng)濟運行過程中，阻礙互惠交換不能實現(xiàn)的主要障礙包括()。A.信息障礙B.體制障礙C.市場缺陷D.人為障礙E.經(jīng)濟滯后【答案】ABC20、參與式培訓法使受訓者在與培訓者的互動中學習，具體包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC大題（共10題）一、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓經(jīng)驗，回來后就向公司主管領導提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓工作應該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。培訓前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業(yè)培訓的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。②培訓層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業(yè)培訓成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓目標。因王經(jīng)理沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調(diào)查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經(jīng)驗，提高下一次培訓的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業(yè)應采取以下措施：①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序；明確培訓項目的目標群體及其規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標。b．培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設計課程內(nèi)容培訓方式方法等。c．實施過程的設計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。二、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調(diào)動。請根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調(diào)整，才能達到該公司領導的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；d．根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；e．工資調(diào)查與結(jié)果分析；f．了解企業(yè)財務支付能力；9．根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大??；三、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤柺股舷录壷g的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一的思想認識廣我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇?jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經(jīng)過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業(yè)開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結(jié)束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）四、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題？【答案】A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。五、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。(8分)六、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結(jié)構(gòu)不適應業(yè)務的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質(zhì)不適應企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產(chǎn)品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：七、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求。2）根據(jù)招聘對象，選擇相應的招募渠道。3）按照應聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結(jié)合對應聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理。6）在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。八、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感。績效評估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經(jīng)常認為結(jié)果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法?？荚u者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進行培