企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬資料

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬資料

單選題（共50題）1、勞動力供給缺乏彈性表示為()A.EB.EC.ED.E【答案】C2、(2016年11月)面試的開始階段應從應聘者（）發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題【答案】D3、面試開始，作為（），應當向應聘者作一簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保持應聘者的自信。A.考官B.主考官C.現(xiàn)場管理者D.考試單位【答案】B4、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B5、(2015年5月)（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內容【答案】A6、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2。最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。當?shù)仄骄べY為900元，a為工資調整系數(shù)。則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為（）。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D7、符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B8、以下關于企業(yè)定員標準的說法，不正確的是（）。A.規(guī)定控制幅度可以促進企業(yè)提高定員水平B.規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數(shù)量的規(guī)定不能采用絕對指標【答案】D9、計時工資不包括()。A.小時工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C10、參加招聘會需要與協(xié)作方溝通聯(lián)系，其中這些協(xié)作方不包括（）。A.招聘會的組織者B.招聘會信息發(fā)布的媒體C.負責后勤事務的單位D.學校的負責部門【答案】B11、(2017年5月)確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D12、員工績效評審與（）是實現(xiàn)企業(yè)績效管理準確性和公正公平性的重要保障。A.績效反饋B.申訴子系統(tǒng)C.反饋子系統(tǒng)D.績效申訴【答案】B13、培訓使用的材料和設施費用、交通費用及設備租金等屬于（）。A.直接成本B.間接成本C.培訓投資D.其他費用【答案】A14、（）既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A15、()主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D16、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。A.少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B.對這種周而復始的單調工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C.自己每天都能夠比前一天做得更好D.周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上【答案】B17、下列關于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是()A.工作說明書一般不受標準化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分【答案】D18、（）行業(yè)的主要特點是生產(chǎn)成本高，技術不成熟。A.新興B.成熟C.衰退D.穩(wěn)定【答案】A19、巴克制將工人勞動（工作）效率，按其影響因素，進一步分解為作業(yè)效率和（）兩個方面。A.勞動效率B.開工率C.生產(chǎn)效率D.出勤效率【答案】B20、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)設計的主要內容不包括（）A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B21、企業(yè)只有在總結推廣先進經(jīng)驗的基礎上，通過不斷組織力量（）原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。A.修訂B.修改C.完善D.更新【答案】B22、在面試活動中，（）始終處于主導地位。A.領導B.應聘者C.面試考官D.其他應聘者【答案】C23、計劃工時定額的計算方法是（）。A.計劃工時定額＝現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)B.計劃工時定額＝現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)C.計劃工時定額＝現(xiàn)行工時定額×計劃定額完成系數(shù)D.計劃工時定額＝現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數(shù)【答案】B24、在企業(yè)培訓機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A.機會平等B.公平競爭C.擇優(yōu)培訓D.全員培訓【答案】D25、柯克帕特里克四級評估模式中，學習評估的評估方式不包括()。A.書面測試B.操作測試C.學前、學后比較D.技能測試【答案】D26、（）是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬，國內常使用“薪水”一詞。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】D27、合理的勞動定員是企業(yè)用人的（）。A.科學標準B.基礎C.主要依據(jù)D.素質【答案】A28、企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用稱為()。A.勞動報酬B.企業(yè)人工成本C.企業(yè)利潤D.勞動所得費【答案】B29、用人單位未在規(guī)定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關費用由（）。A.工傷保險負擔B.單位醫(yī)療保險負擔C.該用人單位負擔D.單位特殊補貼費負擔【答案】C30、企業(yè)勞動定額管理部門應對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報()正式批準。A.總裁B.總經(jīng)理C.經(jīng)理D.集團總部【答案】B31、（）信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應。A.培訓及時性B.培訓有效性C.培訓廣泛性D.培訓可信性【答案】A32、以下（）情形出現(xiàn)時，延長工作時間不受限制措施的約束。A.發(fā)生自然災害B.生產(chǎn)設備影響生產(chǎn)C.公共設施發(fā)生故障影響公眾利益D.法定節(jié)假日、公休日內生產(chǎn)不能間斷的【答案】D33、對應聘者的評價應該做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠及近【答案】B34、（）主要是為了適應高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的A.網(wǎng)絡招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C35、下列有關組織對受訓者的希望說法錯誤的是（）。A.組織希望受訓者在培訓結束后能夠做什么B.組織希望受訓者在哪些特定的情況下表現(xiàn)出哪些行為C.組織希望受訓者的業(yè)績達到什么標準D.組織希望受訓者的專業(yè)技能達到最高標準【答案】D36、（）通過測試應聘者基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。A.心理測驗B.物理測驗C.面試法D.筆試法【答案】D37、學習型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學習觀念，下列不屬于培訓戰(zhàn)略的制定原則的是（）。A.系統(tǒng)地從過去和當前的培訓項目與經(jīng)驗中學習B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓的所有D.促進各個培訓參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享【答案】C38、（）可以是漫談式的，面試考官與應聘者隨意交談。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】D39、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10％B.20％C.30％D.40％【答案】B40、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價【答案】B41、下列選項中不屬于社會保障三要素之一的是（）。A.經(jīng)濟福利性B.社會化行為C.以保障和改善國民生活為根本目標D.大公無私性【答案】D42、設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機抽取3名或者（）名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A43、在無領導小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。A.3～5B.4～5C.4～6D.4～7【答案】C44、入職培訓制度的基本內容不包括()A.培訓的意義和目的B.人職培訓的地點C.人職培訓的基本要求標準D.特殊情況不能參加人職培訓的解決措施【答案】B45、泰勒模式的特點是以（）為中心，結構緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結果D.態(tài)度【答案】A46、（）是以實現(xiàn)勞動關系雙方的溝通。但不一定達成協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B47、()是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試，以檢測其結果之間的一致性。A.內在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】D48、(2018年5月)考評重點著眼于“干什么”、“如何去干”，屬于（）考評方法。A.效果導向型B.行為導向型C.價值導向型D.品質導向型【答案】B49、在工作說明書中有關監(jiān)督及崗位的關系的內容，不包括（）A.在所受監(jiān)督和所施監(jiān)督B.本崗位職務和晉升階梯C.本崗位橫向移動情況D.本崗位的責任和權限【答案】D50、工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A多選題（共20題）1、勞動定額法在貫徹實施過程中，包括()等基本環(huán)節(jié)。A.定額制定B.定額貫徹C.定額考評D.定額統(tǒng)計E.定額計時【答案】ABCD2、(2015年11月)勞動分工主要包括（）等多個層次。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工【答案】BCD3、內部招募的優(yōu)點包括（）。A.準確性高B.成本較高C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD4、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。A.不得采取過激行為B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方合法權益D.相互尊重、平等協(xié)商E.遵守法律、法規(guī)和國家有關規(guī)定【答案】ABCD5、以下關于績效面談的說法正確的有（）。A.面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)B.能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤C.能使員工以積極的態(tài)度對待過去D.具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照E.應當切實可行、由易到難【答案】ABC6、筆試的優(yōu)點包括（）。A.成績評定比較客觀B.花較少的時間達到高效率C.對大量應聘者同時篩選D.應聘者的心理壓力比較大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC7、在面試過程中，面試考官根據(jù)應聘者的反應考察其（）。A.相關知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質D.應聘者現(xiàn)場的應變能力E.家庭背景【答案】AB8、影響企業(yè)支付能力的因素有()。A.實物勞動生產(chǎn)率B.銷貨勞動生產(chǎn)率C.總成本比率D.人工成本比率E.附加價值勞動生產(chǎn)率【答案】ABD9、下列關于勞動爭議特征的說法正確的有（）。A.當事人是特定的B.內容是不確定的C.勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務D.有特定的表現(xiàn)形式E.只有存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或其團體才有可能成為勞動爭議的當事人【答案】ACD10、用人單位內部勞動規(guī)則的特點包括()A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同，其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD11、有關內部招募的特點，主要有（）。A.準確性高B.費用低C.適應較快D.激勵性不強E.容易“近親繁殖”【答案】ABC12、培訓過程中，教學方案的制訂程序包括（）A.確定教學目的B.確定教學名稱C.檢查培訓內容D.確定教學方法E.選定教學工具【答案】ABCD13、以下關于績效面談的說法正確的有（）。A.面談是績效考評極為重要的環(huán)節(jié)B.能使員工發(fā)揚成績，糾正錯誤C.能使員工以積極的態(tài)度對待過去D.具體做法是將工作的實際情況與考評標準逐一對照E.應當切實可行、由易到難【答案】ABC14、阿倫和梅耶所進行的綜合研究認為，組織承諾的形式包括()。A.感隋承諾B.自我承諾C.繼續(xù)承諾D.契約承諾E.規(guī)范承諾【答案】AC15、對培訓效果的評估包括（）。A.受訓者對培訓計劃的滿意度B.受訓者的知識收獲C.受訓者個人工作績效的改善D.受訓者對組織績效的貢獻E.受訓者主管的認可【答案】ABCD16、企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調勞動關系運行中的功能的區(qū)別是（）。A.職工民主管理是一種自我協(xié)調或內部協(xié)調方式B.勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調方式C.企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種群眾自治的活動D.職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協(xié)調和事前協(xié)調，預防勞動爭議E.勞動爭議處理則是事后協(xié)調，其目的是解決勞動爭議【答案】ABCD17、集體合同的特征包括（）。A.合法性B.主體平等性C.意思表示一致性D.法律約束性E.定期的書面合同【答案】ABCD18、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）A.比例定員標準B.效率定員標準C.崗位定員標準D.單項定員標準E.綜合定員標準【答案】D19、有領袖魅力的管理者的關鍵特征包括（）。A.是變革的代言人B.自信和和遠見C.對目標的堅定和信念D.對環(huán)境敏感E.有清楚表達目標的能力【答案】ABCD20、住房公積金具有（）的性質。A.特殊性B.普遍性C.強制性D.福利性E.返還性【答案】BCD大題（共10題）一、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)發(fā)展壯大過程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經(jīng)驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業(yè)培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當?shù)呐嘤柗椒ê图记桑赃m應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。二、(二）某公司出納員的直接上級是財務經(jīng)理，所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學力的經(jīng)濟管理類專業(yè)也可接受。應當有一年以上相關的工作經(jīng)驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。上班時間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。【答案】假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫出工作說明書。##jinkaodian三、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。四、某生產(chǎn)廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制訂了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀錄．確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下。培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓地點：公司的餐廳。培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓人數(shù)：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產(chǎn)的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現(xiàn)場。培訓結束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現(xiàn)預定的目標感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?【答案】(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關培訓，而忽略了影響產(chǎn)品質量的其他因素。2)培訓方案的設計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓地點選擇不當。在餐廳培訓，培訓氛圍不佳，不利于員工集中精神，應安排專用教室，并適當進入車間培訓，使培訓效果立竿見影。4)培訓方法使用不當。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質量改進的實際操作性培訓不足。5)一線主管不支持培訓，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓的人參-9到整個培訓過程。6)人力資源部主管對培訓的協(xié)調、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓方案、培訓教程、會議紀要、現(xiàn)場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓組織準備工作情況、培訓實施現(xiàn)場情況、培訓對象參加情況、培訓對象反應情況、培訓對象在培訓前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓對象、培訓實施者、培訓組織者，以及培訓學員領導和下屬。4)通過培訓調查收集信息，如培訓需求調查、培訓組織調查、培訓內容及形式調查、培訓講師調查以及培訓效果綜合調查等。五、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據(jù)不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。(3)獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。六、李強打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部。”?李強作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領導對他十分賞識，很希望與李強續(xù)訂勞動合同?？墒牵顝娪捎诹硪还疽呀?jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請在我合同到期之前，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強的口氣很堅決，也就沒說挽留的話，立即安排有關人員，開始為李強辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強在濟寧反復尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強的匯報，說道：“因為是你向這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準備扣發(fā)你最后一個月的工資。”?李強解釋說：“可我是因為勞動合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝婋x開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當月工資。?問題：?你認為該公司扣發(fā)李強工資的做法妥當嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強工資的做法不妥當，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權益的侵犯，就應承擔違法責任。本案中李強因有一筆款項沒有收回，但該公司可以憑借相關證據(jù)追回欠款。李強之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進行的。公司是法定的債權人，當然由其自己進行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應由李強來承擔責任。(3)合同到期前李強作為公司一員進行債款要回工作只是在履行自己的職責，因為他收取了公司發(fā)放的工資。當他在與公司脫離雇傭關系后，不再承擔公司的義務，也就不再對公司未收回賬款負責。綜上可知，公司以李強造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當月工資，既沒有事實依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權益的行為。七、華中公司是國內知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞?。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關專業(yè)的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式。可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業(yè)務流程培訓，生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。八、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；九、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。一十、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當?shù)厝肆蜕鐣Ｕ暇值怯洝彶?、備案。由于當?shù)匦姓块T在15日內未提出異議，根據(jù)有關規(guī)定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在