應屆生面試中如何與HR談薪資

#/8范疇，這個崗位是招專員還是一般經(jīng)理還是高級經(jīng)理，會對應到每個級別的工資，你不行能面試一個專員然后談到高級經(jīng)理的工資。所以百度上面、知乎上面都會有許多與HR談薪資的攻略，也包括我這篇文章?！该嬖囌邞斨鲃犹岢銎谕べY還是引導HR說出工資范圍」？以我個人面試求職者的和找四周HR伴侶了解的狀況是，「大部分HR盼望求職者可以給出一個比較精確的薪資期望;往往那些采納各類迂回戰(zhàn)術(shù)回避薪資問題的面試者，會讓HR不太能接受」。對于每個求職者來說，面試前有兩件事需要去了解，「第一，你內(nèi)心的期望工資是多少?其次，面試崗位的薪資范圍也許是多少」?面試是個雙方選擇的過程，不要任憑什么公司都去投簡歷和面試，有許多公司無論你怎么把握面試技巧都很難拿到抱負工資的，所以前期的預備工作特別重要。＞你內(nèi)心的期望工資是多少?無論你面試什么公司，你確定有自己期望的工資，無論是8K，1W還是2W。在目前的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，其實許多時候工資和力量并不是完全掛鉤的，它和你帶給企業(yè)的價值、你吹牛逼的功夫以及在上一家公司的薪資都有肯定的關(guān)系。只要在市場的正常范圍內(nèi)，無論你期望多少的工資都無可厚非。期望工資不是和某個人比，而是在個人力量和市場整體行情下的預估。＞面試崗位的薪資范圍也許多少呢?面試崗位的薪資范圍打算因素主要包括如下三點，「即公司整體薪資政策、崗位級別和同部門內(nèi)薪資水平」。首先是公司的整體薪酬政策。那些在大家印象中是土豪公司的，有些公司就是舍得給員工高工資。大一點的公司都會有很明確的薪資政策，這個政策打算了每個級別也許的工資范圍。

其次點是你面試的崗位級別。這個崗位是招專員還是一般經(jīng)理還是高級經(jīng)理，會對應到每個級別的工資。當然每個級別的工資并不是一個固定值，而是一個波動的范圍，比如A公司運營經(jīng)理的工資范圍是8-12K,那么你要10K確定就顯得不合理。第三點，依據(jù)第一點和其次點就可以確定面試者的工資范圍了，理論上你是可以要到該崗位薪資范圍內(nèi)最高的工資，但是許多時候卻往往不太可能，這也就是部門內(nèi)薪資平衡的問題。HR也需要依據(jù)同部門內(nèi)員工的工資來確定你的詳細工資，比如A公司該部門高級運營經(jīng)理的工資都只有12K，那么你面試運營經(jīng)理的工資確定很難超過10K。那么我們?nèi)绾瘟私獾矫嬖嚬镜男劫Y體系呢?了解某個公司的薪酬體系，目前來說并不是特殊困難，尤其是中低級崗位。通過獵頭、伴侶或者熟悉的其他公司的HR，基本上可以大致鎖定某個公司某個崗位的薪資水平。在基礎信息了解后，就到了面試中和HR聊工資了。［1］以下內(nèi)容選自UC聘請HR（知乎ID：HannahHan）的回答。專業(yè)的HR一般會先具體了解下候選人目前的具體薪資構(gòu)成，細節(jié)到基本月薪，股票數(shù)量及獲利方法，獎金構(gòu)成及核算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單討論清晰。了解完候選人當前的薪酬狀況之后，會了解下候選人對于目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。候選人的問題消失了：我怎樣機靈，優(yōu)雅地談薪水才能讓我獲得這個崗位可以供應的薪酬最大值?在回答HR關(guān)于薪酬期望值這個問題的時候會有幾種眾生相，可以歸類如下：.直接告知HR：我想要年薪__，月薪__;.動聽告知HR：我想要百分之__，百分之一的增長；.反問HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢？.反問HR:你們覺得我值多少錢呢？.回避問題：我覺得貴公司肯定有自己的薪酬標準，你們根據(jù)能夠

給的薪酬開個價告知我就好了，我能接受就接，不能接受就算了;.回避問題：我對薪酬沒什么要求，更看重這個平臺和進展機會。作為一名在聘請領域工作多年的HR,我個人最喜愛第一種回答。簡潔粗暴，直截了當。大家能談就談，談不好就算。我的閱歷，「給出答案一的候選人，往往是那種自我認知比較明確，目標感也很強的人」。但是這個回答的難點就在于“自我認知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了后面5個答案。3,4,5這三個回答是最讓我不能接受的答復，今日主要就是為了解答這三個問題?！笇嶋H上，在專業(yè)面試結(jié)束之后，用人部門已經(jīng)對這個候選人有了一個初步推斷：錄用還是不錄用，薪酬預期如何」。但是HR還是選人的薪酬預期往往是有差距的。那么HR就要想方法在用人部門的預期和候選人的預期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用才能勝利。既不讓用人部門覺得打破了內(nèi)部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響將來的工作樂觀性和穩(wěn)定性。聰慧的候選人會像答案一那樣告知HR,我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就肯定會來，你爭取不到我就不來了。但是大部分人不是這樣想的，他們會問：那么用人部門的預期畢竟是多少?你直接告知我呀!為什么HR不能告知你呢？1.一個面試過程和一個買賣過程其實很像。候選人是賣方，賣的是他的學問技能以及他可能為公司制造的價值，用人部門無疑是買方。在一對一的談判過程中，最有效率也最合理的方式肯定是賣方先出價，由于賣方最清晰自己的力量和價值。即使是在拍賣會上，也得先有一個起拍價吧?要先問候選人：你的薪酬期望值是多少?緣由是用人部門的薪酬預期與候2.從面試流程上來講，HR一旦輸出了詳細工資，就是最終的結(jié)果了，很難再有轉(zhuǎn)圜的余地。要知道，HR在薪酬方面沒有決策權(quán)，是不能輕易和候選人確認薪酬的，假如HR在完全不了解候選人期望的前提下，就和用人部門確定了薪酬狀況，然后輸出給候選人，假如那個數(shù)字與候選人的預期又有較大差距的話，這次錄用就只能以失敗收尾了。我信任沒有任何一個公司的HR情愿把薪酬當成一件商品來討價還價。一個薪酬方案一旦輸出，幾乎很難推翻再重新出了。3.HR是可以影響用人部門的。因此了解清晰候選人的薪酬期望就特別有必要了。依據(jù)候選人的面試評估結(jié)果，結(jié)合候選人的薪酬期望值，用人部門才能做出一個最終的推斷：是否錄用，薪酬方案如何。這個時候就是最終談判的時候了，究竟面試是一個雙向選擇的過程，如何出offer是用人部門的事，但是是否接受offer就是候選人的事了。但是這個時候基本已成定局，薪酬方案就是這樣，候選人可以選擇接受還是不接受。綜上可以看出，談薪酬最關(guān)鍵的一個點就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR溝通清晰。關(guān)于工資，除了每個月的基本工資，許多公司還會有績效獎金，每年度也會有肯定漲幅，有的公司可能年終獎也很不錯，所以，對于我們求職者來說，在評估薪資福利時候也不能僅僅只看基本工資。你期望薪酬是多少?聰慧人都這樣回答最近大家不是在面試，就是在面試的路上，閑暇的時間就用在吐槽HR們，哈哈哈。面試了許多家，總結(jié)了閱歷，面試中HR最終一問，都會問“你期盼的薪酬是多少?”許多人一被問到這個問題就很麻煩，不知道怎么回答。要得低的話，心里憋屈不說，還有可能給用人單位留下力量不行的印象，才要的這么低;要得高的話，又擔憂自視過高，錯失了一些好的機會?；卮疬@個問題也是糾結(jié)，為了關(guān)心大家更好的回答好這項面試必考題。今日和大家一起來分析分析這個問題該如何回答及問題背后的意義?！澳闫谂蔚男匠晔嵌嗌?”的正確打開方式HR將從這個問題中了解到你對行業(yè)、崗位的了解程度、你的真實水

平、你劇烈的求職意圖和你的價值觀。所以，在面試之前，你應當考慮這個問題。與其被要求面試，不如考慮一下。參考回答一：我更注意這份工作所帶來的職業(yè)晉升機會，詳細待遇可以與公司員工同等水平的待遇相同。參考回答二：我有__相關(guān)的項目閱歷，在__公司給我__待遇之前，我盼望有一個浮動。參考回答三：假如你必需自己說出詳細的數(shù)字，比如說一個行業(yè)的平均價格，市場就在這個水平上，你認為付出這么多更合理。正確熟悉面試官對薪資問題的意圖在與不少的HR接觸過程中，就發(fā)覺HR通過問求職者這個問題更多的盼望進一步確定你是一個“正常人”以前的人力資源部伴侶有過一次經(jīng)受，曾經(jīng)有過一次面試，整個過程都表現(xiàn)得很好。但在回答這個問題時，這個姿態(tài)特別高，說明我的技術(shù)如何，我每天喝什么樣的紅酒，我每周要做什么維護工作，一個大問題。當然，結(jié)果是不言而喻的。薪酬可以買到你制造的價值，當你談論它時，從你自己的力量和你可以做的工作開頭，讓公司認為你值得。至于保險、節(jié)假日、津貼等，你可以在談到薪酬后爭取，由于這些福利是隨著服務年數(shù)的增加而漸漸增加的，一開頭不要太執(zhí)著。盼望占據(jù)談薪主動權(quán)問了這個問題基本就進入面試最終環(huán)節(jié)了，人力資源部想知道你的工資期望和公司心理價格之間的差異，并實行主動。人力資源部門有權(quán)在肯定程度上增加或降低聘請薪酬，假如你是公是由于這兩個方面：是由于這兩個方面：司盼望聘請的人，那么人力資源部門將盡力調(diào)整其聘用條件，以留住你。假如之前的面試過程讓人力資源部感到有些模棱兩可，假如你的期