企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師優(yōu)質(zhì)資料復(fù)習(xí)整理

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師優(yōu)質(zhì)資料復(fù)習(xí)整理

單選題（共50題）1、（），是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。A.行業(yè)規(guī)范B.行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.行業(yè)要求D.行業(yè)規(guī)則【答案】B2、按照協(xié)商、簽約代表所代表的范圍不同進行分類，集體合同不包括()。A.地區(qū)集體合同B.行業(yè)集體合同C.基層集體合同D.部門集體合同【答案】D3、(2015年5月)（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。A.人力資源培訓(xùn)規(guī)劃B.人力資源費用計劃C.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃D.人力資源制度規(guī)劃【答案】C4、(2015年5月)以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A5、在（）階段。管理者與員工經(jīng)過充分交流，對員工在本次績效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和計劃達成共識。A.溝通B.形成C.計劃D.準(zhǔn)備【答案】A6、培訓(xùn)目標(biāo)來源于（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)過程C.領(lǐng)導(dǎo)決定D.培訓(xùn)教師選定【答案】A7、人力資源管理費用包括招聘費用和（）。A.員工應(yīng)聘路費B.錄用人員安置費C.員工培訓(xùn)費用D.員工活動費用【答案】C8、應(yīng)用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護B.要有嚴(yán)格的程序C.要注意對結(jié)果的科學(xué)分析D.結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)【答案】C9、(2017年5月)確定人工費支出極限的方法，不包括（）。A.成本收益基準(zhǔn)法B.勞動分配率基準(zhǔn)法C.銷售凈額基準(zhǔn)法D.損益分歧點基準(zhǔn)法【答案】A10、勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動爭議的當(dāng)事人是特定的B.勞動爭議的內(nèi)容是特定的C.勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式【答案】C11、當(dāng)經(jīng)營安全率低于()時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D12、招募環(huán)節(jié)的評估包括招募渠道的吸引力和（）。A.招募渠道成本效用的指標(biāo)分析B.招募渠道所吸引來的應(yīng)聘者的數(shù)量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的評估【答案】D13、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是（）。A.每月制度工作時間為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B14、(2015年5月)（）以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓(xùn)練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學(xué)習(xí)法【答案】A15、()是用一系列的形容詞或者描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.行為錨定量表法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D16、()是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。A.關(guān)懷維度B.認(rèn)可維度C.結(jié)構(gòu)維度D.尊重維度【答案】A17、下列選項中不屬于技能分析基本內(nèi)容的是（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍【答案】D18、（）的基點是最大限度地調(diào)動受訓(xùn)者主動參與培訓(xùn)的積極性。A.課程風(fēng)格B.課程設(shè)計C.課程策略D.課程方法【答案】B19、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B20、（）也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。A.行為觀察法B.關(guān)鍵事件法C.強迫選擇法D.行為定位法【答案】C21、(2017年11月)按照通行的國際規(guī)則，最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于本地區(qū)月平均工資的（）A.30％～50％B.40％～60％C.50％～70％D.60％～80％【答案】B22、（）貫穿于績效考評的整個過程。A.指導(dǎo)B.激勵C.控制D.獎勵【答案】C23、學(xué)習(xí)層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調(diào)查【答案】B24、(2015年5月)通過（）相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成勞動定額的情況。A.實耗工時和定額工時B.實耗工時和制度工時C.實測工時和定額工時D.實耗工時和出勤工時【答案】A25、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在工作場所事實上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動規(guī)范【答案】A26、收集受訓(xùn)者的績效資料，對其在受訓(xùn)前后的一段時間內(nèi)績效的變化進行考察的培訓(xùn)有效性評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.績效考核法【答案】D27、薪酬體系設(shè)計首先要體現(xiàn)（）。A.個體的勞動能力B.勞動貢獻的大小C.勞動的基本形態(tài)D.體系設(shè)計的公平【答案】C28、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說法，不正確的是()A.提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分B.勞動定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補充組成C.提示的附錄按國家標(biāo)準(zhǔn)GB／T1.1的要求編寫D.標(biāo)準(zhǔn)名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素【答案】A29、延續(xù)性原則強調(diào)的是（）。A.培訓(xùn)要有長久性和延續(xù)性B.培訓(xùn)的效果一定要延續(xù)到今后的工作中去C.培訓(xùn)的效果要在一定的范圍內(nèi)進行延續(xù)性考核D.培訓(xùn)的效果要做到對員工有激勵性【答案】B30、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評估重點是（）。A.受訓(xùn)者個人能力和素質(zhì)的提高程度B.公司培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求D.績效的提高【答案】A31、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D32、工作輪班制體現(xiàn)了員工在（）上的分工與協(xié)作關(guān)系。A.時間B.空間C.組織D.架構(gòu)【答案】A33、（）是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。A.能位對應(yīng)原理B.互補增值原理C.動態(tài)適應(yīng)原理D.要素有用原理【答案】A34、（?）是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.工種定額水平C.勞動定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C35、行為導(dǎo)向型的主觀考評方法不包括（）A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B36、(2015年11月)職工代表大會討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.3／4以上D.半數(shù)以上【答案】A37、（）強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導(dǎo)。A.考核反饋B.過程指導(dǎo)C.激勵發(fā)展D.目標(biāo)設(shè)計【答案】B38、(2016年5月)以下關(guān)于考評周期的表述，不正確的是()。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調(diào)B.以定期提薪和資金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓(xùn)的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術(shù)新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓(xùn)需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D39、(2018年5月)績效管理的準(zhǔn)備階段，需要解決的基本問題不包括（）。A.明確績效管理的對象，以及各個管理層級B.提出各類人員績效考評要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系C.根據(jù)績效考評的內(nèi)容，正確選擇績效考評方法D.績效考評結(jié)果數(shù)據(jù)的處理方法以及應(yīng)用范圍和原則【答案】D40、（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C41、()的原則要求只支付給員工的薪酬，應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蚋哂趧趧恿κ袌鏊脚c類似行業(yè)、企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公平性D.對成本具有控制性【答案】A42、（）以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平。A.技術(shù)薪酬體系B.專業(yè)技能薪酬體系C.能力薪酬體系D.技能薪酬體系【答案】D43、實際工資計算公式是（）A.貨幣工資/平均價格B.貨幣工資/價格指數(shù)C.貨幣工資*平均價格D.貨幣工資*價格指數(shù)【答案】B44、在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。A.科學(xué)化管理B.制度控制C.人性化管理D.權(quán)變管理【答案】C45、(2015年11月)決定企業(yè)薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場薪酬水平B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩rD.現(xiàn)行的薪酬政策【答案】D46、崗位薪酬體系的設(shè)計步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級劃分；③環(huán)境分析；④崗位評價；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調(diào)查；⑦實施與反饋；⑧確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。排序正確的是（）。A.①②⑤③④⑥⑧⑦B.③①②④⑤⑦⑥⑧C.③①⑤④②⑥⑧⑦D.③①⑤②④⑥⑦⑧【答案】C47、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B48、（）所采用的計算公式來源于排隊論，該理論是研究系統(tǒng)隨機聚散現(xiàn)象和隨機服務(wù)系統(tǒng)工作過程的數(shù)學(xué)理論和方法，又稱隨機服務(wù)系統(tǒng)理論，是運籌學(xué)的一個分支。A.崗位分析定員法B.回歸分析定員法C.窗口服務(wù)崗位定員法D.經(jīng)濟計量模型定員法【答案】C49、下列選項中不屬于工作說明書的是（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個人工作說明書【答案】D50、（）是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)課程目標(biāo)分析C.培訓(xùn)環(huán)境分析D.培訓(xùn)課程層次分析【答案】A多選題（共20題）1、(2016年11月)績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程，它包括（）。A.目標(biāo)設(shè)計B.過程指導(dǎo)C.行為導(dǎo)向D.考核反饋E.激勵發(fā)展【答案】ABD2、以下關(guān)于加權(quán)選擇量表法的說法正確的有（）。A.便于反饋B.適用范圍較大C.核算簡單D.根據(jù)工作內(nèi)容涉及不同的考評表E.打分容易【答案】ACD3、根據(jù)我國工傷保險的有關(guān)規(guī)定，工傷保險待遇分為（）。A.福利待遇B.工傷津貼C.工傷醫(yī)療期待遇D.工傷致殘待遇E.勞動保護待遇【答案】CD4、（2019年5月）從橫向分類看，薪酬制度包括（）。A.工資制度B.保險制度C.福利制度D.獎勵制度E.津貼制度【答案】ACD5、（2015年5月）企業(yè)人工成本包括（）A.勞動報酬總額B.福利費用C.社會保險費用D.教育經(jīng)費E.人員招聘費用【答案】ABCD6、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則是（）。A.遵守法律、法規(guī)B.不得采取過激行為C.兼顧雙方合法權(quán)益D.誠實守信、公平合作E.相互尊重、平等協(xié)商【答案】ABCD7、以下關(guān)于勞動力市場性質(zhì)的表述，正確的有（）。A.勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值D.勞動力市場交換是具有最高效率、消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式E.薪資福利保險是實現(xiàn)和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD8、下列說法正確的是（）。A.負向激勵策略也稱為反向激勵策略B.預(yù)防性策略是在員工進行作業(yè)之前C.制止性策略是對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測D.獎勵、晉級屬于正向激勵措施E.績效的低并不一定由于員工主觀因素造成的【答案】ABCD9、心理運動機能測試的內(nèi)容主要包括（）。A.思維能力B.想象能力C.身體能力D.體質(zhì)素質(zhì)E.心理運動能力【答案】C10、各生產(chǎn)崗位的評價項目，一般包括（），對人、財、物以及上下級的責(zé)任等。A.體力勞動熟練程度B.腦力勞動熟練程度C.體力和腦力勞動的勞動強度、緊張程度D.勞動環(huán)境和條件對勞動者的影響程度E.工作危險性【答案】ABCD11、為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好（）。A.擬訂面談計劃B.明確面談的主題C.明確本次績效反饋的目的、內(nèi)容和要求D.預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點E.收集各種與績效相關(guān)的信息資料【答案】ABD12、集體合同所包含的事項有（）。A.勞動報酬B.工作時間C.休息休假D.職業(yè)培訓(xùn)E.勞動安全衛(wèi)生【答案】ABCD13、勞動爭議處理制度中的調(diào)解的基本特點包括（）。A.群眾性B.法律性C.自治性D.社會性E.非強制性【答案】AC14、集體合同具有（）。A.主體平等性B.意思表示一致性C.合法性D.法律約束性E.主體公平性【答案】ABCD15、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則敘述正確的有（）。A.它沒有通用性，只在本單位內(nèi)部適用B.在勞動過程之外的事項都不屬于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則C.它所規(guī)范的是企業(yè)職工的勞動行為和用工行為D.它的調(diào)整對象是在勞動過程中用人單位與職工之間的關(guān)系E.它可以規(guī)定在工作日中午餐時不準(zhǔn)飲酒【答案】AB16、員工培訓(xùn)管理制度一般來說包括（）。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.入職培訓(xùn)制度C.培訓(xùn)激勵制度D.培訓(xùn)獎懲制度E.培訓(xùn)考核評估制度【答案】ABCD17、按勞動效率定員，即根據(jù)（）來計算定員人數(shù)。A.勞動時間B.出勤率C.看管定額D.工人的勞動效率E.生產(chǎn)任務(wù)總量【答案】BD18、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用（）、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。A.忠誠B.可靠C.主動D.創(chuàng)造性E.自信心【答案】ABCD19、在因素比較法中，需要選定崗位共有的影響因素，作為工作崗位評價的基礎(chǔ)。這些共有的影響因素包括（）。A.智力條件B.技能條件C.責(zé)任條件D.身體條件E.勞動環(huán)境條件【答案】ABCD20、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要是通過（）的變動來實現(xiàn)的。A.勞動年齡人口占失業(yè)人口比重B.勞動年齡組內(nèi)部年齡結(jié)構(gòu)C.勞動年齡人口占人口總體比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業(yè)人口總量【答案】BC大題（共10題）一、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)時?？刹捎脦追N計分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標(biāo)的分值。二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責(zé)任，還要負法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責(zé)人會如何分配這批獎金？并說明理由?！敬鸢浮浚?）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因為煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎金分配方案的設(shè)計過程中應(yīng)區(qū)分負有直接安全責(zé)任和負有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工，借此機會完善安全責(zé)任制。②獎金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。三、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實、知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②沒有詳細的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制定培訓(xùn)計劃，作出培訓(xùn)費用預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。四、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。五、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。結(jié)合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。六、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當(dāng)?shù)匾?guī)定的服務(wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務(wù)。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務(wù)員，月工資為1200元，獎金另發(fā)。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經(jīng)理當(dāng)場拒絕并報至總經(jīng)理高某，高某認(rèn)為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內(nèi)員工工資待遇和擇業(yè)自主權(quán)的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。在本案中，楊某等人在試用期內(nèi)提出辭職，應(yīng)受法律保護，該酒店以不發(fā)工資為要挾，要求員工繼續(xù)履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關(guān)法律規(guī)定沒有規(guī)定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內(nèi)提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當(dāng)?shù)胤?wù)業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，與法律相違背，應(yīng)予補付。（5分）（4）我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動關(guān)系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務(wù)向楊某等人支付其應(yīng)得的工資。（5分）七、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認(rèn)證前后已進行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。?公司培訓(xùn)存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)叉因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，培訓(xùn)完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題??(2)如何解決新進人員的培訓(xùn)問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因為MBA培訓(xùn)是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之閭有一一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當(dāng)?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓(xùn)體系解決新進人員的培訓(xùn)問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)通過師徒傳授的：方式?？梢约涌煨聠T工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)，公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟新員工通過培訓(xùn)可以更快的開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準(zhǔn)確的信息，科學(xué)的整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時的進行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響：彥訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)書加以改進。八、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?(18分)【答案】對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等;②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施;④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。九、華益食品公司是一家外商獨資企業(yè)，開創(chuàng)初期實施了卓有成效的經(jīng)營戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國市場。隨著市場的擴大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴張，生產(chǎn)線由初期的2條擴展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強調(diào)自己的勞動強度大，勞動條件艱苦；經(jīng)營部門的人員強調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進行工作崗位分析，以了解各項工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項工作的客觀復(fù)雜程度，然后才