新形勢下如何處理好企業(yè)的員工關(guān)系

新形勢下如何處理好企業(yè)的員工關(guān)系1第一頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三企業(yè)最重要的資源是什么？誰將是競爭中的勝者？2第二頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三

HR告訴我們?nèi)瞬牛?第三頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三如何處理好企業(yè)的員工關(guān)系？ERMTRAINING4第四頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三和諧的員工關(guān)系-好處提升公司品牌；贏得人才、留住人才；預(yù)防或降低員工關(guān)系風(fēng)險；降低企業(yè)成本；提升企業(yè)管理和業(yè)務(wù)效率ERMTRAINING5第五頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工關(guān)系不良表現(xiàn)員工工作責(zé)任心不高工作積極主動性差公司服務(wù)水平降低員工思想和公司不能保持一致流失率和離職率居高不下ERMTRAINING6第六頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三大綱分析現(xiàn)狀ERM(員工關(guān)系管理)的含義ERM(員工關(guān)系管理)的職能7第七頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三

13億人口；每年4百萬大學(xué)畢業(yè)生；10%合格在跨國公司工作；每年9%-14%的薪酬增長率；25%高層管理人員流失；需要流失人員薪酬3倍-20倍的成本尋找新的高層管理人員

CHINA人力資源現(xiàn)狀ERMTRAINING8第八頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三我們公司呢？公司于2006年6月16日開業(yè)，公司發(fā)展迅速，短短的幾年時間已發(fā)展成了集團公司的規(guī)模員工也增長到1000人左右，隊伍年輕80后占70-80%，臨時員工居多員工流動性強隨意性大職業(yè)規(guī)劃目標不明確責(zé)任感歸屬感不強忠誠度需提高員工的滿意度需要調(diào)查…9第九頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三

了解我們的企業(yè)，了解我們公司戰(zhàn)勝競爭對手的優(yōu)勢；了解我們所處的市場環(huán)境和當?shù)匚幕绾挝?、保留和激勵?yōu)秀員工；了解我們的員工，做好員工關(guān)系管理，員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢HR如何應(yīng)對？ERMTRAINING10第十頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三

員工關(guān)系：是企業(yè)內(nèi)部勞動力提供者（員工）與勞動力使用者（企業(yè)）的個別關(guān)系與集體關(guān)系的總稱。

員工關(guān)系管理的定義ERMTRAINING11第十一頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三從廣義上講員工關(guān)系管理是在企業(yè)人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標。12第十二頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三從狹義上講員工關(guān)系管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境13第十三頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三ERM（EmployeeRelationshipManagement）從組織發(fā)展的角度來看，ERM是實現(xiàn)“人與事”的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。從員工個人發(fā)展來看，ERM是幫助員工實現(xiàn)其自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施。

ERMTRAINING14第十四頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工關(guān)系管理的職能勞動關(guān)系管理溝通與承諾管理提高員工滿意度核心員工管理紀律與沖突管理解聘辭職管理服務(wù)與支持社團管理ERMTRAINING15第十五頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三ERM：一、勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。三個要素：主體、客體和內(nèi)容

ERMTRAINING16第十六頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三2012年生效的新勞動合同法及實施細則ERMTRAINING一、中華人民共和國勞動合同法二、中華人民共和國就業(yè)促進法三、就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定四、年節(jié)及紀念日放假辦法五、職工帶薪年休假條例六、中華人民共和國勞動爭議仲裁法17第十七頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三在我們工作中容易引發(fā)勞動爭議的幾個方面解除勞動關(guān)系爭議勞動合同爭議勞動報酬爭議社會保險爭議職業(yè)培訓(xùn)爭議保密及競業(yè)禁止爭議侵犯勞動者人身權(quán)利爭議ERMTRAINING18第十八頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三案例：

企業(yè)以降職降薪后解雇員工某女士于2006年7月進入一家公司任配餐部經(jīng)理2007年10月雙方補簽勞動合同約定職位配餐部經(jīng)理，月工資6000元。2008年6月由于工作需要將其調(diào)整到銷售部任銷售主管，工資待遇不變；同年9月企業(yè)以銷售業(yè)績低為由將其降職降薪，職位由銷售主管降至銷售代表，工資由6000元降至1500元。張女士對降職降薪結(jié)果不接受，要求企業(yè)恢復(fù)原職，后與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生爭執(zhí)，企業(yè)以張女士“頂撞領(lǐng)導(dǎo)、銷售業(yè)績差考核不合格”為由將其辭退。張女士對企業(yè)的做法不服，最后走上仲裁…其結(jié)果？ERMTRAINING19第十九頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三案例：未畢業(yè)能否簽勞動合同？

有位到我們公司應(yīng)聘的高校應(yīng)屆畢業(yè)生，她呢，第二年6月即將大學(xué)畢業(yè)。學(xué)校允許應(yīng)屆生在最后一學(xué)年找工作單位。她條件很好，我們錄用了她。她要求與公司簽勞動合同，交養(yǎng)老保險等問題。我們告訴她還不能簽勞動合同要等他第二年6月畢業(yè)后才能簽。這位員工常聽說一些學(xué)生在求職時由于沒有及時簽訂勞動合同權(quán)益受到侵害的例子，于是非常疑惑，如果公司不與自己簽訂勞動合同，那第二年6月前這段時間的工作，公司是否會給自己購買養(yǎng)老保險等社會保險呢？我們的做法正確嗎？20第二十頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三甲公司因與一家國外公司進行合作，急需要招聘一名翻譯人員。在招聘員工時甲公司明確告知應(yīng)聘人員必須向用人單位如實告知其教育背景、工作經(jīng)歷、身體狀況等情形，如果員工故意隱瞞上述情形，足以影響企業(yè)是否錄用該員工，即為不符合錄用條件，企業(yè)可以解除該員工的勞動合同。王某過關(guān)斬將，終于被公司通知被正式錄取。此時王某因身體不適，到醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己已懷孕一個月，為了得到該份工作，王某隱瞞了懷孕的消息，并于2007年6月份與公司簽訂勞動合同，合同期限為三年，試用期為三個月。試用期公司發(fā)現(xiàn)王某懷孕，因該工作需要經(jīng)常需要出差，為領(lǐng)導(dǎo)進行陪同翻譯，而王某已不能勝任工作。便以試用期王某不符合錄用條件解除了王某的合同。問題：請問企業(yè)的做法是否正確？依據(jù)是什么？

ERMTRAINING案例：女員工入職前懷孕試用期被發(fā)現(xiàn)，勞動合同是否解除？21第二十一頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三22第二十二頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三聚餐發(fā)生車禍是否工傷?案例簡介：

莎莎原是濟寧某公司的職工。今年1月13日，莎莎單位經(jīng)理通知公司員工，下班后到本市一飯店聚餐。當晚，莎莎準時參加了聚餐活動。晚上九點左右，莎莎騎自行車離開飯店回家途中，被一輛汽車撞死。事后，被告(單位)認定，莎莎是離開單位到飯店就餐后返家途中遭遇車禍，不在工作范疇之內(nèi)，不屬于工傷保險條例“在上下班途中受到機動車傷害”規(guī)定的情形，因此不予認定為工傷。隨后，濟寧市中區(qū)勞動和社會保障局作出了不予認定工傷的結(jié)論通知書，通知書認定師莎莎是在離開單位到飯店就餐后，返家途中遭遇車禍，不在其工作范疇之內(nèi)，是非工傷行為，不屬于《工傷保條例》“在上下班途中，受到機動車傷害的”規(guī)定的情形，因此不予認定工傷。莎莎的家屬不服，將被告起訴到法院。

23第二十三頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三

陳某是技術(shù)工，與某玩具廠簽訂了為期3年的勞動合同，該合同書中規(guī)定：試用期為1年，在試用期內(nèi)陳某不得單方提出解除勞動合同。試用期滿后，陳某要求解除合同時，需提前60天通知廠方，并須征得廠方的同意，否則廠方不負責(zé)轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險檔案關(guān)系。問題：該份合同哪些內(nèi)容違反勞動法規(guī)定?

案例：24第二十四頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三答案要點：

（1）試用期為1年違反規(guī)定。法律規(guī)定勞動合同期限試用期最長不得超過6個月，而不是1年。（2）試用期內(nèi)不得單方提出解除勞動合同，這一規(guī)定違法。勞動法規(guī)定勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知用人單位解除勞動合同。（3）合同中約定陳某辭職需提前60天通知用人單位，這一約定違法。應(yīng)是：勞動者提出解除勞動合同需提前30天通知用人單位，而不是60天。（4）勞動者要求解除勞動合同須征得廠方同意，這一約定違法。勞動法規(guī)定勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位，并沒有規(guī)定必須征得用人單位同意，因此廣方不負責(zé)轉(zhuǎn)移檔案關(guān)系的約定也是違法的。25第二十五頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三在企業(yè)用工時，我們存在的…一、制度規(guī)范風(fēng)險二、入職管理風(fēng)險；三、試用期管理風(fēng)險；四、培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險；五、保密及競業(yè)禁止風(fēng)險六、勞動報酬支付風(fēng)險；七、離職及解雇風(fēng)險；八、事實勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險九、工傷風(fēng)險；十、勞務(wù)派遣用工風(fēng)險ERMTRAINING26第二十六頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三怎樣才能防患于未然?在日常工作中我們要充分運用勞動法賦予的權(quán)利，有效地處理好各種相關(guān)事宜.27第二十七頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三第一，公司制定的制度是否符合勞動法，是否存在與勞動法相悖的條款。第二，公司制定的制度要約束員工的哪些行為，使之減少發(fā)生各種事故發(fā)生的可能性，也就減少公司和員工之間產(chǎn)生糾紛的幾率。第三盡管有些制度是欠合理，或者暫時不能與勞動法相吻合，但是這些制度還是要讓員工了解。總之：公司要在有限的資源下，按照國家的勞動法規(guī)定最大化的保障員工的權(quán)益，減少事故和糾紛的發(fā)生，提升企業(yè)的凝聚力和競爭力，28第二十八頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三ERM：二、員工溝通管理關(guān)于溝通有很多說法….29第二十九頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三一個淺顯的說法——孩子說，老師在幼兒園挖溝，家長在家里挖，有一天溝挖通了，手握住了，這就叫溝通。員工與老板，上下級相關(guān)職能部門達成一致，這也是溝通。什么是溝通？30第三十頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三不可或缺的領(lǐng)導(dǎo)和管理才能使人擁有邁向卓越成功的力量溝通:31第三十一頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三

個人事業(yè)的成功需要溝通

美國著名學(xué)府普林斯頓大學(xué)對一萬份人事檔案進行分析的結(jié)果顯示：“智慧”、“專業(yè)技術(shù)”和“經(jīng)驗”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通。32第三十二頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三溝通的重要性使思想一致、產(chǎn)生共識減少摩擦爭執(zhí)與意見分歧疏導(dǎo)員工情緒、消除心理困擾使員工了解組織環(huán)境、減少變革阻力使管理者洞悉真相、排除誤解增進人員彼此了解、改善人際關(guān)系減少互相猜忌、增強團隊凝聚力第三十三頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三溝通的最終目的是說服他人采取積極正確的行動。如何去溝通呢34第三十四頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三溝通的兩種方式語言的溝通肢體語言的溝通溝通概述三35第三十五頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三高效溝通三原則談行為，不談個性明確溝通積極聆聽36第三十六頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三原則一：談行為，不談個性對事不對人針對事件，分析原因，找出解決辦法，不評價事情執(zhí)行者個人怎么樣。在與人打交道，勿隨便評價某某人及在一個人面前評價另一個人的為人等。提工作建議時，不要因為上司的決定不符合你的價值觀，就去評價上司的為人37第三十七頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三主題明確（最好是一個）。主題的內(nèi)容、資料齊全、有說明力。思路與條理清晰：提出問題－分析問題－解決問題。原則二：明確溝通與領(lǐng)導(dǎo)打交道中的運用選擇恰當?shù)臅r機提議資料、訊息和數(shù)據(jù)極具說明力質(zhì)疑要有答案簡明扼要、重點突出微笑、自信、不傷領(lǐng)導(dǎo)自尊。小貼士38第三十八頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三原則三：積極聆聽聽而不聞假裝聆聽選擇性聆聽專注聆聽設(shè)身處地聆聽聆聽的層次39第三十九頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三我們怎樣與上級、同級、員工進行良好的溝通？面對員工-----？面對同仁-----？面對上級-----？40第四十頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三1、與下屬相處講話不可太快，一句一句講清楚講話不可太長，不可哆嗦，不可一再重復(fù)講話不可太抽象，重點要加強，聲音有高低2、傾聽的藝術(shù)少講多聽，不可打斷對方講話，輕松點，不要讓對方有壓力認真聽，不可不耐煩，站在對方立場想控制情緒，保持冷靜不爭論，不批評多發(fā)問，表示認真在聽面對部屬——怎樣與下屬溝通41第四十一頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三3、如何批評指責(zé)什么事情要明確指出把事情搞清楚后再批評不可當眾人之面批評人只就事論事，不搞人身攻擊不可罵粗話，不可傷人自尊心暴怒時最好不要責(zé)罵下屬面對部屬——怎樣與下屬溝通42第四十二頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三1、與同事相處尊重對方，不可自傲自滿，不可凡事都自認為有一套不講同事的壞話不可自吹自擂多溝通、多協(xié)調(diào)、多合作多站在對方的角度想問題，少站在自己的角度想問題別人不肯與自己合作，是因為自己先不與別人合作面對同仁——怎樣與同級人員溝通43第四十三頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三2、與同事合作五大原則同事不會有錯如果同事有錯，一定是我看錯如果不是我看錯，也一定是因為我的錯，才造成同事的錯總之同事不會有錯只要認為同事不會錯，與同事相處一定很不錯面對同仁——怎樣與同級人員溝通44第四十四頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三2、與同事合作五大原則同事不會有錯如果同事有錯，一定是我看錯如果不是我看錯，也一定是因為我的錯，才造成同事的錯總之同事不會有錯只要認為同事不會錯，與同事相處一定很不錯面對同仁——怎樣與同級人員溝通45第四十五頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三2、與同事合作五大原則同事不會有錯如果同事有錯，一定是我看錯如果不是我看錯，也一定是因為我的錯，才造成同事的錯總之同事不會有錯只要認為同事不會錯，與同事相處一定很不錯面對同仁——怎樣與同級人員溝通46第四十六頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三面對上級——怎樣與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通把上級的話，確認后，記在筆記本上。尊重上級的面子和立場，不要當眾給他難看。和新上級溝通，要避免開口閉口提及以前的上司如何如何做。提出問題，同樣提出解決方案。

47第四十七頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三面對主管——怎樣與上司溝通1、與上司相處尊重上司、但不怕，事先整理好要談的內(nèi)容，以輕重緩急記入筆記要有數(shù)據(jù)觀念，不可亂講。不發(fā)牢騷，不要只提出問題，而不提出解決問題的方案與上司意見相左時，應(yīng)選對時機。進行工作之中，應(yīng)不斷提出進行報告，報告是建立上下級關(guān)系的基礎(chǔ)面對上級——怎樣與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通48第四十八頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三2、挨上司罵要領(lǐng)工作挨罵，人之常情表現(xiàn)出應(yīng)有的氣量，不要頂嘴，也不要滿不在乎的樣子低頭不語，偶而點頭辯論之前，先道歉“對不起”了解上司在批評什么，改過就是，把批評當成教導(dǎo)找傾聽對象傾訴一番，不要壓在心中上司不講理時，這邊聽，那邊出，心中想著快樂之事，但表面上裝出反省的樣子次日要早到公司，以最好的精神與上司和同事打招呼，不要有恨意，不要有怨氣面對上級——怎樣與上司溝通49第四十九頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三經(jīng)典溝通十五原則50第五十頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三講出來不批評、不責(zé)備、不抱怨、不攻擊、不說教?；ハ嘧鹬亟^不口出惡言不說不該說的話情緒中不要溝通，尤其是不能夠做決定的時候理性的溝通、不理性不要溝通覺知承認我錯了說對不起讓奇跡發(fā)生愛等待轉(zhuǎn)機耐心智慧51第五十一頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三六種使人喜歡你的方法真誠地關(guān)心他人

經(jīng)常微笑記住，姓名對任何人而言，都是最悅耳的語音

聆聽。鼓勵別人多談他自己的事

談?wù)撍烁信d趣的話題

衷心讓他人覺得他很重要

52第五十二頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三美國鋼鐵大王卡內(nèi)基說過：“如果把我的廠房設(shè)備、材料全部銷毀，但只要保住我的全班人馬，幾年以后，我仍將是一個鋼鐵大王?！眴T工是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。讓我們一起攜手，做好員工關(guān)系管理，不斷提高員工的滿意度！培養(yǎng)員工對企業(yè)認同感，歸屬感！增強員工對企業(yè)向心力！凝聚力！打造我們一流的營銷團隊！結(jié)尾53第五十三頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三最后要一起共勉的話：學(xué)而能用是真學(xué)知而能行是真知謝謝54第五十四頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三提高員工滿意度的工作重點建立溝通機制建立完善的培訓(xùn)體制建立健全員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提高員工對企業(yè)的認同55第五十五頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三4、培訓(xùn)違約風(fēng)險：

用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。ERMTRAINING56第五十六頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三5、保密協(xié)議與競業(yè)禁止風(fēng)險對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。

勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按月向用人單位支付違約金。

競業(yè)限制期限不得超過2年。ERMTRAINING57第五十七頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三6、勞動報酬支付風(fēng)險

用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?。ERMTRAINING58第五十八頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三

1、完善薪酬福利以及考核制度；

2、按時、足額發(fā)放員工工資和加班費；

3、針對實行不同工時制的人員，按國家法規(guī)的要求，制定不同的加班費政策。

4、實行不同的工時制度，并辦理備案手續(xù)應(yīng)對措施：ERMTRAINING59第五十九頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三7、離職解雇風(fēng)險-經(jīng)濟補償金

新勞動法中規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，如果勞動合同期滿終止，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟補償金。

ERMTRAINING60第六十頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三8、離職風(fēng)險員工過錯離職：證據(jù)、依據(jù)、程序、取證，制度制定，程序要明確界定，規(guī)章制度要明文發(fā)布員工無過錯離職：試用期內(nèi)不勝任工作：體面離職處理客觀情況發(fā)生變化：協(xié)商員工辭職：交接手續(xù)、離職審計提前30日通知是辭職的唯一法律要求一般性違約金被法律取消；ERMTRAINING61第六十一頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三9、合同終止與員工非法離職風(fēng)險到期合同自行終止按規(guī)定提前通知終止：程序期滿續(xù)訂與否屬于意思自治一般不支付經(jīng)濟補償ERMTRAINING62第六十二頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三10、不當“裁員”風(fēng)險A、非法解除、終止后果：勞動者要求恢復(fù)工作；經(jīng)濟補償金雙倍支付賠償金。B、違法支付經(jīng)濟補償金后果：支付額外補償金或賠償金。C、限制性解除要提前30日通知，否則要賠償相應(yīng)工資。ERMTRAINING63第六十三頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三11、事實勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險一個月至一年內(nèi)的，雙倍支付工資；存續(xù)超過一年的，視為訂立無固定期限勞動合同；ERMTRAINING64第六十四頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三高效溝通的“7-C”原則complete（完整）concise（簡明扼要）keepitshortandsimple英文kiss有親吻的意思，它同樣是溝通的原則considerate（體貼）把你的腳放到別人鞋里concrete(具體的有形的)言之有物，對事不對人clarity清晰，你以為別人能懂，其實不一定，如盡快答復(fù)，要多長時間（老板想一個月內(nèi)，員工想一天之內(nèi)）courtesy溝通有禮貌（我們和親人很隨便，但在工作中不行，某種程度上說老板與員工是相互服務(wù)的關(guān)系，也像在演戲，有特定的角色）Correct正確的信息傳達給員工ERMTRAINING65第六十五頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三無效溝通的后果事業(yè)受損失，家庭不和睦個人信譽下降身心疲憊，失去熱情和活力產(chǎn)生錯誤和浪費時間降低自尊和自信團體合作性差失去創(chuàng)造力ERMTRAINING66第六十六頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三摩托羅拉的胸牌，正面是公司重要部門負責(zé)人的聯(lián)系方式，反面有一系列的問題：如你對公司熱愛/滿意嗎？公司的總體目標你清楚嗎？你對上個月績效滿意嗎？你對領(lǐng)導(dǎo)及個人職業(yè)生涯發(fā)展?jié)M意嗎？七天內(nèi)你的主管表揚過你嗎？雙方相互督促，如員工不滿意公司，管理層該反省，人資部可以拉出去拓展一下，增加團隊凝聚力。如果沒表揚過員工，應(yīng)適時正激勵。溝通案例67第六十七頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三內(nèi)部溝通的內(nèi)容1.及時公布公司政策，通知2.公司內(nèi)部網(wǎng)管理（誰接單了，誰受客戶表揚了）3.適時舉辦公司公開大會（公布銷售情況，提高士氣）4.辦好內(nèi)部期刊（寫些普通員工的成長奮斗經(jīng)歷）5.加強與員工家屬的聯(lián)系（家屬開放日，讓其看看公司的工作環(huán)境等）創(chuàng)意溝通68第六十八頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工參與式管理1.公司定目標時最好能把老員工請來組成一組，聽聽他們的意見。2.設(shè)立員工意見信箱3.請員工參加質(zhì)量紀律等控制小組4.組成員工俱樂部69第六十九頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工關(guān)系管理：三、員工紀律與沖突管理

企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭議、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突ERMTRAINING70第七十頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工紀律管理處分前員工要有知情權(quán)（如9點開會，晚了，應(yīng)事先知道）處分是要排除不可控制因素（手機鈴響他人發(fā)來，不可靜音）紀律處分程序：1.設(shè)定公司目標2.建立規(guī)章制度（手冊）3.向員工說明規(guī)章制度。4.觀察員工表現(xiàn)并反饋提醒。5.比較員工表現(xiàn)和制度差多了再處罰。6.處分完再返回教育。71第七十一頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三紀律處分方式：1.及時提醒，不能在績效考核時再說。2.循序漸進，讓員工意識到自己所犯錯誤（這是不恰當行為嗎，該受處分嗎？是否比口頭/書面/停職警告更嚴重呢。3.建立懲罰紀律處分記錄。個別中層領(lǐng)導(dǎo)很怕給員工處分面對面談話，往往把責(zé)任推給別人（別怪我啊，我也不想的。。。）會讓員工更加反感。72第七十二頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三我們的兩名員工為誰拉的客戶吵不停，一個說自己辛苦了幾天接待的客戶被你接著搶跑了；一個說顧客來了我就要接待，總不能讓顧客等你吧，去找經(jīng)理評理，經(jīng)理聽完….作為經(jīng)理該怎么處理？情景案例73第七十三頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工關(guān)系管理：四、解聘管理違法：依據(jù)《勞動合同》違紀：依據(jù)《員工手冊》不符合規(guī)范：依據(jù)《服務(wù)規(guī)范》不勝任：依據(jù)《績效評估》沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)濟性裁員：依據(jù)企業(yè)效益ERMTRAINING74第七十四頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三一般員工辭職的原因1、企業(yè)工作條件及環(huán)境不好？2、企業(yè)未尊重員工的權(quán)益和給與公平待遇？3、員工感到在本企業(yè)沒有前途？4、導(dǎo)致員工不滿的常見原因？5、其他個人原因辭職的情況？員工關(guān)系管理：五、員工辭職管理ERMTRAINING75第七十五頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工放棄工作的原因ERMTRAINING76第七十六頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三注意員工會有的離職的“232”法則1.兩個星期即到新公司兩個星期后，員工因為被面試的時候一些過分的描述吸引近來，進來后一看不是那么回事，兩個星期后就離開了。

3.兩年

2.三個月三個月試用期，經(jīng)過一個月試用期下來，員工對公司的情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當初面試介紹不實，容易離開。

工作兩年，員工發(fā)現(xiàn)沒有什么晉升，也沒有發(fā)現(xiàn)什么海外培訓(xùn)等承諾，這個時候員工容易被競爭對手挖走。

ERMTRAINING77第七十七頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工關(guān)系管理：六、服務(wù)與支持當您面臨挑戰(zhàn)......人生充滿了挑戰(zhàn)。沒有人可以避免來自工作、家庭、情緒或其他個人挑站所引起的壓力困擾。過度勞累、人際沖突、工作生活失衡只是我們面臨的一部分挑站而已。如果您感到身心健康、工作表現(xiàn)和人際關(guān)系正在受到這些挑戰(zhàn)的消極影響時…ERMTRAINING78第七十八頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三我們的管理者應(yīng)該應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，協(xié)助員工平衡工作與生活，促使他們適應(yīng)社會和健康發(fā)展。ERMTRAINING79第七十九頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工關(guān)系管理：七社團管理1、建立健全企業(yè)工會組織。2、女工保護和保健。3、工會福利活動。4、開展員工文化娛樂活動。5、組織豐富多彩的體育活動。6、加強內(nèi)部溝通。7、協(xié)助組織各類社會公益和公關(guān)活動。ERMTRAINING80第八十頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三員工關(guān)系管理：八核心員工管理1留住關(guān)鍵員工2提高員工滿意度3獎勵制度4部門經(jīng)理實用留人方法ERMTRAINING81第八十一頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三留住關(guān)鍵員工…1.員工要離職首先要進行離職面試（留住關(guān)鍵員工，2/8法則，企業(yè)80%的業(yè)績往往由20%的員工所創(chuàng)造）.重視每一項離職辭職事件，詢問離職原因是老板的管理風(fēng)格，還是福利待遇。2.看這些原因公司中是否存在，有一定要采取措施，避免同樣人才流失。3.避免政策一視同仁，獎少數(shù)，激勵多數(shù)，鞭打快牛。82第八十二頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三提高員工的滿意度作為管理診斷工具，員工滿意度測評已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段之一。在激烈的人才競爭時代，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，就必須不斷提高員工滿意度?！豆鹕虡I(yè)周刊》的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，員工滿意度提高3個百分點，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運作成本降低10%，勞動生產(chǎn)率提高25%—65%。83第八十三頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三進行員工滿意度調(diào)查的目的診斷公司出現(xiàn)什么問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進公司和員工的溝通交流培養(yǎng)員工對企業(yè)認同感，歸屬感，增強員工對企業(yè)向心力。84第八十四頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三調(diào)查方法：1.書面填寫2.訪談（注意場地安排，面試者應(yīng)有專門素質(zhì)，保持中立）。3.抽樣調(diào)查。85第八十五頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三調(diào)查內(nèi)容（一）對組織整體的滿意度包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、社會認同及聲譽、行業(yè)知名度、市場前景。（二）對工作環(huán)境的滿意度包括工作場所安全整潔、資源配置、工作作息制度、和諧友好的同事關(guān)系等。（三）對工作回報的滿意度包括薪酬滿意感、薪酬公平感、個人發(fā)展與成長、工作樂趣等。（四）對公司管理的滿意度包括管理者水平、組織運營效率、工作飽滿度、組織參與感、公司的支持與幫助、工作認同與鼓勵。86第八十六頁，共九十三頁，編輯于2023年，星期三提高員工滿意度的十個C1.contr