企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合A卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師題庫綜合A卷附答案

單選題（共50題）1、團隊績效考評指標中,()不占權(quán)重。A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D2、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C3、在勝任特征模型中，（）對每個勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D4、下列不屬于平衡計分卡的管理水平上的障礙的是（）。A.組織與管理系統(tǒng)方面的障礙B.信息交流方面的障礙C.如何實現(xiàn)組織考評與個人考評的銜接D.對績效考評認識方面的障礙【答案】C5、當外部環(huán)境處于巨大劣勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采?。ǎ?。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進攻型戰(zhàn)略C.防御型戰(zhàn)略D.多樣型戰(zhàn)略【答案】D6、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B7、(2015年11月)EAP計劃最初是為了消除（）對個人和企業(yè)績效所帶來的負面影響。A.工作壓力B.法律糾紛C.飲食紊亂D.酗酒問題【答案】D8、二元坐標法的最后一個步驟是（）。A.列出聯(lián)想元素B.進行聯(lián)想和判斷C.進行可行性分析D.摘取有意義的聯(lián)想【答案】C9、一般而言。若企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)量較少。地區(qū)分布集中時?？蛇x擇的組織結(jié)構(gòu)是()。A.U型組織結(jié)構(gòu)B.H型組織結(jié)構(gòu)C.M型組織結(jié)構(gòu)D.W型組織結(jié)構(gòu)【答案】A10、(2016年5月)由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C11、需要專家進行匿名評分的方法是（）。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關(guān)分析法【答案】C12、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制A.創(chuàng)新B.成本控制C.關(guān)注顧客D.關(guān)注品質(zhì)【答案】B13、(2017年11月)一般而言，實行()的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部。A.戰(zhàn)略控制型B.財務(wù)控制型C.運營控制型D.風(fēng)險控制型【答案】C14、屬于比爾?蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準則的是（）。A.站在自己的立場上為客戶著想B.要把獎金和薪水作為最強大的工作動力C.對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心D.通過自己的成功，幫助老板成功【答案】C15、勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數(shù)值的差異問題【答案】D16、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習(xí)慣的人，你一般會（）。A.不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正B.會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正C.只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正D.認為這是別人的自由，自己不該去干涉【答案】B17、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C18、(2017年11月)一般而言，實行()的企業(yè)集團具有一個龐大的集團總部。A.戰(zhàn)略控制型B.財務(wù)控制型C.運營控制型D.風(fēng)險控制型【答案】C19、企業(yè)開展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】C20、在創(chuàng)新技能訓(xùn)練中，（）是指先將課題分成相互獨立的要素，再依據(jù)各要素的可能方案組合得到總方案。A.主體附加法B.焦點法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】D21、(2015年11月)薪酬內(nèi)部一致性策略的推行從（）開始A.工作崗位分析B.薪酬調(diào)查與分析C.組織戰(zhàn)略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A22、高級主管人員的工作價值取決于（）。A.自身具備的能力B.市場薪酬水平C.崗位的相對價值D.部門職權(quán)及管理幅度【答案】D23、(2018年5月)()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。A.勞動爭議協(xié)商B.勞動爭議調(diào)解C.勞動爭議仲裁D.勞動爭議訴訟【答案】D24、最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A25、當成員企業(yè)處于成長的發(fā)展階段，與集團的資源呈高度相關(guān)性，且屬于集團戰(zhàn)略發(fā)展的核心地位的情況下，集團應(yīng)選擇（）的管理模式A.財務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運營管控型D.戰(zhàn)略管理型【答案】C26、EVA的“4M”體系不包括（）。A.考評指標B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C27、EAP起源于20世紀二三十年代的美國，最初是為了解決員工的（）問題。A.酗酒B.家庭暴力C.離婚D.心情抑郁【答案】A28、(2016年11月)個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨于定型是在（）。A.職業(yè)選擇與準備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】C29、了解在企業(yè)績效管理的各項活動中員工持有何種態(tài)度屬于對（）的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D30、(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A31、企業(yè)集團人力資本管理是以（）為重點。A.成員企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母子公司之間的人力資本管理C.集團公司經(jīng)理班子對集團公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理D.集團總公司董事會對集體總公司經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理【答案】B32、（）是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。A.績效評價B.績效分析C.績效管理系統(tǒng)總體評估D.績效監(jiān)測【答案】C33、企業(yè)社會責任國際標準（SA8000）規(guī)定，員工每周至少有（）休息時間。A.10小時B.12小時C.一天（24小時）D.18小時【答案】C34、（）具有高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性A.特殊技術(shù)勝任特征B.行業(yè)通用勝任特征C.標準技術(shù)勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】A35、績效管理系統(tǒng)的運作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.模向分工和縱向分解【答案】D36、經(jīng)營者獎勵年薪根據(jù)增強企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B37、（）規(guī)定：董事長、經(jīng)理的持股比例占經(jīng)營者群體持股總額的10%以上。A.S模式B.Y模式C.B模式D.J模式【答案】C38、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B39、(2015年11月)一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓(xùn)練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發(fā)散思維D.收斂思維【答案】C40、()是指企業(yè)相對更重視員工的業(yè)績水平。A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領(lǐng)先型【答案】C41、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護墻。A.筆試B.面試C.背景調(diào)查D.篩選申請表【答案】C42、()僅適用于對人員的考評。A.KPIB.NNIC.PCID.WAI【答案】C43、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓(xùn)與組織目標無關(guān)聯(lián)B.培訓(xùn)被看做是一種浮華或是在浪費時間C.以純粹的基礎(chǔ)知識為主D.培訓(xùn)計劃更多地考慮了個人的需要【答案】D44、古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！庇矛F(xiàn)代觀點來解釋是指職業(yè)道德對職業(yè)技能具有（）作用。A.統(tǒng)領(lǐng)B.支撐C.促進D.引導(dǎo)【答案】A45、關(guān)于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A.服務(wù)顧客時，不作任何區(qū)別B.別人如何待我，我就如何待別人C.多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食D.把尊重人格作為平等待人的核心【答案】D46、職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.時間梯度原則【答案】C47、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A48、通常情況下，實施（）的企業(yè)雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C49、由于EAP具有（）的特點，EAP應(yīng)該有計劃地長期持續(xù)。A.長期性B.系統(tǒng)性C.決策性D.延續(xù)性【答案】B50、關(guān)于“公道”，正確的說法是（）。A.公道標準具有時代性，無從準確判定何為公道B.公道是人的主觀感覺，憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C.每個人的公道觀念都不一樣，因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻取酬，是公道的具體實踐【答案】D多選題（共20題）1、“企業(yè)系列”這種企業(yè)集團結(jié)構(gòu)形式的優(yōu)點有（）。A.管理層次少，工作效率高B.各職能部門職責明確，層次清楚C.發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性D.母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產(chǎn)損失和經(jīng)營風(fēng)險E.主體企業(yè)對成員企業(yè)的協(xié)調(diào)較為容易【答案】A2、美國心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（）A.常規(guī)型B.進取型C.研究型D.藝術(shù)型E.社會型【答案】ACD3、(2017年11月)員工調(diào)動的目的包括（）。A.降低人工成本B.滿足員工的需要C.有效處理勞動沖突D.保持晉升渠道的通暢E.滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要【答案】BCD4、(2017年5月)關(guān)于勞動爭議的訴訟時效，下列說法正確的有（）A.訴訟時效期間以日計算B.訴訟時效從當事人收到仲裁裁決次日起開始計算C.訴訟時效滿的最后一日是節(jié)假日，以節(jié)假日為工作期間屆滿的日期D.訴訟時效不包括在途時間，訴訟文書在期間滿前交郵的，不算過期E.訴訟時效的計算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計算規(guī)則的規(guī)定【答案】BD5、分析企業(yè)能力的主要標準是（）。A.生產(chǎn)能力B.生產(chǎn)效率C.效率D.生產(chǎn)要素E.效果【答案】C6、實證研究方法的步驟是（）。A.確定所要研究的對象B.設(shè)定假設(shè)條件C.提出理論假說D.提出理論的設(shè)想E.驗證【答案】ABC7、（）符合現(xiàn)代人力資源管理哲學(xué)思想。A.采取使員工“遵守規(guī)則”的策略B.采取使員工“自立自強”的策略C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“有所創(chuàng)新”的策略E.采取使員工“積極主動”的策略【答案】BCD8、日本型管理體制的企業(yè)集團經(jīng)理會的職責包括（）。A.決定集團的對外活動B.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題C.在集團成員公司之間進行調(diào)整組合D.決定集團成員公司組成共同投資公司E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計劃和生產(chǎn)計劃【答案】ABCD9、工作崗位分析簡稱工作分析或崗位分析，它是對各類工作崗位的（）所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動條件和環(huán)境E.員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件【答案】ABCD10、營銷組合中所包含的可控變量分別是（）。A.產(chǎn)品B.等級C.價格D.地點E.促銷【答案】ACD11、關(guān)于企業(yè)系列型企業(yè)集團，說法正確的是（）。A.協(xié)作方面最為普遍的方式是產(chǎn)品加工，所有權(quán)方面的形式是縱向多級持股B.多是由一家實力雄厚的主體企業(yè)（集團公司）充當集團本部的作用C.集團公司成員企業(yè)之間不僅存在著產(chǎn)權(quán)關(guān)系，而且在生產(chǎn)經(jīng)營上存在著極高的依賴關(guān)系D.其缺點是易使高層管理者陷入日?；顒?，無法進行長期性的計劃考慮E.缺點是公司的政策制定和計劃編制成為有厲害關(guān)系的各方協(xié)商的結(jié)果，而不是根據(jù)整個公司的全盤需要作出的反應(yīng)【答案】ABCD12、組織學(xué)習(xí)是在（）層次上進行的。A.個人B.團隊C.部門D.組織E.社會【答案】ABD13、組織的持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素（）。A.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析。B.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個多維層次結(jié)構(gòu)能夠提供不同水平的組織診斷功能C.將“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評估部分提前到組織分析之中D.組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個多維度層次結(jié)構(gòu)E.組織的持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個比較好的組織診斷工具【答案】ABC14、(2016年5月)勞務(wù)派遣用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議時，勞動爭議訴訟當事人包括（）。A.勞動者B.用工單位C.勞務(wù)派遣單位D.勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議調(diào)解委員會【答案】ABC15、學(xué)習(xí)與成長層面包括（）的指標。A.評價員工能力B.評價營業(yè)過程C.評價售后服務(wù)過程D.評價企業(yè)信息能力E.評價激勵、授權(quán)與協(xié)作【答案】AD16、(2017年5月)在戰(zhàn)略性績效管理出現(xiàn)之前，傳統(tǒng)的績效管理（）A.不能體現(xiàn)無形資產(chǎn)對企業(yè)的貢獻B.立足于企業(yè)當前和未來的評價C.以會計準則為基礎(chǔ)，以財務(wù)指標為核心D.能夠在組織內(nèi)部達成績效指標的一致性E.未能將戰(zhàn)略制定與實施融入到績效管理過程【答案】AC17、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于（）。A.當事人不同B.內(nèi)容不同C.處理的程序不同D.處理的結(jié)果不同E.發(fā)生爭議的理由不同【答案】ABC18、現(xiàn)代化的人力資源管理在企業(yè)中的主要作用是（）。A.成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力B.促進企業(yè)社會化C.能使企業(yè)贏得人才制高點D.促進社會科學(xué)化E.能使員工隨心所欲地工作?【答案】AC19、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（）。A.采用智力激勵法，設(shè)想問題的數(shù)量越多，就越有可能獲得有價值的創(chuàng)造B.智力激勵法是一種集體創(chuàng)造技法C.設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.采用設(shè)問檢查法，主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新E.智力激勵法和設(shè)問檢查法可在解決問題時聯(lián)合運用【答案】ABC20、組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的六大要素是（）A.企業(yè)競爭氣氛B.上機支持C.提供更新機會和工作創(chuàng)新D.同事支持E.工作競爭【答案】ABCD大題（共10題）一、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實：第一，整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經(jīng)驗進一步豐富；第四，業(yè)績、技能有所提高。(2)員工流動率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動的因素。二、設(shè)計公司計劃招聘汽車設(shè)計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設(shè)計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設(shè)計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設(shè)計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應(yīng)從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術(shù)（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調(diào)查，須注意哪些問題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。三、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產(chǎn)電力保護設(shè)備，是國內(nèi)知名品牌，產(chǎn)品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩(wěn)定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設(shè)備生產(chǎn)公司，主要生產(chǎn)風(fēng)力發(fā)電設(shè)備，是集團今后重點發(fā)展的領(lǐng)域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權(quán)時需要注意哪些問題?(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】(1)母子公司型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：子公司在母公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，有相對獨立的經(jīng)營自主權(quán)，按照母公司的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經(jīng)營方針和經(jīng)營計劃，相對獨立地自主經(jīng)營。子公司的盈虧、產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。集團本部一事業(yè)部型企業(yè)集團內(nèi)部分權(quán)：事業(yè)部具有較大的自主權(quán)。事業(yè)部部長負責事業(yè)部的一切經(jīng)營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務(wù)會議，研究事業(yè)部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預(yù)的情況下，根據(jù)市場及社會的變化情況對生產(chǎn)、銷售等問題進行獨立決策。事業(yè)部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設(shè)置除財務(wù)部門外，可根據(jù)需要對其他企業(yè)管理部門進行安排，不一定與集團本部統(tǒng)一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，以保證事業(yè)部部長有權(quán)自主經(jīng)營，同時也保證了事業(yè)部作為集團利潤中心的地位?；趹?zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為以下幾點：1)促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾：①現(xiàn)在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2)強化企業(yè)的核心價值觀。3)能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。其基本評價點為：①外部競爭性。②內(nèi)部公平性。4)有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。5)有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化?；谝陨闲匠攴峙淠康南到y(tǒng)分析，在企業(yè)設(shè)計薪酬制度時必須體現(xiàn)企業(yè)個性化特征，必須以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應(yīng)在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系；其次，再從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效運作。(2)根據(jù)：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1)無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3)按利潤的一定比重分享。比如，企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定比例讓員工分享企業(yè)利潤。4)年終或年中一次性分紅。具體的薪酬政策和措施：1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。2)由于中高級營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員要高。3)對于市場開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎金。四、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設(shè)計了薪酬模式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機會，并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工？為什么？【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點在于，為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點問題有：①從技術(shù)階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產(chǎn)生財務(wù)方面的壓力，還會影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質(zhì)，要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據(jù)市場數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導(dǎo)向主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導(dǎo)型，而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。五、(2016年11月)維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機、飲水機、熱水器等。在發(fā)展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產(chǎn)計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調(diào)整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務(wù)管控和對外收購事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現(xiàn)了新的問題，子公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團內(nèi)部的資源浪費和不必要競爭。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調(diào)整前后分別采取了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點？（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點？（10分）【答案】集團調(diào)整前采取的是運營管控型的模式，集團調(diào)整后采取的是財務(wù)管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規(guī)模比較大，對集團各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實施無所不管，各項業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業(yè)對口的業(yè)務(wù)管理部門，也設(shè)置了覆蓋全集團的職能管理部門。財務(wù)管控型模式中，集團總部主要負責集團的資本運營，做好內(nèi)部的財務(wù)規(guī)劃、投資決策和實時監(jiān)控，進行對外投資機會的挖掘和企業(yè)的收購、兼并工作。第2小題：P52-54該集團更適合采用戰(zhàn)略管控型的模式。在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經(jīng)營團隊，對關(guān)鍵人力資源進行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。六、6、某公司準備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)的社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經(jīng)濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔相應(yīng)社會保險義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動合同，醫(yī)療期=3-24個月可累計計算七、3、【文件三】類別：電子郵件來電人：綏將領(lǐng)教學(xué)管理部部長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：我們前段時間在征詢下屬學(xué)校的教學(xué)建議時發(fā)現(xiàn)，有一個方面的建議比較集中，那就是關(guān)于學(xué)生是否可以在集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。我們認為這個建議具有一定的可行性，可以先在下屬學(xué)校內(nèi)部試行跨專業(yè)的模式，比如汽車維修專業(yè)的學(xué)生可以同時選修汽車保險專業(yè)。如果試行效果不錯，再考慮跨校選專業(yè)。這個方案我們和董事會匯報過，也得到了董事會的初步認可。如果一旦落實執(zhí)行，勢必影響到各學(xué)校、各專業(yè)教師工作量的變化，甚至?xí)绊懙綄W(xué)校的定崗定編情況，所以請人力資源部考慮一下，如果推行這個方案在人力資源管理方面可能帶來的影響，在合適的時間我們開會一起討論一下。綏將領(lǐng)文件三的處理列表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．人力資源部表態(tài)，同意在集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選修其他專業(yè)的課程，統(tǒng)一思想，深入探討此項建議的方案內(nèi)容，從而有準備地設(shè)計人力資源的配合舉措，并主動追求需要支持的具體意見。2．對于企業(yè)戰(zhàn)略來說，這是一個創(chuàng)新競爭策略，人力資源管理策略對應(yīng)的是投資策略。即：集團內(nèi)部跨學(xué)校、跨專業(yè)選擇其他專業(yè)的課程，參考大學(xué)的雙學(xué)位模式培養(yǎng)多技能人才。在此，重視人才儲備和人力資本投資，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工的個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關(guān)系。3．在部門分工的基礎(chǔ)上，正確地梳理圍繞分立分公司的人力資源方面與工作分析相關(guān)的問題。具體把握工作分析的管理因素，明確其決定關(guān)系，準確定義工作分析的作用和內(nèi)容。4．各專業(yè)教師工作量的變化，表明明確部門分工是人力資源管理基礎(chǔ)工作的重要性。5．分析企業(yè)戰(zhàn)略及其文化對企業(yè)部門工作分析問題的影響，深化工作分析的關(guān)聯(lián)角度和實踐效果。6．把工作分析細化和延展，與相關(guān)事項進行關(guān)聯(lián)并實施。崗位配置，涉及組織設(shè)計、工作分析、工作設(shè)計及工作再設(shè)計。即：在原有工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際進行組織變革和工作再設(shè)計。把工作分析與組織設(shè)計和變革及工作再設(shè)計都直接對接與結(jié)合。7．做好人崗匹配的具體工作。崗位設(shè)計的依據(jù)是實際的工作內(nèi)容及其責任。即：組織設(shè)計中崗位的區(qū)別及人崗匹配的崗位匹配實質(zhì)，包括人員的匹配、工作的匹配、人員與工作的匹配。以人崗匹配為原則并把握和落實好這個原則是整體工作的關(guān)鍵。8．注意從工作適合度的角度，正確地理解在工作分析中，以業(yè)務(wù)問題為基礎(chǔ)的基本原則。崗位設(shè)置的基本或根本性依據(jù)是業(yè)務(wù)流程和任務(wù)。即：流程分段的責任，任務(wù)輕重的分工及其他績效具體要求。把握工作分析的落實點在業(yè)務(wù)，建立在業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上的工作分析才是有實際價值的。9．工作分析的落實點是工作崗位價值問題，從此角度來反饋性驗證。深入分析，還涉及工作崗位價值的評價，以此來界定崗位的必要性和地位。即：崗位價值評價的具有公平性，對于崗位比較和定位有著重要作用。10．注意各部門和崗位的創(chuàng)造性和適合度，不可用統(tǒng)一模板硬性要求，這樣就失去了崗位個性化的特點。注意特殊能力、資格及勝任特征的分析，注意特殊規(guī)范及績效的檢驗要求。確保整體配套支持工作的準確，有效把握各崗位的深度需求。八、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機電制冷專業(yè)，但均沒有實際工作經(jīng)驗。為此，公司為這些新員工安排了為期一個月的培訓(xùn)。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請回答以下問題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開始正式工作，但部分員工的工作