企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習(xí)?？糂卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習(xí)模考B卷附答案

單選題（共50題）1、（）是指不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點，迷信權(quán)威，一切都按照權(quán)威的意見辦事，是創(chuàng)新思維的極大障礙。A.自卑型思維障礙B.從眾型思維障礙C.直線型思維障礙D.權(quán)威型思維障礙【答案】D2、()是主要針對否決指標(biāo)（NNI)設(shè)計的考評計分方法。A.百分率法B.區(qū)間賦分法C.減分考評法D.說明法【答案】C3、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D4、(2016年5月)（）屬于人力資本支出中的無形支出。A.教育支出B.保健支出C.學(xué)習(xí)的艱苦D.放棄工作的損失【答案】D5、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D6、依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作【答案】B7、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來看，人事經(jīng)理是（）。A.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴B.企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動者C.了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人D.構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家【答案】A8、下列行為中,管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是()A.在培訓(xùn)中任教B.與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)D.全程關(guān)心培訓(xùn)進展,了解員工的培訓(xùn)收獲和感受【答案】C9、(2017年11月)()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.EVAB.目標(biāo)管理法C.平衡計分卡D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法【答案】A10、勞動關(guān)系運行中的突發(fā)事件，其實質(zhì)是勞動關(guān)系領(lǐng)域中的()矛盾沖突。A.社會B.階級C.利益D.勞資【答案】C11、(2016年5月)人民法院接到勞動爭議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)進行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C12、（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B13、績效考評結(jié)果的應(yīng)用范圍不包括()A.人員調(diào)配B.培訓(xùn)開發(fā)C.薪酬調(diào)整D.勞動關(guān)系管理【答案】D14、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅持點【答案】C15、企業(yè)集團組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素不包括（）。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)D.股權(quán)擁有【答案】C16、勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴,爭議內(nèi)容涉及接受單位的，被告應(yīng)為（）。A.派遺單位B.接受單位C.派遭單位和接受單位D.派遭單位或接受單位【答案】C17、以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結(jié)構(gòu)的特點是（）A.以能力為導(dǎo)向B.以工作任務(wù)為導(dǎo)向C.以績效為導(dǎo)向D.以競爭力為導(dǎo)向【答案】C18、(2017年11月)相比銷售類企業(yè)，生產(chǎn)類企業(yè)平衡計分卡中（）的權(quán)重占比較大。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.內(nèi)部流程類指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)【答案】A19、新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于（）。A.習(xí)慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C20、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起()日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C21、部分案件有條件的裁終局”是由（）規(guī)定的。A.《勞動法》B.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》C.《勞動合同法》D.《企業(yè)勞動爭議處理條例》【答案】B22、一般而言，采?。ǎ┑钠髽I(yè)培訓(xùn)范圍最為廣泛。A.吸引策略B.投資策略C.參與策略D.控制策略【答案】A23、(2015年11月)職業(yè)生涯開發(fā)過程中，各項活動都要組織與員工共同制定，實施和完成，這是（）。A.利益整合原則B.機會均等原則C.協(xié)作進行原則D.時間梯度原則【答案】C24、(2015年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設(shè)C.參與D.維護職工合法權(quán)益【答案】B25、只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是（）。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.調(diào)解救濟【答案】A26、通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計()類指標(biāo)的意義不大。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】A27、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀，正確的說法是（）。A.只有徹底顛覆傳統(tǒng)勞動觀，職業(yè)化背景下的新型勞動觀才能得以確立B.職業(yè)化強調(diào)員工理解職業(yè)化對人生的價值和意義，這是新型勞動觀的重要內(nèi)容C.職業(yè)化雖然不是新型勞動觀的核心內(nèi)容，但這是實踐新型勞動觀的重要渠道D.職業(yè)化的本質(zhì)是職業(yè)行為規(guī)范化，這一特性決定了新型勞動觀的核心是等價交換【答案】B28、(2018年5月)()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運作型【答案】A29、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B30、關(guān)于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統(tǒng)性的特點B.短期EAP具有應(yīng)急性的特點C.內(nèi)部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應(yīng)該首先實施內(nèi)部EAP【答案】D31、一般而言。ES0的主要對象是()。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A32、(2015年11月)（）勝任特征模型主要應(yīng)用于績效管理中。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級式【答案】C33、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實施團隊薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C34、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大惡勢，企業(yè)人力資源具備較強優(yōu)勢時宜采取（）A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.進攻型戰(zhàn)略C.防御性戰(zhàn)略D.多樣性戰(zhàn)略【答案】D35、公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心是（）。A.經(jīng)理班子B.董事會C.股東大會D.監(jiān)事會【答案】B36、(2018年5月)終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性A.個體B.社會C.中介D.發(fā)展【答案】C37、在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)時，（）應(yīng)用為重點考慮因素。A.知識與經(jīng)驗B.個性C.能力D.思想道德【答案】B38、（）認為企業(yè)重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，在員工知識技能培訓(xùn)上投資越多，企業(yè)獲利的機會也就越多。A.一般系統(tǒng)B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】C39、（）模式認為經(jīng)營者的效益年薪是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。A.GB.YC.WHD.N【答案】A40、職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)D.就診醫(yī)院【答案】B41、()集團總部的集權(quán)程度最高。A.運作型B.資本運營型C.戰(zhàn)略型D.財務(wù)管控型【答案】A42、(2015年11月)（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當(dāng)利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C43、關(guān)于勞工問題，錯誤的說法是()。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.勞工問題是群體性、社會性的現(xiàn)象C.只有部分勞動關(guān)系運行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題D.經(jīng)濟社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D44、（）型組織結(jié)構(gòu)通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)。A.UB.HC.MD.Y【答案】C45、SA8000規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C46、工傷認定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)將公司認定的有關(guān)資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年【答案】C47、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A48、采用（），應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的能夠進行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽員工的陳述，幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標(biāo)。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C49、奧斯本檢核表法的（）提問有助于使某發(fā)明創(chuàng)新向廣度與深度發(fā)展，以形成系列的發(fā)明創(chuàng)新成果。A.能否他用B.能否借用C.能否替代D.能否顛倒【答案】B50、在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B多選題（共20題）1、（）屬于投射測試。A.MBTIB.TATC.DATD.RITE.SCII【答案】BD2、經(jīng)營者年薪制的職能包括（）。A.補償職能B.約束職能C.激勵職能D.保障職能E.核算職能【答案】ABC3、在集體協(xié)商談判中，信息對于協(xié)商雙方具有巨大價值。下列屬于協(xié)商應(yīng)掌握的信息的是（）A.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)C.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益D.企業(yè)資產(chǎn)保值增值E.上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平【答案】ABCD4、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括（）。A.誠實勞動，不弄虛作假B.踏實肯干，不搭便車C.以誠相待，不欺上瞞下D.寧欺自己，不騙他人【答案】ABC5、戰(zhàn)略性人力資源管理（）。A.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的髙級階段B.將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下C.要求員工的直線主管具備更高的管理技能D.認為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要E.使人力資源專職管理人員的職責(zé)有了很大的轉(zhuǎn)變【答案】AC6、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD7、在預(yù)備性面試中，人力資源部的職責(zé)包括（）。A.篩選簡歷B.進行職業(yè)心理測試C.注意求職者的非語言行為D.注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求E.通過結(jié)構(gòu)化面試等方法作出最終的錄用決定【答案】CD8、簽訂集體勞動合同要遵循的原則包括（）。A.避免過激行為B.公平合作C.遵守國家的相關(guān)規(guī)定D.平等協(xié)商E.確保勞動者權(quán)益最大化【答案】ABCD9、勞動經(jīng)濟學(xué)的主要任務(wù)就是要認識勞動力市場的種種復(fù)雜現(xiàn)象，理解并揭示（）對勞動力資源配置的作用原理。A.勞動力供給B.勞動力的稀缺C.勞動力需求D.工資和就業(yè)決定機制E.勞動力要素【答案】ACD10、關(guān)于EVA，說法正確的是（）A.是綜合類績效考評指標(biāo)B.是企業(yè)稅后營業(yè)利潤減去資本成本后的剩余收益C.評價的是經(jīng)濟利潤D.容易導(dǎo)致各部門各自為政，缺乏溝通合作E.其目標(biāo)是股東價值最大化【答案】C11、企業(yè)能力效率分析主要包括（）。A.各種投入要素的成本B.生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出C.工藝設(shè)計水平D.產(chǎn)品是否符合客戶的要求E.產(chǎn)能的利用程度【答案】ABC12、可以實現(xiàn)職位等級上升的職業(yè)生涯路徑包括（）。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.橫向職業(yè)生涯路徑C.工作輪換與員工調(diào)動D.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑E.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】AD13、適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質(zhì)較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創(chuàng)造力D.工作價值在短期內(nèi)能體現(xiàn)E.工作中需要更多的激勵【答案】AC14、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。A.崗位描述B.崗位職責(zé)C.工作內(nèi)容D.任職要求E.工作條件【答案】BC15、經(jīng)營目標(biāo)體系的建立需要經(jīng)過（）步驟。A.確定企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)并進行分析B.確定企業(yè)經(jīng)營總目標(biāo)并進行分解C.各分目標(biāo)間進行協(xié)調(diào)平衡D.各目標(biāo)層次之間的平衡與協(xié)調(diào)E.經(jīng)營目標(biāo)體系的整理和確定【答案】BC16、企業(yè)選擇中間商依據(jù)的條件包括（）。A.目標(biāo)市場、地理位置B.產(chǎn)品經(jīng)營范圍C.促銷措施、提供服務(wù)D.運輸和儲存條件E.財務(wù)狀況、管理能力【答案】ABCD17、日本型管理體制的企業(yè)集團經(jīng)理會的職責(zé)包括（）。A.決定集團的對外活動B.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問題C.在集團成員公司之間進行調(diào)整組合D.決定集團成員公司組成共同投資公司E.決定成員公司的發(fā)展戰(zhàn)略、投資計劃和生產(chǎn)計劃【答案】ABCD18、工職業(yè)生涯后期的管理包括（）。A.做好細致的思想工作B.做好退休的計劃與安排C.做好退休之際的職業(yè)工作銜接D.分配給員工挑戰(zhàn)性工作E.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨【答案】ABC19、經(jīng)營者的特殊勞動消耗補償體現(xiàn)在（）。A.勞動的復(fù)雜性B.勞動的非時限性C.勞動的風(fēng)險性D.勞動的不確定性E.勞動的創(chuàng)造性【答案】ABC20、(2017年11月)影響集體談判雙方堅持點的因素包括（）A.宏觀經(jīng)濟狀況B.企業(yè)貨幣支付能力C.雇員的組織程度D.勞動力市場供求狀況E.勞動者對工資提高的期望【答案】ABCD大題（共10題）一、某品牌服裝企業(yè)在國內(nèi)多個城市設(shè)有門店。為了加強對店長的管理,該企業(yè)構(gòu)建了店長的勝任特征模型。隨著業(yè)務(wù)的擴張,該企業(yè)今年在一些城市開設(shè)了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責(zé)門店的運營和管理。該企業(yè)計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設(shè)計應(yīng)把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺二、10、【文件十】類別：電話留言來電人：田為常戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日魏總：公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)已通過董事會審批，現(xiàn)在需要將戰(zhàn)略細分，人力資源管理子戰(zhàn)略的細化工作由您負責(zé)。我已通知各個部門的經(jīng)理在下周三召開戰(zhàn)略細化的會議，請您到時參加。田為常文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)田總：根據(jù)公司未來三年的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理需要在招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系管理等方面做出準(zhǔn)確的計劃。我將就以下幾個方面和您在下周三會上確定：1．人員招聘方面。需要各用人部門做出三年規(guī)劃，尤其是重點崗位和核心技術(shù)崗位更要有明確的用人需求，人力資源部將據(jù)此制訂相應(yīng)的招聘規(guī)劃并做好人才選拔工作。2．人員培訓(xùn)方面。人力資源部將針對員工能力的提升設(shè)計相應(yīng)的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，以提高員工的創(chuàng)新能力，并幫助員工作好職業(yè)生涯各階段的管理。3．績效考評方面。推動公司的績效管理工作，以適應(yīng)公司未來三年戰(zhàn)略發(fā)展的需要。三、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識在實際中進行應(yīng)用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果：1)關(guān)注培訓(xùn)講師的授課風(fēng)格。有些培訓(xùn)講師會在培訓(xùn)課程中間要求每一個人就培訓(xùn)體會與學(xué)習(xí)到的內(nèi)容依次上臺作一個報告，向其他人講授學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，受訓(xùn)者會在講授中積極分享在培訓(xùn)課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學(xué)員這一教學(xué)資源，又有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。2)培訓(xùn)技巧及相關(guān)內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用，即時、經(jīng)常應(yīng)用培訓(xùn)技巧和相關(guān)內(nèi)容能幫助學(xué)習(xí)人員保持培訓(xùn)知識。3)培訓(xùn)講師應(yīng)建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)講師可以分享員工將他們在培訓(xùn)課程中學(xué)習(xí)到的內(nèi)容轉(zhuǎn)化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。四、D公司計劃招聘一名負責(zé)銷售與市場業(yè)務(wù)的銷售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷售經(jīng)驗、5年以上銷售部門經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：根據(jù)上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業(yè)招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（20分）(I)評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經(jīng)過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應(yīng)聘申請表）、預(yù)備性面試、知識技能測驗、職業(yè)心理測試、公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試、評價中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。2)具體差錯篩選申請材料：①學(xué)歷、經(jīng)驗和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當(dāng)時的情境是什么？面對的任務(wù)是什么？采取了什么行動？結(jié)果如何？④自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。⑥書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。3)預(yù)備性面試此階段不需要與申請者進行薪酬水平協(xié)商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應(yīng)該明確補充的是，預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五方面的問題：第一，對簡歷內(nèi)容進行簡要核對。五、某保健品公司計劃在明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團隊，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會和推介會。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答以下問題：（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境?（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計考核指標(biāo)?請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好地提升員工在工作中的實際表現(xiàn)，公司應(yīng)采取以下措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：①發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動作用，如鼓勵受訓(xùn)員工將他們工作中遇到的難題帶到培訓(xùn)課程中去等。②提高管理者的支持程度。培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。管理者的支持程度越高，越有可能發(fā)生培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。③增加應(yīng)用所學(xué)技能的機會。應(yīng)用所學(xué)技能的機會是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。有實踐機會的受訓(xùn)者要比沒有實踐機會的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。④建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，來增強培訓(xùn)項目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗。另外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。⑤建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。管理者通過一對一的員工輔導(dǎo)，有機會掌握受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容并得到積極的反饋。管理者可以針對受訓(xùn)者個人問題、培訓(xùn)項目計劃、改進計劃執(zhí)行等方面進行輔導(dǎo)。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從多個維度設(shè)計考核指標(biāo)，具體分析如下：①從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計培訓(xùn)師授課是否生動,授課是否與受訓(xùn)的員工的實際工作需要相結(jié)合,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。②從《公眾演講》的課程維度設(shè)計《公眾演講》課程重點是否突出了要推出系列新產(chǎn)品,是否突出了演講技巧等,通過課堂問卷調(diào)查表設(shè)計指標(biāo)“好—較好—一般—不好”。③從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進行比較與技能工資體系掛鉤,通過360度評價設(shè)計指標(biāo)“優(yōu)六、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來的一家集開發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨立的科研開發(fā)、質(zhì)量控制、動物實驗、生產(chǎn)車間、倉庫和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國內(nèi)共有9個銷售處．營銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個省市和自治區(qū)。為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)?？偨?jīng)理希望通過外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負責(zé)招聘方案的設(shè)計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業(yè)的宣傳力度小；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過招聘方案后，認為不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經(jīng)過李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經(jīng)過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規(guī)的工作說明書作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請根據(jù)本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒有對整個招聘工作進行科學(xué)的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應(yīng)，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業(yè)往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)霉目饻y試等方法測評求職人員。七、8、【文件八】類別：信函來件人：張強泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月20日魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本市最大的機械制造專業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機會進入貴公司實習(xí)、工作。我想就具體的事項當(dāng)面和您談?wù)?，盼?fù)。張強文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)√信件／便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復(fù)內(nèi)容：(請作出準(zhǔn)確、詳細的回答)張主任：1．請您具體提出貴校實習(xí)和就業(yè)的計劃方案。2．請您提供貴校實習(xí)及工作的學(xué)生情況列表，包括學(xué)生的基本情況、學(xué)習(xí)成績、曾經(jīng)實習(xí)經(jīng)歷、個人能力和愛好、對于自己職業(yè)發(fā)展的想法等。3．我方根據(jù)實際生產(chǎn)需要及可以提供實習(xí)和將來工作的崗位數(shù)量、資格要求等，編制基本接待計劃。4．我方編制接待實習(xí)的具體實施方案。八、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競爭者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應(yīng)采取的措施是：1)對處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。對于圓滿、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負責(zé)某項新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務(wù)充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實現(xiàn)自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業(yè)中期的員工來講，改進工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預(yù)防職業(yè)中期危機、調(diào)動員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應(yīng)注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導(dǎo)。對于那些難以調(diào)動積極性、進取心，工作參與感確實已經(jīng)下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）九、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關(guān)總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務(wù)合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經(jīng)理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領(lǐng)導(dǎo)會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預(yù)計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務(wù)體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調(diào)配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系。回復(fù)方式：方案建議回文內(nèi)容：觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務(wù)于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求?！敬鸢浮績?nèi)容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會。【提升認識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調(diào)配合的情況和效果：即：各部門是否從職責(zé)和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊?zé)與勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調(diào)性績效方面的效果：即：獨立功能和協(xié)調(diào)服務(wù)的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設(shè)情況：即：平時培訓(xùn)（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況。【培訓(xùn)效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應(yīng)的狀況：即：包括物質(zhì)和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風(fēng)范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標(biāo)方面認真歸納各部門具體職責(zé)和任務(wù)：即：把日?；虺Ｒ?guī)職責(zé)與臨時、應(yīng)急、具體任務(wù)等結(jié)合緊密。