中小企業(yè)薪酬管理制度6篇

61企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門職能。二、適用范圍：二、適用范圍：公司職員。三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：三、制訂標(biāo)準(zhǔn)：在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。四、參照依據(jù)：四、參照依據(jù)：原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場行情收入標(biāo)準(zhǔn)。五、薪資等級制度：五、薪資等級制度：1、薪資構(gòu)成：1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎金。2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級一覽表）。3、等級劃分：3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級。（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；（2）二檔（部門）：總公司部門正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；（主管（副經(jīng)理、設(shè)計(jì)師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專業(yè)人員；（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級（4）四檔（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專業(yè)人員；專業(yè)人員；（5）五檔（職員）：出納、會計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；（5）五檔（職員）：出納、會計(jì)、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)員、后勤管理員、設(shè)備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗(yàn)員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；（6）注：（6）注：A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；A、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；B、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。4、說明：4、說明：（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。5、工齡津貼：5、工齡津貼：（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開始每滿一年每（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿一年后始計(jì)，第二年開始每滿一年每20（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計(jì)算工齡。（均不發(fā)放。6、學(xué)歷或職稱津貼：6、學(xué)歷或職稱津貼：（1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）（1）高中、中專生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）50元；元；（2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）（2）大專生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）100（3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）（3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）150（4）碩士生或取得（高級）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）（4）碩士生或取得（高級）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書的）200（5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）（5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）300（6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。（6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。（7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項(xiàng)津貼。（7）所取得職稱資格認(rèn)證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項(xiàng)津貼。7、特許津貼：7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：（1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；（1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門上報(bào)，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據(jù)公司人事管理權(quán)限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)級起薪；（2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)級起薪；（3）（3）AB任命后三檔七級起薪；任命后三檔七級起薪；（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；（4）車間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉(zhuǎn)正后四檔二十三級起薪；（5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；（5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗(yàn)員、統(tǒng)計(jì)員、廚師、司機(jī)、水六級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉(zhuǎn)正后五檔六級起薪；（6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。（6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著影響。（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著影響。六、薪資考核：六、薪資考核：（1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。（1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工60%，15%，5%。（4）需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。（4）需要考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。（5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。（5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級。（6）考核及格者不加薪亦不減薪。（6）考核及格者不加薪亦不減薪。（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。（8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。（8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。2一、目的為規(guī)范一、目的為規(guī)范制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。二、適用范圍二、適用范圍本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴(yán)格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。三、工資結(jié)構(gòu)三、工資結(jié)構(gòu)1、一線員工工資月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習(xí)生工資暫1、一線員工工資月工資=計(jì)件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習(xí)生工資暫15002（提成2（提成7200表：3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）44300下：44（提成32005、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）33006（提6（提成）管理津貼：管理津貼分3500下：7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）7、總監(jiān)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）3800四、工齡工資四、工齡工資1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加1、新員工入職滿一年后，至第一個(gè)月開始計(jì)發(fā)工齡，正式員工每人每年加2002、工齡工資計(jì)算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。2、工齡工資計(jì)算以勞動合同期限為準(zhǔn)，滿一年后在第一個(gè)月工資內(nèi)同時(shí)發(fā)放。3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。3、中途離職，按最近一次入職計(jì)算。離職前工作不計(jì)算工齡工資。4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同73第一章總則第一章總則第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。第一條為通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)的重要手段之一。核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。核算等相關(guān)程序，此時(shí)使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。第二章權(quán)責(zé)第二章權(quán)責(zé)第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權(quán)。整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報(bào)。第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報(bào)。第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規(guī)定進(jìn)行修訂。第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規(guī)定進(jìn)行修訂。第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定第三章薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定262610第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表)：第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)見(崗位工資級別表)：30%30%準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。270270表，由公司薪酬委員會批復(fù)。格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調(diào)整。4第一章總則第一章總則第一條適用范圍第一條適用范圍凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達(dá)普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。凡保定市思達(dá)普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達(dá)普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。第二條新制度的特點(diǎn)第二條新制度的特點(diǎn)崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第三條目的第三條目的出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第四條原則第四條原則發(fā)展的原則。發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。5一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀普遍認(rèn)為，500，200-300普遍認(rèn)為，500，200-300的共同特點(diǎn)：管理相對薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約503/4中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約503/420%12%最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。企業(yè)運(yùn)營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。二、薪酬的三個(gè)組成部分二、薪酬的三個(gè)組成部分薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。（一）基本薪酬（一）基本薪酬它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完制。它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完制。穩(wěn)定的收入 而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)穩(wěn)定的收入 而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)如前所述員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技所擁有的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績效的變化。薪酬增長方式是績效加薪的做法。薪酬增長方式是績效加薪的做法。（二）可變薪酬（二）可變薪酬業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、和長期兩種。業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達(dá)到節(jié)約成本、和長期兩種。的則在于鼓勵員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。的則在于鼓勵員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標(biāo)。事實(shí)上，許多企業(yè)的.高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛績效獎勵。事實(shí)上，許多企業(yè)的.高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛績效獎勵。以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。（三）間接薪酬（三）間接薪酬（審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情（審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情分。其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通（其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通（買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問題。三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個(gè)：中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個(gè)：（一）薪酬戰(zhàn)略缺失（一）薪酬戰(zhàn)略缺失解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。（二）薪酬理念缺乏（二）薪酬理念缺乏薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起足夠的重視。（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)（三）薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)職位歸類歸檔確定薪酬等級。職位歸類歸檔確定薪酬等級。（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡（四）薪酬結(jié)構(gòu)失衡（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營工資比例過低，導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。（五）薪酬政策不合理（五）薪酬政策不合理爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運(yùn)用優(yōu)秀人才的窘境。（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性開展。開展。（七）薪酬管理激勵功能弱（七）薪酬管理激勵功能弱工行為的長期化。工行為的長期化。四、對策四、對策（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)式。的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略的基礎(chǔ)式。（二）建立以人為本的薪酬管理制度（二）建立以人為本的薪酬管理制度得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，得很好的領(lǐng)導(dǎo)效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，管理制度。管理制度。（三）制定合理的薪酬政策（三）制定合理的薪酬政策束企業(yè)的薪酬成本。束企業(yè)的薪酬成本。（四）實(shí)行公開透明的薪酬支付制度（四）實(shí)行公開透明的薪酬支付制度以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測，以晉升的職級，每一薪級的起薪點(diǎn)，最高的頂薪點(diǎn)等，減少員工不必要的猜測，業(yè)員工體會到公平。業(yè)員工體會到公平。（五）設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（五）設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪正向激勵功能。保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪正向激勵功能。（六）合理拉開差距，更加注重公平（六）合理拉開差距，更加注重公平性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應(yīng)該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。6第一章總則第一章總則第一條目的和依據(jù)第一條目的和依據(jù)1.1目的1.1目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；益；益；⑶促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；⑶促進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。⑷最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1.2依據(jù)1.2依據(jù)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績。公司薪酬分配依據(jù)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的基本原則第四條薪酬分配的基本原則則。則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。33通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時(shí)性員工工資制。第二章工資總額第二章工資總額第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)考核獎金總額。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)考核獎金總額。第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。第三章年薪制第三章年薪制第十條適用范圍第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條工資模式第十一條工資模式年薪=基薪+績效年薪年薪=基薪+績效年薪1、基薪按月預(yù)發(fā)（1、基薪按月預(yù)發(fā)（1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))第四章結(jié)構(gòu)工資制第四章結(jié)構(gòu)工資制第十四條工資模式第十四條工資模式工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它工資＝基礎(chǔ)工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資一、基礎(chǔ)工資＝基本工資＋崗位工資（一基本工資參照（一基本工資參照 市職工平均生活水平生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)1960元我司擬定為1960元《 省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》）。（二）崗位工資（二）崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨B2、根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨BC10表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整人員，公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)；⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整人員，公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級1表三：各等各級崗位技能工資額度表三：各等各級崗位技能工資額度4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價(jià)情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價(jià)情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資50010000（詳見上表三），入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價(jià)入等，根據(jù)能力評價(jià)入級。入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價(jià)入等，根據(jù)能力評價(jià)入級。二、工齡工資二、工齡工資工作。工齡工資工作。工齡工資=公司工齡 100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。三、津貼三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。（二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。（三）通訊津貼（三）通訊津貼1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；224（含總助）總經(jīng)理級；3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：①業(yè)務(wù)類：150①業(yè)務(wù)類：150/月/人；/月//月//月/人；總經(jīng)理：實(shí)報(bào)實(shí)銷；4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時(shí)發(fā)放。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時(shí)發(fā)放。四、獎金四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額：（二）獎金種類及金額：1122、年度獎金2、年度獎金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種?？?-6⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種?？?-62-4⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎金。具體獎金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎金。具體獎金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五、其他五、其他1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定；3、各項(xiàng)獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。3、各項(xiàng)獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學(xué)歷工資4、學(xué)歷工資第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。第十六條新錄用人員工資第十六條新錄用人員工資人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。1、試用期工資：事務(wù)型員工：元/月；管理（技術(shù)）型員工：元/月；部/1、試用期工資：事務(wù)型員工：元/月；管理（技術(shù)）型員工：元/月；部//月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。第五章福利待遇第五章福利待遇第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫?shù)。第十七條按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫?shù)。第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。第六章工資特區(qū)第六章工資特區(qū)第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的第十九條設(shè)立工資特區(qū)的目的對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則第二十條設(shè)立工資特區(qū)的原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。才市場競爭激烈的