軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學題庫檢測模擬題附答案

軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學題庫檢測模擬題附答案

單選題（共50題）1、某單位的領(lǐng)導給下屬布置工作時，經(jīng)常采取下命令的方式，并且要求下屬必須執(zhí)行，該領(lǐng)導采取的領(lǐng)導方式是（）。A.說服式B.強制式C.示范式D.激勵式【答案】B2、為了維護政令一致，凡下行公文（）。A.都要向上級請示B.都要和有關(guān)機關(guān)協(xié)商C.都與有關(guān)部門聯(lián)合發(fā)文D.內(nèi)容涉及其他機關(guān)的職權(quán)范圍時，行文前應(yīng)與其協(xié)商一致【答案】D3、火災(zāi)報警控制器的監(jiān)管報警信號是非火警狀態(tài)下重要消防設(shè)施、設(shè)備的狀態(tài)信號，同樣需要盡快核實處置。下列關(guān)于監(jiān)管報警信息的核實說法錯誤的是（）。A.首先查看控制器中監(jiān)管報警信息，確認觸發(fā)監(jiān)管報警的觸發(fā)器件類型和其所在部位，做好監(jiān)管報警記錄B.再根據(jù)觸發(fā)器件及其狀態(tài)信息的具體情況，由控制室值班人員到現(xiàn)場核實監(jiān)管報警信息C.若確認是由火災(zāi)引起的設(shè)備聯(lián)動情況，應(yīng)立即查找火源，確認火情，并進行火災(zāi)上報和處置D.若仔細檢査現(xiàn)場沒有發(fā)生火災(zāi)情況，可認為是設(shè)備誤動作或者設(shè)備故障，應(yīng)按誤報進行處置【答案】B4、下列表述，不正確的一句是（）。A.公文是權(quán)力的一種象征B.公文本身就是權(quán)力C.公文是國家各級行政機關(guān)、各企事業(yè)單位管理職權(quán)的實現(xiàn)方式之一D.各級管理機關(guān)領(lǐng)導人的講話都是公文【答案】D5、公共危機具有突發(fā)性和緊急性（）、社會性和擴散性、威脅性和破壞性的特點A.政治性和文化性B.不確定性和無序性C.當前性和現(xiàn)實性D.長期性和穩(wěn)定性【答案】B6、下列表述，正確的一句是（）。A.所有的會議紀要都不可以拿出來公開發(fā)表B.有新聞價值的會議紀要可以拿出來公開發(fā)表C.有思想價值的會議紀要可以拿出來公開發(fā)表D.有普遍意義的會議紀要可以拿出來公開發(fā)表【答案】D7、下列屬于火焰探測器誤報原因的是（）。A.現(xiàn)場環(huán)境空氣潔凈度不夠B.探測靈敏度等級設(shè)置不合理C.存在對應(yīng)敏感光譜波段內(nèi)的干擾光源D.探測器使用環(huán)境存在快速溫升【答案】C8、下列關(guān)于閘閥的閥體強度試驗說法正確的是（）。A.閘閥應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，試驗時閘板應(yīng)全開，試驗后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞B.閘閥應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，試驗時閘板應(yīng)全開，試驗后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞C.閘閥應(yīng)能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應(yīng)全開，試驗后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞D.閘閥應(yīng)能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應(yīng)全開，試驗后閥體應(yīng)無滲漏、變形和損壞【答案】D9、科技產(chǎn)品屬于（）。A.純公共產(chǎn)品B.私人產(chǎn)品C.準公共產(chǎn)品D.企業(yè)產(chǎn)品【答案】C10、建筑高度為32m的醫(yī)療建筑，設(shè)置的高位消防水箱的有效容積和最低有效水位應(yīng)滿足水滅火設(shè)施最不利點處的靜水壓力分別不應(yīng)小于（）。A.36m3；0.1MPaB.18m3；0.1MPaC.36m3；0.15MPaD.18m3；0.07MPa【答案】A11、對非政府公共組織也可稱作（）。A.第一部門B.第二部門C.第三部門D.公共組織【答案】C12、下列表述，正確的一句是（）。A.議案這種公文的使用者，主要是各級人民政府B.議案這種公文的使用者，主要是各級人民代表大會的代表C.議案這種公文的使用者，主要是各級政協(xié)委員D.議案這種公文的使用者，主要是國家各級公務(wù)員【答案】A13、關(guān)于計劃的作用，下列觀點中正確的是（）。A.計劃可以消除變化B.計劃會降低工作的靈活性C.計劃不準確無異于浪費管理者的時間D.計劃可以減少重疊性和浪費性活動【答案】D14、下列關(guān)于公文版記部分編排格式的描述中，錯誤的是（）。A.如有多個抄送機關(guān)，最后一個抄送機關(guān)名稱后不加標點符號B.如需把主送機關(guān)移至版記，除將“抄送”二字改為“主送”外，編排方法同抄送機關(guān)C.印發(fā)機關(guān)和印發(fā)日期一般編排在末條分隔線之上，印發(fā)機關(guān)左空一字，印發(fā)日期右空一字，后加“印發(fā)”二字D.公文的頁碼單頁碼要居右空一字，雙頁碼要居左空一字【答案】A15、監(jiān)控人員應(yīng)釆取以防火卷簾控制器巡查為主，配合防火卷簾所在部位巡查的方法，判斷防火卷簾是否處于正常工作狀態(tài)，下列關(guān)于巡查和監(jiān)控要求說法錯誤的是（）。A.火災(zāi)報警控制器應(yīng)能顯示防火卷簾的工作狀態(tài)和故障狀態(tài)等動態(tài)信息B.應(yīng)能通過防火卷簾控制器關(guān)閉防火卷簾，并顯示其動作反饋信號C.關(guān)閉的防火卷簾現(xiàn)場手動提升復位后，防火卷簾控制器的相應(yīng)反饋信號自動清除或手動復位清除D.通過防火卷簾所在部位的巡查，確認防火卷簾下是否堆放物品，防火卷簾控制器、手動控制按鈕、手動拉鏈等配件是否完好，通過自動操作防火卷簾等方法確認防火卷簾是否處于正常工作狀態(tài)【答案】D16、利于鈣吸收的因素是（）。A.植酸B.乳糖C.草酸D.膳食纖維【答案】B17、（）應(yīng)當主持、指導重要公文起草工作。A.部門以上領(lǐng)導B.機關(guān)負責人C.機關(guān)主要負責人D.主持工作負責人【答案】B18、影響員工薪酬水平的因素主要有外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素、（）三個方面。A.政治因素B.經(jīng)濟因素C.員工個體因素D.文化因素【答案】C19、李奶奶今年89歲，老伴去世很多年了，她有兩個兒子兩個女兒，兩個女兒都嫁到了外地。李奶奶最初是在兩個兒子家中輪流生活。但因為與兩個兒媳的關(guān)系都不太好，現(xiàn)在獨自居住在社區(qū)，每月的費用由兩個女兒從外地郵寄。女兒在外地很少來看李奶奶，而兩個兒子因為工作較忙，也很少來看她。李奶奶看到周圍的老人們經(jīng)常會有家人來看望，只有自己每天等得望眼欲穿，卻沒有人來探望。李奶奶有嚴重的高血壓，每當犯病的時候就很難過，她感覺自己被家人拋棄了，沒有人管她，更沒有人在乎她的存在，于是她想到了自殺。李奶奶以失眠為借口，在藥店購買了一些安眠藥又向周圍其他老人索要安眠藥。就在她積攢到一定數(shù)量的時候，被鄰居老王及時發(fā)現(xiàn)了苗頭，并向居委會人員報告了相關(guān)情況。隨后居委會據(jù)李奶奶的情況對社區(qū)老人做了相關(guān)調(diào)查，同時動員李奶奶的鄰居及時關(guān)注老人的安全。隨后居委會上門向李奶奶了解了相關(guān)情況，對李奶奶進行了慰問。居委會主任讓李奶奶放心，社區(qū)一定會幫助李奶奶渡過難關(guān)。之后居委會對李奶奶的情況進行了重點討論，采取了協(xié)調(diào)老人子女、派志愿者照顧李奶奶等措施。A.讓老人安度晚年B.減輕年輕子女的負擔C.保障社會安定D.讓老年人有一個更佳的生活質(zhì)量【答案】D20、公共行政的主體是以（）為主的公共管理組織。A.國家行政機關(guān)B.立法機關(guān)C.司法機關(guān)D.以上都是【答案】A21、倡議書是個人或者組織基于推進某項工作、開展某項活動等需要，向社會或有關(guān)方面提出某種做法、要求，并希望得到響應(yīng)的文書，其行文的語言要（）。A.具備客觀性B.實事求是C.有號召力和鼓動性D.有針對性和可行性【答案】C22、下列屬于線型紅外光束感煙火災(zāi)探測器誤報原因的是（）。A.烹飪油煙、吸煙、殺蟲劑等人為原因造成B.水蒸氣、揚塵、潮濕等環(huán)境因素所致C.探測器長期灰塵累積D.光束通道存在部分被遮擋【答案】D23、下列表述，正確的一句是（）。A.決定可以用來獎懲有關(guān)單位和人員B.命令可以用來獎懲有關(guān)單位和人員，但決定不可以C.命令和決定都可以用來獎懲有關(guān)單位和人員，所以命令與決定是一樣的D.命令和決定都不可以用來獎懲有關(guān)單位和人員，所以兩者是一樣的【答案】A24、對于緊急公文，可以標注（）。A.特提B.正常C.加急D.平急【答案】C25、從安全性和消化吸收等因素考慮，成人按（）攝入蛋白質(zhì)為宜。A.1.16g/（kg.日）B.0.6g/（kg.日）C.0.8g/（kg.日）D.30g/日【答案】C26、當火災(zāi)報警控制器內(nèi)部、火災(zāi)報警控制器與其連接的部件間發(fā)生故障時，火災(zāi)報警控制器在（）內(nèi)發(fā)出與火災(zāi)報警信號有明顯區(qū)別的故障聲、光信號。A.10sB.30sC.60sD.100s【答案】D27、《黨政機關(guān)公文處理工作條例》第十六條規(guī)定：“涉及多個部門職權(quán)范圍內(nèi)的事務(wù)，部門之間未協(xié)商一致的，不得向下行文；擅自行文的，上級機關(guān)應(yīng)當責令其糾正或者撤銷?！边@條規(guī)定體現(xiàn)了公文行文的（）規(guī)則。A.抄送B.聯(lián)合行文C.協(xié)商一致D.職權(quán)一致【答案】C28、關(guān)于管理目標的說法，正確的是：A.目標應(yīng)該成為固定的、嚴格履行的東西B.實現(xiàn)目標是需要付出代價的，期望越高，付出的代價也越大C.目標未必需要轉(zhuǎn)化為日常工作D.制定目標不等于目標自動實現(xiàn)，必須采取措施，圍繞目標開展各項工作【答案】D29、根據(jù)領(lǐng)導生命周期理論，隨著下屬從不成熟趨于成熟，領(lǐng)導方式的變化順序應(yīng)該是（）。A.高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系B.高工作高關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系C.低工作低關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作高關(guān)系→高工作高關(guān)系D.低工作高關(guān)系→高工作低關(guān)系→低工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系【答案】A30、下列表述，正確的一句是（）。A.請示主要用于向上級機關(guān)請求指示B.請示主要用于向上級機關(guān)請求批準C.請示適用于向上級機關(guān)請求指示、批準D.請示適用于不同機關(guān)之間的相互請求指示、批準【答案】C31、下列關(guān)于消防水池的設(shè)置說法錯誤的是（）。A.消防用水與其他用水共用的水池，應(yīng)采取確保消防用水量不作他用的技術(shù)措施B.消防水池的出水管應(yīng)保證消防水池的有效容積能被全部利用C.消防水池應(yīng)設(shè)置就地水位顯示裝置，并應(yīng)在消防控制中心或值班室等地點設(shè)置顯示消防水池水位的裝置，同時應(yīng)有最高、正常和最低報警水位D.消防水池應(yīng)設(shè)置溢流水管和排水設(shè)施，并應(yīng)采用間接排水【答案】C32、下列表述，正確的一句是（）。A.呈轉(zhuǎn)式報告比呈報式報告內(nèi)容簡單B.呈轉(zhuǎn)式報告比呈報式報告內(nèi)容復雜C.呈報式報告一般可以提出意見和建議D.呈轉(zhuǎn)式報告一般不能提出意見和建議【答案】B33、不屬于閘閥的常用驅(qū)動方式的是（）。A.手動B.易熔原件C.液壓D.氣動【答案】B34、主觀行政責任是公共行政人員的倫理自助性和道德自律性，它的倫理基礎(chǔ)是：A.功利論B.義務(wù)論C.美德論D.性善論【答案】C35、下列表述，正確的一句是（）。A.公文在正文中對于序碼數(shù)字的排列，所用的書寫序號，首先是一B.公文在正文中對于序碼數(shù)字的排列，所用的書寫序號，首先是（一）C.公文在正文中對于序碼數(shù)字的排列，所用的書寫序號，首先是1D.公文在正文中對于序碼數(shù)字的排列，所用的書寫序號，首先是（1）【答案】A36、關(guān)于公文的分類，根據(jù)公文來源，在一個機關(guān)內(nèi)可將公文分為（）。A.收文、發(fā)文B.上行文、平行文、下行文C.通用公文、專用公文D.本機關(guān)制發(fā)的和內(nèi)部使用的公文【答案】A37、消防水源是指開展消防工作時所需要的水源，下列不屬于消防水源的是（）。A.天然水源B.消防水池C.市政供水管網(wǎng)D.水泵接合器【答案】D38、下列不屬于光源故障的是（）。A.消防應(yīng)急照明燈應(yīng)急時不亮B.消防應(yīng)急標志燈不亮C.備電工作指示燈熄滅D.標志燈光源損壞【答案】C39、下列不屬于點型感煙火災(zāi)探測器誤報原因的是（）。A.烹飪油煙、吸煙、殺蟲劑等人為原因造成B.水蒸氣、揚塵、潮濕等環(huán)境因素所致C.探測器長期灰塵累積D.探測器使用環(huán)境存在快速溫升【答案】D40、組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展過程中逐步形成的，其中（）是最根本的。A.精神層B.制度層C.器物層D.思維層【答案】A41、下列關(guān)于滅火器外部可視零部件的功能說法錯誤的是（）。A.壓力指示器是顯示滅火器筒體內(nèi)壓力的元件B.保險裝置是防止誤操作的部件C.封記是用于識別滅火器是否被啟用過的部件D.噴嘴（或喇叭筒）是用于為滅火劑噴射流導向和改變射流狀態(tài)的部件【答案】D42、由于火災(zāi)報警控制器的備用電源（電池）存在微小的自放電電流，如果長時間不使用火災(zāi)報警控制器，需要每個月開機，對備用電源（電池）充電至少（）h來進行定期維護，以免損壞備用電源（電池）。A.12B.24C.48D.96【答案】C43、任一常閉風口開啟時，風機不能自動啟動，下列關(guān)于該故障的維修處理方法不正確的是（）。A.按要求設(shè)置或?qū)B鎖控制線路進行檢修B.將風機控制柜設(shè)置為“自動”狀態(tài)C.將風機控制柜設(shè)置為“手動”狀態(tài)D.排除風機及控制柜故障【答案】C44、在抗擊非典過程中，成立的全國防治非典型肺炎指揮部是一個什么性質(zhì)的機構(gòu)()A.綜合協(xié)調(diào)機構(gòu)B.職能組織機構(gòu)C.最高決策機構(gòu)D.決策咨詢機構(gòu)【答案】A45、下列表述，正確的一句是（）。A.議案這種公文，主要用于各級人民代表大會B.議案這種公文，主要用于各種辦公會議C.議案這種公文，主要用于中共中央的會議D.議案這種公文，主要用于各級政協(xié)的會議【答案】A46、某政府在何時開展調(diào)查工作，怎樣接待群眾來訪等信息都做到公開透明，這體現(xiàn)了政府公共關(guān)系運作的（）原則。A.科層一致B.實事求是C.政務(wù)公開D.整體一致【答案】C47、下列表述，正確的一句是（）。A.下行性意見是指上級機關(guān)對于重要問題向下級機關(guān)提出見解和處理辦法。對于這種意見，下級機關(guān)不必認真對待B.下行性意見是指上級機關(guān)對于重要問題向下級機關(guān)提出見解和處理辦法。對于這種意見，下級機關(guān)必須認真對待C.下行性意見是指上級機關(guān)對于重要問題向下級機關(guān)提出見解和處理辦法。對于這種意見，下級機關(guān)應(yīng)該作為一種參考性意見D.下行性意見是指上級機關(guān)對于重要問題向下級機關(guān)提出見解和處理辦法。對于這種意見，下級機關(guān)不必遵照執(zhí)行【答案】B48、下列止回閥的基本性能中壓力損失的說法正確的是（）。A.止回閥壓力損失：水流速為1m/s時，最大允許壓力損失應(yīng)不大于40KPAB.止回閥壓力損失：水流速為2m/s時，最大允許壓力損失應(yīng)不大于40KPAC.止回閥壓力損失：水流速為1m/s時，最大允許壓力損失應(yīng)不大于50KPAD.止回閥壓力損失：水流速為2m/s時，最大允許壓力損失應(yīng)不大于50KPa【答案】B49、下列維生素中，與骨鈣素的生物合成有關(guān)的為（）。A.維生素EB.維生素KC.維生素B12D.維生素D【答案】B50、行政倫理是抵制行政腐敗、重塑政府信任和重建公共行政倫理秩序的手段與方法，這是從（）的角度對行政倫理進行的界定。A.公共利益B.決策及其過程C.價值理性D.方法論【答案】D多選題（共20題）1、公文處理工作應(yīng)當堅持的原則有（）。A.實事求是B.安全保密C.精簡高效D.繁瑣全面E.準確規(guī)范【答案】ABC2、按照組織系統(tǒng)劃分，溝通可以分為（）。A.工具式溝通B.平行溝通C.雙向溝通D.正式溝通E.非正式溝通【答案】D3、職業(yè)生涯發(fā)展階段結(jié)構(gòu)可以從（）等方面考察。A.職業(yè)生涯階梯的寬度B.職業(yè)生涯階梯的強度C.職業(yè)生涯階梯的速度D.職業(yè)生涯階梯的高度【答案】ACD4、下列表述，正確的是（）。A.命令包括發(fā)布性命令、事項性命令、情況性命令等B.命令包括發(fā)布性命令、事項性命令、任免性命令等C.命令包括發(fā)布性命令、事項性命令、獎懲性命令等D.命令包括發(fā)布性命令、指揮性命令、教育性命令等E.命令包括發(fā)布性命令、指導性命令、審核性命令等【答案】BC5、下列是火焰探測器誤報的原因是（）。A.探測器長期灰塵積累B.有人電焊操作C.環(huán)境潮濕D.移除誤報源【答案】B6、培訓與開發(fā)的差異化原則主要是指（）。A.方法上的差異化B.內(nèi)容上的差異化C.績效上的差異化D.人員上的差異化【答案】BD7、領(lǐng)導行為論的代表研究包括（）。A.管理方格理論B.密執(zhí)安大學的研究C.俄亥俄州立大學的研究D.激勵強化理論【答案】ABC8、公文下行文作者的（）都必須高于收文者。A.思想水平B.思想感情C.理論水平D.政策水平E.表達水平【答案】ACD9、下列不屬于穩(wěn)壓泵啟動頻繁的原因是（）。A.管網(wǎng)有滲漏，不能正常保壓B.穩(wěn)壓泵啟停壓力設(shè)定不正確C.電接點壓力表壓力開關(guān)損壞D.穩(wěn)壓泵啟停的壓力信號開關(guān)控制不能正常工作【答案】D10、下列表述，正確的是（）。A.對于上級機關(guān)文件中規(guī)定的某些政策界限把握不準，用請求指示的請示B.對于本機關(guān)無權(quán)解釋或不能擅自決定的情況，用請求指示的請示C.對于下級機關(guān)不清楚的情況，上級機關(guān)應(yīng)使用請求指示的請示D.對于自己無法解決的思想感情方面的問題，下級應(yīng)使用請求指示的請示E.對于自己沒有掌握的公文寫作方法的問題，下級應(yīng)使用請求指示的請示【答案】AB11、通過火災(zāi)報警控制器檢查防火卷簾的工作狀態(tài)，操作方法錯誤的是（）。A.查看火災(zāi)報警控制器的狀態(tài)顯示，確認現(xiàn)場防火卷簾處于故障狀態(tài)B.找到火災(zāi)報警控制器上防火卷簾的控制按鈕，手動控制防火卷簾下降C.查看防火卷簾動作反饋信號D.操作完畢后將系統(tǒng)恢復至正常工作狀態(tài)【答案】A12、政府是公共事業(yè)管理主體系統(tǒng)中最基本的組織。與其他組織不同，政府可以（）。A.制定和實施公共事業(yè)管理范圍內(nèi)的公共政策B.生產(chǎn)和提供公共事業(yè)產(chǎn)品C.建立第三方監(jiān)管體系D.依法管理公共事業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的非政府主體及其行為E.通過公私合作提供公共服務(wù)【答案】ABCD13、以下選項中不屬于內(nèi)容型激勵理論的是（）。A.強化理論B.期望理論C.ERG理論D.公平理論E.后天需要理論【答案】ABD14、事務(wù)文書是黨政機關(guān)、社會團體、企事業(yè)單位處理日常事務(wù)的應(yīng)用文。這類應(yīng)用文是用來處理日常事務(wù)、溝通信息、總結(jié)經(jīng)驗、研究問題、指導工作、規(guī)范行為的實用性文書。以下選項中，屬于事務(wù)文書的是（）。A.紀要B.總結(jié)C.簡報D.意見【答案】BC15、公文的語言要求是（）。A.準確B.簡約C.生動D.平實E.得體【答案】ABD16、在下列四個特點中，屬于行政倫理特點的是（）。A.系統(tǒng)性B.政治性C.法制性D.非營利性【答案】ABD17、下列表述，正確的是（）。A.報告的寫作格式，包括標題、機關(guān)代字、簽發(fā)人等B.報告的寫作格式，包括標題、相關(guān)介詞、事由等C.報告的寫作格式，包括標題、收文單位、正文等D.報告的寫作格式，包括標題、正文、落款等E.報告的寫作格式，包括標題、正文、發(fā)文日期等【答案】CD18、下列不屬于人力資源作用的是（）。A.人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素B.人力資源是政治發(fā)展的主要力量C.人力資源是文化發(fā)展的主要力量D.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量【答案】BC19、干式系統(tǒng)空壓機啟動頻繁的原因不包括（）。A.干式系統(tǒng)空壓機啟停壓力設(shè)定不正確B.報警閥氣室相關(guān)管路處有滲漏點C.系統(tǒng)側(cè)管網(wǎng)有滲漏點D.供水側(cè)管網(wǎng)有滲漏點【答案】D20、活動擋煙垂壁升降不順暢、升降不到位原因為（）。A.導軌卡阻B.上、下限位的調(diào)試不規(guī)范C.控制器缺電D.控制模塊發(fā)生故障E.聯(lián)動公式錯誤【答案】AB大題（共10題）一、遲到該不該扣罰獎金黃燕是某企業(yè)的女員工，在該企業(yè)已經(jīng)工作了五年，工作表現(xiàn)一貫積極，從不遲到?？墒亲詮乃诵『⒑?，出現(xiàn)經(jīng)常遲到的現(xiàn)象。這種違反企業(yè)紀律的現(xiàn)象按制度是必須扣罰獎金的，但該員工的母親現(xiàn)正因病住院且花了不少的錢。這樣一來，黃燕的經(jīng)濟負擔本來就夠緊張的，如果真要扣罰獎金，則必然造成她家里生活上的困難。作為企業(yè)管理者，不知應(yīng)該如何是好。請問：假如你是她的直接上司，應(yīng)該如何處理好這件事情，為什么？【答案】作為公司的管理人員，首先要按照公司的規(guī)章制度辦事，對于遲到的員工應(yīng)給予一定的處罰，維護公司規(guī)章制度的權(quán)威性；另外，作為關(guān)心員工的領(lǐng)導，應(yīng)該盡量關(guān)心和幫助員工，給予生活上的幫助和支持。在黃燕一事的處理上，作為直接上司，應(yīng)該做到制度權(quán)威性和事情特殊性的統(tǒng)一。其原因為：（1）公司的規(guī)章制度，每個企業(yè)的員工都必須無條件的遵守。不遲到作為基本的規(guī)章制度，員工應(yīng)該遵守。而黃燕違法企業(yè)紀律，需要扣罰獎金，就應(yīng)該按照規(guī)章制度辦事。這樣能夠維護公司制度的權(quán)威性，能夠更好的在公司內(nèi)部規(guī)范個人行為。如果因為具體的一些原因使得事情的處理方式從輕處理或者特殊化，那以后遲到的人數(shù)更多，遲到的原因會更多樣化，管理難度加大。（2）根據(jù)公平理論，若不扣罰該員工的獎金，則會引起其他員工的不公平感。當公司其他員工與將“自己”與“該員工”相比較來判斷自已所獲報酬的公平性時，發(fā)現(xiàn)不遲到與遲到都可以獲得獎金，就會導致其產(chǎn)生不公平感，影響公司其他員工。（3）根據(jù)強化理論，當出現(xiàn)不利于公司發(fā)展的現(xiàn)象時，應(yīng)采用負強化措施，即懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證公司目標的實現(xiàn)不受干擾。如果不扣罰該員工的獎金，則該員工的遲到現(xiàn)象會重復出現(xiàn)。公司應(yīng)對每一次不符合組織目標的行為都應(yīng)及時予以負強化，消除人們的僥幸心理，減少直至完全避免這種行為重復出現(xiàn)的可能性。（4）對于黃燕個人來說，獎金的扣罰會使她的經(jīng)濟收入減少，勢必會讓她的生活困難加大。對于一個以人為本的社會來說，公司應(yīng)該關(guān)心和愛護下屬。首先，領(lǐng)導者應(yīng)該對她遲到的事件進行分析，告誡問題的嚴重性，督促不要遲到。另外，作為她的上司，如果經(jīng)濟方面比較富余，可以利用私人的關(guān)系對她進行支助，比如借錢給她。總之，作為一個管理者，首先要維護正式制度的權(quán)威性，使得公司員工在公司規(guī)章制度面前人人平等，只有這樣才能使員工更好的工作；另外，作為員工的上司領(lǐng)導，應(yīng)該關(guān)心和愛護員工，具體問題具體分析，更好地提高員工的積極性，增強員工的歸屬感。二、3M公司的職業(yè)生涯開發(fā)與規(guī)劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司的員工職業(yè)生涯咨詢小組一直向個人提供職業(yè)生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業(yè)生涯問題公開研討班。公司采集有關(guān)崗位穩(wěn)定性和個人職業(yè)生涯潛力的數(shù)據(jù)，通過電腦進行處理，用于內(nèi)部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業(yè)生涯開發(fā)中的各種作用關(guān)系進行協(xié)調(diào)。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規(guī)劃上，而不是員工職業(yè)生涯開發(fā)的具體內(nèi)容上。如今新的方法則強調(diào)公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設(shè)計的員工職業(yè)生涯開發(fā)工作主要包括11個方面的內(nèi)容，它們共同構(gòu)成了一套卓有成效的員工職業(yè)生涯開發(fā)體系。1．崗位信息系統(tǒng)（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調(diào)查顯示，員工要求有更多的有關(guān)個人職業(yè)生涯機遇的信息。因此在大環(huán)境非常適合的情況下，3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統(tǒng)。員工的反應(yīng)非常積極，這一示范項目得到推廣，從此該系統(tǒng)在全公司全面實施。在試行階段，人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數(shù)月的規(guī)劃工作。2．績效評估與發(fā)展過程（PADP）?？冃гu估與發(fā)展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工時，公司為此召開會議并提供了培訓。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內(nèi)容，指出來年的4～5個主要進取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業(yè)生涯開發(fā)計劃。員工與主管一起分析，就工作內(nèi)容、主要進取領(lǐng)域和期待值、來年的發(fā)展過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據(jù)需要進行修改。此過程旨在根據(jù)實現(xiàn)目標過程中的相關(guān)因素，突出需要強化和改進業(yè)績的領(lǐng)域。到年底時，主管根據(jù)以前確定和討論的業(yè)績內(nèi)容及進取方向完成業(yè)績表彰工作。具有重要意義的是，績效評估與發(fā)展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業(yè)績討論會議，鼓勵員工根據(jù)需要主動與主管進行非正式的商談。3．個人職業(yè)生涯管理手冊。公司向每一位員工發(fā)放一本個人職業(yè)生涯管理手冊，它概述了員工、領(lǐng)導者和公司在員工職業(yè)生涯開發(fā)方面的責任。這一手冊還明確指出公司現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)資源，同時提供一份員工職業(yè)生涯關(guān)注問題的關(guān)系表格。4．主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員工職業(yè)生涯開發(fā)環(huán)境，同時提高他們的領(lǐng)導技巧及對自己所擔任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應(yīng)始終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認定人才開發(fā)是主管工作的一個基本組成部分，同時還強調(diào)對業(yè)績表彰過程的利用。雖然一般性業(yè)績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發(fā)與管理是這些新增因素的第一個方面。5．員工公開研討班。早在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業(yè)生涯發(fā)展公開研討班。經(jīng)過1990年的改進，這一員工公開研討班現(xiàn)在為期兩天，提供所謂“個人職業(yè)生涯指導”，即強調(diào)自我評估、目標和行動計劃，以及平級調(diào)動的好處和職位晉升的經(jīng)驗。第三天的內(nèi)容可以附選，其重點在于內(nèi)部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統(tǒng)也被納入公開研討班的內(nèi)容之中。有些主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現(xiàn)在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更加現(xiàn)實地把握自己的個人職業(yè)生涯。6．一致性分析過程及人員接替規(guī)劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業(yè)績情況和潛能。此過程影響到評定結(jié)果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉(zhuǎn)崗、發(fā)展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業(yè)績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執(zhí)行層面上開展的人員接替規(guī)劃項目，它已經(jīng)實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項目擴大到中級管理層。7．職業(yè)生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經(jīng)理處征得個人職業(yè)生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調(diào)查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發(fā)展方向。8．職業(yè)生涯項目。作為內(nèi)部顧問，員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員根據(jù)員工興趣開發(fā)出一些項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水平，項目內(nèi)容包括關(guān)于員工職業(yè)生涯資源部門的信息及現(xiàn)有的內(nèi)部職業(yè)生涯開發(fā)資源。9．合作者重新定位。員工職業(yè)生涯開發(fā)工作人員在全公司范圍內(nèi)協(xié)調(diào)本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經(jīng)成為一個重要的功能。10．學費補償。此項目已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關(guān)的費用，以及與某一工作或個人職業(yè)生涯相關(guān)的學位項目的全部學費和費用?！敬鸢浮?.一般來說，與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)工作有：職位分析、員工素質(zhì)測評、配套的培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯管理制度與方法。具體到3M，它開展了如下工作：（1）員工的素質(zhì)測評。3M通過績效評估與發(fā)展過程、職業(yè)生涯咨詢等手段對員工進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果為員工今后的職業(yè)生涯提供詳細建議。（2）配套的培訓開發(fā)。3M通過員工公開研討班、主管公開研討班等，為員工提供職業(yè)生涯方面的培訓。（3）人力資源規(guī)劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規(guī)劃、崗位信息系統(tǒng)等，為員工提供有關(guān)職位的信息。（4）職業(yè)生涯管理制度與方法。個人職業(yè)生涯管理手冊、職業(yè)生涯咨詢、職業(yè)生涯項目、合作者重新定位、學費補償與調(diào)職等，共同構(gòu)成了3M的職業(yè)生涯管理制度與方法。2.3M的職業(yè)生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎(chǔ)工作比較到位。崗位信息系統(tǒng)、績效評估與發(fā)展過程為職業(yè)生涯規(guī)劃提供了有力支撐。（2）工具科學。3M在職業(yè)生涯管理的過程中，引進了一些科學的工具，對員工進行全面、客觀的分析，保證了職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的有效性。（3）個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與指導。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關(guān)理論，結(jié)合企業(yè)實際，3M出臺諸多有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，并從財力、物力、人力等方面為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔職業(yè)生涯管理的責任。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的成功需要企業(yè)、管理人員與員工個人共同承擔責任。只有大家都重視并積極參與，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理才能真正成功。需要改進的地方有：（1）應(yīng)該定期對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的效果進行評估，并根據(jù)評估制定相應(yīng)的完善與調(diào)整措施。（2）在對員工職業(yè)生涯進行管理時，應(yīng)考慮員工所處的職業(yè)階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。三、聯(lián)想集團前董事局主席柳傳志出席“2002美國管理學年會”時，談到聯(lián)想集團的管理情況，指出聯(lián)想集團學會了做“三件事”。首先是學會了制定戰(zhàn)略。通過向西方企業(yè)的學習，學會了一套制定戰(zhàn)略的方法，而且知道怎樣把它們分解為一個個的具體步驟推進下去。第二件事就是學會帶隊伍。在中國有旬古語叫做“知易行難”，制定戰(zhàn)略為什么做不到呢？主要的原因是“帶隊伍”沒做好。怎樣讓你的兵愛打仗？怎樣讓你的兵會打仗？怎樣讓你的兵組織有序？也就是有最好的隊型，作戰(zhàn)最有效率是帶好隊伍的要點。聯(lián)想集團對員工，尤其是對骨干員工有很好的激勵方式。聯(lián)想集團花了8年時間實現(xiàn)了股份制改造，成立了員工持股會，使得創(chuàng)業(yè)者和骨干員工有了35%的股份。雖然這在美國是件再普通不過的事情了，然而在中國是件非常了不起的事。這對聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者和公司的骨干員工有極大的激勵作用。在中國，沒有經(jīng)過改造的國有企業(yè)很難辦好，股份制改造對創(chuàng)業(yè)者、骨干員工是最重要的物質(zhì)激勵。而精神激勵是多方面的。聯(lián)想集團為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權(quán)、利的一致。他們明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責任是什么，他們有什么權(quán)利。聯(lián)想的很多方法都是在第一線工作的人提出的建議，立刻被采納。而一些跨國公司在中國辦的企業(yè)，它們的一些規(guī)定、條文都是在總部制定好的，在中國的分公司要照章執(zhí)行，當本地工作人員發(fā)現(xiàn)不合乎實際情況時要一層層地上報，直到國外的總部批準。這不但效率降低了很多，而且員工的積極性受到很大的打擊。聯(lián)想集團要求各層的骨干員工能成為發(fā)動機，而不是齒輪。CEO是一個大發(fā)動機，各部門的經(jīng)理是同步的小發(fā)動機。他們不是被動地運轉(zhuǎn)，而是充分地發(fā)揮聰明才智。第三件事是建班子。建班子的核心理念就是要讓聯(lián)想的最高層領(lǐng)導人建立起事業(yè)心。這就是把聯(lián)想的事業(yè)真正當作他自己的事業(yè)。通過規(guī)則和文化，使高層領(lǐng)導人能團結(jié)、高效地工作。建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍是聯(lián)想集團每年都要對員工培訓的管理三要素。閱讀上述案例材料，回答以下兩個問題：1.（1）運用有關(guān)激勵理論來具體分析聯(lián)想集團采取的激勵措施。2.（2）聯(lián)想集團屬于何種類型的領(lǐng)導風格？從案例材料來看，聯(lián)想集團領(lǐng)導班子的權(quán)力來源有哪些？【答案】1.（1）根據(jù)不同的激勵理論可以將聯(lián)想集團采取的激勵措施進行不同的分類，具體內(nèi)容如下：①從馬斯洛需求層次論的觀點看：聯(lián)想集團采取了多種不同層次的激勵手段，既包括物質(zhì)激勵，即提供了生理安全所必須的物質(zhì)條件，通過股份制改革，提高了員工的持股比例。為有能力的骨干員工提供舞臺，給他們充分表演的機會，保證他們在工作時責、權(quán)、利的一致。這是聯(lián)想集團對與骨干員工工作能力和態(tài)度的一種肯定，從層次論觀點看這屬于對自我尊重需求的滿足。聯(lián)想集團將CEO比喻成為一個大發(fā)動機，各部門的經(jīng)理是同步的小發(fā)動機。鼓勵他們充分地發(fā)揮聰明才智，完成自我實現(xiàn)的需求。②從雙因素觀點分析，雙因素理論認為保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這里主要指聯(lián)想集團采用的物質(zhì)獎勵措施，如員工股份持有制，目的就是為了保障員工的收入水平。而激勵因素則是指能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素叫做激勵因素，主要包括：a．工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成績而得到的激勵；d．對未來發(fā)展的期望值；e．職務(wù)上的責任感。聯(lián)想集團讓其員工首先明白自己所管轄的這部分工作和全局的工作是什么關(guān)系，他們的責任是什么，他們有什么權(quán)利，賦予其職務(wù)上的責任感。③從公平理論的角度分析，聯(lián)想集團在工作中實行責、權(quán)、利的一致原則，強調(diào)付出與回報的均衡，這很好地體現(xiàn)了亞當斯的公平理論原則。2.（2）①聯(lián)想集團領(lǐng)導風格的類型a．根據(jù)戈爾曼的研究，一共存在六種領(lǐng)導風格：遠見型、民主型、關(guān)系型、教練型、示范型、命令型，每一種領(lǐng)導風格都源于情商的不同組成部分。聯(lián)想集團屬于遠見型、關(guān)系型和民主型相結(jié)合的領(lǐng)導風格。b．按照勒溫的三種領(lǐng)導風格論（專制型、民主型、放任型）看，應(yīng)屬于民主型領(lǐng)導風格。②聯(lián)想集團領(lǐng)導班子的權(quán)利來源a．法定性權(quán)力。由于處在不同的高、中、低管理層，領(lǐng)導者就具備了相應(yīng)的職位賦予的權(quán)利。聯(lián)想集團對各個層級的管理者都進行了相應(yīng)的授權(quán)，提供給他們舞臺，鼓勵他們發(fā)揮自己的重名才智和主動性。b．獎賞性權(quán)力。聯(lián)想集團通過采取不同的激勵措施，如授權(quán)、員工持股等來鼓勵員工更好的為企業(yè)服務(wù)。c．專家性的權(quán)力。聯(lián)想集團的一線員工可以直接提出他們的改進意見，并且這種意見如果是正確的，就可以立即被采納，聯(lián)想集團充分尊重員工的專業(yè)才能。四、助理工程師李明，一個名牌大學的高材生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘到一家大廠工程部負責技術(shù)工作，工作勤懇負責，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻與倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。王廠長，一個有名的識才老廠長，“人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流”的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，李明剛來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎李明工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是王廠長親自吩咐人事部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。這確實使李明當時春風不少，工作更賣力。兩年前，廠里有指標申報工程師，李明屬有條件申報之列，但名額卻讓給一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：“李明，你年輕，機會有的是?！比ツ辏蠲飨敕从骋幌鹿べY問題，這問題確實重要，來這里工作其中一個目的不就是想多拿一點工資、提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，有幾次外面的人來取經(jīng)，王廠長當著客人的面贊揚他：“李工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……”哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍他的肩膀說兩句，諸如“李工，干得不錯”“李工，你很有前途”。這的確讓李明興奮，“王廠長確實是一個伯樂”。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽啟用年輕人，然而最近，廠里新建了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，李明決心要反映一下住房問題，誰知這次王廠長又先來找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：“李工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當你的介紹人?！彼嗖缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。深夜，李明對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，王廠長辦公桌上壓著一張小紙條：王廠長：您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導，我十分敬佩您，但我決定走了。問題：請結(jié)合本案例，運用公平理論、雙因素理論和需要層次理論等激勵理論分析此案例所描述的現(xiàn)象。【答案】根據(jù)激勵理論具體分析如下：（1）公平理論公平理論是美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出的，又稱為社會比較理論，主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。公平理論的基本觀點是，當一個人獲得了成績并取得了報酬的結(jié)果之后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。亞當斯認為獎勵與滿足的關(guān)系，不僅在于獎勵本身，還在于獎勵的分配上。個人會自覺或不自覺地將自己付出與所得的報酬和心目中的參照系比較確定自己所得報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。案例中李明工作勤懇，技術(shù)過硬，很快就成了廠里有口皆碑的“四大金剛”，名字僅排在一號種子技術(shù)部主管之后，可是李明感覺不公平的地方就在于其工資和廠里倉庫保管員老陳不相上下，且四年了一家三口還擠在剛來廠時分配的小平房里。李明通過與他人的比較，感覺到自己的付出與回報不成比例，因而產(chǎn)生不公平的感覺。為避免不公平現(xiàn)象產(chǎn)生，王廠長應(yīng)注意為員工營造一個公平的環(huán)境，使能力以及付出與所得相對等。改變目前這種論資排輩付酬的制度，提倡績效與工資掛鉤的制度，充分激勵有能力的員工為實現(xiàn)目標而努力。（2）雙因素理論雙因素理論，又稱激勵—保健因素理論。20世紀50年代末期，美國心理學家赫茨伯格在企業(yè)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，職工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素的改善可以預防或消除職工的不滿，但不能直接起到激勵的作用，故稱為保健因素。屬于保健因素的有：公司政策與管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、工作安定等。與此相反，使職工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容或工作成果有關(guān)，這類因素的改善可以使職工獲得滿足感，產(chǎn)生強大而持久的激勵作用，稱為激勵因素。屬于激勵因素的有：工作成就、提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職務(wù)上的責任感等。雙因素理論關(guān)于滿足職工需要的兩類因素具有不同激勵作用的觀點，可以給管理人員以啟示，即要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。案例中導致李明離職的問題所在，并不是王廠長沒有注意激勵因素，而恰恰是因為他忽視了保健因素對員工的重要作用。王廠長在工作上對李明進行的表揚與肯定，以及對其委以重任，這都在很大程度上激勵著李明的工作熱情，但是，王廠長沒有注意到李明的需求——工資、住房、發(fā)展空間等保健因素。在這里，注意保健因素，可以防止員工不滿情緒的產(chǎn)生，但沒有注意保健因素，造成員工不滿，很容易成為員工離職的理由。所以，對于管理者來說，首先應(yīng)該注意保健因素，在此基礎(chǔ)上利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情。（3）需要層次理論心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在20世紀40年代提出了需要層次理論。他認為人類有形形色色的需要，總的來說分為五個層次：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，按其重要性逐級遞升，形成一個從低級需要向高級需要發(fā)展的階梯。并且，他認為，當某一級的需要獲得滿足以后，這一種需要便中止了它的激勵作用。需要層次理論的應(yīng)用價值在于，管理者可以根據(jù)五種基本需要對職工的多種需要加以歸類和確認，然后針對未滿足的、或正在追求的需求提供誘因，進行激勵，同時更加注重高層次需要的激勵作用。由該理論的分析可以看出，案例中的李明還存在較低層次的需求，工資、獎金與住房是他關(guān)心的需要，在這些需要沒有滿足的情況下，對其進行高層次需要的激勵，只會適得其反。因此，案例中，王廠長應(yīng)注意分析員工的各種需要，針對不同的需求層次、不同的需要給與相應(yīng)的滿足，能夠?qū)T工產(chǎn)生較大的激勵作用。五、藍天技術(shù)開發(fā)公司由于在一開始就瞄準成長的國際市場，在國內(nèi)率先開發(fā)出某高技術(shù)含量的產(chǎn)品，其銷售額得到了超常規(guī)的增長，公司的發(fā)展速度十分驚人。然而，在競爭對手如林的今天，該公司和許多高科技公司一樣，也面臨著來自國內(nèi)外大公司的激烈競爭。當公司經(jīng)濟上出現(xiàn)了困境時，公司董事會聘請了一位新的常務(wù)經(jīng)理歐陽健負責公司的全面工作。而原先的那個自由派風格的董事長仍然留任。歐陽健來自一家辦事古板的老牌企業(yè)，他照章辦事，十分古板，與藍天技術(shù)開發(fā)公司的風格相去甚遠。公司管理人員對他的態(tài)度是：看看這家伙能呆多久！看來，一場潛在的“危機”遲早會爆發(fā)。第一次“危機”發(fā)生在常務(wù)經(jīng)理歐陽健首次召開的高層管理會議上。會議定于上午9點開始，可有一個人姍姍來遲，直到9點半才進來。歐陽健厲聲道：“我再重申一次，本公司所有的日常例會要準時開始，誰做不到，我就請他走人。從現(xiàn)在開始一切事情由我負責，你們應(yīng)該忘掉老一套，從今以后，就是我和你們一起干了?！钡较挛?點，竟然有兩名高層主管提出辭職。然而，此后藍天公司發(fā)生了一系列重大變化。由于公司各部門沒有明確的工作職責、目標和工作程序，歐陽健首先頒布了幾項指令性規(guī)定，使已有的工作有章可循。他還三番五次地告誡公司副經(jīng)理徐鋼。公司一切重大事務(wù)向下傳達之前必須先由他審批，他抱怨下面的研究、設(shè)計、生產(chǎn)和銷售等部門之間互相扯皮，踢皮球，結(jié)果使藍天公司一直沒能形成統(tǒng)一的戰(zhàn)略。歐陽健在詳細審查了公司人員工資制度后，決定將全體高層主管的工資削減10%，這引起公司一些高層主管向他辭職。研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！鄙a(chǎn)部經(jīng)理也是個不滿歐陽健做法的人，可他的一番話頗令人驚訝：“我不能說我很喜歡歐陽健，不過至少他給我那個部門設(shè)立的目標我能夠達到。當我們圓滿完成任務(wù)時，歐陽健是第一個感謝我們干得棒的人。”采購部經(jīng)理牢騷滿腹。他說：“歐陽健要我把原料成本削減20%，他一方面拿著一根胡蘿卜來引誘我，說假如我能做到的話就給我油水豐厚的獎勵；另一方面則威脅說如果我做不到，他將讓我另請高就。但干這個活簡直就不可能，歐陽健這種‘大棒加胡蘿卜’的做法是沒有市場的。從現(xiàn)在起，我另謀出路。”但歐陽健對被人稱為“愛哭的孩子”銷售部胡經(jīng)理的態(tài)度則讓人刮目相看。以前，銷售部胡經(jīng)理每天都到歐陽健的辦公室去抱怨和指責其他部門。歐陽健對付他很有一套，讓他在門外靜等半小時，見了他對其抱怨也充耳不聞，而是一針見血地談公司在銷售上存在的問題。過不了多久，大家驚奇地發(fā)現(xiàn)胡經(jīng)理開始更多地跑基層而不是歐陽健的辦公室了。隨著時間的流逝，藍天公司在歐陽健的領(lǐng)導下恢復了元氣。歐陽健也漸漸地放松控制，開始讓設(shè)計和研究部門更放手地去干事。然而，對生產(chǎn)和采購部門，他仍然勒緊韁繩。藍天公司內(nèi)再也聽不到關(guān)于歐陽健去留的流言蜚語了。大家這樣評價他：歐陽健不是那種對這里情況很了解的人。但他對各項業(yè)務(wù)的決策無懈可擊，而且確實使我們走出了低谷，公司也開始走向輝煌。問題：1.（1）歐陽健進入藍天公司時采取了何種領(lǐng)導方式？這種領(lǐng)導方式與留任的董事長的領(lǐng)導方式有何不同？他對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了何種領(lǐng)導方式？當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應(yīng)新的形勢，歐陽健的領(lǐng)導方式將作何改變？為什么？2.（2）藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素還是激勵因素？研究部主任的話反映他當前的需要屬于哪一種？3.（3）生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，對其原因請用期望理論進行分析?！敬鸢浮?.（1）①歐陽健進入藍天公司時采取了專制式的領(lǐng)導方式。②留任的董事長采取的是放任式領(lǐng)導方式。兩者的不同在于：前者指領(lǐng)導者個人決定一切，布置下屬執(zhí)行。這種領(lǐng)導者要求下屬絕對服從，并認為決策是領(lǐng)導者個人的事情；后者指領(lǐng)導者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。這種領(lǐng)導者的職責僅僅是為下屬提供信息，并與外部聯(lián)系，以利于下屬工作。③歐陽健對研究部門和生產(chǎn)部門各自采取了關(guān)系型和任務(wù)型的領(lǐng)導方式。④當藍天公司各方面的工作走向正軌后，為適應(yīng)新的形勢，歐陽健的領(lǐng)導方式變?yōu)橐躁P(guān)系型為主，在某些場合也不放棄使用任務(wù)型的領(lǐng)導方式。根據(jù)菲德勒的領(lǐng)導權(quán)變理論，領(lǐng)導者究竟應(yīng)該采取什么樣的領(lǐng)導方式，取決于領(lǐng)導者的特征、被領(lǐng)導者的特征和領(lǐng)導環(huán)境等因素。領(lǐng)導環(huán)境又取決于：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系這三大因素。菲德勒通過研究分析得出這樣的結(jié)論，即當領(lǐng)導環(huán)境較好或差時，應(yīng)采用任務(wù)型的領(lǐng)導方式，而當領(lǐng)導環(huán)境中等時，應(yīng)采用關(guān)系型的領(lǐng)導方式。因此，歐陽健在不同的領(lǐng)導環(huán)境下所采取的上述領(lǐng)導方式是有其理論根據(jù)的。2.①藍天公司一些高層管理人員因為工資被削減而提出辭職。按照雙因素理論，工資屬于保健因素。保健因素是指那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。激勵因素是指那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責任感等。②研究部主任這樣認為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，因為這里的工作對我來說太有挑戰(zhàn)性了?！备鶕?jù)需求層次論，研究部主任的話反映他當前的需要屬于自我實現(xiàn)需要。由需求層次論可知，人的需要分為生理、安全、交際、尊重和自我實現(xiàn)。其中，自我實現(xiàn)是指人需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能；只有當人的潛力充分發(fā)揮并表現(xiàn)出來時，人們才會感到最大的滿足。研究部主任的話表明他不離開公司的目的是迎接具有挑戰(zhàn)性的工作，達到自己既定的工作目標，進而滿足自我實現(xiàn)的需要。3.生產(chǎn)部經(jīng)理愿意留下跟著歐陽健干，而采購部經(jīng)理卻想離職，以期望理論來分析，激勵力＝效價×期望值，生產(chǎn)部經(jīng)理認為其完成目標任務(wù)的期望值為1，而采購部經(jīng)理認為其完成原料成本削減任務(wù)的期望值幾乎為0，可見，采購部經(jīng)理和生產(chǎn)部經(jīng)理對取得滿意的工作績效的期望值很不一樣，相應(yīng)的所受激勵的程度就大不相同。4.（4）歐陽健對銷售部胡經(jīng)理采取了自然消退的激勵方式。從強化理論可知，所謂強化是指不斷通過改變環(huán)境的刺激因素來達到增強、減弱或消除某種行為的過程。自然消退作為四種強化類型中的一種，是指撤消對原來可接受行為的強化，使這種行為逐步降低頻率，以至最后消失。針對銷售部胡經(jīng)理的行為特征，歐陽健遵循強化手段應(yīng)用原則，運用自然消退的激勵方式是恰到好處的。5.（5）持這種觀點的人通常會采用任務(wù)型的領(lǐng)導方式，所謂的“親密無間”會松懈紀律的提法實際上是將“員工導向型”和“工作導向型”對立起來了，“親密無間”與紀律松懈并無直接的因果關(guān)系。歐陽健在藍天公司走上正軌后，所采取的以關(guān)系型為主，同時在某些場合也不放棄使用任務(wù)型的領(lǐng)導方式就是最好的例證。六、微軟的團隊精神陳宏剛博士團隊精神（teamwork）是最能將微軟的企業(yè)文化與微軟強大的競爭力、創(chuàng)造力聯(lián)系在一起的東西。因為微軟是一個做技術(shù)的公司，技術(shù)又是靠人來實現(xiàn)的，實現(xiàn)一種好的技術(shù)，創(chuàng)造一種好的產(chǎn)品，都需要有一個好的團隊。微軟公司開發(fā)了難以計數(shù)的產(chǎn)品，管理著數(shù)量超過9000個的項目組，如何讓所有團隊都能團結(jié)在一起，都能創(chuàng)造出最好的產(chǎn)品，這里面的學問非常大，這也是微軟做得特別成功，特別值得驕傲的一個方面。1．成敗皆為團隊共有我曾經(jīng)帶領(lǐng)一個項目組很快完成了任務(wù)，就很得意，告訴老板我們做完了。老板就問，既然做完了，為什么不去幫助其他的項目組。我當時不理解，為什么他不夸我反而顯得不大高興，但我還是去幫別的項目組做事了。直到有一天，有人問我，現(xiàn)在在做什么，我說在做IE。他說，你們有很好的團隊，但是做得很糟糕，你們的產(chǎn)品沒有按時完成。我說我的項目組是按時做完了的。但他說，沒人在乎你一個項目組是否做完了，所有人都是要看你們整個產(chǎn)品有沒有完成。無論成功與失敗，一個團隊的所有人都在一起。所以在微軟，一個項目組做完事情都會去幫助其他人，這是一個習慣，這也是一種文化，感染著每個新進微軟的員工。2．互教互學剛進微軟的時候，我因為不會問問題，差點被老板趕走。后來有問題我就問。有一次，碰到了一個問題，我就發(fā)了一個電子郵件給所有測試員，很快就有人給我指出了解決問題的方法。但是，此后還不斷有回復的郵件，提出更簡單的解決方法，并且認真解釋原理。最后，一共有50多封郵件在討論這個問題。我沒有想到，大家都是公司內(nèi)部的競爭者，卻對我那么好，我想問為什么，但在微軟卻不需要答案，因為大家都認為這是應(yīng)該的、自然的。在微軟如果誰有不懂的問題，大家都會很熱情地幫助他，就算不知道也會幫忙查資料，或者介紹其他專家。在這種環(huán)境里，我們就會覺得自己很渺小，其他人都敞開胸懷，我們當然也會深受感染。我發(fā)現(xiàn)幫助別人的感覺很好，而且在教別人的時候我也能學到很多東西。因為自己不一定真的懂很多，如果別人問到我不會的問題，自己也會去鉆研，這樣就又學會了很多東西。教了別人以后。如果別人比自己干得好也不會嫉妒或者表功，只會真誠地贊揚和祝賀。3．互相奉獻和支持有一次，我的小組要開發(fā)一個用于測試的工具，有人就推薦在Windows的一個組有一個類似的工具．可以直接用，你不用花那么多的精力去做。我一問對方，對方馬上表示讓我去看看，為我們詳細講解，并且愿意根據(jù)我們的要求幫我們修改一下。．我知道他們的任務(wù)很緊，但他們沒有只顧自己完成任務(wù)，而是無私地幫助我們。微軟人在從公司全局考慮問題，愿意幫助公司減少花費，節(jié)省時間。微軟亞洲研究院剛建立的時候，由于工作需要，新招了三位年輕的博士做語音識別。要想從頭開始做中文的語音識別，還要超過別的公司已有的產(chǎn)品，做到最好，怎么辦？當時李開復博士提議去找總部的英文語音識別組問問，他們就去問美國那邊的專家。那邊一聽，馬上就把所有源碼送過來，還表示有問題可以隨時問。因為源碼太長不好讀，我們這邊的博士就說能不能直接問幾個問題？那邊馬上說，沒問題，我們可以約個時間。隨后，那邊的專家就打來電話一點一點地講，講完以后，美國那邊已經(jīng)半夜了。這對我們的幫助很大，在3個月后，研究院就做出了領(lǐng)先的中文語音識別技術(shù)。這就是大家互相奉獻的結(jié)果。否則，三位剛畢業(yè)的年輕博士不可能在短短的3個月就能做出這么好的技術(shù)。4．遇到困難，互相鼓勵，及時溝通，用團隊智慧來解決問題在工作中遇到困難是難免的，關(guān)鍵是遇到困難后的態(tài)度。我以前在一個小組，我跟另一個小組的負責人產(chǎn)生了矛盾。我認為按規(guī)定，某件事應(yīng)該是他們的工作，但他卻覺得是我們的工作，他還說我們不要偷懶。我很生氣，跟他說你要讓我們做沒問題，但是不能說我的小組偷懶。我讓他向我的小組成員道歉，他不愿意。于是，我就找來經(jīng)理，解釋我要這樣做的原因，那個小組負責人想了想覺得我的話有道理，就向我們所有人道歉。用這種溝通的方式，我們就把問題解決了。在有困難的時候，比如，有一次我們開發(fā)的一個產(chǎn)品被取消了，大家很沮喪，但是老板說我們做了一個非常好的嘗試，表面上看是失敗了，但是從中我們知道做產(chǎn)品不光要考慮技術(shù)，還要考慮市場，這就是一個很好的經(jīng)驗，這樣對大家進行鼓勵。類似的鼓勵常常能起到鼓舞士氣的效果．在微軟亞洲研究院建立以后不久，一個研究員不想干了。問他為什么，他說，我的老板給我穿小鞋。我問他，有沒有把這件事告訴過他的老板。他說，沒有，告訴也沒用，因為他能想象出老板的回答。我認為他還是應(yīng)該與他的老板談?wù)劊凸膭钏f，反正你走都不怕，告訴他又何妨？你直接告訴他你的感受，如果他真像你想象的那樣回答，我再幫你溝通。他聽了我的建議就去找他的老板了?！敬鸢浮?.微軟團隊管理的特點主要有：（1）以產(chǎn)品為導向。微軟工作團隊對順利完成整個產(chǎn)品為導向，每個項目組不僅要很好的完成本團隊的工作，還應(yīng)該幫助其他團隊工作。相互之間講究配合。（2）團隊間的知識分享。整個團隊都是學習型的團隊。團隊內(nèi)和團隊間都分享各自的知識，相互間互助互學。（3）注重溝通。強調(diào)有個矛盾和問題及時溝通，如果雙方溝通解決不好，可以由上級協(xié)調(diào)。（4）互相鼓勵和支持。團隊強調(diào)合作精神。有困難一起克服，對工作互相鼓勵。（5）謙虛和寬容。對自己的成績表現(xiàn)除謙虛的態(tài)度，對別人的工作要寬容，允許別人工作中小疏忽，對工作的不足要幫助改正。（6）提倡創(chuàng)新，求同存異。微軟的團隊工作提倡大膽去做，不怕失敗。關(guān)鍵是從失敗中汲取教訓。對錯誤也往往采取包容的態(tài)度。對與自己觀點不同的想法也是求同存異。（7）提倡團隊自我管理，充分授權(quán)。團隊有處理自己事務(wù)的權(quán)利，可以自己決策，自我管理，上級只是指導但是不會干預。2.解決團隊中發(fā)生沖突的方法有：（1）委任態(tài)度開明的管理者在有些單位，反對意見往往被高度專制的管理者所壓制，因此，選派開明的管理者可以在一定程度上克服這種現(xiàn)象。（2）鼓勵競爭通過增加工資、獎金，對個人和集體進行激勵，這樣可以增進競爭。而適當?shù)母偁巹t可以導致積極意義的沖突。（3）重新編組七、口出狂言——“焦裕祿精神我一聽就煩”——蘭考縣委書記被免職今年40歲不到的蘭考縣縣委書記宗家邦萬萬沒想到，因為自己一句狂言“焦裕祿精神我一聽就煩”而掉了烏紗。日前，河南省開封市委經(jīng)過慎重考慮，免去宗家邦的職務(wù)。9月3日，受中央人民廣播電臺《新聞縱橫》編輯室的委托，河南省電臺記者王小兵到蘭考采制國慶特別節(jié)目《縣委書記的好榜樣焦裕祿》。王小兵在順利采訪了焦裕祿的女兒、老同事和普通群眾之后，卻在縣委書記宗家邦那里遇到了麻煩。宗書記推說工作忙，不接受采訪。9月4日，宗家邦陪同開封市參加“三講”教育的領(lǐng)導到焦裕祿陵園敬獻花圈。王小兵聞訊趕到活動現(xiàn)場，向宗家邦說明來意。宗書記勉強答應(yīng)接受采訪，但要在中午陪領(lǐng)導吃完飯以后。下午，王小兵幾經(jīng)周折在縣里一家賓館找到了酒足飯飽的宗家邦書記，王小兵請他談?wù)勑聲r期如何繼承發(fā)揚焦裕祿精神，宗家邦打著酒嗝，避開記者提問，大談特談他本人的政績，卻只字不提焦裕祿。王小兵有意識地將話題引向焦裕祿，宗家邦卻說：“焦裕祿同志在蘭考有好多事都沒辦好，我的任務(wù)很重啊?！逼陂g，王小兵不斷提醒宗家邦要多談?wù)劷乖５?，宗家邦被問得不耐煩了，突然生起氣來，大聲喝道：“我對你的問題不感興趣，焦裕祿精神我一聽就煩，”隨后大罵王小兵，并將他趕出門去。酒醒后，宗家邦覺得不對頭，忙派人找王小兵，得知王小兵已返回鄭州時，宗家邦立刻丟開手上一切事務(wù)，親自開車前往鄭州。9月9日，王小兵在蘭考采訪受阻的新聞在河南人民廣播電臺播出后，立刻引起了強烈反響。耐人尋味的是，此事發(fā)生后，宗家邦忽然像變了個人似的，天天組織干部學焦裕祿精神，天天下鄉(xiāng)視察工作。10月初，河南省有關(guān)部門成立調(diào)查組，調(diào)查宗家邦是否真的說過那樣的話。宗家邦對前來調(diào)查的人解釋說，自己當天酒喝多了，是酒后失言?？磥?，到底是酒后失言，還是酒后吐真言，只有他自己知道了。請思考：1.什么是行政倫理規(guī)范？它又包括哪些內(nèi)容？2.結(jié)合本案例，談?wù)劕F(xiàn)實生活中行政人員有哪些違背行政倫理規(guī)范的行為？3.結(jié)合本案例，請你談?wù)勑姓惱硎侨绾勿B(yǎng)成的？【答案】1.行政倫理規(guī)范主要包含廉潔奉公、勤政為民、求真務(wù)實三個方面的內(nèi)容：（1）廉潔奉公方面的行政倫理規(guī)范①“廉潔”是指行政人員必須潔身自好，做到廉潔自律；“不貪”“不占”“不奢”。②“奉公”是指行政人員必須忠于國家以及人民利益；忠于國家、忠于人民利益、忠于執(zhí)政黨。（2）勤政為民方面的行政倫理規(guī)范①“勤政”的行政倫理規(guī)范要求行政人員能夠遵守行政機關(guān)日常規(guī)定，并自覺抵制各種落后的行為，勤于學習和思考，勤于工作。②“為民”要求行政人員了解民情、順從民意、為民辦事。（3）求真務(wù)實的行政倫理規(guī)范求真務(wù)實的行政倫理規(guī)范要求行政人員提出實事求是、嚴謹扎實、發(fā)揚腳踏實地、埋頭苦干的工作作風，以人民利益為中心，從長遠著手，切實地增進人民的福利。求真務(wù)實是辯證唯物主義和歷史唯物主義一貫堅持的科學精神，是我們黨的思想路線的核心內(nèi)容，也是黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和共產(chǎn)黨人應(yīng)該具備的政治品格。2.現(xiàn)實中部分行政人員沒有做到廉潔奉公、勤政為民、求真務(wù)實?！案】滹L”盛行于政府，官員們“虛偽”地只向上負責不對下負責的表現(xiàn)。（1）材料中，宗家邦屢次推脫人民記者采訪，卻積極頻繁陪同領(lǐng)導吃飯。飯局腐敗是官場中最為常見，為廣大老百姓錄制節(jié)目應(yīng)該是自己的職責與義務(wù)，然而宗某卻因個人原因而延誤自己與他人的工作，既沒有做到廉潔奉公，也沒有做到勤政為民。（2）接受記者采訪時，避開正題，大談自己的政績。宗某回避有關(guān)焦裕祿的話題是因為作為現(xiàn)任的縣委書記，焦裕祿是他所無法超越的，人們會在將他們進行比較，焦裕祿成了自己官途的牽絆。宗某在工作中秉承的是功績主義思想，不是為民服務(wù)而是打著為民服務(wù)的幌子來推銷自己，這種極端個人主義的思想是有違公仆職責之所在的。（3）酒后失言，為了彌補“失誤”，天天組織干部學習焦裕祿精神，天天下鄉(xiāng)視察工作。這是一種滑稽的作秀行為，不是實事求是、嚴謹扎實、發(fā)揚腳踏實地、埋頭苦干的以人民利益為中心，從長遠著手，切實地增進人民的福利。是有違求真務(wù)實的工作作風。3.行政倫理規(guī)范要在行政管理的實踐中發(fā)揮作用，內(nèi)化為行政人員的精神和品德，還需要通過一定的機制來實現(xiàn)，這就是：行政倫理的養(yǎng)成機制、行政倫理的監(jiān)督機制和行政倫理的評價機制：八、誰當經(jīng)理更合適？某電子電器工業(yè)公司是一個由十幾家小廠組成的專業(yè)公司，公司行政領(lǐng)導班子由一正三副四個成員組成。總經(jīng)理由于年事已高即將退休，需要物色一個合適的新總經(jīng)理。該公司的上級主管部門經(jīng)過一段時間的研究考察，認為現(xiàn)任三位副總經(jīng)理不宜晉升，新的總經(jīng)理需從下面挑選。各方面的意見最后集中到從李廠長和王廠長中選一個。下面是有關(guān)他們的資料。李廠長，男，39歲，文化程度大學本科（電子專業(yè)），中共黨員，原是該廠技術(shù)員，高級知識分子家庭出身。“文革”中父母受到嚴重迫害，他也受到影響。黨的十一屆三中全會以后，他一反過去的消沉，工作積極努力，認真學習科學文化知識，并善于把學到的知識用于指導工作，為本廠的產(chǎn)品開發(fā)、產(chǎn)品的升級換代、提高質(zhì)量、建立科學的檢測手段等做出了重要貢獻。他從技術(shù)科長晉升為廠長后，對廠里進行了一系列的改革，加強科學管理，使工廠的面貌大為改觀，大大提高了經(jīng)濟效益，年創(chuàng)利和人均創(chuàng)利都居本系統(tǒng)的首位，員工收入也大幅度增加。全廠精神振奮，一派欣欣向榮景象。李廠長性格開朗，精力充沛。善言談，好交際，活動能力很強，積極開展橫向聯(lián)系，在全國10多個省市開設(shè)了200多個經(jīng)銷點，30多個加工企業(yè)，效益都很顯著。他認為，要發(fā)展就要靠技術(shù)，因此千方百計、不惜重金引進人才，至今該廠已有10多位外來的高級工程師和工程師。他還很重視產(chǎn)品的廣告，每年要花幾十萬廣告費，電臺、電視臺、路邊廣告牌、電車、汽車以及鐵路沿線都有該廠的廣告，可謂“無孔不入”。他擔任了市企管協(xié)會分會的理事，在協(xié)會中活動頻繁，各方面關(guān)系融洽，對廠里工作也有促進。李廠長事業(yè)心強，一心撲在工作上，早出晚歸，南來北往，一年到頭風塵仆仆，不辭辛苦。該廠曾被評為市企業(yè)管理先進單位，李廠長獲市優(yōu)秀廠長稱號，該廠的產(chǎn)品也被評為市優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。但李廠長也有一個明顯的缺點，就是驕傲自滿，自以為是，常常盛氣凌人，有時性情急躁，弄不好還會暴跳如雷，不太把公司的領(lǐng)導放在眼里，經(jīng)常頂撞他們，公司的“指令”常常被他頂回去，公司領(lǐng)導對他這一點頗為不滿。各科室也不大愿意和他打交道，他同公司下屬的其他幾個兄弟廠關(guān)系也不融洽。這些廠的廠長對他敬而遠之，對上級表彰他頗有微詞。他也不善于做思想工作，認為這是黨支部的事。所以平時遇到思想問題，他都是作為“信息”告訴書記，要支部去做工作，他和幾個副廠長關(guān)系處理得也不太好，領(lǐng)導幾次協(xié)調(diào)也無濟于事。王廠長，男，37歲，文化程度大專（企業(yè)管理專業(yè)），中共黨員，有技術(shù)員職稱，家庭出身小業(yè)主，在“文革”期間，他不參與任何幫派活動，而是偷偷學文化、鉆業(yè)務(wù)，組建該廠時就擔任了廠長，至今已近10年。他經(jīng)歷了該廠由衰到盛、幾起幾落的整個過程。對電子行業(yè)的特點非常熟悉，自己又有動手設(shè)計的能力。他最大的特點是精于企業(yè)管理，在學校學了計算機原理后，率先把計算機運用到企業(yè)管理中。他對全廠的機構(gòu)設(shè)置、行政人員的配備、崗位責任以及各副廠長、科長、車間主任和各級管理人員的職責都有明確的規(guī)定，每年考核兩次，獎懲分明。因此，平時大家各司其職，他卻顯得很悠閑自在，常常上這個科室轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，到那個車間看看，以便了解情況，發(fā)現(xiàn)問題。公司及有關(guān)部門召開的會議，他從不缺席，而有的廠長常常忙得脫不開身。他似乎比別的廠長“超脫”，廠長們都很羨慕他。王廠長性格內(nèi)向，沉穩(wěn)，不喜歡大大咧咧地發(fā)議論，對什么事情總要深思熟慮，三思而后行，人們說他“內(nèi)秀”。他對自己廠今后5年的發(fā)展，有一個遠景規(guī)劃，聽起來切實可行，也頗鼓舞人心。對一些出風頭的社會活動，他不太喜歡參加，但對各種開闊思路的業(yè)務(wù)技術(shù)講座卻很感興趣。他很善于做員工的思想工作，他認為企業(yè)員工的思想問題都是在生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的，都和生產(chǎn)有關(guān)。一廠之長，要抓好生產(chǎn)怎么能不做思想工作呢。因此，對一些老大難問題，他從不推諉，都是親自處理。他還要求各級行政干部做人的思想工作，并把它作為考核的內(nèi)容。他和黨支部、工會的關(guān)系都很好，積極支持它們的工作。他待人謙和，彬彬有禮，和本公司上下左右關(guān)系都不錯，公司有什么事，只要打一聲招呼，他就幫助解決了。因此，他的人緣挺好，廠里進行民意測驗，幾乎異口同聲稱贊他。和李廠長不同，他不喜歡花高價引進工程技術(shù)人員，他認為這些人中不乏見利忘義之徒，只能同甘，不能共苦。關(guān)鍵時刻還是要靠自己，寧愿多花些錢來培養(yǎng)自己廠里的技術(shù)人員，幾年來，廠里也確實培養(yǎng)了一批技術(shù)骨干，有些人還很拔尖。他也不喜歡高價做廣告。他說我們的產(chǎn)品質(zhì)量自己有數(shù)。我不能干這邊排隊賣，那邊排隊修的事。他把做廣告的錢用來購買先進的技術(shù)設(shè)備，為提高質(zhì)量服務(wù)。他說等質(zhì)量到經(jīng)得起“吹”的時候再做廣告。但實際上他們廠的產(chǎn)品質(zhì)量還是不錯的。開箱抽查，合格率達98%。該廠是市企業(yè)管理先進單位，區(qū)文明單位。工會是區(qū)先進職工之家，團支部是區(qū)先進團支部，他本人則榮獲市優(yōu)秀廠長和局優(yōu)秀黨員稱號。但也有不少人認為，王廠長缺乏開拓精神，求穩(wěn)怕變，按部就班，工作沒有多大起色。按照廠里的基礎(chǔ)和實力，應(yīng)該發(fā)展得更快些。可他們的效益都比不上李廠長他們廠。和李廠長比，他就顯得保守、過于謹慎、處事比較圖通、不得罪人。王廠長聽了這些議論，不以為然，依舊我行我素。李廠長和王廠長誰當總經(jīng)理更合適？分析：【答案】1.下面是對兩位廠長的能力、氣質(zhì)、性格的分析、比較：（1）李廠長①能力：理論聯(lián)系實際能力強（或者說應(yīng)用能力強）；活動能力強；踏實肯干；開拓創(chuàng)新能力強。積極開展橫向聯(lián)系，擁有200多個經(jīng)銷點，30多個加工企業(yè)；吸引人才，目前已吸引10多位高級工程師；重視產(chǎn)品的廣告，每年要花幾十萬廣告費；擔任市企管協(xié)會分會的理事，各方面關(guān)系融洽；廠被評為企管先進單位；本人獲市優(yōu)秀廠長稱號；該廠產(chǎn)品被評為優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。②氣質(zhì)：能力較強，但過于自負；適合開拓與創(chuàng)新；尤其是攻堅業(yè)務(wù)，可以人盡其才；適合創(chuàng)業(yè)。判斷：氣質(zhì)屬于燥郁質(zhì)。③性格：優(yōu)點：開朗；善言談，好交際。缺點：驕傲自滿、自以為是；盛氣凌人，有時性情急躁（暴跳如雷）；人際關(guān)系緊張；頂撞上級領(lǐng)導；各科室不大愿意同他打交道；兄弟廠關(guān)系也不融洽；不善于做思想工作，和副手關(guān)系不融洽。（2）王廠長①能力：熟悉行業(yè)特點，實踐能力強；精通于企業(yè)管理；善于做思想工作；協(xié)調(diào)組織能力強；產(chǎn)品質(zhì)量好，合格率達98%；市企管先進單位、區(qū)文明單位、工會是先進職工之家、團支部是區(qū)先進團支部、本人是市優(yōu)秀廠長、局優(yōu)秀黨員。②氣質(zhì)：九、集體談判的利弊美國私營企業(yè)領(lǐng)域的工會人數(shù)大幅下降，僅有6.5%的勞動者加入工會。然而，公共部門卻是另一番景象，大約40%的政府雇員加入工會。這兩個數(shù)字與50年代的趨勢截然相反，基本實現(xiàn)了反轉(zhuǎn)，當時私營企業(yè)有35%的勞動者加入工會，公共部門只有12%。研究人員給出公共部門工會發(fā)展壯大的兩個核心原因。首先，各州和全國勞動法的變化使公共部門的雇員更容