公司（企業(yè)）績效與薪酬管理報告

本文由隨風(fēng)飄落整理匯編而成僅用于個人學(xué)習(xí)爭辯禁止販賣內(nèi)有隱形簽名本文由隨風(fēng)飄落整理匯編而成僅用于個人學(xué)習(xí)爭辯禁止販賣內(nèi)有隱形簽名本文由隨風(fēng)飄落整理匯編而成僅用于個人學(xué)習(xí)爭辯禁止販賣內(nèi)有隱形簽名制氮合金公司績效與薪酬管理報告XXX集團有限公司名目TOC\o"1-5"\h\z一、 薪酬結(jié)構(gòu)策略4二、 薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成5三、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計7四、 寬帶薪酬的局限性以及實施條件12五、 法定福利18六、 非法定福利23七、 員工福利的作用25八、 員工福利的定義27九、 績效評價主體的培訓(xùn)28十、不同績效評價主體的選擇與比較31十一、績效評價的過程38十二、績效評價的目標(biāo)41十三、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析42十四、必要性分析45十五、公司簡介45十六、項目風(fēng)險分析46十七、項目風(fēng)險對策49十八、進展規(guī)劃51SWOT分析53（一）優(yōu)勢分析（S） 541、自主研發(fā)優(yōu)勢54公司在各個細分領(lǐng)域深化爭辯的同時，通過整合各平臺優(yōu)勢，構(gòu)建全產(chǎn)品系列，并不斷進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級，順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的進展趨勢。通過多年積累，公司產(chǎn)品性能處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。54泓域/祝魚合金公司績效與薪酬管理報告一、薪酬結(jié)構(gòu)策略所謂薪酬結(jié)構(gòu)策略，是指企業(yè)在薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成、各占多大比例、薪酬分多少個層級、層級之間的關(guān)系如何等問題上所釆取的政策和戰(zhàn)略。依據(jù)薪酬構(gòu)成及其所占比例，我們通常可以把企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)策略分為高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略和混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。1、 高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種激勵性很強的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于格外次要的地位，所占的比例格外低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著，員工能獲得薪酬的多少主要依靠于其工作績效的髙低，對員工的激勵性很強，但是員工收入波動很大，員工缺乏平安感及保障。2、 高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種穩(wěn)定性很強的薪酬結(jié)構(gòu)策略，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬處于次要地位，所占的比例格外低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比例比較低。高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著員工的收入格外穩(wěn)定，幾乎與工作產(chǎn)出和績效關(guān)系不大，主要與其崗位、力量、學(xué)問等較為穩(wěn)定的因素有關(guān)。這種策略使得員工收入波動很小，員工平安感比較強，但缺乏激勵功能，簡潔導(dǎo)致員工懶散。3、 調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績效薪酬和基本薪酬各占肯定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略可以演化為以激勵為主的薪酬策略，也可以演化為以穩(wěn)定為主的薪酬策略。這種策略假如設(shè)計合理，既能達到較強的激勵效果，又能使員工增加工作平安感。4、 混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略的特點是針對不同崗位、不同人員的特點，選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對自律性強、樂觀上進、寵愛接受挑戰(zhàn)的員工，可以釆用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)策略；對于做事踏實、追求工作和生活穩(wěn)定的員工，則可以釆用高穩(wěn)定型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種因人而異的薪酬結(jié)構(gòu)策略能夠最大限度地激勵員工，實現(xiàn)人盡其才。但是，對于企業(yè)規(guī)模較大、人員結(jié)構(gòu)簡單的組織，要做到因人而異是比較困難的，同時，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略也不利于比較不同崗位和不同人員之間的薪酬公正性策略。二、薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成(一)薪酬結(jié)構(gòu)的概念薪酬結(jié)構(gòu)(salarystructure),即薪酬的組成部分，它是對同一組織內(nèi)部不同職位或者是技能之間的工資率所做的支配，主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動部分薪酬所占的比例，它強調(diào)的是不同職位或技能等級的數(shù)量、薪酬差距及其標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織中各種不同職位或技能等級之間薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)決策所強調(diào)的是同一組織內(nèi)部的全都性問題。所謂內(nèi)部全都性，是指組織內(nèi)部不同職位（或技能等級）之間的相對價值比較問題。這種價值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。以為例，部門甲和部門乙之間在三個職位上具有內(nèi)部全都性。確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程。職位分析強調(diào)外部競爭性強調(diào)內(nèi)部全都性外部市場薪酬調(diào)查職位評價外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性與內(nèi)部全都性的平衡職位價值體系薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程（二）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目及其所占的比例。企業(yè)的薪酬構(gòu)成項目主要包括崗位工資、技能和力量工資、績效工資、工齡工資、職務(wù)津貼、股票期權(quán)等，同一個企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工薪酬構(gòu)成項目可以有所不同，比如對于研發(fā)人員可以實行力量工資制，其薪酬構(gòu)成項目主要是力量工資：對于銷售人員可以實行績效工資制，其薪酬構(gòu)成項目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的薪酬構(gòu)成項目可能主要是計件工資。同一企業(yè)中不同層級的員工薪酬構(gòu)成項目也可能不同，比如髙級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干人員的薪酬構(gòu)成除了基本工資、崗位工資、獎金等項目外，可能還會有職位津貼、股票期權(quán)等項目，而一般員工則可能沒有這些薪酬項目。至于薪酬構(gòu)成項目的比例確定，從事不同性質(zhì)工作的員工比例也有所不同。比如企業(yè)寧管理人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，其薪酬應(yīng)當(dāng)重視保障功能，因此，管理人員的浮動工資（獎金）所占比重應(yīng)當(dāng)小一些；而銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)留意激勵功能，浮動工資（獎金）應(yīng)占較大比重。同一企業(yè)中即使從事同類型的工作但處在不同層級的員工，其薪酬構(gòu)成項目也可能不同。比如都是管理層，高層管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己把握，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重；而位于執(zhí)行層的管理人員，由于其工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法把握，并不能通過自己努力就能提髙，因此在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較小比重。三、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計（一）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計流程（1） 梳理企業(yè)戰(zhàn)略，明確寬帶薪酬設(shè)計的目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計的最終目標(biāo)是將來推動企業(yè)的人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，設(shè)計寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系首先應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭力量，明晰企業(yè)的核心價值觀，在此基礎(chǔ)上確立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計的目標(biāo)。（2） 寬帶薪酬體系的可行性分析。寬帶薪酬體系是與不強調(diào)資格、提倡職業(yè)進展和成長的“扁平化"組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認員工個人之間的力量差異、對個人力量和對組織的貢獻充分敬重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)依據(jù)本企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、企業(yè)的文化背景、企業(yè)的進展階段等實際狀況，進行可行性分析，以打算是否適合釆用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系。（3） 進行薪酬市場調(diào)查。寬帶薪酬要求企業(yè)既要關(guān)注自己內(nèi)部的薪酬狀況，更要跟蹤企業(yè)外部的市場薪酬水平，體現(xiàn)外部競爭性。為此，在論證寬帶薪酬體系的可行性分析之后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好薪酬市場調(diào)查工作，薪酬市場調(diào)查內(nèi)容主要包括：本行業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放時間、發(fā)放形式與范圍、其他非貨幣性酬勞等。（4） 確定職位的相對價值。確定職位的相對價值主要通過職位評價來實現(xiàn)。職位評價是依據(jù)各職位對企業(yè)目標(biāo)的貢獻，通過特地的技術(shù)和程序，對企業(yè)中各個職位的價值進行綜合比較，從而確定企業(yè)中各個職位的相對價值差異，它是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)。公正的職位評價也是保持內(nèi)部公正性的重要前提，職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容（如責(zé)任、工作難易度、環(huán)境、技能等）進行相互比較，進而反映出職位的價值。常用的職位評價方法包括排序法、分類法、要素計點法、因素比較法等，具體方法已在前面的章節(jié)中具體介紹。（5） 把不同的職位歸類并確定薪酬寬帶數(shù)量。經(jīng)過之前職位相對價值的確定之后，企業(yè)就可以依據(jù)薪酬市場調(diào)查的數(shù)據(jù)和對不同職位相對價值的評價結(jié)果確定相應(yīng)等級的薪酬水平To一個薪酬等級一般應(yīng)包括操作簡單程度或重要性大致相同的職位。假如釆用的是要素計點法進行職位評價，一個薪酬等級通常包括的是點值相同的職位；假如使用的是排序法，則包括兩到三個等級的職位；假如使用的是分類法，則包括同一類或同一級的職位。在把不同的職位歸入不同的薪酬等級之后，還需要把若干個薪酬等級進一步合并，使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶內(nèi)一般應(yīng)包括幾個甚至十幾個薪酬等級。合并薪酬等級可以釆用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，合并時應(yīng)當(dāng)把那些工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個薪酬寬帶，通過合并薪酬等級最終確定寬帶數(shù)量。（6） 確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。在確定了薪酬寬帶數(shù)量之后，還要確定每一個薪酬寬帶的薪酬浮動范圍。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍的一種可行的做法，是將寬帶內(nèi)最低薪酬等級的最低薪酬水平作為薪酬浮動的下限，將寬帶內(nèi)最髙薪酬等級的最高薪酬水平作為薪酬浮動的上限。（7） 進行寬帶薪酬體系的動態(tài)調(diào)整與反饋。設(shè)計好的寬帶薪酬體系，還需要依據(jù)實施過程中遇到的問題以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，準(zhǔn)時進行動態(tài)調(diào)整和完善。通過把握與合理調(diào)整薪酬方案，充分發(fā)揮寬帶薪酬自身機敏性的特點，從而增強企業(yè)寬帶薪酬體系對內(nèi)外環(huán)境變化的應(yīng)對力量。（二）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵點（1） 薪酬寬帶數(shù)量的確定。在一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，到底設(shè)計幾個寬帶比較合適并沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計個薪酬寬帶，有些企業(yè)設(shè)計15個寬帶，還有些企業(yè)甚至只設(shè)計兩個寬帶薪酬，一個寬帶是針對管理人員的，另一個寬帶則是針對技術(shù)人員的。不過，薪酬寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)參照企業(yè)中能夠帶來附加價值的不同員工的貢獻等級。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺''處，即在工作或技能、力量要求存在較大差異的地方，比如，可以將某企業(yè)的薪酬寬帶劃分成助理級（初進企業(yè)者）、專業(yè)級（有經(jīng)驗的、學(xué)問豐富的團隊成員）、專業(yè)主管級（團隊或項目監(jiān)督者）、專業(yè)指導(dǎo)級或教練級等。（2） 寬帶的定價。在薪酬寬帶的設(shè)計中，很可能會消滅在每一個寬帶中都包括財務(wù)、選購、研發(fā)、市場營銷等各類工作，而在不同的寬帶中所要求的技能或力量層次會存在差異的狀況，同時還會存在在同一寬帶內(nèi)的各種不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問題。因此，在薪酬寬帶設(shè)計過程中所遇到的一個挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬。一個可行的做法是，參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的狀況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價。（3） 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。在薪酬寬帶設(shè)計完成之后，企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。對于這個問題，企業(yè)通?？梢葬娙∪N方法。對于那些希望著重強調(diào)績效的企業(yè)來說，可能會依據(jù)員工個人的績效，來將員工放入薪酬寬帶中的某個位置上。而那些需要強調(diào)新技能獵取的企業(yè)，則可能會嚴格依據(jù)員工的新技能獵取狀況來確定他們在薪酬寬帶中的定位，員工是否具備企業(yè)所要求的這些新技能，則是由員工是否接受過培訓(xùn)、是否已取得資格證書或者員工在工作中的表現(xiàn)來打算。對于那些期望強調(diào)員工力量的企業(yè)來說，則有可能這樣確定員工在薪酬寬帶中的位置首先確定某一明確的市場薪酬水平，其次在同一薪酬寬帶內(nèi)部，對于低于該市場薪酬水平的部分，釆用依據(jù)員工的工作學(xué)問和績效定位的方式；而對高于該市場薪酬水平的部分，則依據(jù)員工的關(guān)鍵力量開發(fā)狀況來確定他們在薪酬寬帶中的位置。（4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。在實施寬帶薪酬的狀況下，員工大多數(shù)時候是在同一級別的寬帶內(nèi)部流淌，而不是在不同的薪酬寬帶之間流淌。這時，狀況就比較簡潔，由于在薪酬寬帶內(nèi)部的薪酬變動與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的薪酬變動原理基本上是相同的。不過，有時企業(yè)也同樣需要處理員工在不同等級的薪酬寬帶之間的流淌問題。這一問題的核心是如何確定員工的薪酬變動標(biāo)準(zhǔn)。作為一種強調(diào)力量和業(yè)績而非僵化的職位等級結(jié)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，寬帶薪酬無疑是最為強調(diào)員工個人的力量提髙和業(yè)績表現(xiàn)的。也就是說，企業(yè)必需建立對員工的技能或力量評價體系以及績效管理系統(tǒng)，只有這樣才能確保員工薪酬變動的依據(jù)是客觀、公正的。四、寬帶薪酬的局限性以及實施條件（一）寬帶薪酬的局限性寬帶薪酬雖然有很多優(yōu)點，但在實施過程中也有其局限性，具體表現(xiàn)為如下三個方面。（1） 寬帶薪酬的設(shè)計過分依靠于績效管理。由于寬帶薪酬的設(shè)計主要依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小，績效管理就成為員工薪酬水平確定的重要依據(jù)。假如績效管理做得不好，崗位的變化幅度特殊大，在這樣的狀況下，員工工資浮動過大，這將會給員工的心理造成較大的不穩(wěn)定感，從而降低了員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。同時，假如企業(yè)的績效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認為自己工作努力，也會使員工對企業(yè)的公正性、公正性、合理性產(chǎn)生懷疑，這簡潔導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部、上下級或同事之間人際關(guān)系的緊急。（2） 寬帶薪酬降低了晉升的激勵水平。在傳統(tǒng)薪酬制度中，由于崗位職級較多，員工要晉升一個職級相對比較簡潔；而在寬帶薪酬制度中，員工的晉升機會就會變得很少。很多員工往往將晉升次數(shù)與其職業(yè)進展空間緊密相連，晉升也提升了員工的自信念，使員工更樂于為企業(yè)效力，這對于新員工來說尤其重要。但釆用寬帶薪酬，就會出現(xiàn)只有薪酬激勵而沒有晉升激勵了，這對那些追求晉升的員工來說，將是一件令他們感到絕望的事情。（3） 寬帶薪酬并不適用于全部的企業(yè)。寬帶薪酬適用于那種強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工作的團隊型企業(yè)和扁平型組織。由于這類企業(yè)或組織所要強調(diào)的并非行為或者價值觀，而要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并通過變革來保持高度的競爭力，因此，這類企業(yè)或組織期望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的把握、力量的提高、更為寬泛的角色擔(dān)當(dāng)以及最終績效等聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)通道的開發(fā)。寬帶薪酬的設(shè)計思路恰恰與這類企業(yè)或組織的上述需求相符合。在我國，很多企業(yè)或組織在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)還比較薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說明書都沒有，也從來沒有做過科學(xué)的職位評價。在這種狀況下，盲目地推行寬帶薪酬體系是很難取得預(yù)期效果的。（二）寬帶薪酬的實施條件實施寬帶薪酬是要具有肯定條件的，否則企業(yè)推行寬帶薪酬制度很難成功。美國薪酬學(xué)會曾經(jīng)在1994年和1998年分別對實施了寬帶薪酬制度的企業(yè)進行調(diào)查。兩次調(diào)查結(jié)果的對比爭辯發(fā)覺，導(dǎo)致企業(yè)引進寬帶薪酬失敗的緣由主要有（1）寬帶薪酬的實施降低了員工的工作滿足度，影響了士氣；（2） 員工和管理人員對實施寬帶薪酬的目的和意義缺乏基本的了解；（3） 員工對管理層缺乏信任；（4） 企業(yè)不能完全擺脫原有的結(jié)構(gòu)體系，存在隱性的等級制度；（5） 管理層不情愿花時間與員工溝通，聽取員工的意見；（6） 對薪酬水平缺乏把握；（7） 不能為員工供應(yīng)樂觀的職業(yè)進展方案；（8） 缺乏有效的績效管理體系。結(jié)合國內(nèi)外的爭辯，企業(yè)實施寬帶薪酬的條件可總結(jié)如下：（9） 具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確，是引入寬帶薪酬體系的重要前提。只有首先清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能明確企業(yè)需要什么樣的組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)，然后才能打算采用什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)體系。（10） 具有樂觀參與型的管理風(fēng)格。寬帶薪酬要求企業(yè)的部門經(jīng)理要有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。各部門的經(jīng)理在人力資源管理方面必需有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出各種關(guān)鍵性的決策。假如各部門以自我為中心，沒有成熟的管理隊伍和積極地參與風(fēng)格，人力資源部門就很難發(fā)揮“顧問"作用，實施寬帶薪酬就會遇到阻力，即使實施了寬帶薪酬制度也很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用，（11）要以工作表現(xiàn)作為重要的酬勞打算因素。實施寬帶薪酬管理模式的企業(yè)，員工薪酬的增加應(yīng)主要取決于其比較績效以及新技能或力量的獲得，而不是取決于職位再評估和晉升。這就要求企業(yè)重視員工的工作表現(xiàn)，能夠公正有效地區(qū)分員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，將員工的薪酬水平與績效考核的結(jié)果直接掛鉤，避開“大鍋飯”的現(xiàn)象發(fā)生，充分發(fā)揮薪酬制度所具備的“寬帶”優(yōu)勢。（12） 有良好的溝通機制。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工準(zhǔn)時全面地溝通，讓全體員工能夠清楚地理解企業(yè)酬勞的打算因素以及企業(yè)進展的策略，激勵員工重視個人與企業(yè)進展的全都性，并讓員工看到自己將來在企業(yè)中的前途。有樂觀的員工進展方案。鼓舞員工關(guān)注個人技能的增長以及力量的提高是寬帶薪酬的關(guān)鍵特點之一。為實現(xiàn)這一目的，企業(yè)需要在實施寬帶薪酬的同時為各個薪酬等級供應(yīng)配套的培訓(xùn)和完整的開發(fā)方案。這樣就可以使員工清楚地知道各個薪酬等級對于員工自身能力的要求，以及所需要把握的技能，從而使員工有針對性地開展培訓(xùn)與開發(fā)，以期獲得更優(yōu)良的績效和更髙水平的酬勞。人力資源管理部門發(fā)揮更多的幫助作用。寬帶薪酬制度優(yōu)勢的發(fā)揮，需要企業(yè)從運營、文化、管理人員素養(yǎng)以及人力資源部門專業(yè)化程度等方面加以全面考慮與配套。同時，在新員工的職位定級、薪酬定位以及市場信息的獲得等諸多方面，都需要人力資源部門的薪酬管理人員與各部門管理者共同商討、親密合作。為此，人力資源部門需要扮演好“顧3501問”的角色，為其他部門供應(yīng)優(yōu)質(zhì)專業(yè)的服務(wù)，否則，將很難真正發(fā)揮寬帶薪酬制度所具有的優(yōu)勢。建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)。在寬帶薪酬模式下，員工薪酬的多少很大程度上依靠于其對企業(yè)貢獻的大小。假如企業(yè)績效管理不合理，員工在較大薪酬變動幅度中就會有一種“過山車”的感覺，心里會不由自主地產(chǎn)生一種擔(dān)憂全感，極易惡化企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，影響員工工作樂觀性和團隊合作精神，進而影響員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。因此.構(gòu)建一套科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，公正、合理地衡量員工對企業(yè)的貢獻和價值，是有效實施寬帶薪酬的關(guān)鍵點。建立支持寬帶薪酬的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期實踐中形成的、大多數(shù)員工所認同的企業(yè)共同價值觀，它對企業(yè)及其員工的行為具有導(dǎo)向作用。寬帶薪酬制度強調(diào)員工的工作表現(xiàn)和工作技能，即使同一職級的員工，其薪酬差距也可以很大。為讓員工正確認識這一差距，就需要從企業(yè)文化層面進行引導(dǎo)，并著力培育形成敬重員工個人才能、鼓舞員工參與、重視溝通協(xié)作的文化氛圍。唯有如此，才能使寬帶薪酬制度在企業(yè)得到順當(dāng)實施。良好的成本預(yù)算把握。寬帶薪酬拉大了同一薪酬等級的薪酬變動范圍，使得企業(yè)各部門管理人員對員工的薪酬決策擁有更大的自由裁量權(quán)，這就有可能使得企業(yè)人力成本大幅增長。同時，由于同一職級包含較多職位，確定基準(zhǔn)職位需要進行深度的薪酬市場調(diào)查，這無疑也會加大企業(yè)的人力成本支出。因此，薪酬預(yù)算較少、成本難以把握的企業(yè)實施寬帶薪酬模式應(yīng)當(dāng)慎重。五、法定福利大多數(shù)市場經(jīng)濟國家的企業(yè)都要面對很多法律法規(guī)規(guī)定的必需提供的福利項目。在我國，法律規(guī)定的企業(yè)必需供應(yīng)的福利包括法定的社會保險、住房公積金、法定假期和其他假期等。1、法定的社會保險法定社會保險類型主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。養(yǎng)老保險又稱為老年社會保障，它是針對退出勞動領(lǐng)域或無勞動力量的老年人實行的社會愛護和社會救助措施。在我國大部分地區(qū)實施社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般應(yīng)不超過企業(yè)工資總額的20%,2005年新頒布的《國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的打算》規(guī)定：從2006年1月1日起，個人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%,全部由個人繳納形成，單位繳費不再劃入個人賬戶醫(yī)療保險是指由國家立法，通過強制性社會保險原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們公平地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險制度通常由國家立法強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險機構(gòu)支付，以解決勞動者因患病或受到損害帶來的醫(yī)療風(fēng)險。我國的基本醫(yī)療保險費由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費費率應(yīng)把握在員工總額的6%左右，其中30%進入個人賬戶。員工繳費費率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而臨時中斷生活來源的勞動者供應(yīng)物質(zhì)掛念的制度，它為患病失業(yè)風(fēng)險、收入臨時中斷的失業(yè)者設(shè)置了一道平安網(wǎng)。我國于1999年1月20日頒布的《失業(yè)保險條例》規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費，員工按本人工資的1%繳納失業(yè)保險費，政府供應(yīng)財政補貼、失業(yè)保險基金的利息和依法納入失業(yè)保險基金的其他資金。工傷保險又稱職業(yè)損害保險，是指勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊狀況下，患病意外損害或患職業(yè)病導(dǎo)致臨時或永久丟失勞動力量以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質(zhì)掛念的一種社會保險制度。工傷保險費由用人單位按時繳納，員工個人不繳納工保險費。工傷保險主要是通過社會統(tǒng)籌的方法，集中用人單位繳納的工傷保險費、工傷保險基金的利息和依法納入工傷保險基金的其他資金建立工傷保險基金，用于工傷保險待遇、勞動力量鑒定、工傷預(yù)防宣揚、培訓(xùn)等費用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險費的費率，2010年12月8日國務(wù)院新修訂的《工傷保險條例》規(guī)定，國家依據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險程度確定行業(yè)的差別費率，并依據(jù)工傷保險費使用、工傷發(fā)生率等狀況在每個行業(yè)內(nèi)確定若干費率檔次。行業(yè)差別費率及行業(yè)內(nèi)費率檔次由國務(wù)院社會保險行政部門制定，報國務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者臨時中斷勞動時，由國家和社會供應(yīng)醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會保險制度。生育保險的宗旨在于通過向職業(yè)婦女供應(yīng)生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，掛念她們恢復(fù)勞動能力，重返工作崗位。我國的生育保險待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費用。目前，我國的生育保險的現(xiàn)狀是實行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費。依據(jù)國務(wù)院《女職工勞動愛護規(guī)定》以及勞動部《關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知》，女職工懷孕期間的檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費由所在單位負擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。其次種是生育社會保險。參與生育保險社會統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)依據(jù)本單位職工工資總額的肯定比例向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)繳納生育保險費，職工個人不繳費。具體繳費比例由各統(tǒng)籌地區(qū)依據(jù)當(dāng)?shù)貙嶋H狀況測算后提出。2、 住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長期住房儲金，是住房分配貨幣化、社會化和法治化的主要形式。住房公積金包括個人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個人全部。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績效與薪酬管理工資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國的住房公積金設(shè)有特地機構(gòu)進行管理，實行?？顚Ｓ?。住房公積金制度是國家法律規(guī)定的重要的住房社會保障制度，具有強制性、互助性、保障性。單位和職工個人必需依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。國務(wù)院于1999年4月頒布了《住房公積金管理條例》，并于2002年3月對該條例進行了相應(yīng)修改?！蹲》抗e金管理條例》規(guī)定，地級市應(yīng)當(dāng)依據(jù)精簡、效能的原則設(shè)立住房公積金管理中心，負責(zé)住房公積金的管理運作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%,有條件的城市可適當(dāng)提高繳存比例。3、 法定假期法定假期是指依據(jù)各國、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進行慶祝及度假的休息時間。法定假期的休假安排，為居民出行、購物和休閑供應(yīng)了時間上的便利，為拉動內(nèi)需、促進經(jīng)濟增長作出了樂觀貢獻。我國的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動者工作滿一個工作周之后的休息時間。國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。依據(jù)2007年12月14日《國務(wù)院關(guān)于修改（全國年節(jié)及紀(jì)念日放假方法）的打算》，我國全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初二）；清明節(jié)放假1天；勞動節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）?！秳趧臃ā芬?guī)定，法定休假日支配勞動者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動酬勞。帶薪年休假是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受肯定址間的帶薪年假。實行職工帶薪年休假制度，是世界各國勞動制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國家相差卻很大，比如西歐國家的員工通?？上硎苊磕?0天的帶薪休假時間，美國員工通?？上硎苊磕?4天的帶薪休假時間。我國2007年12月7日頒布的《職工帶薪休年假條例》規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假在1個年度內(nèi)可以集中支配，也可以分段支配，一般不跨年度支配。單位確因工作需要不能支配職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以擔(dān)憂排職工休年休假。但對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)該職工日工資收入的300%支付年休假工資酬勞。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福利的范疇。病假是指因病無法上班時，組織仍舊連續(xù)給他們支付薪酬的一種福利方案。在我國，1995年原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%o'‘在我國，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日團聚的配偶或父母團聚的假期。六、非法定福利企業(yè)補充保險與強制性的法定社會保險不同，它是由企業(yè)自主設(shè)立的、具有針對性的員工福利方案。企業(yè)補充保險方案包括補充養(yǎng)老保險方案、補充醫(yī)療保險方案、補充性住房方案等。補充養(yǎng)老保險，也稱為企業(yè)年金，是指在政府強制實施的公共養(yǎng)老金或國家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，依據(jù)自身經(jīng)濟實力和經(jīng)濟狀況建立的，為本企業(yè)職工供應(yīng)肯定程度退休收入保障的補充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補充養(yǎng)老保險作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參與人在退休后維持原有的生活水平。人們在工作階段將企業(yè)繳費和自己的一部分收入存入企業(yè)補充養(yǎng)老保險賬戶里，通過相關(guān)機構(gòu)投資運營獲得收益，當(dāng)他們退休時再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的機敏性，可以最大幅度地調(diào)動社會資本，并實現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補充醫(yī)療保險，是指在用人單位和職工參與統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險后，由單位或個人依據(jù)需求和企業(yè)實際，適當(dāng)增加醫(yī)療保險項目，來提高保險保障水平的一種補充性保險。補充醫(yī)療保險包括企業(yè)補充醫(yī)療保險、商業(yè)醫(yī)療保險、社會互助和社區(qū)醫(yī)療保險等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險的有力補充。企業(yè)補充醫(yī)療保險是企業(yè)在參與國家基本醫(yī)療保險的基礎(chǔ)上，國家賜予政策鼓舞，由企業(yè)自主舉辦或參與的一種補充性醫(yī)療保險形式。商業(yè)醫(yī)療保險是指由保險公司經(jīng)營的營利性的醫(yī)療保障。消費者依據(jù)肯定數(shù)額繳納保險金，遇到重大疾病時，可以從保險公司獲得肯定數(shù)額的醫(yī)療費用。社會互助則是指在政府鼓舞和支持下，社會團體和社會成員自愿組織和參與的扶弱濟困活動。七、員工福利的作用員工福利具有維持勞動力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時，也給員工制造一個更加平安、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個方面：激發(fā)員工的工作樂觀性，提高工作績效。完善的企業(yè)福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發(fā)員工的進取心，提髙員工的工作樂觀性和工作效率。同時，一個企業(yè)的福利搞得好，可以提髙組織聲譽，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的制造性和動態(tài)性，營造企業(yè)樂觀向上的競爭氣氛，增加組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以削減由于薪酬不同而造成的差別，從而削減員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關(guān)系，增進企業(yè)員工之間的團隊意識和集體榮譽感，這對于提髙企業(yè)生產(chǎn)率和降低運營成本，具有直接而重要的樂觀作用。享受國家優(yōu)待稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)待，比起貨幣收入來，能夠提高員工的實際收入水平，尤其是實物福利，更是無需納稅。另外，企業(yè)往往以團購形式供應(yīng)應(yīng)員工實務(wù)性福利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)，使企業(yè)以較低的成本為員工供應(yīng)某些福利項目和服務(wù)。集體選購可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實上，員工福利中的很多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的，即使企業(yè)不為員工供應(yīng)這些福利，員工自己也要花錢去購買。而在很多商品和服務(wù)的購買方面，團體購買明顯比個人購買更具有價格方面的優(yōu)勢。比如企業(yè)代表員工與保險服務(wù)供應(yīng)商或醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)商進行談判時，其談判力氣自然比單個員工要強。（3） 滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和機敏性，企業(yè)可以依據(jù)員工的獨特需求，來量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和平安上的需要，也能滿足員工公平和歸屬感的需要；既可以是實物，也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長。比如，各類社會保險和企業(yè)補充性保險都可以滿足人們的平安需要；帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會等項目，則可以使員工在緊急的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加溝通，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公正和企業(yè)對他們的重視，從而獲得歸屬感和敬重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4） 保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過供應(yīng)給員工不同形式的掛念進行改善。福利可以為員工帶來更多的收益，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和諧。從經(jīng)濟學(xué)角度而言，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險規(guī)避型的，寵愛追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動薪酬相比，員工福利無疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所供應(yīng)的這些相對穩(wěn)定的實物收益，既可以改善和提高員工價家庭的生活質(zhì)量，又可以保障員工退休后的生活維持在肯定的水準(zhǔn)上。392（5）營造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對員工的情感投入和人文關(guān)懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)價值觀。企業(yè)通過福利為員工供應(yīng)各種形式的照看和實惠，從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟利益上提髙了員工滿足度，同時也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視，加強了員工與企業(yè)之間的心理契約，提髙了員工的向心力和分散力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷，為企業(yè)營造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。八、員工福利的定義福利是指用來滿足社會成員或肯定組織成員共同需要的一部分物質(zhì)文化待遇，這部分物質(zhì)文化待遇一般由社會或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會全體或部分成員享受的福利稱為社會福利，而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會福利主要包括國家、社會興辦的文化、教育、衛(wèi)生事業(yè)，以及各種社會救濟、扶貧、生活補貼、福利設(shè)施等內(nèi)容。員工福利也叫職工福利，是指企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國家的強制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付力量為依托，向員工供應(yīng)的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性酬勞與服務(wù)。員工福利是以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動狀況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總酬勞的重要組成，大多數(shù)狀況下表現(xiàn)為員工的非現(xiàn)金收入，多實行間接支付的發(fā)放形式。企業(yè)或組織發(fā)放員工福利旨在提高員工的滿足度和對企業(yè)的歸屬感。九、績效評價主體的培訓(xùn)評價主體在績效管理過程中扮演著重要的角色，而評價主體的培訓(xùn)對于實現(xiàn)績效評價的目的以及績效管理的目標(biāo)都是格外重要的一個環(huán)節(jié)。通過對評價主體的培訓(xùn)，主要要達到以下幾個方面的目的；（1） 使評價主體生疏到績效評價在人力資源管理中的地位和作用，生疏到自身在績效評價過程中的作用；（2） 統(tǒng)一各個評價主體對于評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的理解；（3） 使評價主體理解具體的評價方法，生疏績效評價中使用的各種表格，并了解具體的評價程序；（4） 避開評價主體誤區(qū)的發(fā)生，使評價主體盡可能地消退誤差與偏見；（5） 掛念管理者學(xué)習(xí)如何進行績效反饋和績效指導(dǎo)。員工的直接上級或主管是最常見的評價主體，因此，對于員工的直接上級或主管人員的培訓(xùn)就顯得格外重要。對于上級管理者作為評價主體的培訓(xùn)，其內(nèi)容主要包括以下六個方面：（6） 評價主體的主觀誤區(qū)培訓(xùn)?？冃гu價是一個對客觀績效進行主觀評定和估價的過程，在這一過程中，評價主體的主觀推斷精確?????與否格外重要，這就要求評價者必需盡可能地避開績效評價的各種主觀誤區(qū)和主觀錯誤。通過評價主體的誤區(qū)培訓(xùn)，可使評價者對各類評價誤區(qū)有更加深刻的生疏和理解，找到克服或防止這些主觀誤區(qū)的方法和措施，削減由此造成的評價誤差。2、為了使評價結(jié)果更有說服力，并且為評價后的績效反饋供應(yīng)充分的信息，評價主體業(yè)績充分收集各種與員工的績效表現(xiàn)相關(guān)的信息。員工的職位和工作性質(zhì)不同，能夠獵取有關(guān)工作績效信息的渠道就會有所不同，因此，依據(jù)評價對象的不同狀況有針對性地進行績效信息收集方法的培訓(xùn)，對于評價主體收集到真正有價值的評價信息和反饋信息至關(guān)重要。（1）績效評價指標(biāo)的培訓(xùn)?？冃гu價指標(biāo)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，使評價者生疏在評價過程中將使用的各個績效指標(biāo)，了解它們的真正含義。只有評價者真正理解這些指標(biāo)的內(nèi)涵和價值，他們才能夠?qū)⒖冃гu價體系所要傳達的信息傳達給員工，因此，對評價主體就有關(guān)的績效評價指標(biāo)進行培訓(xùn)是必要的。（2） 關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。關(guān)于確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，向評價者供應(yīng)評價時的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。評價主體如何理解績效標(biāo)準(zhǔn)將在很大程度上影響他們對每位評價對象的評價結(jié)果，因此，對評價主體進行績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是實現(xiàn)績效管理中的程序公正的前提?？冃гu價方法的培訓(xùn)?？冃гu價過程中可供選擇的評價方法多種多樣，有定性評價方法與定量評價方法之分，也有主觀評價方法與客觀評價方法之別，每一種評價方法都有各自的優(yōu)點和缺點，應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn)使評價主體對各類評價方法尤其是在評價過程中可能會用到的方法有一個比較全面地生疏和充分的把握，對所選的評價方法產(chǎn)生認同感和信任感，以便在實際操作過程中做到揚長避短，充分發(fā)揮各種評價方法所具有的優(yōu)勢?？冃Х答伵嘤?xùn)。績效反饋是評價主體與評價對象之間的溝通過程，通過把績效信息反饋給評價對象，可掛念評價對象生疏到自己的績效狀況和存在的問題，訂正自己的績效不足。通過開展績效反饋方面的培訓(xùn)，可使評價者把握績效反饋的方法和技巧，更好地掛念員工提髙力量，改進績效，實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的預(yù)期目標(biāo)。評價主體的培訓(xùn)內(nèi)容要依據(jù)組織不同的狀況而確定，并沒有統(tǒng)一的模式，每一次培訓(xùn)可針對不同的問題來進行。另外，對于其他類型的評價主體進行培訓(xùn)時，也可參考對上級管理者進行培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容有針對性地開展培訓(xùn)。十、不同績效評價主體的選擇與比較傳統(tǒng)的績效管理強調(diào)員工完成上級布置的工作的重要性，在這種狀況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級的認同，員工工作績效的評價主體也主要是他的上級。但是上級并不是唯一重要的人，也不是對員工進行績效評價的唯一主體。依據(jù)評價主體選擇的依據(jù)，評價主體必需生疏和把握他所要評價的內(nèi)容，但在有些狀況下直接主管并不能觀看152到被評價者工作的一些重要方面，而他的同事、下級甚至外部客戶可能更了解員工這方面的信息。比如一個企業(yè)的銷售人員可能會到不同的區(qū)域去推銷產(chǎn)品，其直接主管就不能觀看到他們推銷過程中的主要狀況；客戶服務(wù)人員為處于不同地點的客戶供應(yīng)服務(wù)時，直接主管也難以觀看到他們的主要工作過程。在這樣的狀況下，假如只是由直接主管或上級作為評價主體，就很難對員工的績效進行充分有效的評價。因此，為了使員工的績效評價公正、有效，還必需要有其他種類的人員作為評價者與員工的上級或主管一起對員工的績效進行評價。通常狀況下，參與員工績效評價的主體主要包括員工的直接上級或主管、同事、下級、員工本人、外部客戶以及外聘專家等。由于不同的評價主體具有不同的特點，因此，各類評價主體在績效評價過程中所擔(dān)當(dāng)?shù)脑u價和管理責(zé)任也各不相同。選擇不同評價主體不僅僅是績效評價的需要，同時也是實現(xiàn)績效管理目的的需要。從這一點上看，績效評價主體的選擇并不僅僅是為了更好地落實績效評價的工作，也是為了更好地對員工績效進行管理1、直接上級或主管人員評價員工的工作績效評價在多數(shù)狀況下都是由員工的直接上級或主管人員作出的，直接上級或主管人員在績效管理過程中自始至終都起著格外關(guān)鍵的作用。爭辯表明，日前大約有98%的組織將績效評價視為員工直接上級的責(zé)任。直接上級或主管人員之所以能作為主要的評價主體，主要緣由在于直接上級或主管人員了解下屬員工的工作狀況。作為直接上級或主管人員，通常處在最有利的位置來觀看下屬員工的工作狀況，對下屬員工的工作表現(xiàn)會有更全面地了解，能更簡潔地收集到有關(guān)下屬員工工作績效的相關(guān)信息。直接上級或主管人員對下屬員工的工作負有責(zé)任。因此，一方面直接上級或主管人員會更加生疏工作績效評價的內(nèi)容，知道應(yīng)當(dāng)對下屬員工工作的哪些方面進行評價；另一方面直接上級或主管人員也能更加負責(zé)地對下屬員工的工作績效進行評價，增加評價的客觀性。直接上級或主管人員作為評價主體符合規(guī)律。直接上級或主管人員對下屬員工具有獎懲權(quán)，對工作表現(xiàn)良好的下屬員工可以進行嘉獎，對工作表現(xiàn)不佳的可以進行懲處，因此，由直接上級或主管人員作為評價者更加符合規(guī)律。另外，擁有對下屬員工進行評價的權(quán)力，也增加了直接上級或主管人員的管理權(quán)威。由于以上緣由，直接上級或主管人員通常都是作為主要的評價主體，工作績效評價往往都是由直接主管人員作出的。不過，直接上級或主管人員在評價時，有址也會由于個人偏見或與下屬員工私人關(guān)系等緣由而影響評價的客觀性和公正性，甚至也可能消滅為了給職位和薪酬調(diào)整供應(yīng)決策依據(jù)而操縱績效評價的狀況。解決這些問題可以考慮由更髙一級的主管對直接主管人員所作出的評價進行復(fù)核和補充，這樣就可以抵消評價中的部分偏見，更好地把握績效評價標(biāo)準(zhǔn)，使評價結(jié)果客觀有效。2、同事評價由于直接上級或主管人員在很多狀況下并不能直接觀看到下屬員工的工作狀況，而在一起工作的同事卻能相互了解對方，所以同事可以作為評價主體參與員工的績效評價。事實上，很多組織和企業(yè)都在績效評價主體中增加了同事評價，用于補充甚至取代直接上級或主管人員所做的評價。這里講的同事既包括在同一個團隊或部門一起工作的同事，也包括與評價對象有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他部門的同事。同事考評與直接上級或主管評價在角度上會有所不同，同事能以一種與直接上級或主管不同的、更為直接的視角來看待員工的績效，從而能對員工工作績效中更真實的一面做出評價。同事在一起共同工作，能夠更容易地觀看到相互之間的領(lǐng)導(dǎo)力量和人際交往力量等方面的內(nèi)容，同事評價在猜測員工將來能否在管理工作上取得成功更加有效。在同事考評時，對同一員工可能會形成不同的觀點，但綜合起來得出的評價結(jié)果則是比較客觀的。雖然釆用同事評價具有很多優(yōu)點，但同時它也有肯定的局限性。釆用同事評價時，最主要的問題是由于要相互進行評價，同事之間可能會達成默契，相互給對方評為較高的等級，這也符合博弈論中多次博弈所要遵循的原則。在競爭的環(huán)境中，假猶如事們所構(gòu)成的工作團體并不成熟，同事評價就會引起相互猜疑、關(guān)系緊張，從而可能會使同事之間失去信任，降低工作團體的分散力。因此，同事評價的適用范圍是有限的，同事評價的結(jié)果通常只能作為員工工作績效評價的一個部分或補充，而不能單獨作為員工的評價結(jié)果。3、下級評價現(xiàn)在越來越多的組織中都實行了下級對其直接上級或主管人員進行評價的方式，即進行所謂自下而上的評價。事實上，下級具備作為其直接上級或主管人員工作績效評價主體的基本條件，由于下級要經(jīng)常與上級接觸，對上級的管理工作狀況（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理力度、組織協(xié)調(diào)力量、信息溝通力量等）和對下屬的關(guān)注程度等都有直接的了解，因此，這種下級評價既能較好地反映管理人員的實際工作狀況，又有利于促進管理人員的工作改進和個人進展不過，也有很多管理者擔(dān)憂他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批判員工）會導(dǎo)致下屬對他們進行評價時實施報復(fù)，這就是所謂“民主評議"減弱了組織管理的緣由所在。下級評價有時會使管理者陷入逆境，有可能導(dǎo)致管理者在工作中總是設(shè)法去迎合下級的需要，更加留意員工的滿足程度而不是他們的工作效率。同時，盡管在下級評價時通常都會實行匿名形式，但下級還是會擔(dān)憂自己所做的評價被上級察覺而招致相關(guān)的后果，在上級所管轄的人數(shù)較少時更是如此。另外，下級由于不擔(dān)當(dāng)管理工作而不了解管理者工作的必要性，也很難對“事''進行評價，因此，要做好下級評價，關(guān)鍵在于上下級之間要真正做到相互信任，下級評價也只能作為對上級工作績效進行考評的一個部分，并且更多的是用于管理進展的目的。4、 員工自我評價有些組織在進行工作績效評價時接受員工自我評價法。自我評價的理論基礎(chǔ)是班杜拉(Bandura)的社會認知理論，這一理論包括自我目標(biāo)設(shè)定、對目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實施嘉獎和懲處等。該理論認為，很多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進的，假如給他們機會，他們就會客觀地對自己的工作業(yè)績進行評價，并釆取必要的措施進行改進。員工可以對自己的工作績效進行評價，這種自我評價一般在其他評價主體實施評價之前，先由員工就自己的工作績效填寫一份自我評價表，假如員工理解了對自己期望的目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，他們則處在評價自己的最佳位置上。更重要的是，自我考評給予員工參與評價鑒定的機會，當(dāng)這種自我評價與個人工作目標(biāo)制定結(jié)合在一起時，這種參與就變得格外重要同時，自我評價也有利于削減人們對工作績效評價的抵觸心情。選擇任何主體都不是十全十美的，自我評價也不例外。自我評價所存在的主要問題是，人們往往都對自己更加寬容，傾向于給自己做出更髙的評價。大多數(shù)爭辯都表明，員工對他們自己的工作績效作出的評價一般總是比他們的上級或同事所作出的評價結(jié)果要高。因此，對自我評價要慎重地使用，主要把它用于進展目的。5、 客戶評價在一些組織中，了解員工工作狀況的外部利益相關(guān)者也可以成為績效評價的主體之一最常見的做法就是將外部客戶納入評價主體之中，這種做法主要是為了了解那些只有特定外部人員才能感知到的績效狀況，或者通過引入這類外部評價主體達到引導(dǎo)評價對象行為的目的?？蛻艨梢宰鳛閱T工工作績效的評價主體，特殊是在那些大量接觸公眾的服務(wù)性組織中，往往把客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績效評價的一項重要參考數(shù)據(jù)。由于服務(wù)性工作或崗位在時間和空間上的特點，打算了客戶往往能觀看到供應(yīng)服務(wù)的員工工作的一些重要方面，因此客戶評價能獲得從其他渠道難于獲得的信息。進行客戶評價就是要獲得更加客觀地評價結(jié)果，使客戶能夠滿足，并促進員工把工作做得更好，因此，客戶評價的結(jié)果在人力資源管理決策和員工個人進展方面都能起到樂觀的作用。釆用客戶評價存在的主要問題是，顧客在進行評價時與組織所進行的工作績效評價在目的上可能會有所不同，客戶考評往往是不全面的，并且有可能忽視員工工作的一些重要方面。因此，在利用客戶進行評價時，要慎重地選擇適合的客戶作為評價人員。此外，釆用客戶評價的形式也有可能導(dǎo)致員工與客戶的關(guān)系發(fā)生扭曲，雙方可能發(fā)生串通一氣的狀況，這些都是需要留意解決的問題。6、外聘專家評價在有些組織中，有時也會聘請外部專家來掛念進行評價。外部專家作為評價主體具有一些明顯的優(yōu)勢，主要體現(xiàn)在他們擁有髙超的專業(yè)評價技能和豐富的評價閱歷；同時，由于他們置身組織之外，與被評價者沒有人際關(guān)系的糾葛，在評價結(jié)果的客觀性上能夠得到認可。因此，管理者和員工雙方都情愿接受外部專家作為評價者。但是，利用外部專家來進行評價也存在缺陷，主要是外部專家沒有機會觀看被評價者的工作狀況，對工作的很多方面理解有限。同時，與其他評價主體相比外部專家的評價成本較高。通過對以上幾種主要評價主體所進行的分析可以看出，每一種評價主體都具有自身的優(yōu)勢和不足。幾種主要評價主體的優(yōu)缺點在績效評價系統(tǒng)中，評價主體的選擇通常是以直接上級或主管人員為主，同時還要依據(jù)其他各種評價主體的優(yōu)缺點，結(jié)合被評價者所從事的工作性質(zhì)、所處的層次和組織其他方面的具體狀況，在眾多評價主體中進行選擇。因此，最終所形成的考評主體往往是多重的，形成了以直接上級或主管人員為主體的評價，其主要特點就是全部與被評價者有關(guān)的方面（利益相關(guān)者）都可作為評價主體來進行全方位的評價。十一、績效評價的過程績效評價是評價主體對比工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，釆用科學(xué)的評價方法評定員工的工作任務(wù)完成狀況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的進展?fàn)顩r，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它是一個對客觀績效進行主觀評定和估價的過程，因此，組織和員工的績效評價結(jié)果除了與績效本身有關(guān)外，還與績效評價的過程模式親密相關(guān)?？冃гu價的一般過程模式主要包括：確立目標(biāo)、建立績效評價系統(tǒng)、收集整理數(shù)據(jù)、分析推斷和輸出結(jié)果。確定目標(biāo)建立績效評價系統(tǒng)收集整理數(shù)據(jù)分析推斷輸出結(jié)果績效評價的一般過程模式1、確立目標(biāo)績效評價的核心目標(biāo)是要通過評價的選擇、猜測和導(dǎo)向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不論是組織的績效評價，還是員工的績效評價，都是基于這個共同目標(biāo)的?？冃гu價的對象不同，其評價工作也會有所不同。不同評價對象的選擇取決于不同的評價目的，評價的結(jié)果對于不同的評價對象產(chǎn)生的影響各不相同，比如對于員工或高層管理者的績效評價關(guān)系到他們的獎懲、升降等人力資源管理的決策問題，而對于組織績效的評價則關(guān)系到組織的進展、業(yè)務(wù)的擴展與收縮、組織間的兼并重組等經(jīng)營決策問題。2、 建立績效評價系統(tǒng)績效評價系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，主要由評價內(nèi)容、評價周期、評價主體、評價方法以及評價用途等要素構(gòu)成，這些要素相互影響、相互作用，共同構(gòu)成了一個有機的評價系統(tǒng)。關(guān)于績效評價系統(tǒng)的構(gòu)建上文已做了介紹，這里不再贅述。3、 收集整理數(shù)據(jù)牢靠精確?????的數(shù)據(jù)是績效評價公正、有效的重要保障。在績效執(zhí)行階段收集到的績效信息往往都是零散的，績效評價階段需要對收集到的各類績效信息進行分析、界定、歸類、整理等，必需把這些零散的數(shù)據(jù)和資料整理成系統(tǒng)的體系。在數(shù)據(jù)整理過程中，還需要評價者具有較髙的職業(yè)素養(yǎng)和豐富的閱歷，評價者對數(shù)據(jù)和資料的主觀推斷必須是科學(xué)的、反映客觀事實的。4、分析推斷分析推斷就是指針對評價對象，應(yīng)用具體的評價方法來確定其評價結(jié)果的過程。分析推斷要結(jié)合組織的特點、評價對象的崗位特征以及評價內(nèi)容和目的，選擇合適的評價方法和形式進行。5、輸出結(jié)果通過選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法對評價對象進行評價后，就會得出一個具體的評價結(jié)果。評價結(jié)果不僅僅是一個績效凹凸的簡潔排序，更重要的是要指出績效優(yōu)秀或績效低下的具體緣由。通過輸出結(jié)果，鼓舞取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，百尺竿頭，更進一步；鞭策業(yè)績不佳的員工，意識到自身的問題所在，找出差距，主動改進，迎頭趕上?？傊?，只有詳盡的績效評價輸出結(jié)果，才能為進一步的績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用供應(yīng)依據(jù)。十二、績效評價的目標(biāo)評價是對人或事物的價值做出推斷的一種觀念性活動?？冃гu價是指在績效周期結(jié)束時，選擇有效的評價方法，由不同的評價主體對組織、群體及個人績效作出推斷的過程?？冃гu價是績效管理的基礎(chǔ)，沒有績效評價，就無法對部門和員工過去的績效表現(xiàn)進行總結(jié)，績效反饋將失去依據(jù)，績效管理的目標(biāo)也將無法實現(xiàn)?？冃гu價包含兩個層次，一是對于組織績效的評價；二是對于員工績效的評價。在績效管理實踐中，組織績效往往和組織高層管理者的績效狀況息息相關(guān)，因此，對組織績效的評價，在某種意義上就是對組織高層管理團隊和組織“一把手”的考核評價。評價除了可以做出基本的價值推斷外，還可以用于選擇和猜測，并發(fā)揮導(dǎo)向作用?？冃гu價作為績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng)，其核心目標(biāo)是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和樂觀性，以求更好地達到組織目標(biāo)。通過績效評價，既要有利于員工的成長和發(fā)展，如確定如何激勵員工，使其有更好的績效表現(xiàn)，評價員工所存在的、具有改進空間的缺點和短處，掛念員工形成適合自身的職業(yè)進展目標(biāo)；又要有助于實現(xiàn)組織的管理和決策目標(biāo)，如為薪酬支付、人員晉升等方面的人力資源管理決策供應(yīng)依據(jù)?？己诵栽u價將著眼點放在對評價對象做出推斷上。在進行考核性評價時，評價者首先對評價對象在一段時間內(nèi)的績效表現(xiàn)進行歷史性的回顧和分析，然后將其與預(yù)先確定的績效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)比較，做出最終的評價，這種評價往往與薪酬掛鉤。進展性評價在系統(tǒng)分析評價對象的進展需要之后，主要關(guān)注的是如何對評價對象將來的績效表現(xiàn)作出猜測。因此，進展性評價更加留意如何確定評價對象可以改進的學(xué)問和技能，從而達到開發(fā)其潛力的目的，這種類型的評價通常會與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。十三、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析全市地區(qū)生產(chǎn)總值增長8%（估計數(shù)，下同）；規(guī)模以上工業(yè)增加值增長8.8%；固定資產(chǎn)投資增長10%；社會消費品零售總額增長10%；地方一般公共預(yù)算收入增長8%；全體居民人均可支配收入增長8.8%,高質(zhì)量進展取得重大進展。今年是全面建成小康社會和“十三五”規(guī)劃收官之年，長沙的將來機遇和挑戰(zhàn)同在，進展與風(fēng)險并存。從機遇看，我國經(jīng)濟穩(wěn)中向好、長期向好的基本趨勢沒有轉(zhuǎn)變，國家堅持宏觀政策要穩(wěn)、微觀政策要活、社會政策要托底的政策框架，逆周期調(diào)節(jié)力度不斷加大，技術(shù)創(chuàng)新、減稅降費等方面的政策支持將會疊加發(fā)。從挑戰(zhàn)看，我國正處在轉(zhuǎn)變進展方式、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力的攻關(guān)期，結(jié)構(gòu)性、體制性、周期性問題相互交織，受“三期疊加"、經(jīng)濟下行壓力加大和三大攻堅戰(zhàn)任務(wù)仍舊困難等影響，長沙推動經(jīng)濟高質(zhì)量進展與生態(tài)髙水平愛護的統(tǒng)籌需要持續(xù)加強，防范債務(wù)風(fēng)險和穩(wěn)定投資增長的沖突需要重點破解，應(yīng)對先進城市競爭與帶動區(qū)域共同進展的關(guān)系需要協(xié)同推動。我們肯定要保持定力、激發(fā)活力、創(chuàng)新動力、形成合力，樂觀應(yīng)對各種風(fēng)險挑戰(zhàn)，保持高質(zhì)量進展良好勢頭，加快現(xiàn)代化長沙建設(shè)進程，努力呈現(xiàn)省會城市更大擔(dān)當(dāng)、彰顯幸福長沙更大作為。全市經(jīng)濟社會進展的主要目標(biāo)是：地區(qū)生產(chǎn)總值增長8%左右；固定資產(chǎn)投資增長9%；規(guī)模以上工業(yè)增加值增長8.5%左右；社會消費品零售總額增長10%；地方一般公共預(yù)算收入增長6.5%；全體居民人均可支配收入增長8%；單位地區(qū)生產(chǎn)總值能耗下降2%,稅收占財政收入比重、減排任務(wù)完成省定指標(biāo)；城鎮(zhèn)登記失業(yè)率把握在4%以內(nèi)，居民消費價格指數(shù)103.5左右。饑氮合金是一種新型合金添加劑，應(yīng)用在鋼材生產(chǎn)領(lǐng)域可以提髙產(chǎn)品的強度、韌性、延展性、抗疲憊性、可焊性等綜合性能，并且在同樣強度下，鋼材生產(chǎn)添加機氮合金能夠大幅削減機的使用量，可以降低生產(chǎn)成本，因此機氮合金被廣泛應(yīng)用于螺紋鋼、工具鋼、建筑用鋼、鑄鐵以及航空航天用鋼等產(chǎn)品的生產(chǎn)領(lǐng)域。機氮合金研發(fā)難度大、生產(chǎn)技術(shù)水平高，在冶金產(chǎn)業(yè)中屬于尖端技術(shù)行業(yè)。21世紀(jì)之前，全球機氮合金市場被美國VAMETCO公司所壟斷。隨著我國工業(yè)規(guī)模不斷擴大、高科技產(chǎn)業(yè)技術(shù)不斷進步，我國市場對機氮合金的需求快速增長。為滿足國內(nèi)市場需求，本土企業(yè)攀鋼不斷加大研發(fā)投入力度，在技術(shù)領(lǐng)域不斷突破，生產(chǎn)出具有自主學(xué)問產(chǎn)權(quán)的機氮合金產(chǎn)品，打破了美國企業(yè)壟斷全球市場的格局。機是機氮合金行業(yè)生產(chǎn)的重要原材料，全球帆資源分布廣泛，我國是全球機資源儲量最大的國家，占全球總儲量的40%以上。鋼鐵行業(yè)是機的主要應(yīng)用市場，隨著我國鋼鐵行業(yè)規(guī)模不斷擴大，我國機消費量不斷上升，機行業(yè)產(chǎn)能持續(xù)擴張，呈現(xiàn)出產(chǎn)能過剩的進展?fàn)顩r。在環(huán)保政策壓力下，我國祝行業(yè)落后產(chǎn)能間續(xù)退出，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，有利于我國機氮合金行業(yè)進展。機氮合金下游應(yīng)用領(lǐng)域中，螺紋鋼是其重要應(yīng)用市場。2018年上半年，我國饑氮合金需求穩(wěn)定，價格較為平穩(wěn)。2018年7月之后，由于螺紋鋼生產(chǎn)新國標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)即將于11月開頭實施，市場對機氮合金的需求快速增長，拉動機氮合金價格持續(xù)上升，至10月份到達頂峰。2018年11月之后，隨著帆氮合金以及替代品供應(yīng)量的增加、下游市場需求放緩，機氮合金價格開頭大幅下滑。由此可以看出，我國機氮合金行業(yè)進展受到國內(nèi)市場需求的影響極大。十四、必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充流淌資金將提高公司應(yīng)對短期流淌性壓力的力量，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利力量，促進公司的進一步進展。同時資金補充流動資金將為公司將來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商進展戰(zhàn)略供應(yīng)堅實支持，提高公司核心競爭力。十五、公司簡介（一） 公司基本信息1、 公司名稱：XXX集團有限公司2、 法定代表人：徐xx3、 注冊資本：1420萬元4、 統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、 登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、 成立日期：2016-7-187、 營業(yè)期限：2016-7-18至無固定期限8、 注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二） 公司簡介公司滿懷信念，發(fā)揚“正直、誠信、務(wù)實、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報社會”的企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、牢靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶供應(yīng)更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)模化、專業(yè)化”的進展道路。以人為本，強調(diào)服務(wù)，始終秉承“追求客戶最大滿足度”的原則。多年來公司堅持不懈推動戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速進展。將來我司將連續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第一”為原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求精，追求完善，對客戶以誠相待，互動雙贏。十六、項目風(fēng)險分析（一） 政策風(fēng)險分析項目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境和投資環(huán)境較好，改革開放以來，國內(nèi)政局穩(wěn)定，法律法規(guī)日臻完善，因此，該項目政策風(fēng)險較小。（二） 市場風(fēng)險分析該項目雖然臨時擁有領(lǐng)先的競爭地位和優(yōu)勢，但仍需親密關(guān)注市場，加快產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化進程并盡早達到規(guī)?；a(chǎn)，確保性價比優(yōu)勢，真正占據(jù)國內(nèi)較大比例市場份額，同時力爭出口。因此，產(chǎn)業(yè)化進程的速度與質(zhì)量是本項目必需迎接的挑戰(zhàn)與風(fēng)險。雖然今后幾年該項目應(yīng)用產(chǎn)品需求將會持續(xù)一波增長趨勢，但目前猛烈的市場競爭局面使得本項目存在肯定的市場風(fēng)險。（三） 技術(shù)風(fēng)險分析技術(shù)風(fēng)險的規(guī)避措施是接受先進的生產(chǎn)管理理念、先進的制造工藝技術(shù)、完善的質(zhì)量檢測體系，使產(chǎn)品達到國內(nèi)外領(lǐng)先水平。要進一步加大技術(shù)開發(fā)的投入，樂觀爭辯吸取國際先進技術(shù)，完善并固化加工制造工藝，挖掘自身潛力，打造自己核心競爭力。目前技術(shù)飛速進展，設(shè)備更新和產(chǎn)品技術(shù)升級換代快速。要使產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，就要不斷加大科研開發(fā)投入，加強科研開發(fā)力氣，致力技術(shù)制造，保持技術(shù)領(lǐng)先。同時，重視人才競爭，學(xué)習(xí)國外人才資料管理先進閱歷，形成樂觀進取的企業(yè)文化，建立吸引和穩(wěn)定人才的內(nèi)部激勵和約束機制。（四） 產(chǎn)品風(fēng)險分析該項目的幾種產(chǎn)品都是比較成熟的產(chǎn)品，但仍要依據(jù)市場不斷改進。（五） 價格風(fēng)險分析本項目產(chǎn)品的市場定價均比目前市場價要低，但隨著競爭對手的增加，不行避開地會患病到最終的價格競爭，面臨調(diào)低售價的壓力；同時，市場原材料價格的波動也將直接影響產(chǎn)品成本，對產(chǎn)品價格帶來不確定影響。因此，應(yīng)從形成規(guī)?；a(chǎn)、降低生產(chǎn)成本、加強內(nèi)部管理、改進生產(chǎn)工藝水平、提髙產(chǎn)品質(zhì)量、實施品牌方案生產(chǎn)方面實行措施，削減產(chǎn)品價格風(fēng)險。（六） 經(jīng)營管理風(fēng)險分析項目面臨的經(jīng)營風(fēng)險主要是指企業(yè)運營不當(dāng)造成大量存貨、營運資金短缺、產(chǎn)品生產(chǎn)支配失調(diào)等問題。對于經(jīng)營管理風(fēng)險，建議企業(yè)吸引人才加快機制及科技創(chuàng)新，盡快建立健全各項規(guī)章制度，全面提高管理人員和寬敞職工的素養(yǎng)，制定嚴格的成本把握措施和責(zé)任制；穩(wěn)定原料供應(yīng)渠道；加速新品種的開發(fā)，準(zhǔn)時依據(jù)形勢調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)品質(zhì)量；完善產(chǎn)、供、銷網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，樂觀開拓市場渠道，搶占市場先機；避開行業(yè)風(fēng)險，走可持續(xù)進展道路。高素養(yǎng)的人才（包括技術(shù)人員和管理人員）對公司的進展至關(guān)重要。（七） 財務(wù)及融資風(fēng)險分析財務(wù)金融風(fēng)險主要是利率風(fēng)險和匯率風(fēng)險。本項目資金由企業(yè)自籌解決，只要確保資金快速到位、回收和資金的合理使用，加強資金的使用管理，項目財務(wù)金融風(fēng)險很小。本項目由于企業(yè)已經(jīng)完成了資金前期自籌，加上良好的銀行信用等級，因此，項目投融資風(fēng)險很小。（八） 經(jīng)濟風(fēng)險分析從盈虧平衡點和售價降低對內(nèi)部收益率的影響看，項目的抗風(fēng)險力量較強，但還需要企業(yè)不斷加強內(nèi)部管理，保持技術(shù)先進性，大力研發(fā)新產(chǎn)品，提高市場占有率，只有較高的市場占有率，才是企業(yè)各方面水平的綜合反映，才能最終避開項目的經(jīng)濟風(fēng)險。十七、項目風(fēng)險對策（一）加強項目建設(shè)及運營管理本項目的建設(shè)釆用招標(biāo)方式選擇工程設(shè)計承包商，在保證建設(shè)質(zhì)量的同時，努力降低建設(shè)投資和設(shè)備選購成本。項目建設(shè)依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，招標(biāo)選擇項目監(jiān)理，確保項目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低項目造價。建成投入運營后，加強管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價格變動空間，以增加企業(yè)的市場競爭力量。（二） 釆取多元化融資方式選擇多種籌集建設(shè)資金的渠道，緊緊抓住國家鼓舞和支持行業(yè)發(fā)展的大好機遇，樂觀爭取政府資金的支持和吸取社會其他資金投入，盡可能的降低債務(wù)投資的比例，從而從根本上降低償債壓力和風(fēng)險。（三） 政策風(fēng)險對策為應(yīng)對所得稅優(yōu)待、出口退稅政策調(diào)整的風(fēng)險，公司一方面應(yīng)抓住時機，加大力度實現(xiàn)銷售和收入，加快回收投資。另一方面要留意把握成本和技術(shù)研發(fā)，保持公司的核心競爭力。（四）市場風(fēng)險對策1、 加強市場開拓。加強市場開發(fā)，建立有效的市場開拓網(wǎng)絡(luò)和體制，實行必要的宣揚和市場開拓措施，擴大市場占有率，降低產(chǎn)品成本，以高質(zhì)量和低成本占據(jù)市場。通過以上措施擴大和穩(wěn)定市場份額，抵擋市場變化帶來的風(fēng)險。2、 加大產(chǎn)品宣揚力度，創(chuàng)新營銷手段和方式，開拓新興市場，建立獨立、主動、可控的銷售渠道和銷售網(wǎng)絡(luò)，建立高素養(yǎng)的銷售隊伍。企業(yè)方案通過產(chǎn)品宣揚、博覽會、網(wǎng)絡(luò)、媒體等形式，向顧客宣傳、呈現(xiàn)公司產(chǎn)品，吸引客戶推動產(chǎn)品銷售，逐步擴大客戶群，以降低市場風(fēng)險因素的影響。（五）技術(shù)風(fēng)險對策公司將加大對技術(shù)研發(fā)高投入。項目運營過程中將進一步引進高素養(yǎng)的專業(yè)人才，建立高水平的技術(shù)研發(fā)中心，供應(yīng)先進的研發(fā)條件，加強產(chǎn)學(xué)研合作和國內(nèi)外專家的學(xué)術(shù)溝通，緊跟世界行業(yè)的前沿信息，不斷開發(fā)把握新工藝、應(yīng)用新技術(shù)、進展新產(chǎn)品，留意自主創(chuàng)新和自主學(xué)問產(chǎn)權(quán)管理，不斷增加公司的核心競爭力，以化解各種技術(shù)風(fēng)險和將來技術(shù)壁壘的沖擊。（六）資金風(fēng)險對策親密關(guān)注匯率變化，利用各種金融工具防范匯率風(fēng)險。簽訂產(chǎn)品外銷合同時盡量選擇人民幣作為支付貨幣，或者選擇幣值相對穩(wěn)定的外幣作為支付貨幣。十八、進展規(guī)劃（一）公司進展規(guī)劃1、 戰(zhàn)略目標(biāo)與進展規(guī)劃公司致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶供應(yīng)高質(zhì)量產(chǎn)品、技術(shù)服務(wù)與整體解決方案，為成為百億級產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。2、 措施及實施效果公司立足于本行業(yè)，以先進的技術(shù)和高品質(zhì)的產(chǎn)品滿足產(chǎn)品日益提升的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)進步要求，為國內(nèi)外生產(chǎn)商領(lǐng)先供應(yīng)多種產(chǎn)品，為提升轉(zhuǎn)換率和品質(zhì)保證以及成本降低持續(xù)做出貢獻，同時通過與產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)質(zhì)客戶緊密合作，為公司帶來穩(wěn)定的業(yè)務(wù)增長和持續(xù)的收益。公司通過產(chǎn)品和商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新以及與產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)深度融合，建立創(chuàng)新引領(lǐng)、合作共贏的模式，再造行業(yè)新格局。3、將來規(guī)劃實行的措施公司始終秉持供應(yīng)性價比最優(yōu)的產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)的理念，充分發(fā)揮公司在技術(shù)以及膜工藝技術(shù)的扎實基礎(chǔ)及創(chuàng)新力量，為成為百億級產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)而努力奮斗。在近期的三至五年，公司聚焦于產(chǎn)業(yè)的研發(fā)、智能制造和銷售，在消費升級帶來的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所需的領(lǐng)域樂觀布局。致力于為多產(chǎn)業(yè)的多領(lǐng)域客戶供應(yīng)中髙端技術(shù)服務(wù)與整體解決方案。在將來的五至十年，以蓬勃進展的中國市場為核心，利用中國“一帶一路"進展機遇，利用獨立創(chuàng)新、聯(lián)合開發(fā)、并購和收購等多種方法，把握國際領(lǐng)先的技術(shù)，使得公司真正成為國際領(lǐng)先的創(chuàng)新型企業(yè)。（二）保障措施1、切實重視人才隊伍建設(shè)有意識、有方案地做好人才培育、人力資源建設(shè)等工作；以優(yōu)待政策吸引人才，營造人才施展才能的環(huán)境。特殊重視對頂尖人才培育和引進，逐步形成以頂尖人才引領(lǐng)、具有開發(fā)力量的人才為骨干、具有專業(yè)技能人才為基礎(chǔ)的“寶塔”型人才結(jié)構(gòu)隊伍；建立獎懲分明、優(yōu)勝劣汰的機制，保持科技隊伍的戰(zhàn)斗力和活力；對已有的專業(yè)人員，要結(jié)合工作實際做好學(xué)問更新工作。2、完善調(diào)度評估建立完善規(guī)劃動態(tài)監(jiān)測與評估機制。結(jié)合評估考核，定期監(jiān)測和評估規(guī)劃執(zhí)行狀況，找出規(guī)劃實施過程中存在的問題，推動規(guī)劃重點任務(wù)落實，為下一步工作重點供應(yīng)決策依據(jù)。3、 加大科研力度，推動產(chǎn)業(yè)配套加強關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)和成果轉(zhuǎn)化，加快技術(shù)研發(fā)推廣，對符合條件的項目，優(yōu)先列入各級科技專項方案，優(yōu)先賜予成果嘉獎。樂觀開展新技術(shù)、新產(chǎn)品、新材料和新工藝的研發(fā)。4、 加強組織領(lǐng)導(dǎo)成立區(qū)域產(chǎn)業(yè)進展領(lǐng)導(dǎo)小組，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)進展領(lǐng)導(dǎo)小組對規(guī)劃實施的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)作用，協(xié)調(diào)解決產(chǎn)業(yè)進展的重大問題，確保規(guī)劃各項目標(biāo)任務(wù)得以實現(xiàn)。各有關(guān)部門要增加全局意識，切實履職盡責(zé)，落實各項政策措施，全面推動產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域各項工作。5、 強化招商引資實施全產(chǎn)業(yè)鏈招商，圍繞重大項目，爭取其上下游產(chǎn)業(yè)配套項目落戶。營造符合國際慣例的投資環(huán)境。完善重大項目儲備機制，推動公共服務(wù)平臺和重大項目建設(shè)。拓寬投融資渠道，樂觀開展社會資本合作。6、 制定引導(dǎo)創(chuàng)新政策發(fā)揮區(qū)域產(chǎn)業(yè)化專項資金和自主創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)化資金的引導(dǎo)作用，支持企業(yè)創(chuàng)新力量建設(shè)和重大產(chǎn)學(xué)研合作項目實施，對區(qū)域企業(yè)和研發(fā)機構(gòu)列入重點科技進展方案并獲得資金資助的項目，予以配套資金支持。SWOT分析（一）優(yōu)勢分析（S）1、自主研發(fā)優(yōu)勢公司在各個細分領(lǐng)域深化爭辯的同時，通過整合各平臺優(yōu)勢，構(gòu)建全產(chǎn)品系列，并不斷進行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級，順應(yīng)行業(yè)一體化、集成創(chuàng)新的進展趨勢。通過多年積累，公司產(chǎn)品性能處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。公司多年來堅持技術(shù)創(chuàng)新，不斷改進和優(yōu)化產(chǎn)品性能，實現(xiàn)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級。公司結(jié)合國內(nèi)市場客戶的共性化需求，不斷升級技術(shù)，充分體現(xiàn)了公司的持續(xù)創(chuàng)新力量。在不斷開發(fā)新產(chǎn)品的過程中，公司已有多項產(chǎn)品均為國內(nèi)領(lǐng)先水平。在留意新產(chǎn)品、新技術(shù)研發(fā)的同時，公司還格外重視自主學(xué)問產(chǎn)權(quán)的愛護。2、工藝和質(zhì)量把握優(yōu)勢公司進口大量設(shè)備和檢測設(shè)備，有效提高了精度、生產(chǎn)效率，為產(chǎn)品研發(fā)與確保產(chǎn)品質(zhì)量奠定了堅實的基礎(chǔ)。此外，公司是行業(yè)內(nèi)較早通過IS09001質(zhì)量體系認證的企業(yè)之一，公司產(chǎn)品依據(jù)市場及客戶需要通過了產(chǎn)品認證，表明公司產(chǎn)品不僅滿足國內(nèi)高端客戶的要求，而且部分產(chǎn)品能夠與國際標(biāo)準(zhǔn)接軌，能夠躋身于國際市場競爭中。在日常生產(chǎn)中，公司嚴格依據(jù)質(zhì)量體系管理要求，不斷完善產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、檢驗、客戶服務(wù)等流程，保證公司產(chǎn)品質(zhì)量的穩(wěn)定性。3、產(chǎn)品種類齊全優(yōu)勢公司不僅能滿足客戶對標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品的需求，而且能依據(jù)客戶的個性化要求，定制生產(chǎn)規(guī)格、型號不同的產(chǎn)品。公司齊全的產(chǎn)品系列，完備的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，能夠為客戶供應(yīng)一站式服務(wù)。對公司來說，實現(xiàn)了對具有多種產(chǎn)品需求客戶的資源共享，拓展了銷售渠道，增加了客戶粘性。公司產(chǎn)品價格與國外同類產(chǎn)品相比有較強性價比優(yōu)勢，在國內(nèi)市場起到了逐步替代進口產(chǎn)品的作用。4、營銷網(wǎng)絡(luò)及服務(wù)優(yōu)勢依據(jù)公司產(chǎn)品服務(wù)的特點、客戶分布的地域特點，公司營銷掩蓋了華南、華東、華北及東北等下游客戶較為集中的區(qū)域，并在歐美、日本、東南亞等國家和地區(qū)初步建立經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，準(zhǔn)時了解客戶需求，為客戶供應(yīng)貼身服務(wù)，達到快速響應(yīng)的效果。公司擁有一支行業(yè)閱歷豐富的銷售團隊，在各區(qū)域配備銷售人員，建立從市場調(diào)研、產(chǎn)品推廣、客戶管理、銷售管理到客戶服務(wù)的多維度銷售網(wǎng)絡(luò)體系。公司的服務(wù)掩蓋產(chǎn)品服務(wù)整個生命周期，公司多名銷售人員具有研發(fā)背景，可引導(dǎo)客戶的技術(shù)需求并為其供應(yīng)解決方案，為客戶供應(yīng)準(zhǔn)時、深化的專業(yè)技術(shù)服務(wù)與支持。公司與經(jīng)銷商互利共贏，結(jié)成了長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，公司經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)較為穩(wěn)定，有利于深耕行業(yè)和區(qū)域市場，帶動經(jīng)銷商共同成長。（二）