2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師練習(xí)題(二)及答案

2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師練習(xí)題(二)及答案

單選題（共57題）1、工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)將工傷認(rèn)定的相關(guān)資料保存（）年。A.15B.20C.50D.60【答案】C2、關(guān)于薪酬的表述，錯誤的是（）A.富于挑戰(zhàn)性的工作也是屬于薪酬的范圍B.醫(yī)療保險屬于非貨幣性薪酬C.基本工資一般忽視了員工個體之間的差異D.激勵工資是根據(jù)員工已取得的工作業(yè)績，在基本工資之外增加支付的工資【答案】D3、(2015年5月)企業(yè)NNI考評是由（）通過否決考評進(jìn)行的。A.人力資源部B.部門領(lǐng)導(dǎo)C.績效管理委員會D.績效管理日常小組【答案】C4、下列績效面談方式中,()沒有嚴(yán)格的程序和格式。A.單項勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B5、()競爭策略適合以擴(kuò)大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運作型【答案】A6、社會保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C7、在計算經(jīng)營者的效益年薪時，（）模式認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入就是其經(jīng)營的風(fēng)險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A8、對于勞動爭議訴訟，人民法院應(yīng)在立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B9、下列做法中，體現(xiàn)了“奉獻(xiàn)”精神的是（）。A.趙某為多得報酬而拼命勞動B.錢某幫助他人，給多少錢辦多少事C.孫某工作上精益求精，公司獎勵一萬元D.李某利用午休時間完成未完成的工作定額【答案】C10、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護(hù)墻。A.筆試B.面試C.背景調(diào)查D.篩選申請表【答案】C11、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個層面中，（）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。A.第一層面B.第二層面C.第三層面D.第四層面【答案】A12、目標(biāo)管理的首要步驟是（）。A.要求主管人員進(jìn)行授權(quán)B.建立完整的目標(biāo)體系C.針對考核目標(biāo)進(jìn)行評價D.建立企業(yè)內(nèi)部獎懲制度【答案】B13、按一定邏輯組合起來的多個勝任特征叫()。A.勝任資質(zhì)B.勝任素質(zhì)C.勝任素質(zhì)模型D.勝任特征模型【答案】D14、等利潤曲線是一條由一系列（）組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C15、在采用沙盤推演測評法進(jìn)行實戰(zhàn)模擬時，可根據(jù)實際情況選擇6～8個經(jīng)營年度進(jìn)行模擬練習(xí)，練習(xí)時間不超過（）。A.3小時B.4小時C.5小時D.6小時【答案】C16、下列分析列舉型技法中，通過分析缺點確定發(fā)明目的的是（）。A.希望點列舉法B.特性列舉法C.成對列舉法D.缺點列舉法【答案】D17、具有全職性、長期性特點的團(tuán)隊類型是（）A.平行團(tuán)隊B.流程團(tuán)隊C.技術(shù)團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊【答案】B18、對于金錢，你的看法是（）。A.錢乃身外之物B.有錢能使鬼推磨C.有錢就花D.在一定條件下，錢是幸福的源泉【答案】A19、在需要層次理論中，對管理人員職位級別的認(rèn)同屬于（）的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現(xiàn)【答案】C20、假如你利用業(yè)余時間研制出了一項技術(shù)發(fā)明，并申請了個人專利。你向自己所在的公司負(fù)責(zé)人說明了情況，并希望用此專利促進(jìn)公司的技術(shù)改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（）。A.帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司B.反復(fù)向公司推薦，希望引起重視C.把發(fā)明專利賣出去D.觀察一段時間再作決定【答案】B21、(2017年5月)當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)必須取得團(tuán)隊支持時，最常用的團(tuán)隊績效考評方法是（）A.客戶關(guān)系法B.工作流程法C.績效金字塔法D.組織績效目標(biāo)法【答案】D22、薪酬戰(zhàn)略中，（）與績效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻(xiàn)率D.薪酬管理體系【答案】C23、下列不屬于人格測試方法的是（）。A.S14SB.M12TIC.16PFD.G11T12【答案】D24、最接近現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)的壟斷組織是（）。A.卡特爾B.辛迪加C.托拉斯D.康采恩【答案】D25、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C26、在企業(yè)合并階段，薪酬結(jié)構(gòu)（）。A.折中，以績效為導(dǎo)向B.高彈性，以績效為導(dǎo)向C.折中，以能力為導(dǎo)向D.高彈性，以能力為導(dǎo)向【答案】B27、經(jīng)營者按核定的實現(xiàn)利潤基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A28、(2015年5月)員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D29、(2017年5月)()將培訓(xùn)分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢式模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C30、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B31、邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是（）。A.發(fā)現(xiàn)問題B.分析事物內(nèi)部矛盾C.直接創(chuàng)新D.對多個設(shè)想進(jìn)行篩選【答案】B32、（）是指社會不同群體面對相互之間的各種沖突時，能夠以共同認(rèn)可和接受的價值準(zhǔn)則處理可能出現(xiàn)的各種緊張關(guān)系。A.社會有序B.社會穩(wěn)定C.社會整合D.社會發(fā)展【答案】B33、在非典型肺炎傳播期間，聽信謠言囤積板藍(lán)根、消毒水的行為是受到了（）。A.直線型B.權(quán)威型C.從眾型D.自我中心型【答案】C34、(2017年11月)一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發(fā)展C.報警.接納和恢復(fù)D.抵抗.激化和接受【答案】A35、傳統(tǒng)的績效評價體系主要關(guān)注（）。A.財務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)【答案】A36、(2015年5月)在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A37、《勞動合同法》規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限不得超過（）。A.一年B.兩年C.三年D.五年【答案】B38、對智力和能力傾向的測試屬于（）。A.學(xué)業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】C39、若組織職業(yè)生涯管理活動存在主觀、脫離實際、脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.發(fā)展創(chuàng)新原則D.全面評價原則【答案】B40、WAI指標(biāo)（）。A.是具體的量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C41、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。A.彈性工資B.績效工資C.激勵工資D.福利保險【答案】B42、評價工資是否達(dá)到市場一般水平是對工資方案（）的評價A.明確性B.激勵性C.能力性D.安全性【答案】D43、(2015年11月)在沙盤推演測試法的操作過程中，被試者熟悉游戲規(guī)則一般不超過（）。A.5分鐘B.10分鐘C.30分鐘D.60分鐘【答案】D44、屬于保健因子的有（）A.成就感B.認(rèn)同感C.歸屬感D.挑戰(zhàn)性的工作機會【答案】C45、美國社會學(xué)家帕森斯主張以（）作為社會分層標(biāo)準(zhǔn)。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力【答案】C46、在（）的情況下，企業(yè)雇用員工的成本會降低。A.勞動力需求大于供給B.勞動者充分獲得招聘信息C.勞動法律體系日漸完善D.經(jīng)濟(jì)發(fā)展減緩、失業(yè)率增加【答案】C47、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質(zhì)人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D48、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷，鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者診斷，鑒定職業(yè)病之日起（）內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】C49、(2017年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險。A.培訓(xùn)收益風(fēng)險B.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險C.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險D.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險【答案】C50、現(xiàn)在新的發(fā)展趨勢之一是股票期權(quán)的參與范圍日益擴(kuò)大到公司的（）。A.科技開發(fā)人員B.所有員工C.部分員工D.大多數(shù)員工【答案】D51、福利的（）容易讓員工低估企業(yè)的人工成本。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C52、職工在（）以上的企業(yè)，其工會組織可以設(shè)專職工會主席。A.100人B.200人C.300人D.400人【答案】B53、根據(jù)企業(yè)實際利潤情況確定經(jīng)營者風(fēng)險收入的效益年薪模式是（）。A.G模式B.S模式C.Y模式D.J模式【答案】A54、(2018年5月)由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。?A.穩(wěn)定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C55、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A56、EVA的紅利庫計劃（）。A.是基于績效的年度獎金計劃B.每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底【答案】C57、()不屬于績效管理的方法體系。A.MBOB.KPIC.BSCD.SWOT【答案】D多選題（共14題）1、根據(jù)“企業(yè)節(jié)約能源管理升級（定級）規(guī)定”，下列說法中正確的是（)。A.實行能耗定額管理，嚴(yán)格實行節(jié)獎超罰B.必須有明確的節(jié)能管理機構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛TC.能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計臺賬D.完成上級主管部門下達(dá)的節(jié)能計劃【答案】ABCD2、在（）的情況下，可能會采用降職這一方式。A.希望能培養(yǎng)員工多個方面的能力B.考慮辭退一名管理者之前需采用一些過渡措施C.員工對某一職位產(chǎn)生職業(yè)倦怠，希望從事其他工作D.企業(yè)需要減少組織結(jié)構(gòu)層次，對一部分職位進(jìn)行調(diào)整E.員工工作效率開始下降，不再勝任當(dāng)前工作，且未來難以改變【答案】BD3、《工會法》規(guī)定（）。A.經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可合并兩個子公司的工會組織B.企業(yè)需按照職工工資總額的2％向工會撥繳經(jīng)費C.罷免工會主席、副主席必須召開公會會員大會或會員代表大會D.基層工會專職主席自任職之日起，其勞動合同期限自動延長一年E.職工100人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的公會組織可以設(shè)專職工會主席【答案】BC4、(2017年5月)關(guān)于工傷認(rèn)定，下列說法正確的有（）A.工傷認(rèn)定應(yīng)提交工傷認(rèn)定申請表等相關(guān)材料B.職工認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由職工承擔(dān)舉證責(zé)任C.工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會保險行政部門應(yīng)將工傷認(rèn)定材料保存50天D.對于職業(yè)病診斷證明書和鑒定書，須由社會保險行政部門調(diào)查核實確認(rèn)E.社會保險行政部門應(yīng)自受理工傷認(rèn)定申請之日60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定決定【答案】A5、(2018年5月)需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現(xiàn)的需要【答案】D6、內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略（）。A.以靜態(tài)資源為基礎(chǔ)B.側(cè)重于外部資源的開發(fā)C.一般是成功企業(yè)的核心戰(zhàn)略D.建立在不確定性資源的基礎(chǔ)上E.關(guān)注的重點包括資金、設(shè)備和原材料等【答案】BD7、(2015年11月)企業(yè)集團(tuán)按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，第二層次包括（）A.核心企業(yè)B.參股層企業(yè)C.控股層企業(yè)D.一級子公司E.協(xié)作層企業(yè)【答案】BC8、(2015年5月)一般而言，人的個性的形成主要取決于（）。A.遺傳因素B.環(huán)境因素C.壓力狀況D.行為習(xí)慣E.重大生活經(jīng)歷【答案】AB9、以下屬于差異化戰(zhàn)略制定原則的是（）。A.效益原則B.獨特性原則C.適當(dāng)原則D.有效原則E.產(chǎn)品溢價原則【答案】ACD10、投射測試的不足之處在于（）。A.表面效度太高B.可能存在較大的評分者誤差C.不能真正避免防御反映的干擾D.不能對被試的人格進(jìn)行綜合測試E.測試成本高，分析結(jié)果需要很長時間【答案】BD11、“兩塊牌子，一套管理人員”管理體制的優(yōu)點有（）。A.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚B.減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率C.能夠在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)D.集團(tuán)公司的經(jīng)理和職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作E.具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)和各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動【答案】BD12、在應(yīng)用心理測試時應(yīng)當(dāng)注意（）。A.要公開測試結(jié)果以確保公平B.要對使用者進(jìn)行專門的訓(xùn)練C.使用過程中要遵循標(biāo)準(zhǔn)化的要求D.應(yīng)將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合E.應(yīng)將心理測試作為篩選應(yīng)聘者唯一依據(jù)【答案】BD13、（）屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度E.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的子系統(tǒng)是否確立【答案】AD14、一般而言，績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.問卷說明C.績效反饋D.主體部分E.意見征詢【答案】ABD大題（共3題）一、億康先達(dá)(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當(dāng)重要的。第二，工作本身需要一定的團(tuán)隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過兩次篩選．留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當(dāng)平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對該公司的工資方案進(jìn)行評價，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進(jìn)行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。二、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價；員工對企業(yè)外其他工作機會的預(yù)期和評價；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。2)對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價。企業(yè)要全面掌握員工流動的原因，還需要分析和估計員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機會的預(yù)期和評價。員工預(yù)期其工作會有所進(jìn)步，還是會變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實現(xiàn)其個人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機會?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動率的分析時，很少有人會具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機會的預(yù)期和評價。無論是從理論的角度來看，還是從實踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業(yè)外工作機會的預(yù)期和評價。此外，員工對企業(yè)外其他工作機會的認(rèn)識、預(yù)期和評價也是影響員工流動的一個重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會發(fā)生。在企業(yè)中，會有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機會。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實現(xiàn)自身理想的員工，也常常會被企業(yè)外部新的工作機會、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實條件下，企業(yè)員工