企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習(xí)備考B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習(xí)備考B卷附答案

單選題（共50題）1、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容不包括()。A.生產(chǎn)加工方法B.工藝流程C.勞動組織條件D.管理層次【答案】D2、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A.爭議主體的團體性B.影響的廣泛性C.爭議內(nèi)容的特定性D.裁決程序的獨特性【答案】D3、關(guān)于現(xiàn)代職業(yè)觀，正確的說法是（）。A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現(xiàn)代職業(yè)觀B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現(xiàn)代職業(yè)觀C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現(xiàn)代職業(yè)觀的基本價值尺度D.一切按法律要求辦事是現(xiàn)代職業(yè)觀的核心【答案】C4、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)的說法，錯誤的是()。A.標(biāo)準(zhǔn)正文由一般要素和特殊要素構(gòu)成B.概述由封面、目次、前言和首頁構(gòu)成C.定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補充構(gòu)成D.一般要素包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)【答案】A5、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的()A.公忠為國的社會責(zé)任感B.恪盡職守的敬業(yè)精神C.以禮待人的和諧精神D.見利思義、以義取利的價值取向【答案】A6、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會（）。A.后悔當(dāng)初太粗心，設(shè)想要是當(dāng)時采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重【答案】A7、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A.人員供求達到協(xié)調(diào)平衡B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源系統(tǒng)設(shè)計【答案】A8、勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系最主要的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了()。A.雇主意志B.雇員意志C.國家意志D.社會意志【答案】C9、人力資本投資中實際支出不包括（）。A.教育投資B.心理損失C.流動支出D.培訓(xùn)支出【答案】B10、可以用工資總額占（）的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額【答案】A11、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A.安全第一B.預(yù)防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D12、()的績效考評指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評體系。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】B13、下列關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是（）。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置【答案】A14、第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.愛德華·桑代克D.赫茲伯格【答案】C15、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識性C.思維性D.經(jīng)驗性【答案】A16、管理人員心智能力培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容不包括（）。A.心理素質(zhì)B.思維方式C.價值觀D.工藝流程【答案】D17、績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考評結(jié)果。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.對比偏差D.中間傾向【答案】D18、關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A19、()可以是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D20、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向型B.結(jié)果導(dǎo)向型C.行為導(dǎo)向型D.綜合型【答案】B21、競爭五要素分析模型是由（）提出的。A.彼得·德魯克B.邁克爾·波特C.杰克·韋爾奇D.彼得·圣吉【答案】B22、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B23、()是指崗位測評結(jié)果的前后一致性程度。A.信度B.效度C.準(zhǔn)度D.精度【答案】A24、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()A.增加崗位的工作內(nèi)容B.充實崗位工作內(nèi)容C.崗位工作輪換設(shè)計D.崗位工作連貫設(shè)計【答案】A25、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D26、()效標(biāo)更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。A.行為B.結(jié)果C.特征D.綜合【答案】A27、一般來說。工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場（）點處的薪酬水平。A.15％B.25％C.50％D.75％【答案】D28、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學(xué)或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A29、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，在創(chuàng)業(yè)發(fā)展期，企業(yè)應(yīng)集中力量（）。A.擴張經(jīng)營范圍B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.建設(shè)企業(yè)文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D30、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／2B.1／3C.1／4D.1／5【答案】B31、敬業(yè)的特征是（）。A.主動、務(wù)實、持久B.遵約、守紀(jì)、愛崗C.加班、奉獻、忠誠D.細致、耐心、少言【答案】A32、在下列選項中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會保險C.員工福利D.股票期權(quán)【答案】A33、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，不正確的是()。A.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D34、以下關(guān)于矩陣制組織結(jié)構(gòu)的叫法不正確的是（）。A.長期固定性組織結(jié)構(gòu)B.非長期固定性組織結(jié)構(gòu)C.項目性組織結(jié)構(gòu)D.規(guī)劃一目標(biāo)結(jié)構(gòu)【答案】A35、()是企業(yè)實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績效管理制度B.績效管理目標(biāo)C.績效管理內(nèi)容D.績效管理方法【答案】A36、員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和稱為（）。A.福利B.薪酬C.工費D.薪資【答案】B37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的表述不正確的是()。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動態(tài)性C.與集體合同條款不一致時，修改集體合同D.必須在國家勞動法律、法規(guī)的范圍內(nèi)進行【答案】C38、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，正確的是()。A.被派遣勞動者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B.被派遣勞動者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同C.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個短期勞動派遣協(xié)議【答案】A39、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C40、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的激勵【答案】D41、以下關(guān)于社會保險的說法不正確的是（）。A.社會保險不具有強制性B.社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險項目C.社會保險當(dāng)事入不能自行選擇是否參加保險D.對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)【答案】A42、下列不屬于績效考評指標(biāo)來源的是（）。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓(xùn)要求D.績效短板與不足【答案】C43、關(guān)于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A.傭金制不屬于績效薪酬形式B.績效薪酬過于強調(diào)個人的績效C.計件薪酬屬于績效薪酬形式D.績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性【答案】A44、寬帶薪酬始于()A.20世紀(jì)60年代B.20世紀(jì)70年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代【答案】D45、勞動爭議發(fā)生后，下列選項中，處理不當(dāng)?shù)氖?)A.當(dāng)事人選擇以調(diào)解方式處理B.當(dāng)事人選擇以仲裁方式處理C.在當(dāng)事人沒有同意的情況下，調(diào)解委員主動派人調(diào)解D.當(dāng)?shù)卣{(diào)解委員會不加以干涉【答案】C46、在制定年度培訓(xùn)計劃時，()根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門。A.管理者B.培訓(xùn)部門C.培訓(xùn)者D.后勤部門【答案】B47、失業(yè)率的計算公式是（）。A.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%B.失業(yè)人數(shù)÷（人口總數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%C.（勞動力人數(shù)－就業(yè)人數(shù)）÷勞動力人數(shù)×100%D.失業(yè)人數(shù)÷（就業(yè)人數(shù)－失業(yè)人數(shù)）×100%【答案】A48、在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理更注重()A.以人為中心與以事為中心相結(jié)合B.靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結(jié)合C.主動管理與被動管理相結(jié)合D.戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合【答案】D49、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要分析的影響因素不包括()。A.企業(yè)環(huán)境B.企業(yè)規(guī)模C.員工素質(zhì)D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C50、關(guān)于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是（）。A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機會B.在綜合歸納各方面考評意見基礎(chǔ)上，作出總體評估C.上級主管根據(jù)下屬自評報告，認真聽取其總結(jié)匯報D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧【答案】D多選題（共20題）1、屬于人力資本投資特征的選項有()。A.收益形式單一化B.投資的動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.投資的連續(xù)性E.收益形式多樣化【答案】BD2、下列屬于面試中背景性問題的有（）。A.個人興趣B.家庭情況C.法律常識D.工作經(jīng)歷E.專業(yè)知識【答案】ABD3、工作崗位定員主要根據(jù)()等因素來確定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC4、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容主要包括()。A.培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃B.確定培訓(xùn)目標(biāo)和方式方法C.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)D.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容E.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法【答案】ACD5、企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法包括（）。A.回歸分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾可夫模型D.經(jīng)濟計量模型法E.管理人員接替模壟【答案】BC6、以下關(guān)于工作崗位分析的說法，正確的有()。A.能夠使企業(yè)提高年度績效B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)C.能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃E.是進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提【答案】BD7、年薪制中基本工資的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均工資水平C.企業(yè)經(jīng)濟效益D.員工績效考評結(jié)果E.生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)?！敬鸢浮緼BC8、績效管理評估的指標(biāo)包括（）。A.被評估的人數(shù)B.信息質(zhì)量C.績效管理制度滿意度D.總體成本／收益比E.單元層次和組織層次的績效【答案】ABCD9、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系，包括（）。A.引進新產(chǎn)品B.引用新技術(shù)C.實現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開辟新市場E.改進生產(chǎn)裝備設(shè)施【答案】ABCD10、從業(yè)人員在服務(wù)的過程中，堅持辦事公道原則的做法包括（）。A.不以財富多寡作為服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)B.對師長提供特別服務(wù)C.不以貌取人D.童叟無欺【答案】ACD11、對受訓(xùn)者績效增長度評估的優(yōu)點有（）。A.操作性較強B.直接成本與機會成本較低C.學(xué)員可通過培訓(xùn)師的點評獲得提升D.可清楚知道培訓(xùn)對學(xué)員工作的實際幫助E.可清楚知道培訓(xùn)在哪些方面較難發(fā)揮作用【答案】CD12、采用德爾菲法進行人力資源需求分析，應(yīng)注意的問題包括（）。A.向?qū)＜艺f明預(yù)測的益處，以爭取支持B.盡量精確，讓專家們說明預(yù)計數(shù)字的肯定程度C.盡量簡化，不要問沒有必要問的問題D.所問的問題應(yīng)是被問者都能回答的問題E.保證所有專家能從同一角度去理解自己的定義【答案】ACD13、人崗匹配包括（）。A.工作要求與員工素質(zhì)相匹配B.工作報酬與員工貢獻相匹配C.各類員工與員工之問相匹配D.各類崗位與崗位之間相匹配E.工作報酬與員工學(xué)歷相匹配【答案】ABCD14、關(guān)于職業(yè)化與新型勞動觀的說法，正確的有（）。A.職業(yè)化是人力資源開發(fā)的基本途徑B.職業(yè)化是新型勞動觀的核心內(nèi)容C.職業(yè)化是全球職場的通用語言和職場文化D.從職業(yè)化的角度來審視勞動觀，對新型勞動觀提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求【答案】ABCD15、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應(yīng)包括（）。A.本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)B.本崗位勞動強度C.本崗位在職人員的姓名D.本崗位責(zé)任E.擔(dān)任本崗位所需要的體力【答案】ABD16、在使用主觀經(jīng)驗法確定測評指標(biāo)權(quán)重時應(yīng)該注意()。A.權(quán)重分配的合理性B.權(quán)重分配的變通性C.權(quán)重數(shù)值的模糊性D.權(quán)重數(shù)值的明確性E.權(quán)重數(shù)值的歸一性【答案】ABC17、工作說明書的內(nèi)容包括()。A.資料B.崗位基本資料C.政治面貌D.心理品質(zhì)要求E.工作內(nèi)容和要求【答案】BD18、企業(yè)外部人力資源供給的來源包括（）A.大中專院校研習(xí)生B.失業(yè)人員C.其他組織在職人員D.流動人員E.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人【答案】ABCD19、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（）等條件的，勞動關(guān)系成立。A.勞動者受用人單位的勞動管理B.勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C.勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分D.用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格E.用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者【答案】ABCD20、人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的（）要素相協(xié)調(diào)。A.企業(yè)的外部環(huán)境B.企業(yè)的行業(yè)特征C.企業(yè)的文化特征D.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E.工作的組織方式【答案】ABCD大題（共10題）一、歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結(jié)合本案例回答以下問題：構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點和步驟有哪些【答案】(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設(shè)定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標(biāo)，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)得到的薪酬。構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二．確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。二、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責(zé)機構(gòu)或負責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設(shè)計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：三、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測評結(jié)果誤差的原因①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以判斷，不易評價。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。⑤參評人員訓(xùn)練不足。對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響等，均會對測評產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析四、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!公司今年結(jié)束年中的績效考核后，準(zhǔn)備實施基于目標(biāo)考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標(biāo)，按原定計劃，該項工作應(yīng)在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標(biāo)設(shè)定，當(dāng)我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標(biāo)是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復(fù)表回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復(fù)方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協(xié)助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎(chǔ)上，適當(dāng)延長2～3天時間，讓各部門能充分結(jié)合公司要求做好新方案。(7)監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標(biāo)的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。五、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請了自己的幾個親友負責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實行的是計劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價?(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計人才。(2)對企業(yè)采取的改革措施的評價是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件?？偨?jīng)理意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調(diào)整方案。對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻的老員工的處理過于簡單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對企業(yè)的崗位進行科學(xué)的崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對市場薪酬進行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競爭力；根據(jù)崗位的不同特點，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績效管理制度，員工獎金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人公平；為重要崗位上員工或要引進的專業(yè)人才設(shè)計特殊獎勵計劃，加強企業(yè)的吸引力；對曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻的老員工，設(shè)置工齡貢獻工資，體現(xiàn)對老員工的認同。六、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者進行深入的評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團隊合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認識，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。七、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個階段，即：在對應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎(chǔ)上，對應(yīng)聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責(zé)機構(gòu)或負責(zé)人的確定；對考試規(guī)模的預(yù)計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費預(yù)算與效果預(yù)測。③設(shè)計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進行試測，在此基礎(chǔ)上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設(shè)計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術(shù)的具體形式包括：八、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑?dāng)系統(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓(xùn)計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實施培訓(xùn)；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓(xùn)，在培訓(xùn)計劃運作方面，培訓(xùn)部可能需要得到專業(yè)機構(gòu)的服務(wù)。培訓(xùn)部還必須考慮要采用的各種培訓(xùn)方式，如研討班、錄像教學(xué)、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設(shè)在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設(shè)計大規(guī)模培訓(xùn)計劃方面享有盛譽，其培訓(xùn)開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習(xí)、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓(xùn)計劃之前，A公司認為必須明確培訓(xùn)目標(biāo)。例如，除技術(shù)方面的培訓(xùn)之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn)比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓(xùn)項目，請說明該怎樣設(shè)計這項培訓(xùn)計劃?！敬鸢浮?1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓(xùn)主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎(chǔ)知識以及系統(tǒng)的應(yīng)用培訓(xùn)是本次培訓(xùn)工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標(biāo)管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓(xùn)也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓(xùn)對象的層次參差不齊、每個工種培訓(xùn)的重點也不相同，這個培訓(xùn)由公司內(nèi)部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業(yè)的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內(nèi)部培訓(xùn)隊伍對企業(yè)的文化、環(huán)境和培訓(xùn)需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業(yè)內(nèi)部進行培訓(xùn)時，也可以適當(dāng)補充外部師資來配合，做到內(nèi)外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓(xùn)計劃的具體內(nèi)容主要包括：①對全體員工進行一次培訓(xùn)背景的調(diào)查；②將調(diào)查結(jié)果匯總分析，結(jié)合每個工種的工作需求，確定其培訓(xùn)需求；③根據(jù)公司全體員工的培訓(xùn)需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓(xùn)計劃；④確定培訓(xùn)的方式、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)地點等；⑤培訓(xùn)過程的控制，效果的評估。九、2016年，美國A公司準(zhǔn)備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務(wù)自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓(xùn)，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準(zhǔn)確輸入計算機的信息，人際關(guān)系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實施培訓(xùn)計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)的成功運行。”當(dāng)系統(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓(xùn)小組想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責(zé)部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在