企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試模擬卷帶答案打印

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試模擬卷帶答案打印

單選題（共50題）1、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情境模擬測試方法是（）。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法【答案】A2、（）指的是培訓為什么發(fā)揮作用及培訓實現(xiàn)其目標的程度。A.培訓評估B.培訓有效性C.培訓質量D.培訓評價【答案】B3、(2016年5月)招聘過程評估的信度，不包括()。A.外在平衡性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】A4、以下各選項不屬于培訓教學資料的是（）。A.整理資料B.目錄C.課題資料D.資訊資料【答案】B5、集體合同與勞動合同的主要區(qū)別不包括()A.主體不同B.功能不同C.內容不同D.基礎不同【答案】D6、（）是團隊生存、改進和適應變化著得環(huán)境能力。A.團隊成長B.團隊建設C.服務能力D.團隊學習【答案】B7、企業(yè)家說：“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)?！薄盁o形資產(chǎn)”的意思是（）A.人是真正干工作的資源，人是無形資產(chǎn)B.是某種無形的，說不清楚的存在物C.主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德D.企業(yè)的規(guī)章制度【答案】A8、()主導型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.品質B.特征C.行為D.結果【答案】A9、綜合定員標準，也稱為（），是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.概略定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B10、軍隊式結構的優(yōu)點不包括（）。A.指揮系統(tǒng)清晰B.權責關系明確C.信息溝通迅速D.外部協(xié)調容易【答案】D11、加權選擇量表法的具體設計方法不包含（）。A.通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述B.對每個行為項目進行多等級評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項C.求出各個保留項目評判分的加權平均數(shù)，將其作為該項目等級分值D.需要根據(jù)具體崗位的工作內容，設計不同內容的加權選擇考評量表【答案】D12、薪酬管理制度屬于（）的范疇。A.企業(yè)勞動紀律B.企業(yè)規(guī)則制度C.企業(yè)安全保障制度D.企業(yè)規(guī)章制度【答案】D13、(2017年11月)企業(yè)定員必須以實現(xiàn)（）為依據(jù)。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B.勞動生產(chǎn)率提高C.企業(yè)人員結構合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A14、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是（）。A.校園招聘B.網(wǎng)絡招聘C.內部招聘D.外部招聘【答案】D15、崗位評價方法中成本相對較低的是（）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】A16、（），是指由國務院有關行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內適用的勞動標準。A.行業(yè)規(guī)范B.行業(yè)標準C.行業(yè)要求D.行業(yè)規(guī)則【答案】B17、20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了（）假設。A.社會人B.經(jīng)濟人C.管理人D.復雜人【答案】A18、下列對泰勒模式表述錯誤的是()。A.泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估D.泰勒模式的缺點之一是沒有對目標本身進行評估【答案】C19、()認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致。A.費德勒的權變模型B.情境領導理論C.路徑一目標理論D.參與模型【答案】C20、（）是指人力資源個體在工作崗位上的活動是已經(jīng)付出的勞動。A.潛在勞動B.流動勞動C.凝固勞動D.積極勞動【答案】B21、在一些大的公司中。總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員的績效考評一般采用（）。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法【答案】A22、工作崗位評價結果有多種表示形式，但不包括()A.分值形式B.排序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D23、各事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權，實行（），并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經(jīng)營、自負盈虧C.獨立經(jīng)營、獨立核算D.獨立核算、經(jīng)營自主【答案】A24、()是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最完善、運用最廣泛的一種方法。A.層次評估法B.泰勒模式C.目標導向模型D.情景模擬測試【答案】A25、勞動力需求的自身工資彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力供給量B.勞動力供給C.勞動力需求量D.勞動力要求【答案】C26、企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和（）。A.企業(yè)外部的協(xié)作B.企業(yè)內部的協(xié)作C.行業(yè)之間協(xié)作D.生產(chǎn)與技術間協(xié)作【答案】B27、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B28、下列關于勞動環(huán)境的說法正確的是（）。A.從整個廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大B.在勞動環(huán)境中應選用適當?shù)纳?，如藍色和紫色的色調C.人體的舒適溫度夏季為20℃~30℃，冬季為0℃~15℃D.綠化廠區(qū)是一項投資大、收益大的“基本建設”【答案】A29、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C30、最終的績效改進計劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A.書面B.口頭C.文件D.規(guī)定【答案】A31、企業(yè)人力資源管理費用不包括()A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用【答案】B32、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值-招聘總成本【答案】B33、(2016年11月)（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A34、集體合同中（）的履行應將所約定的項目列入并落實在企業(yè)計劃和工會工作計劃之中。A.一般性條款B.勞動標準性條款C.目標性條款D.過渡性條款【答案】C35、(2016年5月)計劃工時定額的計算方法是()。A.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額×計劃定額完成系數(shù)B.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額÷計劃定額完成系數(shù)C.計劃工時定額=現(xiàn)行工時定額×計劃定額完成系數(shù)D.計劃工時定額=現(xiàn)行產(chǎn)量定額÷計劃定額完成系數(shù)【答案】B36、建立三維培訓需求分析模型的最后，應根據(jù)三者不同組合，區(qū)分出（）個象限。A.四B.五C.六D.八【答案】D37、“6S”活動是在“5S”活動的基礎上增加了（）A.素質B.規(guī)則C.環(huán)境D.安全【答案】D38、在進行培訓活動的設計與選擇時，通常采用（）的方式。A.傳統(tǒng)講授B.小組活動C.現(xiàn)場指導D.專題研討【答案】B39、對生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調整工資水平。A.基準線B.上線C.中線D.下線【答案】A40、下列屬于間接薪酬的是()A.績效工資B.利潤分成C.參與企業(yè)決策D.免費工作午餐【答案】D41、根據(jù)（）的性質，以及信息傳輸所要實現(xiàn)的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發(fā)送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B42、我國對特種作業(yè)人員進行生產(chǎn)技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論教育和操作培訓，經(jīng)考核合格并獲得《（）》方準上崗。A.特種作業(yè)人員許可證B.特種人員培訓操作證C.特種人員操作證D.特種作業(yè)人員操作證【答案】D43、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。A.少了最初工作時的那種沖動和興奮，工作變得平淡起來B.對這種周而復始的單調工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C.自己每天都能夠比前一天做得更好D.周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上【答案】B44、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環(huán)比較法【答案】B45、工作崗位評價標準不包括（）A.指標的分級標準B.指標的量化標準C.評價的方法標準D.評價的程序標準【答案】D46、對應聘者的評價應該做到（?）。A.自下而上B.由表及里C.由里及表D.由遠及近【答案】B47、（）的大小反映了人員招聘有效性以及準確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】A48、用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的（）。A.60％B.70％C.80％D.90％【答案】C49、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C50、（），即內部勞動規(guī)則的內容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。A.制定主體合法B.內容合法C.職工參與D.正式公布【答案】B多選題（共20題）1、企業(yè)人力資源費用包括（）。A.人工成本B.基本工資C.獎金D.勞動成本E.人力資源管理費用【答案】A2、在勞動定額完成程度指標的計算方法中，勞動定額完成程度指標可根據(jù)()形式計算。A.工作總量B.工時定額C.產(chǎn)量定額D.勞動總量E.工資總量【答案】BC3、通行的薪酬體系類型主要包括（）。A.崗位薪酬體系B.技術薪酬C.能力薪酬D.技能薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】AD4、下列選項中，屬于領導行為權變理論的有（）A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.反饋理論E.參與模型【答案】ABC5、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.進入角色慢B.篩選的難度小且時間短C.招募成本高D.影響內部員工的積極性E.決策風險大【答案】ACD6、勞動法明確規(guī)定包括（）。A.用人單位必須建立健全勞動安全衛(wèi)生制度B.嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準C.對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故D.減少職業(yè)危害E.勞動安全衛(wèi)生設施必須符合國家規(guī)定的標準【答案】ABCD7、勞動定額法是為了最終實現(xiàn)（）和生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.作業(yè)流程程序標準化D.人工操作規(guī)范化E.人機配置合理化【答案】ABCD8、工作輪班制的主要組織形式有（）。A.混合制B.三班制C.四班制D.交叉制E.兩班制【答案】BC9、直線職能制的主要特點是（）。A.廠長（總經(jīng)理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導B.各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權力，并對此承擔全部責任C.職能管理部門是廠長（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權D.職能管理部門的職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門進行指導和監(jiān)督E.職能管理部門與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系【答案】ABCD10、人力資源配置的原理包括（）。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD11、勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括()。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排【答案】ABCD12、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD13、企業(yè)可以通過多種形式與各級院校合作，包括（）。A.與院校開設聯(lián)合課程B.為企業(yè)定向培養(yǎng)員工C.派出員工到院校脫產(chǎn)學習D.對院校的教學計劃提出修改意見E.由院校提供長期的以知識傳播型為主的培訓【答案】ABCD14、正式通報的優(yōu)點是（）。A.具有雙向溝通的優(yōu)勢B.具有親切感C.信息傳遞準確D.不易受到歪曲E.溝通內容易于保存【答案】CD15、在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結構出現(xiàn)過的形式包括（）。A.直線制B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制E.分工制【答案】ABCD16、企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛，包括（），等等。A.從配置的方式來看，可以分為企業(yè)人力資源的空間和時間配置B.從配置的性質來看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質量配置C.從配置的范圍來看，可以分為企業(yè)人力資源的個體與整體配置D.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結構配置E.從配置的成分來看，可以分為企業(yè)人力資源的總體與結構配置【答案】ABCD17、根據(jù)津貼的性質，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保證生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC18、以下關于企業(yè)勞動定額水平的表述，正確的有（）。A.勞動定額水平是企業(yè)勞動定額管理的核心問題B.定額水平不平衡，必然會造成苦樂不均，挫傷員工生產(chǎn)積極性C.定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能完成定額將造成超支分配D.定額水平過于先進，會使各項計劃脫離實際，失去指導意義E.勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)都是圍繞著勞動定額水平問題展開的【答案】ABCD19、設計績效考評方法時，需要進行管理成本的分析，分析的內容包括()。A.改進績效的成本B.隱性成本C.考評者定時觀察的費用D.投資回報E.考評方法的研制開發(fā)的成本【答案】AC20、培訓前對培訓師的一般要求有（）A.應取得教師職業(yè)資格證書B.做好培訓各項準備C.決定如何在學員之間分組D.對培訓指南進行檢查E.檢查日程安排并留有余地【答案】BCD大題（共10題）一、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當?shù)厝肆Y源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被當?shù)厝肆Y源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)；趙某要求支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據(jù)的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；按月發(fā)給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉養(yǎng)老保險，按比例支付，直到死亡；發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫(yī)療保險有關規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)二、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧海欢S著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力三、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據(jù)不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。(3)獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。四、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現(xiàn)象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現(xiàn)象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據(jù)專家的建議，擬在一線生產(chǎn)崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù)。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數(shù)。（1分）(9)根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列。（1分）(10)根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表。（2分）(11)根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）五、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會有三十來人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過環(huán)境保護部門的檢測報告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對工人身體有危害。但廠領導允諾，今年廠里有困難，暫時沒有閑散資金改善，明年簽集體合同時再涉及工作條件的內容。之后職工代表大會與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒想到，過了一星期，上面通知集體合同未通過，必須修改，主要原因就是勞動條件部分未達標。工人們都很高興，說差點讓廠里給蒙了。?問題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門審查才能通過??(2)簡述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出疑義的，集體合同即行生效?！奔w合同文本須提交縣級以上勞動保障行政部門審核，經(jīng)審核通過才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會以集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團公司的法定代表人可以委托下一級企業(yè)或子公司的負責人與工會簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商。③政府勞動行政部門審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復印件)、委托授權書、職工代表的勞動合同書、相關審議會議通過的集體合同的決議、集體合同條款的必要說明等。④審核期限和生效。勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15日內未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動行政部門審核認定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應在15日內對其進行修改，并在15日內重新報送審核。⑤集體合同的公布。經(jīng)審核確認生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。六、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。②根據(jù)招聘對象，選擇相應的招聘渠道。③按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式調查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。七、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試未進行準備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預料到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作，過去在哪上大學。面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他的簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮始終不得要領，疲于應對。?請您結合本案例，回答以下問題：(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進行面試時，應明確哪些目標?【答案】(1)導致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準備工作。如：沒有科學地設計面試問題；沒有安排好面試的時間；沒有詳細了解應聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問的技巧。如：沒有做到先易后難、循序漸進地提出問題；沒有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒有選擇適當?shù)奶釂柗绞郊捌淝〉胶锰幍剡M行轉換、收縮、結束等。③面試考官沒有明確面試的目標。面試目標不明確，會導致考官面試時失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時，面試考官應明確以下目標：①創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。②讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。③了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能及非智力素質。④決定應聘者是否通過本次面試等。八、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處?【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：?①培訓與需求嚴重脫節(jié)。?②培訓層次不清。?③沒有確定培訓目標。?④沒有進行培訓效果評估。?(2)企業(yè)要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：?①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。?②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。?③開發(fā)合理的培訓考核方案，