人力成本控制與精益化人力資源管理

人工成本管控與精益人力資源管理全員精益化管理2021/5/91越來越多的企業(yè)感到人力成本在不斷增加隨著人工成本上升，企業(yè)經(jīng)營壓力越來越大，加強人工成本管控，實現(xiàn)精益化管理，是人力資源管理的重要職能。人力成本管控，既是一個戰(zhàn)略問題，也是一個技術(shù)問題，涉及到企業(yè)的競爭力。生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，提供同樣的服務(wù)，如果人工成本高于同行業(yè)，你的競爭力就會下降。社會只承認(rèn)平均的必要勞動時間，超出部分需要由企業(yè)內(nèi)部來消化。因此，加強人工成本管控，關(guān)乎企業(yè)的贏利水平和在市場中的地位。本課程從◆如何正確認(rèn)識人力成本、統(tǒng)計和分析人工成本？◆如何管控人力成本、降低人事費用率、提高人力投入的貢獻(xiàn)率？◆如何做好精益化人力資源管理、提升人力資本價值和人力資源管理的貢獻(xiàn)率？三個方面，全面系統(tǒng)地講解人力成本管控的方法、路徑和工具。2021/5/92contents一、人力成本控制總論□對人力成本控制的理解□如何理解人力資源成本管理□人力資源成本分析二、人力資源成本管控□戰(zhàn)略決策是人力資源成本管理的關(guān)鍵□績效薪酬體系是人力資源成本管控的守門員□管理改善是人力資源成本管控的手術(shù)刀三、以人力資源價值為導(dǎo)向的人力資本管理□從人力成本控制到人力資本投資□人力資本投資管理的三大策略方法□如何提高人力資源管理對企業(yè)的貢獻(xiàn)度2021/5/931人力成本控制總論對人力成本控制的理解2021/5/94為什么要控制人力成本市場競爭的需要由單純的管理型轉(zhuǎn)為經(jīng)營管理型：由被動轉(zhuǎn)為主動經(jīng)濟全球化的需要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的需要強化成本和市場競爭意識確定有利于企業(yè)生存發(fā)展的相對人力資源成本水平，探索企業(yè)效益與員工工資收入水平的最佳結(jié)合點利用薪酬制定的激勵和約束作用降低產(chǎn)品成本，提供經(jīng)濟效益在企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上不斷提高員工的工資收入水平資源貧乏，技術(shù)、管理落后，在全球經(jīng)濟一體化背景下，必須保持人力資源成本優(yōu)勢，尋求生存和發(fā)展的空間買方市場形成，產(chǎn)品、資金、勞動力市場競爭日趨激烈，國有企業(yè)人力資源成本壓力極大2021/5/95為什么要控制人力成本站在企業(yè)的角度經(jīng)濟全球化的需要通過社會薪酬調(diào)查來提升薪酬的對外競爭力分享企業(yè)收益合理控制有效成本、最大限度降低無效成本通過預(yù)算控制人力成本，確保利潤指標(biāo)的達(dá)成2021/5/96人才浪費現(xiàn)象是目前人工成本管控的突出問題等待的浪費工作無序的浪費不懂協(xié)調(diào)的浪費組織的浪費責(zé)任心的浪費無效動作的浪費工作無計劃的浪費大材小用，小材大用，學(xué)非所用，英雄無用武之地，平均主義，帕金森定律，求全責(zé)備，鞭打快牛，非業(yè)績導(dǎo)向，非能力至上，主觀判斷2021/5/97導(dǎo)致人工成本失控的內(nèi)部原因分析人才浪費現(xiàn)象突出2021/5/981人力成本控制總論如何理解人力資源成本管理2021/5/99企業(yè)人力成本構(gòu)成概述人才浪費現(xiàn)象突出2021/5/910成本分類直接成本和間接成本直接成本：員工的直接所得【工資、獎金、加班費、紅利、職務(wù)津貼、遣散補償?shù)取块g接成本：企業(yè)付出但員工未必能夠直接所得【社會保險、商業(yè)保險、住房公積金、通信與交通補貼等；開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本；招聘費用、培訓(xùn)費用（不含培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施費用）】固定成本和變動成本不因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加（亦稱“間接人力成本”）基本固定：高管人員、主要職能負(fù)責(zé)人、固定崗位等，如總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、財務(wù)主管、門衛(wèi)、綠化工相對固定：為加強內(nèi)部職能或內(nèi)部服務(wù)而增加的人員，如市場調(diào)研專員、培訓(xùn)師、質(zhì)量分析員、ISO專員因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加（亦稱“直接人力成本”）直接變動：以工時或工作量計量為主的崗位人員，如：生產(chǎn)操作工、餐廳服務(wù)員、建筑工、礦工、導(dǎo)購員等間接變動：隨著直接變動而必須增加的人員，如：三班制的班長、制程檢驗員等。2021/5/911有效成本與無效成本無效成本：不能為產(chǎn)品或服務(wù)增值的人力成本◆不需要的職能、工作或程序而所用到的人員◆需要但工作量不飽和的富余的人員或時間◆成本投入與績效產(chǎn)生比較低的人員（如試用期員工）◆遣散費用、招聘費用、工傷費用任何企業(yè)不可能消滅無效成本，只能最大限度的控制有效成本：與無效成本相對立的人力成本2021/5/9121人力成本控制總論人力資源成本核算分析2021/5/913人力成本核算□將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)進(jìn)行攤銷?！踹@種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性?！跗淙秉c是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差□將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。□人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出?！踹@種方法考慮了人力資源價值的變化，反應(yīng)了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降?！踉谌肆Y源方案中，如果選定某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本歷史成本法重置成本法機會成本法2021/5/914人工成本分析指標(biāo)◆企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)◆企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）◆企業(yè)增加值（純收入）◆企業(yè)成本（費用）總額◆企業(yè)人力資源成本總額源數(shù)據(jù)分析指標(biāo)◆人力資源成本占增加值（純收入）比重◆人力資源成本占銷售收入（營業(yè)收入）比重◆人均人力資源成本◆人均工資◆工資產(chǎn)出率（工資率）◆工資利潤率◆費用利潤率◆人力資源成本相當(dāng)總成本（費用）的比例◆小時人力資源成本◆單位產(chǎn)品人力資源成本含量◆人均勞動生產(chǎn)率（人均產(chǎn)值、人均產(chǎn)量、人均銷售收入、人均利潤；單位時間產(chǎn)量；單位產(chǎn)品生產(chǎn)周期）2021/5/9152人力資源成本管控的策略方法與實務(wù)戰(zhàn)略決策是人力資源成本管理的關(guān)鍵2021/5/916如何有效控制人力成本人力成本預(yù)算總額：=人力成本率X銷售額根據(jù)2014年預(yù)測銷售額和人力成本率常數(shù)可以推算出2014年的人力成本總額預(yù)算，即577.32萬元或580.04萬元若該公司組織構(gòu)架比較穩(wěn)定，亦可類推出各部門或各職務(wù)類別的人力成本預(yù)算。1.1歷史“常數(shù)”推算法該方法操作簡便，但由于只參考了歷史常數(shù)而沒有考慮未來可能發(fā)生的變化，因此可能有失去準(zhǔn)確性。2021/5/9171.2損益臨界推算法臨界點的人力成本=臨界點的銷售額X人力成本率損益臨界點的銷售額=固定成本/臨界利潤率臨界利潤率=臨界利潤/銷售額臨界利潤=銷售額-變動成本該方法比較復(fù)雜，往往需要借助財務(wù)力量，且只能精確到臨界點的銷售額時的人力成本預(yù)算2021/5/9181.3定員定編推算法該方法是建立在組織架構(gòu)設(shè)計、定員定編的基礎(chǔ)才能實現(xiàn)，需要用到人力資源管理整性的知識，但數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，2021/5/9191.4綜合推算法以歷史常數(shù)推算法得出經(jīng)驗值（倒推法A）以定員定編推算法得出預(yù)估值（順推法B）當(dāng)A>B時，說明還有年度調(diào)薪的空間，或人力效率高了但A往往包括無效人力成本，因此A>B屬于正常當(dāng)A>B時，說明人員要做一定的縮減，或增加銷售額因此往往A作為最高值，B作為最低值。2021/5/9201.5人力成本預(yù)算科目與計劃表2021/5/9212.1總成本控制法假設(shè)可求得確定保底銷售額、目標(biāo)銷售額和理想銷售額和每月固定發(fā)放部分，確定每月變動發(fā)放部分，綜合每月發(fā)放部分，確定年底發(fā)放部分。2021/5/9222.2細(xì)分成本中心并將責(zé)任下移將人力成本預(yù)算分解到各個部門或下屬單位，并將控制權(quán)下移，同時對各單位責(zé)任人進(jìn)行人力成本核算，將結(jié)余或超支的部分金額列入獎勵或處罰2021/5/9232.3人員控制法人員增減一定會帶來人力成本的上升，除非銷售業(yè)績隨之增長，否則可通過人員編制來進(jìn)行嚴(yán)格管制。2021/5/9242人力資源成本管控的策略方法與實務(wù)如何降低人力成本2021/5/925績效體系是人力資源成本管控的守門員所謂的正向控制法是從節(jié)流的方向出發(fā)，以降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。正向降低法在不能降低現(xiàn)有人力成本的前提下，從開源的方向出發(fā)來降低現(xiàn)有人力成本率或人力成本金額。反向降低法所謂的比較降低法，就是將用于降低人力成本的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，從而確定是否采納該方法。通過改變用工方式，人工費用支出方式和激勵方式，通過技術(shù)改造和設(shè)備更新，提高人事費用率比較降低法2021/5/926幾種人工成本控制方法優(yōu)缺點比較2021/5/927按照規(guī)范要求和本企業(yè)需要對人力資源成本的歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計分析；根據(jù)目前企業(yè)經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對人力資源成本支出的最高限度和適度水平進(jìn)行測算；在綜合分析基礎(chǔ)上確定企業(yè)人力資源成本支出適度水平目標(biāo)；定期分析企業(yè)人力資源成本支出情況，分析偏離目標(biāo)的原因，研究控制措施（可半年一次）模擬市場核算企業(yè)的成本——效益；確定企業(yè)必須控制的成本費用總額；將成本費用總額自上而下層層分解各項具體指標(biāo)；將各項成本費用的具體指標(biāo)落實給各個分廠、車間、班組和崗位；將各個崗位應(yīng)負(fù)責(zé)的成本費用的具體指標(biāo)寫入職位說明書，確定并定期調(diào)整職位說明書中的成本費用標(biāo)準(zhǔn)；讓員工了解并力爭達(dá)到由該崗位負(fù)責(zé)的成本費用標(biāo)準(zhǔn)，可以將各崗位負(fù)責(zé)的成本費用標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，并作為考核標(biāo)準(zhǔn)將工資作為控制重點，加強工資支付能力的測算，將測算結(jié)果作為控制企業(yè)和下屬經(jīng)營單位工資總額的依據(jù)；建立具有活性的崗位工資制度（崗位浮動工資、崗位績效工資、崗位薪點工資）；工資和獎金的支付必須與該崗位負(fù)責(zé)的成本費用標(biāo)準(zhǔn)的控制結(jié)果掛鉤；根據(jù)企業(yè)成本、效益狀況和市場工資價位制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)定位策略；建立和有利于降低成本和技術(shù)、產(chǎn)品創(chuàng)新的激勵機制，提高附加值（如節(jié)約成本獎、新產(chǎn)品提成、股權(quán)激勵等）3.7實行人工成本動態(tài)控制——實現(xiàn)人工成本管控制度化建立人力資源成本統(tǒng)計分析制度建立企業(yè)各崗位的成本責(zé)任制度建立適合控制人力資源成本的薪酬制度2021/5/928改進(jìn)人力資源成本投入方式建立人力資源成本統(tǒng)計、審批、監(jiān)控和預(yù)警制度人力資源成本過高時的調(diào)整辦法◆關(guān)鍵崗位和重要崗位是重點投入方向，解決高崗低薪和低崗高薪問題；◆合理把握工資的投入結(jié)構(gòu)，歸并津貼補貼，確定死工資和活工資的比例；◆搞好住房改革；◆強化員工培訓(xùn)；◆調(diào)整用工結(jié)構(gòu)；◆合理設(shè)置人力資源成本列支科目，利用手工或網(wǎng)絡(luò)及時統(tǒng)計人力資源成本情況；◆設(shè)置人力資源成本各個支出項目的審批權(quán)限，由專人負(fù)責(zé)；◆由人力資源部門對各項人力資源成本支出額以及人事費用率和勞動分配指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)監(jiān)控；◆對出現(xiàn)超過人事費用率和勞動分配率標(biāo)準(zhǔn)的情況要及時預(yù)警；◆加快主輔分離，解決企業(yè)辦社會問題，減少企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會成本；◆調(diào)整資產(chǎn)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，利用優(yōu)良資產(chǎn)和盈利產(chǎn)品增加效益；◆按照崗位職責(zé)要求競爭擇優(yōu)配備適崗人員，形成精干高效的人員結(jié)構(gòu)；◆合理利用設(shè)備與人力資源的替代關(guān)系；◆在迫不得已的情況下，制定減發(fā)固定工資的策略；2021/5/9293以人力資源價值為導(dǎo)向的人力資本管理2021/5/930低工資人力成本控制不是單純的降工資，低工資將降低競爭力低工資最貴的往往是最便宜的=2021/5/931做好戰(zhàn)略人力資源規(guī)范是人力成本控制的前提控制人工成本最有效的方法是精細(xì)化的績效管理2021/5/932科學(xué)的薪酬設(shè)計是人力成本控制的基礎(chǔ)系統(tǒng)性培訓(xùn)是提升人力資本價值的最好手段促使公司成功的最大因素是什么？在公司快速成長的過程，管理層遇到最大的挑戰(zhàn)是什么？在保持公司持續(xù)增長過程中的最大障礙是什么？2021/5/933沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本先進(jìn)的培訓(xùn)理念打造先進(jìn)的企業(yè)沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工是企業(yè)最大的成本人才是企業(yè)的核心競爭力系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中重要的一部分“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”員工培訓(xùn)是投入產(chǎn)出比最高的投資2021/5/934能崗匹配是人力成本控制的法寶能力模型的構(gòu)建員工任職能力等級的動態(tài)管理員工發(fā)展通道的搭建任職能力管理體系的建設(shè)任職能力是指驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種特征，包括知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等要素。任職能力模型是與公司業(yè)務(wù)和職位要求相關(guān)的任職能力的組合。任職能力管理體系引入后，對員工的任職能力等級實行動態(tài)管理，主要包括員工任職能力等級的初始化以及調(diào)整