任職資格與員工能力發(fā)展

分享·蔣偉良課程

向華為學(xué)習(xí)：任職資格與員工能力發(fā)展---彭秋2021/5/91分享的目的了解和認(rèn)識任職資格提供管理思路和方法為之后撰寫和整理《職位說明書》鋪墊Reset你們之前所知的HR相關(guān)知識~~2021/5/92課程目的必須對任職資格管理和能力管理實現(xiàn)“頓悟”；通過對問題的理解，傳遞專業(yè)的任職資格管理體系設(shè)計方法和業(yè)界優(yōu)秀的HR管理方法，實現(xiàn)HR管理者的思維和能力突破；思考和實踐，達(dá)成知行合一。2021/5/93任職資格不是什么，是什么任職資格和能力體系不是對職位任職要求的簡單描繪，對職位的任職要求往往在職位說明書中已經(jīng)描繪，是最低要求；任職資格管理不是職稱管理，不是年功特征；任職資格管理是能力管理；職能工資制基于任職資格管理；職業(yè)化體系的實現(xiàn)途徑通過任職資格管理；2021/5/94目錄第一部分任職資格理念和架構(gòu)篇第二部分任職資格體系設(shè)計和技術(shù)篇2021/5/95任職資格體系設(shè)計的考慮方面—20個字系統(tǒng)性思考；（定位和價值）一體化運作；（理念、標(biāo)準(zhǔn)、認(rèn)證）立體化推進(jìn)；（項目和計劃）精細(xì)化管理。（組織和流程）

2021/5/96

員工任職資格和能力建設(shè)的成功價值標(biāo)準(zhǔn)，或者說其根本就是HR工作的成功標(biāo)志員工清晰知道公司給自己的發(fā)展規(guī)劃，并全力實現(xiàn)這個規(guī)劃，實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的一致性的發(fā)展；公司的業(yè)務(wù)成功和績效達(dá)成背后，員工能力起到了關(guān)鍵作用；在公司不同的變革階段和時期，員工的能力支撐能夠?qū)崿F(xiàn)與時俱進(jìn)；員工知道自己的能力短板，并知道改進(jìn)方向；形成一批達(dá)成公司能力要求的核心員工，數(shù)量和質(zhì)量可以清晰說明。2021/5/97任職資格管理一、任職資格管理的概念與理念2021/5/98任職資格在人力資源體系中的位置華為架構(gòu)2021/5/99人力資源管理的基本假設(shè)？+好的態(tài)度=好的績效述職報告績效管理績效考核企業(yè)文化價值觀心智模式？2021/5/910任職資格的關(guān)注領(lǐng)域—多通道、高腳杯等等？員工能力度量員工職業(yè)化管理員工能力發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展企業(yè)激勵機(jī)制任職資格管理關(guān)注的領(lǐng)域2021/5/911任職資格管理的理論基礎(chǔ)—過程管理關(guān)注什么？

知

=

能能

=

行討論：公司對員工行為的關(guān)注點：？行

=

一貫行2021/5/912任職資格管理的理論基礎(chǔ)關(guān)注：基層員工的勞動態(tài)度的改進(jìn)更關(guān)注：基層員工工作績效改進(jìn)更關(guān)注：基層員工的工作行為改進(jìn)更關(guān)注：基層員工的職業(yè)化，即形成一貫的職業(yè)行為管理者對基層員工培訓(xùn)效果的評估點：2021/5/913NVQ的啟發(fā)—英國國家職業(yè)認(rèn)證體系對員工任職能力的評價，不只是通過書面知識考試的方式，更有效的是可以通過對其在工作現(xiàn)場的行為方式的考察來進(jìn)行評價。通過對成功者工作行為的分析提煉出某類職位的成功行為。成功行為可以成為普通員工提高工作效率的捷徑。2021/5/914強(qiáng)調(diào)任職資格特點—工作相關(guān)性2021/5/915任職資格的概念■任職資格的含義2021/5/916

任職資格的作用規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔樹立有效培訓(xùn)和員工自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，激勵員工不斷提高其職位勝任能力建立合理的員工職業(yè)發(fā)展通道建立完善的企業(yè)職能工資體系打破企業(yè)在員工激勵中的“瓶頸”束縛■任職資格管理的作用2021/5/917問題一：任職資格與企業(yè)大小有關(guān)么？

任職資格的適用，和企業(yè)的大小的確有關(guān)系。這個大小，主要指人員的數(shù)目。在任職資格體系中，每個層級的人都必須有標(biāo)桿，比如一個職位設(shè)立五級，那在公司在這個職位上，除最后一級。都要有相對應(yīng)的人員。2021/5/918任職資格管理的體系架構(gòu)2021/5/919任職資格的體系架構(gòu)2021/5/920建立任職資格體系2021/5/921建立任職資格體系2021/5/922任職資格管理任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立2021/5/923定義任職資格標(biāo)準(zhǔn):完成某一范圍工作活動的成功的素質(zhì)、知能和行為，反映了對工作人員職位勝任能力，即職業(yè)技能的要求。2021/5/924任職資格標(biāo)準(zhǔn)的范疇2021/5/925任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)2021/5/926任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)2021/5/927任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容2021/5/928任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容行為技能知識應(yīng)知應(yīng)會行為認(rèn)證?做了什么?做的怎樣?是否一貫如此?

做好本職工作必須掌握的技能?

做好本職工作必須掌握的知識2021/5/929任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容衡量過程行為的結(jié)果，關(guān)注最近幾次（1年內(nèi)）績效考核成績資格評定的重要參考項，以關(guān)鍵事件支撐品德的評價已建立素質(zhì)模型的職位，可將素質(zhì)要求加入任職資格標(biāo)準(zhǔn)；未建立素質(zhì)模型的職位，根據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽引，明確每個人需要不斷調(diào)整自己以完成組織賦予的使命和角色。2021/5/930任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)分三個層次：單元要素標(biāo)準(zhǔn)項單元一要素1要素2要素3標(biāo)準(zhǔn)項1標(biāo)準(zhǔn)項22021/5/931任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟2021/5/932任職資格管理任職資格認(rèn)證的方法和流程2021/5/933任職資格認(rèn)證的組成任職資格認(rèn)證的組成：1、必備知識考試（應(yīng)知）

+2、必備技能測試（應(yīng)會）

+3、行為認(rèn)證：

1）員工對照標(biāo)準(zhǔn)自評

2）直接主管評議+周邊評議

3）認(rèn)證小組評議2021/5/934任職資格認(rèn)證的原則●●●●2021/5/935任職資格認(rèn)證程序2021/5/936任職資格認(rèn)證程序2021/5/937任職資格認(rèn)證程序2021/5/938任職資格認(rèn)證程序2021/5/939任職資格認(rèn)證程序2021/5/940任職資格評議2021/5/941任職資格評議結(jié)果2021/5/942任職資格評議結(jié)果2021/5/943任職資格申訴2021/5/944上崗認(rèn)證與例行認(rèn)證2021/5/945任職資格與職位2021/5/946任職資格與職位2021/5/947任職資格與績效考核2021/5/948任職資格與績效考核2021/5/949任職資格與招聘任職資格強(qiáng)調(diào)的任職者具備的知識、技能、行為規(guī)范程度。招聘可依據(jù)職位對任職資格的要求，確定所要考察的內(nèi)容與考察方法、工具。同時，選拔某項職位的任職者，可依據(jù)候選人所具備的任職資格狀況進(jìn)行挑選。2021/5/950任職資格與培訓(xùn)—基于通道的培訓(xùn)體系2021/5/951任職資格與薪酬2021/5/952任職資格應(yīng)用2021/5/953目錄第一部分任職資格理念和架構(gòu)篇第二部分任職資格體系設(shè)計和技術(shù)篇2021/5/954抓住幾個核心課題職位體系梳理是任職資格體系建設(shè)的基礎(chǔ)；素質(zhì)模型的應(yīng)用；戰(zhàn)略是員工發(fā)展的主要輸入；培訓(xùn)和員工發(fā)展通道、績效管理、招聘管理結(jié)合；組織和流程是體系設(shè)計的保障。2021/5/955戰(zhàn)略/目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)工作系統(tǒng)職位及職位管理戰(zhàn)略職能分解資格標(biāo)準(zhǔn)建立認(rèn)證和接口職位及發(fā)展通道能力/素質(zhì)模型技能標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展態(tài)度認(rèn)證和評估，接口知識要素技能要素技能標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展專業(yè)知識專業(yè)技能素質(zhì)要項技能標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者高級專家專家監(jiān)督者有經(jīng)驗者初做者體系設(shè)計路徑2021/5/956體系設(shè)計路徑第一步：職位梳理和分析；第二步：不同職位的通道設(shè)計第三步：任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（素質(zhì)模型分析、知能分析、行為定位）；第四步：測評和認(rèn)證體系設(shè)計；第五步：接口設(shè)計第六步：試點和實施2021/5/957體系設(shè)計第一步：職位梳理和分析，職位是帝王位置—見附件：移動、核電職位體系明確以職位還是職位類作為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計對象，明確設(shè)計的顆粒度；明確職位的明確區(qū)別，如初級、高級是職位區(qū)別還是通道區(qū)別；2021/5/958體系設(shè)計第一步：職位梳理和分析職位族、類梳理劃分，以職位類或者職位為對象開展設(shè)計；2021/5/959崗位的定義：崗位（Position）是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。員工通過崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤。1.什么是崗位、職位崗位是承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對應(yīng)的組織位置，是組織的基本構(gòu)成單位，與任職者一一對應(yīng)。職位的定義：職位（Job）是對工作性質(zhì)相同、工作內(nèi)容相似的一系列崗位的歸類。職位存在的目的是因為它們是落實組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。對應(yīng)同一職位的若干崗位承擔(dān)著相同、或相似職責(zé)和工作內(nèi)容。目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位的特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是崗位上人的特征。2021/5/960職位和崗位在組織中的位置ORGANIZATIONPURPOSE

組織目標(biāo)

STRATEGY組織戰(zhàn)略

PROCESS流程

STRUCTURE組織結(jié)構(gòu)JOB

職位對應(yīng)1-多個崗位--JOB

--對應(yīng)組織結(jié)構(gòu)職位樹形圖POSITION崗位對應(yīng)1-多個人員--Position

--對應(yīng)職位活動（activity）--任務(wù)（task）--職責(zé)（duty）--職位（job）--崗位（position）組織架構(gòu)圖2021/5/961職位的特點★屬于組織機(jī)構(gòu)因組織目標(biāo)而設(shè)置，不能因人而設(shè)。對組織目標(biāo)的達(dá)成作出貢獻(xiàn)。

★動態(tài)的隨著組織策略或結(jié)構(gòu)的變化，職位及職位的相關(guān)內(nèi)容也發(fā)生相應(yīng)的變化。職位設(shè)置根據(jù)不同企業(yè)背景和需求，選擇適當(dāng)?shù)穆毼徊鸱?、合并程度。★面向結(jié)果的從外部看——必須有輸出結(jié)果從內(nèi)部看——必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任2021/5/962主要職責(zé)（應(yīng)負(fù)責(zé)任）1.根據(jù)部門業(yè)務(wù)規(guī)劃，負(fù)責(zé)組織系統(tǒng)測試，并實施過程監(jiān)控,確保產(chǎn)品質(zhì)量。（組織測試）1.1負(fù)責(zé)組織實施產(chǎn)品線測試。1.2負(fù)責(zé)組織實施第三方認(rèn)證測試。2.根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃負(fù)責(zé)組織季度工作目標(biāo)的分解，計劃落地和組織執(zhí)行，對目標(biāo)達(dá)成負(fù)責(zé)。（績效管理）2.1負(fù)責(zé)將部門級KPI分解為員工個人績效目標(biāo)。2.2負(fù)責(zé)將季度計劃分解為員工個人季度PBC。2.3負(fù)責(zé)工作計劃過程管理，評審計劃完成情況。2.4以季度為單位，負(fù)責(zé)對員工的考核。什么是職責(zé)、應(yīng)付責(zé)任？職責(zé)（Responsibility

）：為了在某個關(guān)鍵成果領(lǐng)域取得成果而完成的一系列任務(wù)的集合。應(yīng)付責(zé)任：產(chǎn)出結(jié)果直接或間接為公司的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的職責(zé)。職責(zé)細(xì)分（Duty）：職責(zé)子項。2021/5/963什么是職位分析？職位分析

——通過搜集職位的信息，來確定職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任及任職資格條件。職位分析的輸出結(jié)果是職位說明書。職位范圍

應(yīng)負(fù)責(zé)任職位目的工作關(guān)系職位分析基礎(chǔ)信息任職要求2021/5/964職位分析職責(zé)分工序號角色責(zé)任人職責(zé)1負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人作為職位設(shè)計者之一，履行以下職責(zé)：1.把關(guān)、確保部門輸出符合設(shè)計目的、實際情況2.發(fā)現(xiàn)并關(guān)注三不管地帶，確保職責(zé)無遺漏、空白、重疊。3.在組織者、專家、標(biāo)桿員工協(xié)助下，撰寫一級、二級部門負(fù)責(zé)人職位說明書4.參與內(nèi)部評審，負(fù)責(zé)審核部門全部職位說明書。2組織者部門接口人1.作為接口人，負(fù)責(zé)與顧問的溝通協(xié)調(diào)。2.作為內(nèi)部專家，學(xué)習(xí)消化，并指導(dǎo)內(nèi)部職位分析工作。3.作為項目組織者（項目經(jīng)理），管控部門職位分析工作組織、進(jìn)度控制、資源協(xié)調(diào)等工作，保質(zhì)保量完成職位分析輸出。4.協(xié)助（代筆）一級負(fù)責(zé)人職位說明書、協(xié)助二級部門完成典型職位說明書。5、對內(nèi)提供相關(guān)其他必要的幫助。3執(zhí)筆者職位直接上級（組織者協(xié)助）1.撰寫所轄下級職位說明書2.從業(yè)務(wù)流程接口方面，協(xié)助相關(guān)方面明確職責(zé)界面。3.參與對所轄全部職位分析輸出的評審。4專家顧問對口指導(dǎo)、技術(shù)轉(zhuǎn)移HR成為公司級內(nèi)部專家，指導(dǎo)、協(xié)助部門指定人員指導(dǎo)、協(xié)助子部門，成為部門內(nèi)部專家5標(biāo)桿員工標(biāo)桿員工參與本職位分析溝通會議，根據(jù)現(xiàn)場要求提供職位相關(guān)信息。6職位設(shè)計者部門負(fù)責(zé)人各級部門負(fù)責(zé)人流程管理人員1.提供職位設(shè)置構(gòu)思、目的等相關(guān)信息2.參與職位說明書的評審7相關(guān)方客戶、合作伙伴按現(xiàn)場溝通要求提供相關(guān)信息。2021/5/965職位說明書職位基本信息職位名稱職位族類管理族-三級管理類所屬一級部門職務(wù)名稱所屬二級部門職位級別所屬三級部門職位編號擬制簽名工作地點審核簽名填寫日期核準(zhǔn)簽名生效日期2021/5/966職位設(shè)置目的簡要地介紹該職位的主要目的，突出該職位對組織獨一無二的貢獻(xiàn)。1.對一個職位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該職位需要存在的簡短、準(zhǔn)確地表述。2.這個職位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？3.該職位對組織的獨一無二的貢獻(xiàn)是什么？4.到底我們?yōu)槭裁葱枰@個職位？采用三段論：根據(jù)xxx，組織/實施/制定xxx（通過xxx行為/動作），保證xxx（達(dá)成xxx目標(biāo)）。2021/5/967問題二：你所在職位設(shè)置目的是什么？請撰寫自己所在職位設(shè)置的目的。2021/5/968

“職位設(shè)置目的”撰寫案例【采購經(jīng)理】:根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，組織制定采購總體策略與目標(biāo)，計劃、指導(dǎo)整體實施，確保及時有效的供應(yīng)，提高公司采購競爭優(yōu)勢.

【人力資源部經(jīng)理】:根據(jù)公司戰(zhàn)略及目標(biāo)，組織制定公司人力資源策略、制度、流程，為公司人力資源戰(zhàn)略決策提供支持；通過對人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬等人力資源管理過程的監(jiān)控及指導(dǎo)，滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求，保證公司運作的有效性?！局醒肫脚_部總經(jīng)理】根據(jù)公司藍(lán)海戰(zhàn)略及產(chǎn)品線整體規(guī)劃，負(fù)責(zé)中央平臺部整體運營，通過目標(biāo)管理和團(tuán)隊管理，對中央平臺部（產(chǎn)品線）商業(yè)成功負(fù)責(zé).

【中央平臺部測試部部長】根據(jù)公司和中央平臺部業(yè)務(wù)規(guī)劃，通過建設(shè)并管理測試團(tuán)隊，組織編寫測試用例，開發(fā)測試工具和平臺，實施完善的系統(tǒng)測試，確保產(chǎn)品質(zhì)量。【數(shù)字電視開發(fā)工程師】根據(jù)部門規(guī)劃及項目組需要，負(fù)責(zé)與數(shù)字電視相關(guān)的CBB設(shè)計、編碼、單元測試和維護(hù)，并負(fù)責(zé)……相關(guān)模塊，為集成開發(fā)部或TDT/PDT項目組輸出合格的CBB模塊。2021/5/969本職位工作關(guān)系

請列出該職位的上級職位，同僚職位及下屬職位的名稱。含行政匯報關(guān)系及業(yè)務(wù)匯報關(guān)系，及業(yè)務(wù)承擔(dān)關(guān)系。上下左右與該職位的價值關(guān)系很大，溝通的難度、溝通的跨度，管理幅度，如HR經(jīng)理與物業(yè)經(jīng)理直接上級職位名稱

同僚職位名稱

直接下屬職位名稱

業(yè)務(wù)下屬職位名稱

業(yè)務(wù)上級職位名稱

上級職位名稱說明：直接關(guān)系指形成直線考核關(guān)系，總裁對下屬KPI負(fù)責(zé)；業(yè)務(wù)關(guān)系指上下級形成流程和業(yè)務(wù)指導(dǎo)關(guān)系。各直接或者業(yè)務(wù)下級均要求按照總裁要求實現(xiàn)管理體系的統(tǒng)一并保證目標(biāo)的一致性。（出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的才涉及業(yè)務(wù)上下級關(guān)系，如干部部。）2021/5/970“工作關(guān)系”撰寫案例（一）總裁中央平臺部總經(jīng)理同僚職位名稱其他產(chǎn)品線總經(jīng)理

直接下屬職位名稱運作管理部部長干部部部長質(zhì)量部部長測試部部長系統(tǒng)工程部部長前端軟件平臺開發(fā)部部長中間件開發(fā)部部長預(yù)研部部長資料開發(fā)部部長營銷工程部部長業(yè)務(wù)下屬職位名稱

業(yè)務(wù)上級職位名稱

上級職位名稱2021/5/971

主要職位責(zé)任請描述職位4~8項應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請依其重要性排列，從（1）開始，而（1）代表最重要。重要性主要職責(zé)（應(yīng)負(fù)責(zé)任）工作性質(zhì)關(guān)鍵業(yè)績領(lǐng)域職責(zé)1*****1.2.3.職責(zé)2*****1.2.3.職責(zé)分析1、明確該職位是做什么的。2、合理拆分、合并：點條條即可。2、三段論、動賓結(jié)構(gòu)寫作。工作性質(zhì)：獨立----負(fù)全部責(zé)任主導(dǎo)----負(fù)主要責(zé)任

合作----負(fù)平行責(zé)任協(xié)作----負(fù)次要責(zé)任

指導(dǎo)----負(fù)連帶責(zé)任

2021/5/972如何進(jìn)行職責(zé)分析●不能洋溢之詞虛放價值，也不能弱化虛化縮小價值?！裾Z句采用動賓結(jié)構(gòu)，避免用形容詞●各應(yīng)負(fù)責(zé)任之間不能重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任不能與上下級重復(fù)●應(yīng)負(fù)責(zé)任的輸入、輸出保持平衡●責(zé)任要明確程度，避免使用含混不清的字眼2021/5/973負(fù)責(zé)制定指導(dǎo)建立控制計劃準(zhǔn)備策劃分析達(dá)到估價實施評估預(yù)測確認(rèn)落實提高增加安裝維護(hù)監(jiān)控談判建議回顧明確訂立查驗校對分配收集運作加工生產(chǎn)提供提交應(yīng)負(fù)責(zé)任常用動詞示例政策制定/目標(biāo)設(shè)定工作的執(zhí)行較低的任務(wù)示例2021/5/974“知識和技能”采用的詞匯：了解/熟悉/掌握/精通了解有一定的理解和記憶，領(lǐng)悟程度不高。熟悉有深刻的理解和記憶，領(lǐng)悟程度較高，清楚地知道。

掌握有深刻的理解和記憶，領(lǐng)悟程度高，并能加以運用。①了解、熟悉并能加以運用。一能轉(zhuǎn)換方式表達(dá)；二能解釋；三能推斷預(yù)期后果。②控制；主持。精通透徹理解并能熟練掌握。2021/5/975梳理流程—見職責(zé)邊界分析要求完成以下梳理：價值鏈入手分析，職位族、類的劃分每個職位類中符合該職位類特征的職位？職位名稱是什么？每個職位需要有獨一無二的價值，是崗位的區(qū)別還是職位的區(qū)別？從培訓(xùn)的實踐角度看，職位是否可以整合？6職位說明書是否具備，版本是否是最新的？7、完成要求：職位清單；職位說明書若干（公司提供）8、以職位梳理會的形式進(jìn)行職位梳理。2021/5/976第二步，不同職位的通道設(shè)計2021/5/977舉例TX技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道（TechnicalCareerPathDevelopmentPipeline）的等級包括初做者（Entry）、有經(jīng)驗者（Intermediate）、骨干（Specialist）、專家（Expert）、資深專家（Master）和權(quán)威（Fellow）六級，正常情況下技術(shù)人員要完成前三個級中的任意一個的發(fā)展要求需要1-3年時間，而完成后3個級每個級的發(fā)展要求所需要的時間至少為2-3年。這樣既能讓一名剛畢業(yè)的員工能夠在3-5年內(nèi)成為公司骨干，又能保證員工在一個較長（如10年）的時間內(nèi)能夠不斷學(xué)習(xí)和成長，最終保證在核心的技術(shù)崗位上能夠留住技術(shù)人員。2021/5/978HPTechnicalCareerPathDevelopmentPipeline

KeyTurnEvents

SeniorFellowFellow

DistinguishedTech

Master

ExpertSpecialist

IntermediateEntryBreakawayLeadership(beingrolledoutinFY04)HPStandardsofExcellenceTechnicalSkillsPersonal/ProfessionalEffectivenessProject/ProgramManagementDriversforBusinessResultsWinningEdgeLeadingBusinessSystems

WinningEdgeLeadingBusiness

SystemsTechnicalCapabilitiesTCPCatalyst(tobedeveloped)BreakawayLeadershipIndicatesNominationbasedprogram

HP為員工至少預(yù)留了16年的發(fā)展空間2021/5/979通道設(shè)計—幾級？幾年？間隔幾年？本質(zhì)是研究人的發(fā)展規(guī)律，職責(zé)邊界梳理很重要2021/5/980任職資格分級依據(jù)2021/5/981第三步：任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（素質(zhì)模型分析、知能分析、行為定位）行為2021/5/982素質(zhì)模型的邏輯基礎(chǔ)合適的素質(zhì)（適合做什么）＋有效的行為方式（應(yīng)該做什么）＝高績效（已經(jīng)做了什么）合適的素質(zhì)＝高動機(jī)＋合適的個性和價值觀＋。。。＋必備知能2021/5/983問題三：什么叫素質(zhì)？素質(zhì)是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。2021/5/984素質(zhì)詞典2021/5/985素質(zhì)：內(nèi)在核心素質(zhì)要求

素質(zhì)模型設(shè)計方法—素質(zhì)分析，見附件2021/5/986標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證的主要工具標(biāo)準(zhǔn)項標(biāo)準(zhǔn)子項認(rèn)證的主要工具備注資歷標(biāo)準(zhǔn)知識標(biāo)準(zhǔn)考試、考察、演練角色扮演題庫/培訓(xùn)體系學(xué)歷、經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)管理者及人力資源管理專業(yè)人員評估表格能力標(biāo)準(zhǔn)工作技能標(biāo)準(zhǔn)行為舉證（績效）、關(guān)鍵行為事件、認(rèn)證答辯會、專家評估崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)周邊調(diào)查、行為舉證、主管評價、關(guān)鍵行為事件工作標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)行為舉證、關(guān)鍵行為事件、專家評估、認(rèn)證答辯會績效標(biāo)準(zhǔn)績效評價、數(shù)據(jù)采集及分析成果標(biāo)準(zhǔn)個人成果行為舉證、績效評價團(tuán)隊成果行為舉證、績效評價2021/5/987各種工具簡介及演練----行為舉證行為舉證：指申請人根據(jù)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，針對標(biāo)準(zhǔn)符合程度所列舉的相應(yīng)行為過程、行為結(jié)果的事例、數(shù)據(jù)、圖表、功能、結(jié)論、效果、經(jīng)濟(jì)價值等證明。行業(yè)舉證的判定：在行為舉證的過程中，評委根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)及專業(yè)要求，通過過程觀察、關(guān)鍵行為事件、現(xiàn)場答辯等，對申請人所列舉的相應(yīng)證明予以評判，作出相應(yīng)符合程度的度量。（效度）行為舉證實現(xiàn)過程：1、申請人提報及呈現(xiàn)2、評委對所列事項的求證（通常是過程觀察及關(guān)鍵行為事件）、評委現(xiàn)場答辯會要求回答的相關(guān)問題及申請人現(xiàn)場陳述評委對申請人在答辯中的表現(xiàn)應(yīng)體現(xiàn)STAR2021/5/988各種工具簡介及演練----認(rèn)證答辯會樣例認(rèn)證答辯時間和流程現(xiàn)場認(rèn)證答辯時間平均為1.5小時/人，具體操作步驟如下：Step1:員工自我陳述Step2:評委補(bǔ)充提問Step3:評委綜合評議申請人對照標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行自我陳述，陳述同時應(yīng)向評委展示相關(guān)的舉證證明材料。自我陳述時間為30-40分鐘。申請人自我陳述完畢后，評委根據(jù)申請人陳述表現(xiàn)，針對申請人在自我陳述中未說清楚的，或者評委認(rèn)為需要進(jìn)一步了解的、有疑問的標(biāo)準(zhǔn)舉證再進(jìn)行提問。申請人對評委提出的問題做出現(xiàn)場回答并舉證。評委提問時間為20-30分鐘。評委提問結(jié)束后答辯人可離場，評委對該申請人進(jìn)行綜合評議，匯總評議結(jié)果。評委綜合評議時間為20分鐘。2021/5/989第五步，和其他HR模塊的接口將任職資格和培訓(xùn)體系接口，實現(xiàn)分層次的、基于通道的培訓(xùn)課程，可以實現(xiàn)行為層的培訓(xùn)評估；將任職資格和績效管理接口，績效作為門檻要求，績效也作為目標(biāo)要求；將任職資格和薪酬接口，薪酬體系轉(zhuǎn)移成為寬帶薪酬；2021/5/990針對性的發(fā)展課程部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展

在職經(jīng)理

--在實踐中學(xué)習(xí)

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