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人力資源管理師招聘與配置2021/5/91國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年修訂）比重表（%）人力資源管理師（一級）人力資源管理師（二級）人力資源管理師（三級）人力資源管理師（四級）基本要求理論知識0102030人力資源規(guī)劃理論知識17151515能力要求20201515招聘與配置理論知識17151510能力要求15152020培訓(xùn)與開發(fā)理論知識17151510能力要求15151515績效管理理論知識17151010能力要求15151515薪酬管理理論知識17151015能力要求20202020勞動關(guān)系管理理論知識15151510能力要求15151515合計理論知識100100100100能力要求1001001001002021/5/92目錄第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源管理的有效配置第四節(jié)勞務(wù)派遣與引進2021/5/93第一節(jié)員工招聘活動的實施（三級）第一單元招聘渠道與招聘方法［學(xué)習(xí)要求］掌握選擇招聘渠道的主要步驟掌握內(nèi)外人員招募的主要方法第二章招聘與配置2021/5/94[預(yù)備知識]招聘的定義

招聘（Recruitment）是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，從組織內(nèi)外部獲得組織所需人才，并安排他們到組織所需崗位上工作的過程廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評估等一系列活動。2021/5/95一、內(nèi)部招聘的特點１、優(yōu)點：準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵性強費用較低第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道和招聘方法2、缺點可能造成內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新2021/5/96一、外部招聘的特點１、優(yōu)點：帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象第一節(jié)員工招聘活動的實施第一單元招聘渠道和招聘方法2、缺點篩選難度大進入角色慢招募成本高決策風(fēng)險大影響內(nèi)部員工積極性2021/5/97招聘渠道比較2021/5/98[能力要求]一、選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點3、確定適合的招聘來源4、選擇適合的招聘方法2021/5/99[能力要求]二、參加招聘會的主要程序1、準(zhǔn)備展位2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備3、招聘人員的準(zhǔn)備4、與協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會的宣傳工作6、招聘會后的工作2021/5/910[能力要求]三、內(nèi)部招募的主要方法1、推薦法2、布告法3、檔案法2021/5/911

1、推薦法推薦法是由本企業(yè)員工根據(jù)單位和職位的需要，推薦其熟悉的合適人員，供用人部門或人力資源部門進行選擇和考核。它既可用于內(nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。因推薦人對用人部門與被推薦者雙方比較了解，也使組織很容易了解被推薦者，所以它比較有效，成功率也較大。三、內(nèi)部人員的招聘方法2021/5/9122、布告法企業(yè)在確定空缺職位的性質(zhì)、職責(zé)及所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式公布于組織中，使所有的員工都能獲得信息。所有擁有這些資格的員工都可以申請或“投標(biāo)”該職位，人力資源部門或用人部門篩選這些申請，最合格的申請人被選中進行面試。三、內(nèi)部人員的招聘方法2021/5/9133、檔案法企業(yè)人力資源部門都有員工的檔案，從中可以了解員工的各種信息，幫助用人部門或人力資源部門尋找合適的人員補充空缺的職位。尤其是建立了人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）的企業(yè)，則更為便捷、迅速，并可以在更大范圍內(nèi)進行挑選。檔案法只限于員工的客觀或?qū)嶋H信息，如員工所在職位，教育程度、技能、教育培訓(xùn)經(jīng)歷、績效等信息，而對主觀的信息如人際技能、判斷能力、正直等難以確認。三、內(nèi)部人員的招聘方法2021/5/914[能力要求]四、外部招募的主要方法1、發(fā)布廣告2、借助中介3、校園招聘4、網(wǎng)絡(luò)招聘5、熟人推薦2021/5/915注意點：選擇適當(dāng)媒體，高層次或?qū)I(yè)化高的職位要在全國性或?qū)I(yè)性媒體上做。優(yōu)點：速度快、范圍廣、成本低、可發(fā)布多個崗位信息，企業(yè)有操作優(yōu)勢。發(fā)布什么信息：USA學(xué)者J·Gordon,P·Wilson,H·Swann研究結(jié)果如下：1、發(fā)布廣告2021/5/916何時采取這種方法：（1）根據(jù)經(jīng)驗艱難吸引足夠量的合格人員；（2）只招少量員工，設(shè)計和實施，詳盡方案得不償失；（3）急于填充關(guān)鍵崗位；（4）要招現(xiàn)在還就業(yè)員工；（5）缺乏在目標(biāo)勞動力市場招聘經(jīng)驗時。─獵頭公司特點：專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管和高級技術(shù)人員，擅長接觸正在工作并對該工作還沒有積極性的人，為公司節(jié)省時間但費用高，是所薦年薪人才的1／4至1／3。2、職業(yè)介紹機構(gòu)2021/5/917選擇學(xué)校時考慮因素：與本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)；有一定量本專業(yè)畢業(yè)人數(shù)；以前在本公司的業(yè)績和服務(wù)年限，與本專業(yè)有關(guān)的師資水平；錄用數(shù)量與報到比率；學(xué)生質(zhì)量；學(xué)校地理位置。注意問題：選派能力強，能代表公司形象的人去；答復(fù)一定及時，新大學(xué)生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策。一個重要經(jīng)驗是最著名的學(xué)校不一定是最理想的來源，他們清高不愿干具體活，妨礙了經(jīng)營與管理能力的進步。百事可樂從二流學(xué)校中挖人。常見做法：假期來公司實習(xí)；在低年級就開始：郵寄卡片、紀(jì)念品、光盤；參加招聘會；與教師、分配辦多接觸；跨國公司挑人辦法。3、校園招聘2021/5/918企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)渠道來獲得應(yīng)聘人員的資料，從而選拔合格員工的方式。企業(yè)可用兩種方式通過網(wǎng)絡(luò)來進行招聘。一種方式是在企業(yè)網(wǎng)站上建立一個招聘渠道，由企業(yè)自己來進行求職者資料的獲取和篩選；另一種方式是委托專業(yè)的招聘網(wǎng)站進行招聘，最后再進行驗證測試即可。4、網(wǎng)絡(luò)招聘2021/5/919研究表明：這兩種方法進入企業(yè)員工不會在短期內(nèi)離職、在開始時獲得報酬比較高，其后晉升中，報酬增長緩慢。通常發(fā)生在500人至2000人的公司，1萬人以上的企業(yè)不常采用這種辦法。其他招聘方法：電子招聘：范圍廣、速度快、節(jié)約費用。公事處理法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、即興發(fā)言法、角色扮演法。5、員工推薦與申請人自薦2021/5/920招聘渠道比較招聘方法主要特點適用對象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強時效性強費用合理中下級人員一般職業(yè)中介機構(gòu)地域性強費用不高中下級人員高級人員人才網(wǎng)站開放互動性強，傳播面廣，速度快，信譽度存在一定問題中高級人才初級專業(yè)人員低級人員獵頭公司專業(yè)服務(wù)水平高，費用高尖端人才中下級人員上門招聘合適人選相對集中初級專業(yè)人員有經(jīng)驗的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專業(yè)人員非專業(yè)人員2021/5/921采用校園上門招聘時應(yīng)注意的問題要注重了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力缺乏準(zhǔn)確的評價。對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。2021/5/922采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題

了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳2021/5/923第一節(jié)員工招聘活動的實施（三級）第二單元對應(yīng)聘者進行初步篩選［學(xué)習(xí)要求］掌握初步篩選的方法第二章招聘與配置2021/5/924一、筆試的適用范圍讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性最古老、最基本的選擇方法，判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性根據(jù)崗位和才能選擇方法：智力狀況基礎(chǔ)知識和能力——文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識和能力——財務(wù)會計知識、管理知識、人際關(guān)系能力、觀察能力等。[知識要求]2021/5/925筆試的優(yōu)點：由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；花較少的時間達到高效率進行篩選；對應(yīng)聘者來說，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。筆試的缺點：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。二、筆試的特點2021/5/926下面前兩方格里的數(shù)字是按一定規(guī)律相聯(lián)系的，請在第三個方格里填入一個數(shù)字。

“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，這句諺語意思是：A“雙鳥在林不如一鳥在手”；B“帶馬到河邊容易，逼馬飲水難”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人憂天”，“莫自尋煩惱”；E“老家伙比小家伙怕死”。依邏輯觀點，下面最后一個圖形是什么？下列第五個數(shù)字應(yīng)該是什么？

9122148？123932315232?書面考試——一般能力測驗2021/5/927語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰(zhàn)爭-朱明D.戰(zhàn)亂-朱明E.陳勝-元代機械推理如果要起出已經(jīng)生銹的螺絲釘套，但尋不到鉗子，那么可以這樣做：用一根鐵絲扎住釘套，用力拉用剪刀夾出來用斧頭幫助用牙齒咬出來書面考試——例題2021/5/928[能力要求]一、篩選簡歷的方法分析簡歷結(jié)構(gòu)審查簡歷的客觀內(nèi)容根據(jù)工作經(jīng)歷換工作的原因／動機為什么要申請這個工作職業(yè)目標(biāo)是什么受教育培訓(xùn)情況（必須具備的知識技能）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性：時間，薪酬，經(jīng)歷對簡歷的整體印象2021/5/929[能力要求]二、篩選申請表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處背景分析法總結(jié)以往業(yè)績優(yōu)良成功的關(guān)鍵經(jīng)歷歸納成為篩選簡歷的條件：教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，培訓(xùn)經(jīng)歷，家庭因素制作背景分析表2021/5/930補充內(nèi)容：

企業(yè)實操：背景調(diào)查提問他是什么時候在你公司工作的？他的績效令人滿意嗎？他在公司從事什么工作？他有什么不良的工作習(xí)慣？他的優(yōu)缺點是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？他為什么離開公司？他的繼任業(yè)績水平是提高了還是下降了？如果你現(xiàn)在有一個適合的位置，你還會雇傭他嗎？2021/5/931[能力要求]三、筆試方法的應(yīng)用命題是否恰當(dāng)確定評閱計分規(guī)則閱卷及成績復(fù)核2021/5/932第一節(jié)員工招聘活動的實施（二、三級）第三單元面試的組織與實施［學(xué)習(xí)要求］掌握面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢掌握面試的基本程序及技巧掌握面試實施過程中的常見問題與改進第二章招聘與配置2021/5/933[知識要求]一、面試的內(nèi)涵選拔面試是最常見的甄選工具之一。面試給予你親自評價候選人，并且以測試所不能達到的方式提問的機會。面試使你有機會對候選人的熱情和智力作出判斷，并給你機會評價候選人的主觀方面——面部表情、儀表、緊張程度等。

面試能否發(fā)揮其最大的優(yōu)勢，關(guān)鍵在于主試者本身的素質(zhì)和能力?。?！2021/5/934

現(xiàn)代社會的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義，而被賦予了更多的內(nèi)容。如突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計的、多樣化的輔助形式，即通過人們精心設(shè)計，在特定場景下，與應(yīng)聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用作出判斷與決策。二、面試的發(fā)展2021/5/935對面試考官而言：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己實際水平；讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。對應(yīng)聘者而言：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作等。三、面試的目標(biāo)2021/5/936一、面試的基本程序面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段[能力要求]2021/5/937二、面試環(huán)境布置壓力大心理距離大緩和緩和2021/5/938三、面試的方法初步面試——簡單、隨意診斷面試——正規(guī)，需要決策結(jié)構(gòu)化面試——固定框架、問題清單非結(jié)構(gòu)化面試——漫談式，隱蔽2021/5/939四、面試問題的設(shè)計面試問題設(shè)計技巧：依據(jù)工作說明書內(nèi)容和個人資料通過篩選簡歷和申請表回顧應(yīng)聘者的過去。面試問題舉例：你為什么要申請這份工作？你如何做好這份工作？……2021/5/940五、面試提問技巧開放式提問——讓對方自由說封閉式提問——讓對方說“是”或“否”清單式提問——讓對方做選擇題假設(shè)式提問——讓對方做換位思考確認式提問——讓對方得到鼓勵舉例式提問——讓對方講一個案例重復(fù)式提問——檢驗信息的正確性2021/5/941六、面試提問時應(yīng)關(guān)注的幾個問題盡量避免提出引導(dǎo)性問題有意提問一些相互矛盾的問題注意了解應(yīng)聘者的求職動機問題直截了當(dāng)，語言簡練并做好記錄注意觀察應(yīng)聘者的表情和行為舉止2021/5/942第一節(jié)員工招聘活動的實施（三級）第四單元其他選拔方法［學(xué)習(xí)要求］掌握心理測試的特點和類型掌握情景模擬法的基本步驟第二章招聘與配置2021/5/943[知識要求]人格測試卡特爾16種個性特征問卷興趣測試霍蘭德的職業(yè)興趣測試將人的興趣分為6種：實際型、研究型、社交型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試2021/5/944[知識要求]四.情景模擬測試法是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力的一系列方法。特點——高層管理人員適用分類——語言表達類、組織能力類、事務(wù)處理類等。優(yōu)點——可以多角度觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者；選拔結(jié)果可以直接上崗。2021/5/945[能力要求]

一、情境模擬測試的應(yīng)用公文處理模擬法測試個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險的傾向與信息敏感性、工作方法的合理性、創(chuàng)造思維能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法主動性、宣傳鼓動與說服力、口頭表達能力、組織能力、人際協(xié)調(diào)能力、精力、自信、創(chuàng)造性、心理壓力與承受性2021/5/946公文處理練習(xí)（文件筐測驗）在文件簍里放置諸如信件、備忘錄、電話記錄之類的文件，這些文件是經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料、然后告訴應(yīng)試者，他（她）現(xiàn)在就是在這個職位上的任職者，負責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進行考評。2021/5/947二、應(yīng)用心理測試法的基本要求要注意對應(yīng)聘者的隱私注意保護要有嚴(yán)格的程序心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)2021/5/948第一節(jié)員工招聘活動的實施（三級）第五單元員工錄用決策［學(xué)習(xí)要求］通過學(xué)習(xí)，掌握錄用企業(yè)員工的策略和各項具體工作事項的方法。第二章招聘與配置2021/5/949一、多重淘汰式多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分數(shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。2021/5/950二、補償式補償式中不同測試的成績可以互為補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應(yīng)聘者進行筆試與面試選擇，再按照規(guī)定的筆試與面試的權(quán)重比例，綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。值得注意的是，由于權(quán)重比例不一樣，錄用人選也會有差別。2021/5/951三、結(jié)合式結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。2021/5/952四、作錄用決策時要注意的問題盡量使用全面衡量的方法。減少作出錄用決策的人員。不能求全責(zé)備。2021/5/953第二節(jié)員工招聘活動的評估（三級）［學(xué)習(xí)要求］通過學(xué)習(xí)，掌握招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估方法。第二章招聘與配置2021/5/954一、成本效益評估1、招聘成本——直接成本、間接費用2、成本效用評估——

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

3、招聘收益成本比——

招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本

2021/5/955二、數(shù)量和質(zhì)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%

（該值越小，錄用者素質(zhì)越高）招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%

（該值大，完成率越高）應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%

（該值越大，招聘信息效果好）錄用成功比=錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)100%

（該值越大，錄用人員質(zhì)量越高）2021/5/956三、信度和效度評估信度評估——可靠性或一致性（穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)）效度評估——有效性或精確性（預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度）2021/5/957第三節(jié)人力資源的有效配置（三級）第一單元人力資源的空間配置［學(xué)習(xí)要求］通過學(xué)習(xí)，掌握人員配置的原理，勞動分工與協(xié)作的概念和作用，以及人力資源空間配置、“5S”活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法。第二章招聘與配置2021/5/958一、人員配置的原理要素有用原理能位對應(yīng)原理互補增值原理動態(tài)適應(yīng)原理彈性冗余原理2021/5/959二、企業(yè)勞動分工概念——（P88）作用——工作簡化和專門化；勞動工具專門化；有利于配備工人，發(fā)揮其專長；擴展了勞動空間，加快生產(chǎn)進度；避免工時浪費。形式——職能分工；專業(yè)分工；技術(shù)分工。原則——生產(chǎn)、管理、服務(wù)分開；工藝和工種分開；準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；基本工作和輔助分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。2021/5/960三、企業(yè)勞動協(xié)作形式——簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。要求——盡可能固定各種協(xié)調(diào)關(guān)系；實行經(jīng)濟合同制；全面加強內(nèi)部管理。作業(yè)組——生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備；工人的工作彼此密切相關(guān)；為了加強工作聯(lián)系；沒有固定的工作地或工作任務(wù)。2021/5/961四、工作地組織基本內(nèi)容：

1、合理裝備和布置工作地；

2、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境。

3、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。要求：

1、應(yīng)有利于工人進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。

2、應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。

3、要有利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。

4、要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康，·舒適、安全的條件下工作。2021/5/962能力要求

一、對過細勞動分工進行改進擴大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負責(zé)2021/5/963二、人員配置的基本方法以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（P94）以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（P94）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置（P95）2021/5/964三、人員任務(wù)的指派方法——匈牙利法兩個約束條件：員工數(shù)目于任務(wù)數(shù)目相等求解的最小化問題，如工作時間最小化、費用最小化。2021/5/965四、加強現(xiàn)場管理“5S”活動整理（Seiri）——疏通，分類整頓（Seiton）——合理布置擺放清掃（Seiso）——清潔（Seiketsu）——素養(yǎng)（Shitsuke）——良好的作業(yè)習(xí)慣2021/5/966五、勞動環(huán)境優(yōu)化照明與色彩噪聲溫度和濕度綠化2021/5/967第三節(jié)人力資源的有效配置（三級）第一單元人力資源的時間配置［學(xué)習(xí)要求］通過學(xué)習(xí)，了解工作時間組織的內(nèi)容，應(yīng)注意的問題；掌握員工時間配置的方法，如工作輪班的組織。第二章招聘與配置2021/5/968一、工作時間組織的內(nèi)容單班制——有利于員工生活起居多班制——有利于設(shè)備連續(xù)作業(yè)

我國已經(jīng)把周制度工時從48小時縮短到40小時，企業(yè)可以根據(jù)實際情況試行較為靈活的工作時間制度，即采取軟化工時的模式，如實行彈性工作制，即每周制度丁時不變，在每天工作時間中規(guī)定有核心時間，在核心時間內(nèi)必須上班，核心時間之外可以自由選擇上下班時間；此外還有：非全時工制，即是以天或周為單位，其工時長度可以少于社會的正常工時，比如一天只工作4～6小時，一周只做3—4天丁作，這一制度最適合家庭主婦；分職制，即將一個職業(yè)崗位由兩個人分擔(dān)，共同從事全時的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時比例分配；另外還有在家做工和野外工作的大班制等。設(shè)計靈活而適宜的工時制度，有助于緩和冗員過多的矛盾，滿足勞動者的實際需要，有利于他們的身心健康，提高勞動積極性。2021/5/969二、工作輪班制應(yīng)注意的問題工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。要平衡各個輪班人員的裝備。建立健全交接班制