激勵理論在企業(yè)實際的應(yīng)用案例

激勵理論在企業(yè)實際的應(yīng)用案例：林肯電氣公司的按件計酬與職業(yè)保障該公司90％的銷售額來自于生產(chǎn)弧焊設(shè)備和輔助材料。林肯電氣公司的生產(chǎn)工人按件計酬,政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。當(dāng)然,作為對此政策的回報,員工也相應(yīng)要做到幾點(diǎn):在經(jīng)濟(jì)蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定;而且要接受工作調(diào)換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調(diào)整到一個報酬更低的崗位上。林肯公司極具成本和生產(chǎn)率意識,如果工人生產(chǎn)出一個不合標(biāo)準(zhǔn)的部件，那么除非這個部件修改至符力有利于生產(chǎn)率的提高.據(jù)該公司的一位管理者估計，與競爭對手相比，林肯公司的總體生的兩個分廠被《財?！冯s志評為全美十佳管理企業(yè)。在以上案例中，林肯電氣公司在激勵員工工作積極方面主要運(yùn)用了以下幾種激勵理論：1。公平理論。表現(xiàn)在生產(chǎn)工人工資采取按件計酬,同時公司的獎金制度有一整套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤及員工的生產(chǎn)率與業(yè)績，這種做法一方面將所得與所付出充分聯(lián)系起來，意味著大家報酬的取得和多少完全看個人的生產(chǎn)量,而與所占據(jù)的職位無關(guān)。另一方，無疑這也是一種水平.2．期望理論.大多數(shù)員工進(jìn)入公司后都期望有相當(dāng)?shù)墓ぷ鲌蟪?、豐厚的獎金和較好的職業(yè)保力,而且員工加以努力都能實實在在地得到。公司58年起從未辭退過一名員工，即使是經(jīng)濟(jì)實寫照.3．目標(biāo)設(shè)定理論。從員工來講,按件計酬給員工自身確定目標(biāo)帶來了便利，它不是大鍋飯，定的職業(yè)保障，當(dāng)然這也要求員工連續(xù)工作兩年以上并以不離開公司為前提。4．激勵保健理論。其中主要保健理論以用來消除員工的不滿意因素，經(jīng)濟(jì)蕭條與不景氣一工具有職業(yè)安全感,社會歸屬感，從而更激勵他們加倍努力工作.激勵理論在此案例中起到的作用:是成功的，有效的.身邊人比是否公平，而無論是公司設(shè)定的分享、年終獎金或高職業(yè)保障政策,還是取消最低小時工資的按件計酬制,對大多數(shù)員工都稱得上公平，且大家付出一定的努力都能達(dá)到、實現(xiàn)。所以，長期以來,林肯公司能有效地激勵員工工作。呈現(xiàn)出來。林肯公司的激勵系統(tǒng)以生產(chǎn)率和成本意識為核心,長期以來十分有效地發(fā)揮著作用,促進(jìn)公司產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量均穩(wěn)定增長、提高，但嚴(yán)格的計件工資制度和高度競爭的績效評估系統(tǒng)，卻形成了很有壓力的氛圍,有些工人還因此產(chǎn)生了一定的焦慮感，也給管理層帶2)激勵導(dǎo)致員工拼命干，去實現(xiàn)那渴求的目標(biāo)，而目標(biāo)實現(xiàn)后，公司必須采取進(jìn)一步激勵員工設(shè)計目標(biāo),這便使管理層在動態(tài)的激勵系統(tǒng)中疲于奔命，同時一旦公司面臨不利的市場環(huán)境，經(jīng)濟(jì)不景氣之際，管理層孜孜不倦建立的激勵系統(tǒng)將遭受重創(chuàng)乃至癱瘓。3)激勵導(dǎo)致成本增加。公司管理層盡管十分強(qiáng)調(diào)成本意識，但員工被不斷激發(fā)的日益增長的期望值使得公司成本產(chǎn)生增加的可能,從而極易導(dǎo)致成本核算中降低的成本費(fèi)用實際被轉(zhuǎn)移到滿足員工的進(jìn)步目標(biāo)中去，與管理層的激勵目標(biāo)相違背。4)激勵也會降低員工的士氣。按件計酬的工作制度，穩(wěn)定的職業(yè)保障政策,多年來高于社會體目標(biāo)化解為員工各自的