淺談職業(yè)心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用獲獎(jiǎng)科研報(bào)告

淺談職業(yè)心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用獲獎(jiǎng)科研報(bào)告摘要：隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，管理心理學(xué)的發(fā)展適合這種競(jìng)爭(zhēng)理念的變化，在發(fā)展過程中注重對(duì)人力資源管理的開發(fā)。管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的人力資源規(guī)劃，招聘與錄用，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效考核，薪酬發(fā)放與勞動(dòng)關(guān)系管理六大方面有著重大影響，針對(duì)管理心理學(xué)在企業(yè)應(yīng)用中存在的問題，應(yīng)采取建立完善的人力資源管理制度、培養(yǎng)管理心理學(xué)方面的人才、構(gòu)建企業(yè)溝通的平臺(tái)等措施加以解決。

關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);心理契約;人力資源管理

管理心理學(xué)是研究組織管理活動(dòng)中人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律的學(xué)科。我國(guó)管理心理學(xué)是在借鑒西方的基礎(chǔ)上，從1978年開始，我國(guó)心理學(xué)者開始系統(tǒng)地引入國(guó)外管理心理學(xué)的理論和方法，在我國(guó)的發(fā)展只有短短的幾十年時(shí)間，在工作動(dòng)機(jī)與激勵(lì)理論、工作態(tài)度與價(jià)值取向、領(lǐng)導(dǎo)心理與行為、管理決策與組織變革等方面都進(jìn)行了系統(tǒng)而有效的研究，但目前還處于學(xué)習(xí)和探索階段。管理心理學(xué)與人力資源管理具有極大的學(xué)科交叉性，并且二者都是以組織管理活動(dòng)中的人作為研究對(duì)象，管理心理學(xué)偏重于理論解釋和預(yù)測(cè)，人力資源資源管理更注重實(shí)踐和事實(shí)檢驗(yàn)。管理者將管理心理學(xué)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際的管理工作當(dāng)中，符合企業(yè)的利益追求，滿足員工的發(fā)展需要，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏具有現(xiàn)實(shí)意義。

1、管理心理學(xué)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

1.1為企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供理論支持

企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。制定企業(yè)人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，需要將企業(yè)價(jià)值觀貫穿其中，重視管理方針的制定和實(shí)踐。[2]任用跟企業(yè)有同價(jià)值觀的人，注重員工的品質(zhì)、忠誠(chéng)度、職業(yè)道德、溝通能力和基本的智商等。管理方針和實(shí)踐是以日常注重實(shí)效的考核反襯出企業(yè)的價(jià)值觀，價(jià)值觀說到底是一種心理狀態(tài)、心理定式。相同價(jià)值的人會(huì)為共同目標(biāo)努力，當(dāng)價(jià)值觀與實(shí)踐管理結(jié)合起來，企業(yè)會(huì)培養(yǎng)出與眾不同的核心競(jìng)爭(zhēng)力，公司戰(zhàn)略才會(huì)呈現(xiàn)出來。

1.2指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行招聘和錄用

企業(yè)在招聘中注重員工的心理資本，即個(gè)性在成長(zhǎng)和發(fā)展的過程中表現(xiàn)出來的一種積極的心理狀態(tài)，自信、激情、樂觀、韌性、情商、主觀幸福感等心理資本能夠促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升。首先，人力資源部門要制定信度和效度均符合要求的心理資本測(cè)量表;其次，要對(duì)招募人員進(jìn)行心理資本甄別培訓(xùn);再次注意心理資本與崗位的匹配。

1.3對(duì)員工進(jìn)行心理學(xué)培訓(xùn)和開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)是人力資源實(shí)現(xiàn)增值的重要途徑，其最終的目的是要改善員工工作業(yè)績(jī)并最終提升企業(yè)整體績(jī)效。傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)開發(fā)注重的是員工短期效益，集中體現(xiàn)在對(duì)員工知識(shí)與技能方面的培訓(xùn)。但是在本科生、研究生越來越多的大型企業(yè)中，往往對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的不是諸如知識(shí)、技能等門檻素質(zhì)，而是諸如自信、樂觀等員工的積極心態(tài)。因此，培訓(xùn)開發(fā)要注重員工的心理培訓(xùn)，提高員工的心理資本，才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的最大收益。

1.4從管理心理學(xué)角度進(jìn)行薪酬管理

從心理學(xué)的角度來看，合理的薪酬制能夠?yàn)槠髽I(yè)保留和吸引大量的核心人才，員工所獲得的薪酬除了各種貨幣性收入和實(shí)物以外，對(duì)符合業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行福利嘉獎(jiǎng)，能夠有效的提高員工的工作積極性，過多或者過少都不好，如果太少起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用，過高甚至高于其自身工資則會(huì)影響其他員工的工作積極性。企業(yè)可以根據(jù)員工的心理滿足和心理收入進(jìn)行兩方面的設(shè)計(jì)，進(jìn)行有效的工作設(shè)計(jì)，組織職工創(chuàng)新，使工作不斷豐富化、多彩化，給員工帶來心理的滿足感;在考慮工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件等因素基礎(chǔ)上，將心理資本作為重要因素納入報(bào)酬評(píng)價(jià)體系之中。

2、管理心理學(xué)在人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

我國(guó)的管理心理學(xué)由借鑒西方的理論而來，這種借鑒而來的理論跟我國(guó)的具體國(guó)情有一定的差距，在企業(yè)應(yīng)用過程中不能完全照搬套用，需要一步步進(jìn)行探索，調(diào)整研究方向，否則會(huì)導(dǎo)致一系列問題。

2.1現(xiàn)有的人力資源管理制度阻礙了管理心理學(xué)的應(yīng)用

目前我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過程中還沒有對(duì)人力資源管理給以足夠的重視，相對(duì)于國(guó)外企業(yè)人力資源管理來說，我國(guó)的企業(yè)人力資源管理起步相對(duì)較晚，至今很多企業(yè)還沒有建立起完善的人力資源管理制度。即便是一些企業(yè)建立起了相關(guān)人力資源管理制度，但是在實(shí)施的過程中由于各種各樣的原因而沒有得到有效的落實(shí)，所以管理心理學(xué)在應(yīng)用的過程中難度很大。比如說管理心理學(xué)作為一種新的學(xué)科應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，意味著管理需要變革，而員工對(duì)于新的事物沒有那么容易接受;另一方面管理變革會(huì)觸碰到各個(gè)階層的利益，會(huì)阻礙管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)施?？偟膩碚f，目前我國(guó)的企業(yè)人力資源管理工作大部分還沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理模式，沒有形成一個(gè)完善的人力資源管理體系，很大程度制約了管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用。

2.2管理心理學(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本

管理心理學(xué)在應(yīng)用過程中，需要對(duì)崗位進(jìn)行分析，獲取崗位的工作信息，包括工作的內(nèi)容、任職者的行為能力、語言能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)等一系列的問題，同時(shí)任職者的綜合素質(zhì)和價(jià)值觀要符合企業(yè)的要求。企業(yè)在進(jìn)行人才甄選和配置的過程中，需要運(yùn)用管理心理學(xué)的方法對(duì)任職者的知識(shí)、技能、態(tài)度、行為等方面的能力進(jìn)行有效的測(cè)試。這就要求企業(yè)首先需要有管理心理學(xué)這領(lǐng)域的人才，其次才是需要制定一套測(cè)試方法對(duì)任職者進(jìn)行測(cè)試和配置。企業(yè)在培養(yǎng)或者招聘具有管理心理學(xué)領(lǐng)域的人才，需要付出更大的成本，同時(shí)在對(duì)任職者一系列復(fù)雜的綜合素質(zhì)和心理進(jìn)行測(cè)試分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理學(xué)的應(yīng)用加大了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。

2.3企業(yè)難以賦予員工工作的完整性

應(yīng)用管理心理學(xué)工作本身的激勵(lì)過程中，工作任務(wù)起著重要的作用。良好的激勵(lì)效果包括工作任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性和工作的自主性等，應(yīng)用這種激勵(lì)能使員工感到與物質(zhì)激勵(lì)不同的效果。實(shí)際中要賦予員工工作的完整性，需要賦予員工很大的權(quán)力，保證員工完成任務(wù)的流暢性。通常作為企業(yè)的基層員工，企業(yè)不可能賦予員工很大的權(quán)力，這就削弱了員工在完成任務(wù)過程中的自主性，導(dǎo)致管理心理學(xué)在應(yīng)用過程中達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。

2.4忽視企業(yè)基本的溝通問題

管理心理學(xué)在應(yīng)用的過程中，上層領(lǐng)導(dǎo)一味的關(guān)注著管理心理學(xué)的應(yīng)用效果，往往會(huì)忽視上下級(jí)之間最基本的溝通問題。企業(yè)不同的部門之間本身在溝通方面就存在著難度，企業(yè)如果只是關(guān)注每個(gè)員工的任職情況能否匹配，就會(huì)忽視其在每個(gè)部門之間的相互溝通問題。無論是垂直式管理還是水平式的管理，企業(yè)中都存在著上下級(jí)的關(guān)系，上下級(jí)之間的溝通影響著企業(yè)的等級(jí)制度，往往企業(yè)中的等級(jí)制度越嚴(yán)格，其阻礙管理心理學(xué)應(yīng)用的力度更大。

2.5企業(yè)人才結(jié)構(gòu)教育的反作用

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展建立合理的人才結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很大的促進(jìn)作用，利用人才結(jié)構(gòu)的培訓(xùn)教育作用能提高員工的積