自考組織行為學(xué)真題

2014年10月組織行為學(xué)真題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）心理學(xué)最先被應(yīng)用到組織行為學(xué)中的是（）。人事心理學(xué)醫(yī)學(xué)心理學(xué)教育心理學(xué)社會(huì)心理學(xué)【答案】A【解析】本題考查心理學(xué)與組織行為學(xué)。心理學(xué)最先被應(yīng)用到組織行為學(xué)中的是“人事心理學(xué)”與“工程心理學(xué)”。最早使用“組織行為學(xué)”這一名稱的是（）。泰勒萊維特維卡斯克伯茲【答案】B【解析】教材沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。20世紀(jì)60年代，萊維特在《心理學(xué)年鑒》中首次采用“組織心理學(xué)”這個(gè)名詞，將管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容從個(gè)體心理、群體心理擴(kuò)大到了組織心理。對(duì)組織內(nèi)的個(gè)體、群體或組織的一個(gè)或幾個(gè)以至更多變量之間的關(guān)系作出描述和說(shuō)明的方法是（）。案例研究法觀察法心理測(cè)驗(yàn)法調(diào)查法【答案】A【解析】案例研究法是對(duì)組織內(nèi)的個(gè)體、群體或組織的一個(gè)或幾個(gè)以至更多變量之間的關(guān)系作出描述和說(shuō)明的研究方法觀察法分為自然觀察法與控制觀察法兩類，這種分類是按照觀察情景的差異分類心理測(cè)驗(yàn)法：是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)量表或精密的測(cè)驗(yàn)儀器以及各種圖表，來(lái)測(cè)量被測(cè)試者有關(guān)智力、能力趨向、興趣愛(ài)好、個(gè)性性格、成就需要等心理和行為特征的研究方法。調(diào)查法主要是了解被調(diào)查者對(duì)于某一事物的想法，感情和滿意度.一般有三種具體的調(diào)查方法：面談法，電話調(diào)查法，問(wèn)卷調(diào)查法以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)，忽視了事物的其他特性就對(duì)整個(gè)事物進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的做法是（）。知覺(jué)防御首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)【答案】C【解析】產(chǎn)生錯(cuò)誤知覺(jué)的原因：A知覺(jué)防御：人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向。B首因效應(yīng)：一種先入為主的思想方法。C暈輪效應(yīng)：一種以點(diǎn)概面的思想方法。D投射：以己度人的思想方法。個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向是（）。世界觀價(jià)值觀人生觀態(tài)度【答案】D【解析】態(tài)度：個(gè)人對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。價(jià)值觀：人們對(duì)客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要性、有效性的總評(píng)價(jià)和總看法，這是人們的一種觀點(diǎn)和信念，是世界觀的組成部分。把能力分為智力、專門能力和創(chuàng)造力三類，其劃分的標(biāo)準(zhǔn)是（）。A?傾向性特點(diǎn)差異性特點(diǎn)適應(yīng)性特點(diǎn)獨(dú)立性特點(diǎn)【答案】C【解析】能力按其適應(yīng)性可以分為智力、專門能力和創(chuàng)造力三類。能力按其程度的差異即能力水平的高低可以分為能力低下、一般能力、才能和天才。創(chuàng)造性行為最顯著的特點(diǎn)是（）。系統(tǒng)性社會(huì)性首創(chuàng)性開(kāi)放性【答案】C【解析】創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)：首創(chuàng)性（不是重復(fù)）：任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出一種前所未有的新成果。有用性：任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出對(duì)組織，對(duì)社會(huì)，對(duì)人類有價(jià)值的新成果。適應(yīng)性：創(chuàng)造性行為和其他的行為一樣，是人們這個(gè)主體為適應(yīng)客體和控制客體的產(chǎn)物。主動(dòng)性：創(chuàng)造性行為是人這個(gè)主體主動(dòng)努力，發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物?；籼m德認(rèn)為，決定人們從事職業(yè)選擇的重要因素是（）。個(gè)性類型機(jī)遇社會(huì)環(huán)境家庭環(huán)境【答案】A【解析】由組織結(jié)構(gòu)確定的職務(wù)分配很明確的群體是（）。正式群體非正式群體利益型群體友誼型群體【答案】A【解析】正式群體：由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。（命令型、任務(wù)型）非正式群體是指沒(méi)有明文規(guī)定，沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，不是由組織確定，而是在成員某種共同利益的基礎(chǔ)上，為了滿足社會(huì)交往的需要，在工作環(huán)境中自然形成的群體。（利益型群體、友誼型群體）群體規(guī)范可以對(duì)個(gè)人行為起到督導(dǎo)的作用，這是群體規(guī)范的（）。標(biāo)準(zhǔn)功能導(dǎo)向功能評(píng)價(jià)功能D?動(dòng)力功能【答案】D【解析】動(dòng)力功能群體規(guī)范一旦被其他成員所掌握，在成員的行為與群體規(guī)范相抵觸時(shí)，群體規(guī)范會(huì)變成一種群體輿論，積極的輿論壓力促使成員齊心協(xié)力去完成群體目標(biāo)。A、標(biāo)準(zhǔn)功能是群體按照群體規(guī)范的要求確定行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。它界定了群體成員的行為范圍B、導(dǎo)向功能是每個(gè)群體成員必須按照群體規(guī)范運(yùn)作完成群體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)。C、評(píng)價(jià)功能群體規(guī)范一旦被其他成員認(rèn)同，就會(huì)成為群體成員行為的參照標(biāo)準(zhǔn)，并用這一標(biāo)準(zhǔn)衡量評(píng)價(jià)是非對(duì)錯(cuò)。一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力，這種現(xiàn)象是（）。群體促進(jìn)效應(yīng)社會(huì)惰化效應(yīng)群體協(xié)同效應(yīng)群體互動(dòng)效應(yīng)【答案】B【解析】社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)：是指一個(gè)人的活動(dòng)有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高。社會(huì)惰化效應(yīng)是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)努力。群體成員共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)是（）。群體規(guī)范群體凝聚力群體轉(zhuǎn)移群體規(guī)?！敬鸢浮緼【解析】群體規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿留在群體中的程度。群體轉(zhuǎn)移：是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過(guò)程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場(chǎng)和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。群體規(guī)模是指組成—個(gè)群體的人數(shù)多少。人們?cè)诠餐顒?dòng)過(guò)程中形成的彼此之間的心理關(guān)系是（）。組織承諾心理契約人際關(guān)系組織關(guān)系【答案】C【解析】人際關(guān)系：即人們?cè)诠餐顒?dòng)的過(guò)程中形成的彼此之間的關(guān)系。心理契約是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個(gè)名詞。心理契約：內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。如果不能滿足人的內(nèi)隱的愿望、期盼，人們就會(huì)產(chǎn)生不舒服感受。心理契約是指存在于人們之間的一種不成文的約定。法律契約：外顯的、受法律保護(hù)的。由于員工不是法律專家，很容易簽訂不合理的合同或契約。屬于激發(fā)沖突的技術(shù)的是（）。解決問(wèn)題任命吹毛求疵者目標(biāo)升級(jí)資源開(kāi)發(fā)【答案】B【解析】激發(fā)沖突的技術(shù)：運(yùn)用溝通、引進(jìn)外人、重新構(gòu)建組織、任命一名吹毛求疵者或任命一名批評(píng)家。預(yù)防沖突：加強(qiáng)信息公開(kāi)分享；加強(qiáng)正式和非正式交流；開(kāi)發(fā)資源；建立合理的評(píng)價(jià)體系；分清責(zé)任和權(quán)利；建立崇尚合作的組織文化和群體風(fēng)氣。把因需求不同而產(chǎn)生的組織成員的行為導(dǎo)向組織目標(biāo)，這是領(lǐng)導(dǎo)的（）。創(chuàng)新功能激勵(lì)功能組織功能D?服務(wù)功能【答案】B【解析】激勵(lì)功能激勵(lì)的目的是要調(diào)動(dòng)組織中全體員工的積極性，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)功能，可以把因需求不同而產(chǎn)生的組織成員的行為導(dǎo)向組織目標(biāo)。A、創(chuàng)新功能：創(chuàng)新作為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的重要功能包括兩個(gè)方面：一是組織領(lǐng)導(dǎo)方式的創(chuàng)新，二是組織成員的創(chuàng)新活動(dòng)。C、組織功能：貫穿于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過(guò)程的始終。D、服務(wù)功能：現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的基本功能之一。包括工作、心理咨詢、信息服務(wù)。組織中工作關(guān)系、人際關(guān)系和多種社會(huì)關(guān)系的中心是（）。領(lǐng)導(dǎo)者管理者領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)導(dǎo)效能【答案】A【解析】領(lǐng)導(dǎo)者是發(fā)揮主導(dǎo)影響力作用的人，包括個(gè)人和集體。領(lǐng)導(dǎo)者是組織的“關(guān)鍵角色”，是領(lǐng)導(dǎo)行為過(guò)程的核心，也是組織中工作關(guān)系、人際關(guān)系以及多種社會(huì)關(guān)系的中心。領(lǐng)導(dǎo)行為方格論中的“9一1型”領(lǐng)導(dǎo)是（）。貧乏式領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)式領(lǐng)導(dǎo)鄉(xiāng)村俱樂(lè)部式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)型領(lǐng)導(dǎo)【答案】B【解析】關(guān)心人關(guān)心生產(chǎn)（1.1）型方式：無(wú)效管理表示對(duì)工作和人都極不關(guān)心，這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者只做維持自己職務(wù)的最低限度的工作，也就是只要不出差錯(cuò)，多一事不如少一事因而稱為“貧乏型的管理”。（9.1）型方式：任務(wù)管理表示對(duì)工作極為關(guān)心，但忽略對(duì)人的關(guān)心，也就是不關(guān)心工作人員的需求和滿足，并盡可能使后者不致干擾工作的進(jìn)行。這種方式領(lǐng)導(dǎo)者擁有很大的權(quán)力，強(qiáng)調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項(xiàng)工作。因而為“獨(dú)裁的、重任務(wù)型的管理”。（1.9）型方式：俱樂(lè)部型管理表示對(duì)人極為關(guān)心，也就是關(guān)心工作人員的需求是否獲滿足，重視搞好關(guān)系和強(qiáng)調(diào)同事和下級(jí)同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被稱為“鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型的管理”。（5.5）型方式：中間型管理表示既對(duì)工作關(guān)心，也對(duì)人關(guān)心，兼而顧之，程度適中，強(qiáng)調(diào)適可而止。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)既對(duì)工作的質(zhì)量和數(shù)量有一定要求，又強(qiáng)調(diào)通過(guò)引導(dǎo)和激勵(lì)去使下屬完成任務(wù)。但是這種領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏進(jìn)取心，樂(lè)意持現(xiàn)狀。因而被稱為“中庸之道型管理”。（9.9）型方式：團(tuán)隊(duì)型管理表示對(duì)工作和對(duì)人都極為關(guān)心。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者能使織的目標(biāo)與個(gè)人的需求最有效地結(jié)合起來(lái)，既高度重視組織的各項(xiàng)工作，能通過(guò)溝通和激勵(lì)，使群體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組成員自覺(jué)自愿的行動(dòng)，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“戰(zhàn)斗集體型理論”。決策過(guò)程的第一階段是（）。明確目標(biāo)核定價(jià)值準(zhǔn)則發(fā)現(xiàn)問(wèn)題擬定方案【答案】C【解析】一、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；決策是為了解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)，所以首先要弄清楚一項(xiàng)決策要解決什么問(wèn)題。二、確定目標(biāo)；要達(dá)到什么目的。明確解決問(wèn)題要達(dá)到什么結(jié)果，這是領(lǐng)導(dǎo)決策的出發(fā)點(diǎn)。三、核定價(jià)值準(zhǔn)則；為了正確進(jìn)行決策，所搜集的信息必須符合決策所需的要求。價(jià)值包括學(xué)術(shù)價(jià)值，經(jīng)濟(jì)價(jià)值，社會(huì)價(jià)值。企業(yè)的決策以經(jīng)濟(jì)價(jià)值為中心，兼顧其它價(jià)值。四、擬定方案；為了作出最優(yōu)的決策，必須擬定達(dá)到以目標(biāo)的各種可能的行動(dòng)方案，以便進(jìn)行比較，從中選擇最成的方案。五、方案評(píng)估；對(duì)與各種可能行動(dòng)方案的有關(guān)資料進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)與對(duì)比。六、方案選擇；七、實(shí)驗(yàn)實(shí)證；選定方案后先局部試驗(yàn)后再普遍推廣。實(shí)驗(yàn)實(shí)證的目的是為了驗(yàn)證決策方案試行的可靠性，有計(jì)劃地修改完善既定的決策方案，以減少具體行動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏差而帶來(lái)不利的社會(huì)經(jīng)濟(jì)影響和決策后果。八、組織實(shí)施勝任工作、好奇、對(duì)客觀事物的掌握、愛(ài)好活動(dòng)及情感等動(dòng)機(jī)是（）。習(xí)得動(dòng)機(jī)生理性動(dòng)機(jī)衍生性動(dòng)機(jī)—般動(dòng)機(jī)【答案】D【解析】一般動(dòng)機(jī)：這類動(dòng)機(jī)具體指勝任工作、好奇、對(duì)客觀事物的操縱掌握、愛(ài)好活動(dòng)及情感。習(xí)得動(dòng)機(jī)包括權(quán)力、成就、情誼安全保障、地位和自主需要。生理性動(dòng)機(jī)（渴、餓）和社會(huì)動(dòng)機(jī)（愛(ài)情、成就）。原始動(dòng)機(jī)（遺傳）和習(xí)得動(dòng)機(jī)（學(xué)習(xí)）。原始動(dòng)機(jī)和衍生性動(dòng)機(jī)。麥克里蘭指出人的最主要的三種需要是（）。成就需要、權(quán)力需要和合群需要成就需要、社交需要和自我實(shí)現(xiàn)需要權(quán)力需要、安全需要和成就需要成長(zhǎng)需要、關(guān)系需要和生存需要【答案】A【解析】美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭的工作激勵(lì)理論認(rèn)為，人的生存需要得到基本滿足的前提下，人的最主要的需要有三種：即成就需要、權(quán)力需要和合群需要。其中，成就需要的高低對(duì)人的發(fā)展和成長(zhǎng)起著特別重要的作用。成就需要是指爭(zhēng)取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的需要。當(dāng)代行為改造型激勵(lì)理論的代表人物是（）。弗魯姆赫茲伯格麥克里蘭斯金納【答案】D【解析】當(dāng)代行為改造型激勵(lì)理論的代表人物是哈佛大學(xué)教授斯金納。斯金納認(rèn)為人們作用于環(huán)境的結(jié)果，如果使他的需要滿足，這種行為的頻率就會(huì)增加，這就稱為強(qiáng)化刺激。凡能增強(qiáng)反應(yīng)強(qiáng)度的刺激物，即稱為強(qiáng)化物，人們可以通過(guò)控制強(qiáng)化物來(lái)控制行為，求得行為的改造?！?S”模型中，“硬性的S”是（）。戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)、制度和技能制度、技能和作風(fēng)戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度【答案】D【解析】帕斯卡爾和阿索斯的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》這本書(shū)的核心就是7S管理模型。他們認(rèn)為日本企業(yè)的成功之處在于他們重視軟性的S——作風(fēng)、共享價(jià)值觀、技能和人員。相反，西方則將注意力集中在硬性的S——戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度上。一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)擁有獨(dú)立產(chǎn)品市場(chǎng)、獨(dú)立責(zé)任利益的部門實(shí)行分權(quán)管理的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。職能制事業(yè)部制矩陣制團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)制【答案】B【解析】事業(yè)部制：斯隆，集中政策、分散經(jīng)營(yíng)的典型，又稱“斯隆模型”或“聯(lián)邦分權(quán)制”。矩陣制：適用于創(chuàng)新工作較多的或經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變的組織。從組織成員的態(tài)度出發(fā)，提出組織變革要經(jīng)歷解凍、改變和凍結(jié)三個(gè)過(guò)程的是（）?？死绦蚩ㄋ固爻绦蛄_西程序勒溫程序【答案】D【解析】勒溫程序組織變革要經(jīng)歷解凍、改變、凍結(jié)三個(gè)過(guò)程?？死绦虬炎兏锓譃槿髩K、九個(gè)步驟。卡斯特程序認(rèn)為組織變革應(yīng)先后經(jīng)過(guò)六個(gè)環(huán)節(jié)：回顧和反省，覺(jué)察問(wèn)題，分析問(wèn)題，提出解決問(wèn)題的方案，實(shí)行變革，根據(jù)實(shí)施效果進(jìn)行反饋。組織文化的核心是（）。組織目標(biāo)組織宗旨共同的價(jià)值觀組織規(guī)章制度【答案】C【解析】組織文化的內(nèi)容：組織目標(biāo)、共同的價(jià)值觀、作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣、行為規(guī)范及規(guī)章制度。共同的價(jià)值觀是組織文化的核心。組織目標(biāo)是組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣：是為達(dá)到組織的最高目標(biāo)和價(jià)值觀念服務(wù)的。行為規(guī)范和規(guī)章制度：如果將目標(biāo)或宗旨、價(jià)值觀、作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣看做組織文化的軟件，那么行為規(guī)范和規(guī)章制度就是組織文化的硬件。二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）群體結(jié)構(gòu)的變量主要有（）。正式領(lǐng)導(dǎo)非正式領(lǐng)導(dǎo)群體規(guī)模群體構(gòu)成群體任務(wù)【答案】ACD【解析】群體結(jié)構(gòu)變量主要包括：正式領(lǐng)導(dǎo)、群體規(guī)模、群體構(gòu)成、角色、規(guī)范、地位。非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的基本形式有（）。集束式偶然式全通道式流言式單線式【答案】ABDE【解析】正式溝通：（萊維特）輪式、Y式、鏈?zhǔn)健A式、全方位式。非正式溝通：（戴維斯）集束式、偶然式、流言式、單線式。戴維斯發(fā)現(xiàn)，小道消息傳播的最普遍的形式是集束式。影響人際吸引的交往因素有（）。A?容貌個(gè)性鄰近相似互惠【答案】CDE【解析】人際吸引是指人與人之間相互喜歡、愿意親近的程度，決定人際關(guān)系的質(zhì)量和人際交往的成敗。一般，影響人際吸引的因素主要有如下一些：個(gè)人因素：容貌、個(gè)性特點(diǎn)。交往因素：鄰近、相似、互惠。決策民主化的特征有（）。決策觀念的民主化決策體制的合理化決策研究的公開(kāi)化決策結(jié)果的透明化決策的法制化【答案】ABCE【解析】1、決策觀念的民主化；要在我國(guó)實(shí)現(xiàn)決策的民主化，就必須從根本上改變這種決策不民主的思想觀念和傳統(tǒng)心理；同時(shí)，樹(shù)立決策民主化的新觀念，除了宣傳和引導(dǎo)之外，還必須有健全的民主和法律制度來(lái)保證。2、決策體制的合理化；必須進(jìn)行決策體制的改革，實(shí)行黨政分開(kāi)，加強(qiáng)人民參政議政和參與決策的權(quán)力。實(shí)現(xiàn)決策的科學(xué)化，必須健全各種決策研究機(jī)構(gòu)，改變決策研究機(jī)構(gòu)的隸屬性，增強(qiáng)相對(duì)獨(dú)立的研究性，培養(yǎng)大批決策研究人員，建立一支決策研究的專家隊(duì)伍。3、決策研究的公開(kāi)化；強(qiáng)調(diào)更多的人參與決策，重視內(nèi)部員工，重視外部咨詢結(jié)構(gòu)的作用。4、決策的法制化；這既是決策體制合理化的一個(gè)重要條件，也是決策研究公開(kāi)化的一個(gè)重要保證。通過(guò)法律條文規(guī)定，明確責(zé)任與義務(wù)。需要的特點(diǎn)有（）。指向性再生性交替性轉(zhuǎn)移性發(fā)展性【答案】ABCDE【解析】需要的特點(diǎn)：指向性、再生性、交替性、轉(zhuǎn)移性、發(fā)展性。三、名詞解釋題（本大題共5小題，每小題3分，共15分）組織行為學(xué)【答案】組織行為學(xué)：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理活動(dòng)和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。角色期待【答案】角色期待：是指別人認(rèn)為你在一個(gè)特定的情境中應(yīng)該做出怎樣的行為反應(yīng)。群體轉(zhuǎn)移【答案】是指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過(guò)程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場(chǎng)和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下，容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。非正式領(lǐng)導(dǎo)【答案】非正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。激勵(lì)【答案】激勵(lì)：作為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思，也就是說(shuō)，通過(guò)某些內(nèi)部或外部刺激，是人奮發(fā)起來(lái)，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題，每小題6分，共30分）簡(jiǎn)述影響群體凝聚力的因素。【答案】企業(yè)凝聚力是一個(gè)復(fù)雜的變量，影響它的因素很多，既包括企業(yè)成員本身的心理、行為，又包括企業(yè)外界對(duì)企業(yè)的影響。任何一種因素的變化都可能使企業(yè)凝聚力大小和方向發(fā)生變化。1.企業(yè)成員的相容性2.企業(yè)成員的需要3.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為與方式4.企業(yè)規(guī)范5.外部環(huán)境簡(jiǎn)述影響人際間合作與競(jìng)爭(zhēng)的主要因素?！敬鸢浮坑绊懭穗H間合作與競(jìng)爭(zhēng)的主要因素有以下幾個(gè)：1.動(dòng)機(jī)2，威脅3.信息溝通4.個(gè)性特征5.組織文化簡(jiǎn)述管理群體間互動(dòng)的主要方法?！敬鸢浮?.規(guī)則和程序2.層次等級(jí)3.計(jì)劃4.聯(lián)絡(luò)員角色5.特別工作組6.工作團(tuán)隊(duì)7.綜合部門簡(jiǎn)述素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理的領(lǐng)導(dǎo)班子的特點(diǎn)?！敬鸢浮?、領(lǐng)導(dǎo)班子是按照組織發(fā)展的目的建立起來(lái)的，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)班子的目的性。2、領(lǐng)導(dǎo)班子是有機(jī)結(jié)合起來(lái)的，不是雜亂無(wú)章隨便組織起來(lái)的，反應(yīng)出領(lǐng)導(dǎo)班子的整體性或者叫做整合性；3、領(lǐng)導(dǎo)班子作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)集體，是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，所以要從組織中選擇優(yōu)秀的人來(lái)組成，這就體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)班子的集優(yōu)性；簡(jiǎn)述組織文化的消極作用?！敬鸢浮?.阻礙組織的變革：當(dāng)組織處于動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，組織的共同價(jià)值觀與其現(xiàn)在需要不相符時(shí)，組織文化很可能就成為組織變革的障礙。2.削弱個(gè)體優(yōu)勢(shì)：新成員的加入，為組織注入了新的血液，但由于成熟的組織文化限定了組織可接受的價(jià)值觀和行為方式，帶有種族、性別和價(jià)值觀等方面差異的新成員就會(huì)很難適應(yīng)或難以被組織接受。3.組織合并的障礙：在組織合并時(shí)，管理者所考慮的通常是組織變更需求和資產(chǎn)負(fù)債等因素，如果忽略了兩個(gè)不同類型的組織文化的差異，這將給合并后的組織帶來(lái)一系列的麻煩甚至?xí)?dǎo)致合并的失敗。五、論述題（本大題共2小題，每小題10分，共20分）試述組織行為學(xué)的理論體系?！敬鸢浮克鼜娜肆Φ耐度腴_(kāi)始，通過(guò)一次地對(duì)個(gè)體心理和行為的研究、群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研究、組織外部環(huán)境的研究這四個(gè)層次，最終到人力的產(chǎn)出為止。試述馬斯洛的需要層次理論及其現(xiàn)實(shí)意義。【答案】馬斯洛的需要層次理論：于1943年提出，闡述了人們的需求層次是從生理需要到自我實(shí)現(xiàn)需要逐層遞進(jìn)的。在管理學(xué)中主要提及生理、安全、歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要。其中生理需要是維持生命的基本需要。最高層次的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。只有低一層需求獲得滿足之后，高一層的需求才會(huì)產(chǎn)生當(dāng)個(gè)人滿足其高層次需求之后個(gè)人愈可能接近自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)?，F(xiàn)實(shí)意義：1、如果你想激勵(lì)某人，就必須了解這個(gè)人目前處于哪個(gè)需要層次上，并重點(diǎn)滿足這一層次或這個(gè)層次之上的需要。如果管理者們都在試圖改變他們的組織或者管理活動(dòng)，就必須使員工的需要得到滿足。2、五種需要中生理需要和安全需要是較低級(jí)的需要，社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是較高級(jí)的需要。高級(jí)需要通過(guò)內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要?jiǎng)t主要通過(guò)外部使人得到滿足。3、強(qiáng)化激勵(lì)作用。針對(duì)員工的當(dāng)前需要，提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)可以強(qiáng)化激勵(lì)。比如，對(duì)于比較低層次的員工，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)可能更具有激勵(lì)作用，而對(duì)于高層次的員工，如高級(jí)專業(yè)人員和管理人員，工作的責(zé)任和成就感則更具有激勵(lì)作用。2015年4月組織行為學(xué)真題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題，每小題1分，共25分）心理學(xué)科中最先被應(yīng)用到組織行為學(xué)的是（）?！具x項(xiàng)】教育心理學(xué)人事心理學(xué)醫(yī)學(xué)心理學(xué)社會(huì)心理學(xué)【答案】B【解析】本題考查心理學(xué)與組織行為學(xué)。心理學(xué)最先被應(yīng)用到組織行為學(xué)中的是“人事心理學(xué)”與“工程心理學(xué)”研究人員在不能完全控制的情景下所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)是（）。【選項(xiàng)】現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)等級(jí)排序?qū)嶒?yàn)實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)【答案】B【解析】組織行為學(xué)的研究方法：實(shí)驗(yàn)法（實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法；現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)法；準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法）。X理論和Y理論的提出者是（）。【選項(xiàng)】海德B?麥格雷戈C?梅奧大內(nèi)【答案】B【解析】麥格雷戈，美國(guó)著名的行為科學(xué)家，人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。在管理實(shí)踐中倡導(dǎo)“參與式”管理或“民主式”管理的理論基礎(chǔ)是（）?！具x項(xiàng)】X理論Y理論超Y理論Z理論【答案】B【解析】X理論假設(shè)：一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會(huì)逃避工作。Y理論假設(shè)：即使沒(méi)有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會(huì)努力工作以期達(dá)到目的——人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力。Z理論將東方國(guó)度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。超Y理論實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是（）?！具x項(xiàng)】創(chuàng)造性能力優(yōu)秀的品格獨(dú)特的個(gè)性超強(qiáng)的記憶【答案】A【解析】創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面因素（家庭、組織、學(xué)校、社會(huì)）。創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是創(chuàng)造性能力，而創(chuàng)造性能力主要來(lái)源于人的創(chuàng)造性思維，而創(chuàng)造性思維是可以通過(guò)一系列的技術(shù)與方法進(jìn)行培養(yǎng)開(kāi)發(fā)和提高的。事業(yè)生涯由兩個(gè)方面構(gòu)成，一是行為，二是（）。【選項(xiàng)】性格氣質(zhì)C?能力態(tài)度【答案】D【解析】在執(zhí)行任務(wù)時(shí)最有效的群體規(guī)模是（）。【選項(xiàng)】TOC\o"1-5"\h\z3?5人5?7人7?9人9?11人【答案】B【解析】群體規(guī)模是指組成—個(gè)群體的人數(shù)多少。有關(guān)群體規(guī)模的研究得出成員為奇數(shù)的群體比成員為偶數(shù)的群體更有利；5人或7人的群體在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，比更大或更小一些的群體更有效。規(guī)定了每個(gè)角色行為期待的是（）?！具x項(xiàng)】角色同一性心理契約角色期待角色知覺(jué)【答案】B【解析】“心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個(gè)名詞。他認(rèn)為，心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。法律契約：外顯的、受法律保護(hù)的。由于員工不是法律專家，很容易簽訂不合理的合同或契約心理契約：內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。如果不能滿足人的內(nèi)隱的愿望、期盼，人們就會(huì)產(chǎn)生不舒服感受。最普通的非正式溝通形式是（）。【選項(xiàng)】偶然式流言式單線式集束式【答案】D【解析】正式溝通：（萊維特）輪式、Y式、鏈?zhǔn)?、圓式、全方位式。非正式溝通：（戴維斯）集束式、偶然式、流言式、單線式。戴維斯發(fā)現(xiàn)，小道消息傳播的最普遍的形式是集束式。在組織和群體中，最適合處理日常性工作的網(wǎng)絡(luò)溝通形式是（）。【選項(xiàng)】輪式溝通Y式溝通鏈?zhǔn)綔贤ㄈ轿皇綔贤ā敬鸢浮緼【解析】輪式溝通：①屬控制型網(wǎng)絡(luò)，只有一個(gè)成員是各種信息的匯集、傳遞者集中化程度高，解決問(wèn)題速度快溝通渠道少組織成員滿意度低，士氣低落大致相當(dāng)于一個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)直接管理幾個(gè)部門的權(quán)威控制系統(tǒng)輪式網(wǎng)絡(luò)是加強(qiáng)組織控制、效率高、速度快的一種有效的溝通形式。如果組織接受攻關(guān)任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，則可采取這種網(wǎng)絡(luò)Y式溝通：①是一個(gè)縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，實(shí)際上是“鏈?zhǔn)健薄ⅰ拜喪健毕嘟Y(jié)合只有一個(gè)成員處于溝通中心，成為網(wǎng)絡(luò)中擁有信息且具有權(quán)威和滿足感的人可為主管人員分擔(dān)工作，協(xié)助篩選信息和提供決策依據(jù)增加了中間環(huán)節(jié)，易導(dǎo)致信息失真影響組織成員的士氣主管、秘書(shū)和下屬構(gòu)成的倒“Y”式，秘書(shū)是溝通中心。鏈?zhǔn)綔贤ǎ孩偈且粋€(gè)平行網(wǎng)絡(luò)，其中兩端的人只能與各自內(nèi)側(cè)一個(gè)成員聯(lián)系，中間的人可分別與兩個(gè)人溝通信息是自上而下或自下而上傳遞信息經(jīng)層層傳遞、篩選、容易失真，可用來(lái)表示組織中主管人員與下級(jí)部屬之間存在若干中間管理者。全通道式溝通：①開(kāi)放式的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)溝通渠道多平均滿意度高且差異小，士氣高昂，合作氣氛濃對(duì)于解決復(fù)雜問(wèn)題，增強(qiáng)組織合作精神，提高士氣有很大的作用容易造成混亂，且又費(fèi)時(shí)，影響工作效率。最早提出社會(huì)測(cè)量理論的學(xué)者是（）?！具x項(xiàng)】麥格雷戈霍曼斯莫里諾斯皮爾曼【答案】C【解析】心理學(xué)家莫里諾于1934年提出的社會(huì)測(cè)量法。它主要用于研究團(tuán)體內(nèi)（特別是小團(tuán)體）成員之間人際關(guān)系和人際相互作用的模式，了解人的人際知覺(jué)方式、團(tuán)體凝聚力等團(tuán)體特征。A、麥格雷戈美國(guó)著名的行為科學(xué)家,人性假設(shè)理論創(chuàng)始人，管理理論的奠基人之一，X-Y理論管理大師。B、霍曼斯美國(guó)社會(huì)學(xué)家，“社會(huì)交換論”的代表人物之一。D、斯皮爾曼，英國(guó)心理學(xué)家，提出了智力結(jié)構(gòu)的“二因素說(shuō)”，因素分析之父。影響個(gè)體對(duì)他人采取不同行為方式的決定性因素是（）。【選項(xiàng)】動(dòng)機(jī)價(jià)值觀C?個(gè)性特征D.情感【答案】C【解析】本題考查影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的因素。一個(gè)人的個(gè)性特征，對(duì)于他對(duì)別人采取行為的方式具有決定性的作用。群體間互動(dòng)行為的主要表現(xiàn)形式有兩種，一是建設(shè)性的，二是（）?！具x項(xiàng)】成功性的失敗性的破壞性的不確定性的【答案】C【解析】群體間互動(dòng)行為主要表現(xiàn)為兩種方式：建設(shè)性的和破壞性的，或者說(shuō)，互動(dòng)行為的結(jié)果具有積極和消極兩種情況。當(dāng)群體之間呈合作狀況時(shí)，群體互動(dòng)就表