企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬復(fù)習(xí)帶答案A4打印

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬復(fù)習(xí)帶答案A4打印

單選題（共50題）1、(2018年11月)以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是（）。A.對于工作量不飽和的崗位，實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗B.以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例核算定員人數(shù)C.主要用來測定二、三線人員的定員人數(shù)D.以崗位勞動量為依據(jù)，一切從零開始【答案】B2、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制的循環(huán)期為（）A.6天B.8天C.9天D.10天【答案】D3、在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時的基礎(chǔ)上，報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時定額。A.報(bào)告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)B.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時總數(shù)D.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)【答案】D4、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯誤的是()A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求B.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式D.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商【答案】D5、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實(shí)際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D6、巴克制將工人勞動（工作）效率，按其影響因素，進(jìn)一步分解為作業(yè)效率和（）兩個方面。A.勞動效率B.開工率C.生產(chǎn)效率D.出勤效率【答案】B7、最終的績效改進(jìn)計(jì)劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A.書面B.口頭C.文件D.規(guī)定【答案】A8、（）是保證培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證。A.培訓(xùn)技術(shù)的選擇B.培訓(xùn)教材的選擇C.培訓(xùn)方法的優(yōu)選D.培訓(xùn)者的選擇【答案】C9、（）有宏觀和微觀兩個層次。A.企業(yè)薪酬策略B.企業(yè)薪酬計(jì)劃C.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)D.企業(yè)薪酬水平【答案】D10、（）是指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的。A.互補(bǔ)增值原理B.能位對應(yīng)原理C.彈性冗余原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】D11、以下關(guān)于績效計(jì)劃的表述，不正確的是（）A.績效計(jì)劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計(jì)劃的前提C.在計(jì)劃溝通前主管應(yīng)制定總體目標(biāo)D.績效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約【答案】C12、(2017年11月)企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②招聘會后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準(zhǔn)備展位；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（）A.⑤⑥③④①②B.⑥③④⑤②①C.⑥①③④⑤②D.③①⑥④⑤②【答案】A13、(2015年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，不正確的是（）A.定員和編制兩個概念大相徑庭B.企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制C.企業(yè)定員是勞動定額的一種重要發(fā)展形式D.企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限【答案】A14、(2017年11月)企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調(diào)勞動關(guān)系運(yùn)行的制度相比，它是一種管理關(guān)系中的（）A.縱向協(xié)調(diào)B.橫向協(xié)調(diào)C.內(nèi)外協(xié)調(diào)D.雙向協(xié)調(diào)【答案】A15、人力資源社會保障部對最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。A.7B.10C.14D.15【答案】C16、（）是將績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，包括績效工資的設(shè)計(jì)方法和分配方式，以及根據(jù)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)的問題制訂培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。A.目標(biāo)設(shè)計(jì)B.過程指導(dǎo)C.激勵發(fā)展D.考核反饋【答案】C17、培訓(xùn)成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B(yǎng).培訓(xùn)師的工資和福利C.交通費(fèi)用D.辦公用品費(fèi)用【答案】D18、(2015年11月)從我國社會保障的實(shí)踐活動來看，社會福利針對的是（）。A.軍人及其家屬B.勞動者C.社會貧苦者或生活在貧困線以下的人D.全體居民【答案】D19、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.必須安靜D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛【答案】D20、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B21、城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的()交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B22、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】A23、()可用于各級管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A.工作實(shí)踐法B.工作指導(dǎo)法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B24、用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動報(bào)酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】B25、在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了（）。A.環(huán)節(jié)B.教育C.前提D.安全【答案】D26、（）的各種結(jié)果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。A.崗位設(shè)計(jì)B.崗位績效C.崗位評價D.崗位分析【答案】D27、下列選項(xiàng)中屬于按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的是（）。A.基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)B.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)C.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】A28、組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“（）”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。A.生產(chǎn)消極B.跳槽思想C.招來女婿，氣走兒子D.離職【答案】C29、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結(jié)構(gòu)性收入分配D.成本性收入分配【答案】B30、下列選項(xiàng)中屬于按照勞動標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分的是()。A.基礎(chǔ)類勞動標(biāo)準(zhǔn)B.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)C.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】A31、()用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。A.技能成果B.投資凈收益C.情感成果D.效果性成果【答案】D32、下列崗位評價的信息來源中屬于直接信息來源的是（）。A.組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料B.工作說明書C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范【答案】A33、()揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C34、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關(guān)系管理制度中（）的內(nèi)容。A.組織規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.時間規(guī)則D.崗位規(guī)范制定原則【答案】A35、在確定定員標(biāo)準(zhǔn)時，冶金、化工、輕工企業(yè)應(yīng)以（）為主。A.按勞動效率定員B.按設(shè)備定員C.按設(shè)備崗位定員D.按比例定員【答案】C36、組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。A.組織調(diào)查B.組織診斷C.組織調(diào)整D.人員組織【答案】D37、（）是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。A.培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型B.前瞻性培訓(xùn)需求評估模型C.三維培訓(xùn)需求分析模型D.戈德斯坦組織培訓(xùn)需求分析模型【答案】C38、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報(bào)B.有利于提高培訓(xùn)效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式【答案】C39、（）是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效管理，是日本企業(yè)獨(dú)特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C40、在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績效考評宜采用()考評方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型主觀C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型客觀【答案】A41、在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為（）類別。A.10個B.15個C.20個D.30個【答案】C42、企業(yè)定員必須以實(shí)現(xiàn)()為依據(jù)。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B.勞動生產(chǎn)率提高C.企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A43、我國目前通行的薪酬體系類型主要不包括（）。A.員工能力與行為薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】A44、企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)不包括？（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹實(shí)施C.勞動定額的修訂D.勞動定額的總結(jié)【答案】D45、（）是指由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.縮短工作時間C.計(jì)件工作時間D.正常工作時間【答案】A46、下列屬于勞動法律關(guān)系客體的是()A.勞動合同B.勞動者C.勞動力D.工作時間【答案】D47、在各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)中，（）勞動標(biāo)準(zhǔn)居于核心地位。A.公司B.國家C.行業(yè)D.部門【答案】B48、四班輪休稱（）。A.四班二制B.輪休制C.四三制D.運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制【答案】C49、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的（）。A.規(guī)則B.法律C.規(guī)章D.制度【答案】B50、(2015年11月)工作崗位分析信息的主要來源，不包括（）A.任職者報(bào)告B.書面資料C.同事的報(bào)告D.樣本分析【答案】D多選題（共20題）1、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由（）對員工進(jìn)行考評。A.上級B.客戶C.同事D.自己E.下級【答案】ACD2、(2016年5月)()是職工民主管理的直接形式。A.組織參與B.領(lǐng)導(dǎo)參與C.崗位參與D.群眾參與E.個人參與【答案】C3、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要環(huán)境因素包括()。A.福利待遇B.教育培訓(xùn)制度C.工作本身?xiàng)l件與環(huán)境D.人際關(guān)系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD4、事件處理法的操作程序中實(shí)施要點(diǎn)包括（）。A.指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)B.制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項(xiàng)C.記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)的5W2H原則D.各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論E.在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費(fèi)一些時間【答案】ABCD5、（2019年5月）確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法不包括（）。A.比重法B.GDPC.恩格爾系數(shù)法D.基尼系數(shù)E.消費(fèi)水平【答案】BD6、巴克制將工人勞動（工作）效率進(jìn)一步分解為工作效率和開工率，下列計(jì)算公式表達(dá)正確的是（）。A.工作效率=工人作業(yè)效率×開工率B.工人作業(yè)效率=定額工時÷工人實(shí)耗工時C.開工率=工人實(shí)耗工時÷實(shí)際可利用工時D.實(shí)耗工時=實(shí)際可利用工時-各級管理責(zé)任造成的浪費(fèi)工時E.實(shí)耗工時=實(shí)際可利用工時+各級管理責(zé)任造成的浪費(fèi)工時【答案】ABCD7、以下屬于管理崗位培訓(xùn)規(guī)范內(nèi)容的有（）。A.知識要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃C.經(jīng)歷要求D.參考性培訓(xùn)大綱E.推薦教材【答案】BD8、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容包括（）。A.勞動紀(jì)律B.民主管理制度C.勞動合同管理制度D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】ACD9、職工通過本崗位的工作和自治實(shí)現(xiàn)對管理的參與，具體形式包括()A.質(zhì)量管理小組B.提出合理化建議C.職工代表大會制度D.各類崗位責(zé)任制E.班組自我管理【答案】AD10、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法時，應(yīng)（）。A.與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)B.與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)C.與崗位的職責(zé)權(quán)限相適應(yīng)D.與培訓(xùn)的資源及可能性相適應(yīng)E.與培訓(xùn)目的及課程目標(biāo)相適應(yīng)【答案】ABD11、企業(yè)培訓(xùn)制度除了入職培訓(xùn)制度外，還包括（）。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)激勵制度C.培訓(xùn)考核評估制度D.培訓(xùn)反饋制度E.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度【答案】ABC12、績效管理考評階段需要做好的組織實(shí)施工作，包括（）。A.考評方法的再審核B.考評的準(zhǔn)確性C.考評結(jié)果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗(yàn)【答案】BCD13、培訓(xùn)內(nèi)部資源主要包括（）。A.專業(yè)培訓(xùn)人員B.具備特殊技能的員工C.組織的領(lǐng)導(dǎo)D.具備特殊知識的員工E.公開研討會【答案】BCD14、人力資源開發(fā)具有（）。A.多元性B.層次性C.整體性D.系統(tǒng)性E.戰(zhàn)略性【答案】ABC15、關(guān)于企業(yè)形象，正確的理解是（）。A.企業(yè)信譽(yù)是企業(yè)形象的本質(zhì)B.企業(yè)形象對員工個人發(fā)展產(chǎn)生重要影響C.提高產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量是樹立企業(yè)形象的核心D.企業(yè)整體形象由企業(yè)員工個人形象積累而成【答案】ABCD16、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求（）。A.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性B.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性C.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性D.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的精準(zhǔn)性E.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的多樣性【答案】ABC17、崗位調(diào)查階段調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.崗位識別信息B.崗位任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限C.崗位勞動負(fù)荷D.崗位關(guān)鍵能力E.緊張狀況【答案】ABC18、工作崗位分析準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)包括（）。A.規(guī)定調(diào)查的范圍B.了解情況C.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案D.現(xiàn)實(shí)測定E.規(guī)定調(diào)查的對象和方法【答案】ABC19、學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)遵循()原則。A.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)C.視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)D.促進(jìn)各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享E.以提高企業(yè)績效為唯一目標(biāo)【答案】ABCD20、面試時供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的（）等信息。A.業(yè)務(wù)知識水平B.工作經(jīng)驗(yàn)C.求職動機(jī)D.求職要求E.外貌風(fēng)度【答案】ABC大題（共10題）一、某車間有一套制氧量50m3／h的空氣分離設(shè)備，現(xiàn)有3個崗位共同操作，通過工作日記錄，甲崗位生產(chǎn)時間為280工分，乙崗位為380工分，丙崗位為340工分，按該工種的勞動條件、強(qiáng)度等因素要求，規(guī)定個人需要與休息寬放的時間為60工分。?請計(jì)算崗位班定員人數(shù)是多少?【答案】定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/(工作時間-個人需要與休息寬放時間)=（280+380+340）/（60*8-60）約等于2.38（不足一人要按照一人去安排）。因此崗位班定員人數(shù)是3人。二、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔(dān)任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點(diǎn)，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點(diǎn)：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗(yàn)資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實(shí)施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風(fēng)險(xiǎn)意識，沒有簽署和安排關(guān)于錄用人員的真實(shí)披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達(dá)聲明及崗位職責(zé)理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應(yīng)在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強(qiáng)勞動法的學(xué)習(xí)，以降低由此帶來的勞動爭議。?三、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動合同，不知你意下如何??請慎重考慮后，告知人事部。”?李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50％，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同?？墒?，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動合同了，請?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲肄k理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。?總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款。總經(jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個月的工資?！?李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧雍贤狡诮K止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。”李強(qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。?問題：?你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么??【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動者合法權(quán)益的行為。四、A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進(jìn)并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標(biāo)比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：①預(yù)防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負(fù)向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）五、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)呢?【答案】(1)這種分配機(jī)制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點(diǎn)數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點(diǎn)。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。②銷售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達(dá)一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報(bào)銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導(dǎo)致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。六、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性、培訓(xùn)方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個新的臺階。固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)，堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。請結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要點(diǎn)。（18分）【答案】(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點(diǎn)和會議時間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識，包括個案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會議后的評價。(2)實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個案，由各組員收集實(shí)情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評價，討論“學(xué)到些什么”。（3）實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。七、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓(xùn)評估報(bào)告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3分)(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10～15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。(3分)(4)記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。(3分)(5)暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象．使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(3分)(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(3分)八、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）九、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評?！壁w云飛等這句話很長時間了，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對考評結(jié)果也有一些擔(dān)心，因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經(jīng)填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因?yàn)檫@個月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實(shí)在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續(xù)好好干吧，我會給你加工資的?！壁w云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實(shí)很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當(dāng)趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無效的交流”。請結(jié)合本案例，說明各級主管作為考評者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：①擬訂面談計(jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關(guān)的信息資料?？冃嬲劦馁|(zhì)量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理