深圳市天微電子有限公司員工激勵(lì)研究畢業(yè)論文

PAGE0PAGE1遼寧省高等教育自學(xué)考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)設(shè)計(jì)題目：深圳市天微電子有限公司員工激勵(lì)研究PAGE0PAGE20摘要改革開放以來，我國(guó)堅(jiān)持積極的對(duì)外開放政策使得經(jīng)濟(jì)飛迅發(fā)展，通過招資引資的優(yōu)惠政策吸引大量外資企業(yè)紛紛涌入我國(guó)，人才問題得到了前所未有的高度重視，對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)也是愈演愈烈。外資企業(yè)與大型企業(yè)以豐厚的薪酬和福利待遇及優(yōu)雅的工作環(huán)境吸引著大量人才，中小企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)這一嚴(yán)峻的局面，如何才能吸到吸引外來人員，留住優(yōu)秀人員成為了中小企業(yè)發(fā)展中的重要問題。從目前情況來看，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)平均壽命并不長(zhǎng)，能存活到十年以上年企業(yè)數(shù)量少之又少。其中重要原因之一是大部分中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理職能，人力資本的激勵(lì)機(jī)制尚未健全，而在缺乏良好企業(yè)文化的中小企業(yè)中，無法將企業(yè)的員工形成一股合力，大部分企業(yè)尚無形成尊重人才、激發(fā)員工積極向上的良好氛圍，導(dǎo)致員工離職率高，使現(xiàn)有人員難以充分發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性。因此企業(yè)要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況而言，建立完善的中小型企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，樹立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，真正做到關(guān)心人,尊重人,創(chuàng)造各種條件,綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中穩(wěn)步向前發(fā)展。本文以深圳市天微電子有限公司公司為例，簡(jiǎn)要分析了我國(guó)中小型企業(yè)目前在激勵(lì)體制機(jī)制方面存在的問題，并提出一些解決問題的對(duì)策。關(guān)鍵詞：物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)員工激勵(lì)機(jī)制

AbstractSincereformingandopening,ourcountryactivelypursueapolicyofopeningtotheoutsideworld,theeconomytoflyfastdevelopment,throughtheactionofattractingforeigncapitalalargenumberofforeign-fundedenterpriseshaveenteredChina,talentproblemexperiencedpriortothenextheighttotakeseriously,theextentofcompetitionintensified.Theforeign-fundedenterprisesandlargeenterpriseswithrichandgenerouspayandbenefitsandelegantworkenvironmenttoattractalargenumberoftalents,smallandmediumenterprisesonhowtodealwiththisserioussituation,howcanthesuctiontoattractforeignstaff,retainexcellentstaff.Judgingfromthecurrentsituation,China'sprivateenterprisesaveragelifeisnotlong,theenterprisesurvivalmorethan10yearsnumber.Oneofthemostimportantreasonsisthemajorityofsmallandmedium-sizedenterpriseslackthesystematicfunctionsofhumanresourcemanagement,humancapitalincentivemechanismisnotperfect,andintheabsenceofgoodenterprisecultureofsmallandmediumenterprises,toemployeesofenterprisestoformaresultantforce,mostoftheenterprisesisarespectfortalent,motivateemployeesandpositiveatmosphere,leadingtoemployeeturnoverrateishigh,theexistingstafftogivefullplaytocreativityandinitiative.Thereforetheenterpriseshouldpayattentiontoincentivestoemployees,accordingtotheactualsituation,establishandimprovethesmallandmedium-sizedenterpriseemployeesincentivemechanism,establisha"people-oriented"incentivemechanism,accomplishtrulycaringforpeople,respectpeople,andcreateavarietyofconditions,theintegrateduseofavarietyofincentivemechanism,incentivemeansandpurposeUnion,changemodeofthinking,adapttoestablishenterprisecharacteristics,thecharacteristicsofthetimesandtheneedsofthestaffoftheopenincentivesystem,sothatenterprisesinthefiercecompetitioninthemarketsteadyprogress.ThispapertakesShenzhenelectroniccompanyasanexample,abriefanalysisofthesmallandmedium-sizedenterprisesinourcountryatpresentintheincentivesystemmechanismoftheexistingproblems,andputsforwardsomecountermeasurestosolvetheproblems.Keywords:IncentivemechanismEnterprisemanagementHumanresource

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1研究背景 11.2研究目的及意義 1第二章激勵(lì)理論綜述 22.1激勵(lì)理論的涵義 22.2人力資源激勵(lì)相關(guān)理論 22.2.1基于馬斯洛的需求層次的理論 22.2.2期望理論 32.2.3赫茨伯格的雙因素理論 42.3激勵(lì)的作用 42.3.1有利于鼓舞員工士氣 42.3.2開發(fā)員工的潛在能力 52.3.3留住優(yōu)秀人才 52.3.4造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 52.3.5有利于員工素質(zhì)的提高 62.3.6能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力 62.4激勵(lì)的原則 62.4.1目標(biāo)結(jié)合原則 62.4.2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 62.4.3明確性原則 62.4.4按需激勵(lì)原則 62.4.5引導(dǎo)性原則 72.4.6合理性原則 72.4.7時(shí)效性原則 72.4.8正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則 7第三章深圳市天微電子有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析 83.1企業(yè)的概況 83.2企業(yè)的人員結(jié)構(gòu) 93.3企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題 93.3.1缺乏有激勵(lì)作用的薪酬體系 93.3.2企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善、缺乏評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 103.3.3員工福利制度不完善 103.3.4沒有科學(xué)的考核機(jī)制、缺乏積極性 11第四章改進(jìn)深圳市天微電子有限公司員工激勵(lì)的對(duì)策建議 134.1制定有效的績(jī)效考核制度、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 134.2改革薪酬分配制度，建立有激勵(lì)作用的薪酬體系 144.3建立完善的激勵(lì)制度 154.4制定具有激勵(lì)性的福利 16第五章結(jié)束語 17參考文獻(xiàn) 19致謝 20第一章引言1.1研究背景我國(guó)中小企業(yè)將大面積廣泛分布于工業(yè)、商業(yè)、建筑、運(yùn)輸、服務(wù)等各個(gè)行業(yè)，是一個(gè)龐大的企業(yè)群體，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定的重要支柱，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。盡管國(guó)有和國(guó)有控股的大型企業(yè)是國(guó)家安全的保障，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)和行業(yè)發(fā)展的支柱，代表著國(guó)家的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力,但是民營(yíng)企業(yè)，包括大中小企業(yè)仍是創(chuàng)造市場(chǎng)活力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本力量和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。目前我國(guó)在工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，占全國(guó)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的99％，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國(guó)的60％、57％、40％和60％左右；流通領(lǐng)域的中小企業(yè)占全國(guó)零售網(wǎng)點(diǎn)的90％以上，中小企業(yè)還提供了大約75％的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì),可見中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中都具有不可替代和不容忽視的重要作用，因此發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì)，也正是順應(yīng)的大局所趨。1.2研究目的及意義在經(jīng)濟(jì)快迅發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，很多中小型企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到人才的重要性,人力資源管理在中小型企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)。而中小型企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，無論是對(duì)該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者或者企業(yè)未來的發(fā)展來說，都是一把鋒利的雙刃劍，它既可能給企業(yè)帶來源源不斷的活動(dòng)、熱血澎湃的激情、和百戰(zhàn)不殆的競(jìng)爭(zhēng)力，也可能成為消極怠工、情緒低落或職員離職的溫床。那么，如何才能很好的進(jìn)行員工激勵(lì)，是企業(yè)管理者以至制度設(shè)計(jì)者遇到最為頭疼的管理問題之一，而中小型企業(yè)如何采用員工激勵(lì)機(jī)制提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何制定相應(yīng)的個(gè)性化、科學(xué)化的員工激勵(lì)政策，運(yùn)用有效的激勵(lì)策略，從而有效地激勵(lì)員工，使用激勵(lì)效果達(dá)到最大化，本文分析了深圳市天微電子有限公司公司存在的問題，并提出一些解決問題的對(duì)策。

第二章激勵(lì)理論綜述2.1激勵(lì)理論的涵義激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和超越他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。2.1圖激勵(lì)過程2.2人力資源激勵(lì)相關(guān)理論激勵(lì)理論主要研究人動(dòng)機(jī)激發(fā)的因素、機(jī)制與途徑等問題。在管理學(xué)和人力資源管理學(xué)方面有諸多激勵(lì)理論，本文只介紹幾種常用的激勵(lì)理論。2.2.1基于馬斯洛的需求層次的理論這一理論是由美國(guó)亞伯拉罕·馬斯洛提出的，馬斯洛認(rèn)為人的各種需求可歸為五大類，按照其重要性和發(fā)生的先后次序可排列成一個(gè)需要層次，人的行為過程就是需要由低層次到高層次逐步滿足的過程。這些需求由低到高是：〔1〕生理需求是人們最基本的需求，一點(diǎn)微薄的工資，可以解決員工吃、住、行的問題。〔2〕安全需求人身安全、就業(yè)、保障保險(xiǎn)、財(cái)產(chǎn)安全等保護(hù)自己免受身體和情感傷害等需求，必要的福利給員工安全感?！?〕歸屬需求（社會(huì)需要)歸屬需求是指對(duì)社會(huì)交往、感情、愛情、友誼和友情的需要，包括在工作中的交往機(jī)會(huì)、協(xié)作機(jī)會(huì)和發(fā)展新的社會(huì)關(guān)系的機(jī)會(huì)等。企業(yè)文化和職業(yè)生涯規(guī)劃是必不可少的?！?〕尊重需求人們需要從別人那里得到尊重，也需要自尊。在組織中，它包括獲得能產(chǎn)生成就感和責(zé)任感的機(jī)會(huì)?！?〕自我實(shí)現(xiàn)需求最高一層是自我實(shí)現(xiàn)的需要。從本質(zhì)上說，這種需要是指一種能最充分地發(fā)展個(gè)人的真正潛力，表現(xiàn)個(gè)人的技能、才干和情緒的愿望。作為管理者，應(yīng)該認(rèn)真地分析公司員工的需求處于哪一個(gè)層次，確定了激勵(lì)源之后，才有可能制定有效的激勵(lì)政策。2.2.2期望理論該理論是由美國(guó)心理學(xué)家維克多·佛魯姆與1964年提出的，他認(rèn)為，激勵(lì)是評(píng)價(jià)、選擇的過程，人們采取某項(xiàng)行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。激勵(lì)力的大小取決于效價(jià)和期望值的乘積：激發(fā)力量=效價(jià)×期望值激勵(lì)力指完成工作個(gè)體所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。效價(jià)指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即個(gè)體對(duì)結(jié)果的喜好程度。期望值指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。2.2.3赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論又稱“激勵(lì)—保健理論”，由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，使人們感到滿意的因素都是與工作的性質(zhì)和內(nèi)容有關(guān)，使人們感到不滿意的因素都是與工作環(huán)境有關(guān)。赫茨伯格把前者稱作激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。激勵(lì)因素包括：工作本身、社會(huì)承認(rèn)、責(zé)任、成就、發(fā)展、進(jìn)步；環(huán)境因素包括：公司政策與行政管理、工資、工作條件、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、安全、地位。赫茨伯格認(rèn)為，主要的激勵(lì)因素是工作對(duì)員工的吸引力，所以要注意通過工作本身來調(diào)動(dòng)員工的積極性。導(dǎo)致員工對(duì)工作滿意的因素往往與工作內(nèi)容和工作本身的特點(diǎn)有關(guān)（即激勵(lì)因素）；員工感到不滿意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)（即保健因素）。赫茨伯格認(rèn)為，環(huán)境可能抵消激勵(lì)因素，但不能成為激勵(lì)因素。雙因素理論對(duì)管理理論的最重要貢獻(xiàn)，在于它的工作豐富化計(jì)劃。工作豐富化計(jì)劃的目標(biāo)是重新設(shè)計(jì)工作，改變工作的本質(zhì)，給員工更大的自主權(quán)，去計(jì)劃、控制自己的工作表現(xiàn)。2.3激勵(lì)的作用2.3.1有利于鼓舞員工士氣“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”就是說，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。行為學(xué)家通過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具有很大為潛力。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土（WilliamJames）教授就曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20％～30％的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80％～90％，其中50％～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。這一定量的分析不能不使人們感到吃驚，因?yàn)?，大多?shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難情況，影響工作任務(wù)完成時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)，如果他們能把自己的注意力集中在運(yùn)用激勵(lì)手段鼓舞員工士氣上，那么即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會(huì)取得難以想象的巨大效果。2.3.2開發(fā)員工的潛在能力促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧,美國(guó)哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵(lì)的話，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵(lì)的結(jié)果。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效時(shí)員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。如果把激勵(lì)制度對(duì)員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提高自身素質(zhì)的意愿的影響考慮進(jìn)去的話，激勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大了。2.3.3留住優(yōu)秀人才德魯克（P.Druker）認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來自激勵(lì)工作。2.3.4造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境科學(xué)的激勵(lì)制度保含一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈(DouglasM·McGregor）所說：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作的動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。2.3.5有利于員工素質(zhì)的提高個(gè)體通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高。。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。2.3.6能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。2.4激勵(lì)的原則2.4.1目標(biāo)結(jié)合原則在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時(shí)體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。有了明確的目標(biāo)才可以帶動(dòng)員工積極性。2.4.2物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主。2.4.3明確性原則激勵(lì)的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵(lì)的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問題時(shí)，更為重要。其三，直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的方式。2.4.4按需激勵(lì)原則激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時(shí)而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價(jià)才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。2.4.5引導(dǎo)性原則外激勵(lì)措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者的自覺意愿，才能取得激勵(lì)效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵(lì)過程的內(nèi)在要求。2.4.6合理性原則激勵(lì)的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵(lì)的措施要適度。要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)本身的價(jià)值大小確定適當(dāng)?shù)募?lì)量；其二，獎(jiǎng)懲要公平。必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎(jiǎng)金等大量員工關(guān)注的問題時(shí)，更為重要。其三，直觀。實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)，總結(jié)和2.4.7時(shí)效性原則要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。2.4.8正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則所謂正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)行懲罰。

第三章深圳市天微電子有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1企業(yè)的概況深圳市天微電子有限公司成立于二零零三年十一月，是以集成電路設(shè)計(jì)、銷售為核心業(yè)務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，并于2007年9月通過集成電路設(shè)計(jì)企業(yè)認(rèn)證。2008年被評(píng)為深圳市集成電路設(shè)計(jì)行業(yè)的第一批自主創(chuàng)新“龍頭企業(yè)”；2009年7月通過英國(guó)ICQA質(zhì)量認(rèn)證。深圳天微擁有一支高效的經(jīng)營(yíng)管理與技術(shù)開發(fā)團(tuán)隊(duì)，主要技術(shù)帶頭人均在集成電路設(shè)計(jì)行業(yè)擁有多年工作經(jīng)驗(yàn)，具有集成電路設(shè)計(jì)、系統(tǒng)集成、跨行業(yè)協(xié)作及企業(yè)管理的豐富經(jīng)驗(yàn)。深圳天微主要從事消費(fèi)類芯片及工業(yè)級(jí)芯片設(shè)計(jì)，具備完善的集成電路設(shè)計(jì)流程及質(zhì)量可靠性保障保證體系，產(chǎn)品涵蓋電源管理產(chǎn)品線、檢測(cè)與計(jì)量產(chǎn)品線、照明及顯示驅(qū)動(dòng)產(chǎn)品線等系列產(chǎn)品，面向家電、數(shù)碼產(chǎn)品、LED照明、工業(yè)控制相關(guān)產(chǎn)品的開發(fā)及應(yīng)用，旗下?lián)碛小癟M”,“TA”,“TC”品牌。并與國(guó)內(nèi)外集成電路生產(chǎn)、封裝、測(cè)試廠家保持良好的協(xié)作關(guān)系，協(xié)同客戶開發(fā)產(chǎn)品、開拓市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)共贏。深圳天微秉承“嚴(yán)謹(jǐn)創(chuàng)芯、無微不至”的設(shè)計(jì)宗旨，不僅為客戶提供最完善的設(shè)計(jì)及技術(shù)支持服務(wù)，還努力不懈的為客戶提供高品質(zhì)的集成電路產(chǎn)品和具有競(jìng)爭(zhēng)力的系統(tǒng)解決方案，與客戶共同發(fā)展，共同打造民族集成電路的產(chǎn)業(yè)鏈，以技術(shù)和產(chǎn)品回饋社會(huì)，推動(dòng)民族集成電路產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，把深圳天微建設(shè)成為世界一流的集成電路設(shè)計(jì)企業(yè)，是深圳天微一直追求的目標(biāo)。企業(yè)精神：嚴(yán)謹(jǐn)創(chuàng)芯、無微不至經(jīng)營(yíng)原則：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)募夹g(shù)創(chuàng)新追求、無微不至地服務(wù)于客戶，為客戶提供最優(yōu)品質(zhì)的產(chǎn)品

3.2企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)3.1圖企業(yè)人員分布圖3.3企業(yè)員工激勵(lì)存在的問題3.3.1缺乏有激勵(lì)作用的薪酬體系在深圳市天微電子有限公司雖然已經(jīng)成立多年，但至今也沒有形成有激勵(lì)作用的薪酬體系，具體有以下兩點(diǎn)：一、該公司沒有完全理解薪酬的功能,只注意到薪酬的保健功能,而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。在該公司中薪酬制是等額逐增的調(diào)整方法，定人定崗、定崗定薪己成為一個(gè)不成文的規(guī)定,不管工作中貢獻(xiàn)多少,上班拿錢已成為天經(jīng)地義，要想突破以前的工資級(jí)別,只有提級(jí),在一個(gè)固定的崗位上即使是一個(gè)干得再好、能力又強(qiáng)、貢獻(xiàn)很大的員工，也比別人多拿不了多少，也不能得到大幅度地加薪,唯一獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放,而獎(jiǎng)金相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義,變成了固定的附加工資。工資制度沒有充分與個(gè)人績(jī)效掛鉤,缺乏應(yīng)有的激勵(lì)。而員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。二、該公司的薪酬體系透明度差，一直執(zhí)行工資保密制度，把這些規(guī)定灌輸給新員工，不許打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，如果泄露就會(huì)扣資或被開除。該企業(yè)根本的出發(fā)點(diǎn)是在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，從而減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。而這種薪酬或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系，只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探,導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑,因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低,從而產(chǎn)生不滿情緒,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又覺得對(duì)方不如自己工作干得好,自然而然引起不滿情緒,甚至于消極怠工。薪酬管理的目的實(shí)際上是要通過薪酬分配過程及結(jié)果向員工傳遞信息,即企業(yè)推崇什么樣的行為和業(yè)績(jī),鼓勵(lì)大家向哪種方向去發(fā)展。一旦員工看不到自己的行為和業(yè)績(jī)與報(bào)酬之間的聯(lián)系,激勵(lì)的鏈條就中斷了，也就失去了激勵(lì)和滿足的功能。3.3.2企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不完善、缺乏評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)制度是引導(dǎo)、規(guī)范員工行為導(dǎo)向共同目標(biāo)的各種措施的總和。員工是企業(yè)的生命和寶貴財(cái)富，一個(gè)產(chǎn)品從設(shè)計(jì)到開發(fā)、生產(chǎn)、銷售，都離不開員工的辛勤勞動(dòng)，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)具有完備的激勵(lì)制度，這是員工做好本職工作的環(huán)境要求，也是保證企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的制度保證。雖然深圳市天微電子有限公司建立了自己的管理制度，但主要突出的是重約束、輕激勵(lì)，在執(zhí)行時(shí)存也存在很大的隨意性，當(dāng)某個(gè)員工違反某項(xiàng)規(guī)定時(shí)，罰與不罰只憑該公司法人當(dāng)時(shí)的心情來做決定，缺乏一個(gè)明確、清楚、合理和具操作性的標(biāo)準(zhǔn),使員工在制度面前感受不到人人平等。該公司僅憑管理者個(gè)人的看法對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲,“獎(jiǎng)得輕,罰得重,承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。這些狀況的存在,使得許多員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性被扼殺,使該公司的發(fā)展受阻。3.3.3員工福利制度不完善深圳市天微電子有限公司員工福利制度不完善，具體有以下幾點(diǎn)：一、生產(chǎn)規(guī)模比較小，是租用一層工業(yè)樓，辦公、生產(chǎn)、倉(cāng)庫(kù)等全部集中在一起，基本上已經(jīng)沒有空余的場(chǎng)地給員工做為休閑娛樂的地方，員工除了上班時(shí)間在公司外，業(yè)余時(shí)間生活單調(diào)乏味，無法對(duì)公司產(chǎn)生依賴感，無法對(duì)公司產(chǎn)生感情，個(gè)人主人翁的精神就更難產(chǎn)生了。二、因該公司規(guī)模小，周轉(zhuǎn)資金不是很充裕，一般控制的比較緊，基本上很少有活動(dòng)基金，因此公司也很少組織員工進(jìn)行集體活動(dòng)，如旅游、聚會(huì)、競(jìng)賽等，無法提升員工對(duì)為公司工作的熱情和向心力。三、由于該公司的空間有限，已經(jīng)沒有空余的場(chǎng)地辦食堂來解決員工的伙食，員工的吃飯大多都是自行在外面餐廳解決，然后企業(yè)給員工一定的餐補(bǔ)，這使很多員工餐飲的衛(wèi)生和營(yíng)養(yǎng)得不到保證，員工最基本的生活得不到保障和安全感。四、在該公司大都數(shù)員工基本雖然基本上都簽了勞動(dòng)合同，國(guó)家規(guī)定的法定的節(jié)假日也休息，但平時(shí)經(jīng)常加班，而且加班費(fèi)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)法所規(guī)的值。員工也從來沒有享受過帶薪休假，這種現(xiàn)這也是現(xiàn)中國(guó)中小企業(yè)普遍存在的。五、該公司在保險(xiǎn)方面只是給員工買了國(guó)家規(guī)定強(qiáng)制交納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)這五個(gè)險(xiǎn)種，住房公積金卻沒有給員工繳納，這給很多需要購(gòu)房的員工享受不到國(guó)家給予的住房帶款的優(yōu)惠，使員工在滿意度上大打折扣。3.3.4沒有科學(xué)的考核機(jī)制、缺乏積極性由于深圳市天微電子有限公司生產(chǎn)的產(chǎn)品是按用戶的特殊需求專門設(shè)計(jì)生產(chǎn)的產(chǎn)品，每種產(chǎn)品從產(chǎn)品品種、產(chǎn)品規(guī)格、產(chǎn)品數(shù)量，產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝上千差萬別，這種特殊的生產(chǎn)方式使企業(yè)一至沒有測(cè)定工作標(biāo)準(zhǔn)，而工作標(biāo)準(zhǔn)與考核機(jī)制的設(shè)定又是密不可分，沒有工作標(biāo)準(zhǔn)所設(shè)定的考核機(jī)制是不科學(xué)、不完善的。良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，因該公司的制度較為籠統(tǒng)不規(guī)范，該公司的管理層僅憑直覺、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。這樣，公司員工的安全感、歸屬感不強(qiáng)，員工大多抱著“做一天和尚，撞一天鐘”的心態(tài)，導(dǎo)致他們安于現(xiàn)狀，逐漸失去了工作激情，沒有了對(duì)工作的積極性，工作責(zé)任心不強(qiáng)、工作中得過且過，從而影響了整個(gè)該公司的工作效率。

第四章改進(jìn)深圳市天微電子有限公司員工激勵(lì)的對(duì)策建議4.1制定有效的績(jī)效考核制度、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制績(jī)效管理的目標(biāo)不是為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實(shí)效的績(jī)效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績(jī)，這時(shí)，績(jī)效考核的意義不僅是企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工的一種高層次需求——成就感需要的滿足。通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感；通過對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。以前聽過一個(gè)小故事：“國(guó)外一家森林公園曾養(yǎng)殖幾百只梅花鹿，盡管環(huán)境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有發(fā)展，反而病的病，死的死，竟然出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng)。后來他們買回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。這樣一來，除了那些老弱病殘者被狼捕食外，其它鹿的體質(zhì)日益增強(qiáng)，數(shù)量也迅速地增長(zhǎng)著。"這個(gè)故事中的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手就是追趕梅花鹿的狼，時(shí)刻讓梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物，跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市場(chǎng)規(guī)則，給予頭鹿獎(jiǎng)勵(lì)，讓末鹿被市場(chǎng)淘汰。而人天生有種惰性，沒有競(jìng)爭(zhēng)就會(huì)固步自封，安與現(xiàn)狀。喚起員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是有效激勵(lì)的手段之一。心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)表明，競(jìng)爭(zhēng)可以增加50%或更大的創(chuàng)造力。人人都有一種不甘落后、以落后為恥的心理，而競(jìng)爭(zhēng)往往可以使員工在成績(jī)上拉開距離，從而鼓勵(lì)員工的上進(jìn)心，激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性。一個(gè)人如果生活在一個(gè)與世無爭(zhēng)的環(huán)境中，沒有壓力，那么他的潛力很大程度上就處于被壓抑的狀態(tài)。每一個(gè)人都有自尊心和自信心，其潛在心理都希望站在比別人更優(yōu)越的地位上或自己被當(dāng)成重要的人物，從心理學(xué)上說，這種潛在心理就是自我優(yōu)越的欲望。有了這種欲望，人才會(huì)努力成長(zhǎng)，這種欲望是構(gòu)成人類干勁的基本元素。這種自我優(yōu)越的欲望，在有特定的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象存在時(shí)，其意識(shí)會(huì)特別鮮明。只要能正確利用這種心理，并設(shè)定一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，就一定能成功地激發(fā)起一個(gè)人強(qiáng)烈的行為動(dòng)機(jī)。因此，深圳市天微電子有限公司有限公司應(yīng)從了解崗位工作，從崗位分析開始，把每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任務(wù)指標(biāo)、匯報(bào)關(guān)系以及任職資格等方面進(jìn)行調(diào)查與了解，形成規(guī)范的崗位說明書，建立有效的考核機(jī)制、科學(xué)利用考核結(jié)果，引導(dǎo)促進(jìn)績(jī)效提升應(yīng)是根本目的，要與利益分配相結(jié)合，要與價(jià)值體現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，建立一分汗水一分收收獲的價(jià)值觀念，獎(jiǎng)勤罰懶，真正起到激勵(lì)作用。該公司并在激勵(lì)過程中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,讓員工擁有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并能投入到競(jìng)爭(zhēng)之中，企業(yè)的活力將永不衰竭。4.2改革薪酬分配制度，建立有激勵(lì)作用的薪酬體系薪酬是最為敏感和調(diào)動(dòng)員工積極性的強(qiáng)有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一，深圳市天微電子有限公司應(yīng)建立一套有激勵(lì)作用的薪酬體系,要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，讓員工的薪酬與崗位和績(jī)效掛勾，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。再根據(jù)該公司自身的特點(diǎn)，確定哪些崗位應(yīng)高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而以吸引和保留人才；哪些崗位只是可以付出一般水平的薪酬，以便控制成本管理能控制在合理水平。切實(shí)公平地將企業(yè)的績(jī)效結(jié)果反饋到薪酬中,從而建立企業(yè)的以人為本的薪酬體系。薪酬管理的一個(gè)重要原則:一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值，還應(yīng)該能夠讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。增加薪酬體系的透明度,增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)薪酬體系的了解,只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效，重視員工個(gè)人在薪酬中的參與,為他們提供適合自己的薪酬設(shè)計(jì),無疑將在引導(dǎo)員工行為上起到重要作用。企業(yè)設(shè)計(jì)出來的薪酬體系能否起到應(yīng)有的留人作用，不僅取決于薪酬設(shè)計(jì)的是否科學(xué)，還取決于在設(shè)計(jì)過程中應(yīng)與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤?，好的薪酬體系只有員工接受，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時(shí)通過以上設(shè)計(jì)的薪酬體系，不僅要企業(yè)員工理解，而且也應(yīng)該成為企業(yè)招聘宣傳冊(cè)的一部分，從而達(dá)到吸引人和保留人的目的。對(duì)薪酬的溝通越開放，員工保持利就越大，只有一套有激勵(lì)作用的薪酬體系才能解除員工的后顧之憂，提高員工士氣和戰(zhàn)斗力。4.3建立完善的激勵(lì)制度激勵(lì)就是要正確引導(dǎo)員工的行為并朝向企業(yè)的預(yù)定目標(biāo)，制度規(guī)范的強(qiáng)化作用正能達(dá)到此效果。另外，制度規(guī)范具有無差異性和連續(xù)性，不會(huì)隨激勵(lì)者的個(gè)人喜好和激勵(lì)對(duì)象的不同而隨意變動(dòng)，這也預(yù)示著制度規(guī)范的公平公正性。公平是激勵(lì)中一個(gè)重要的心理因素。員工積極性的變化很大程度上取決于員工內(nèi)心的公平感。當(dāng)制度規(guī)范中每一個(gè)子系統(tǒng)都含有公平的因素時(shí)，核心員工就會(huì)在公平中得到滿足，進(jìn)而提高積極性。深圳市天微電子有限公司應(yīng)制定一套完善的激勵(lì)制度，要深入企業(yè)中進(jìn)行調(diào)查研究,尤其應(yīng)該注意多聽取員工的意見和建議,堅(jiān)持以企業(yè)和員工的利益為出發(fā)點(diǎn),建立一個(gè)自上而下的、科學(xué)的、合理的激勵(lì)制度。而該制度應(yīng)科學(xué)、公平、合理、透明并具有可操作性,規(guī)范操作、嚴(yán)格執(zhí)行。不論家庭內(nèi)外、資歷深淺,都應(yīng)一視同仁,并以此作為獎(jiǎng)勵(lì)和提升的依據(jù)。4.4制定具有激勵(lì)性的福利留人對(duì)策模型實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎(jiǎng)金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。當(dāng)員工在選擇工作時(shí)，往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然深圳市天微電子有限公司的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。前邊提到普惠性的福利措施往往只能成為薪酬中的保障因素，達(dá)不到激勵(lì)的作用。該公司可以把福利設(shè)計(jì)成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報(bào)酬，即基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如，年終、中秋、端午、國(guó)慶等特殊節(jié)日的過節(jié)費(fèi)和購(gòu)物券，超時(shí)加班費(fèi)，免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租，市內(nèi)公交費(fèi)補(bǔ)貼和報(bào)銷，免費(fèi)或低價(jià)的工作餐，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，免費(fèi)定期體檢，帶薪休假，文體旅游性福利等等，這些都是留住員工的福利性措施。再次，根據(jù)員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計(jì)劃時(shí)，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿意度將大