地勘單位的激勵機制研究-畢業(yè)論文

學校代碼：研究生學號：中國地質大學碩士學位論文地勘單位的激勵機制研究以新疆地礦局第一地質大隊為例碩士生：學科專業(yè)：導師：二○XX年X月ADissertationSubmittedtoChinaofGeosciencesfortheDegreeofMasterofAdministrationStudyOnIncentiveMechanismForGeologicalProspectingUnitsAnExampleofNo.1GeologicalBrade，BureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiangMasterCandidate：DujianMajor：AdministrationManagementSupervisor：Prof.MaXiangPingChinaWuhan430074P.R.China研究生學位論文原創(chuàng)性聲明我以誠信聲明：本人呈交的碩士學位論文是在馬向平副教授指導下開展研究工作所取得的研究成果。文中關于“地質勘查工作的特點”和關于“激勵機制的理論”系本人獨立研究得出，關于“地勘單位激勵機制設計”和關于“新疆地礦局第一地質大隊激勵機制設計方案”的結果系本人獨立研究得出，不包含他人研究成果。所引用他人之思路、方法、觀點、認識均已在參考文獻中明確標注，所引用他人之數(shù)據、圖件、資料均已征得所有者同意，并且也有明確標注，對論文的完成提供過幫助的有關人員也已在文中說明并致以謝意。學位論文作者（簽字）：簽字日期：年月日作者簡介杜健，男，漢族，山東諸城人，2004年被保送到中國地質大學就讀行政管理專業(yè)，研究方向為政府人力資源管理。研究生學習期間，師從馬向平副教授，主要從事領導學和地勘單位改革的研究。研究生期間共學習15門課程，總共29個學分，各科成績良好，并順利通過大學英語六級考試。2005年6月，曾參加校級課題《領導學》教材編寫的資料搜集工作，現(xiàn)已完成；2006年1月，承擔新疆地礦局產業(yè)辦委托的《“十一五”期間新疆礦產資源市場預測》研究項目，現(xiàn)已完成。在校期間公開發(fā)表學術論文兩篇：△從大學生到卓越領導者的三個層次，2005年第12期，《人才資源開發(fā)》；△變革時代提升我國企業(yè)家領導力初探，2004年第12期，《江漢論壇》增刊。

地勘單位的激勵機制研究以新疆地礦局第一地質大隊為例碩士生：杜健導師：馬向平副教授摘要人力資源管理的核心內容是建立起一整套科學的激勵機制，對于轉制地勘單位也是如此。地勘單位對于我國的經濟發(fā)展具有重要的作用，而要實現(xiàn)地勘單位的快速、健康發(fā)展，就必須在改制過程中逐步建立一套與社會主義市場經濟相適應的、符合地勘單位特點的激勵機制，地勘單位的激勵機制建設已成為現(xiàn)階段改革急需解決的實踐問題。論文分為六個部分：第一部分，緒論。介紹了選題背景、研究的思路和方法、研究的目的和意義。第二部分，地勘單位及其人力資源管理現(xiàn)狀。介紹了地勘單位的內涵和性質，地質勘查工作的特點，地勘單位的改革歷程及其存在的問題，然后介紹了地勘單位的人力資源概況及人力資源管理問題。第三部分，激勵理論和激勵機制理論。介紹了激勵的內涵，并把激勵理論分為管理學激勵理論和經濟學激勵理論分別予以闡述；然后探討了激勵機制的內涵和分類。第四部分，地勘單位的激勵機制現(xiàn)狀分析。首先闡述了地勘單位建立激勵機制的必要性，即建立激勵機制是人力資源管理的核心，是人力資源本質的必然要求，具有重要作用，是由地勘單位的現(xiàn)狀決定的；其次從選人用人、薪酬分配、干部管理三方面闡述了地勘單位激勵機制建設取得的成效；再次，從用人機制、薪酬分配、績效考核、企業(yè)文化、內外環(huán)境五個方面分析了地勘單位激勵機制存在的問題。第五部分，地勘單位激勵機制設計。根據地勘單位存在的問題、地勘單位激勵機制建設的原則和員工需求分析，提出了地勘單位激勵機制建設應采取的措施。在具體激勵機制設計方案的過程中，地勘單位首先應堅持按需激勵、公平合理性、競爭性和目標性、正負激勵相結合四項原則；其次通過對地勘單位員工的普遍性需求和特殊性需求的分析，明確激勵因素和應采取的激勵措施；最后通過物質激勵、精神激勵、工作激勵、組織環(huán)境激勵等激勵措施調動職工的積極性，提高地勘單位的經濟效益。第六部分，新疆地礦局第一地質大隊激勵機制設計方案。按照地勘單位激勵機制設計方案的原則和分析思路，首先介紹了新疆地礦局第一地質大隊及其激勵機制建設的內容和成效，其次分析了一大隊激勵機制建設存在的問題，最后結合激勵機制設計應堅持的原則，為一大隊構建了一套激勵機制設計方案。本文在概述西方經典激勵理論的基礎上，吸收最近幾年國內外對激勵機制研究的新成果和理論方法，緊密聯(lián)系地勘單位的行業(yè)特點、人員結構等的特殊性、現(xiàn)狀和具體問題，從設計原則、激勵因素分析、激勵措施、激勵制度等激勵機制構成要素逐一分析，提出了激勵機制設計的理論模型，初步建立了一套符合地勘單位特點的激勵機制的內容框架；同時在廣泛參考國內外企事業(yè)單位、科研院所激勵制度設計的案例及專家學者的研究成果基礎之上，結合新疆地礦局第一地質大隊的實際，針對人事制度轉制過程中需要解決的實際問題，設計一套科學、合理、適用的人力資源激勵機制，為一大隊最終形成一套完善的人力資源激勵機制提供了激勵設計方案和宏觀理論指導，并為其它地勘單位激勵機制建設提供參考和借鑒意義。通過建立健全一整套科學的激勵機制，為地勘單位激勵機制建立健全提供理論上的支持，有助于推動地勘單位的人事制度改革，完善人力資源管理制度；有利于充分發(fā)揮地勘單位人力資源的潛力，提高勞動生產率，改善地勘單位的經營管理和推動地勘單位的改企轉制，最終提高地勘單位的經濟效益。關鍵詞：地勘單位激勵機制新疆地礦局第一地質大隊StudyOnIncentiveMechanismForGeologicalProspectingUnitsAnExampleofNo.1GeologicalBrade，BureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiangMasterCandidate：DUJIANSupervisor：Prof.MAXIANGPINGABSTRACTThecoreofhumanresourcesmanagementistoestablishasetofscientificincentivemechanism,soforgeologicalprospectingunits.GeologicalprospectingunitsmakeanimportantroletoChina'seconomicdevelopment,andformakinggeologicalprospectingunitsrapidandhealthydevelopment,itisnecessarytoestablishasetofincentivemechanismconsistentwiththegeologicalprospectingunitsfeatures,commensuratewithsocialistmarketeconomygraduallyintheprocessofrestructuring,andnow，incentivemechanismreformofgeologicalprospectingunitshasbecomeanurgentproblemneedtosolveinpractice.Paperisdividedintosixparts:PartI,Introduction.Thepaperintroducesbackgroundoftheselectionofsubjects,researchideasandmethods,thepurposeandsignificanceofthestudy.PartII,Geologicalprospectingunitsandtheprofileofhumanresource.Thepaperintroducesthecontentandnatureofthegeologicalprospectingunits,thefeaturesofgeologicalprospecting,thereformprocessandproblemsofgeologicalprospectingunits,andthenintroducesthehumanresourcesprofilesofgeologicalprospectingunitandissuesabouthumanresourcesmanagement.PartV,Incentivetheoryandincentivemechanismtheory.Introducedconnotationsofincentive,andtobeaddressedseparatelybydividingincentivetheoryintoincentivetheoryinmanagementandincentivetheory;Thenthepaperprobesintothecontentsofincentivemechanismandclassification.PartIV,analysisofincentivemechanismstatusaboutgeologicalprospectingunits.First,thepaperstatestheneedofsettingupgeologicalprospectingunitsincentivemechanism,fortheestablishmentofincentivemechanismisthecoreofhumanresourcesmanagement,istheinevitablerequirementsofnatureofthehumanresources,istheimportantrole,andisdeterminedbythestatusofthegeologicalprospectingunits;Second,thepaperstatestheeffectsofincentivemechanismconstructionofgeologicalprospectingunitfromthethreerespect:selectionandappointmentofpeople,salarydistributionandcadremanagement;Onceagain,thepaperstatesproblemsofincentivemechanismfromthefiverespect:theemploymentmechanism,salarydistribution,performanceappraisal,corporateculture,internalandexternalenvironmentanalysisofthegeologicalprospectingunits.PartV,Thedesignprogramofincentivemechanismforgeologicalprospectingunits.Accordingtotheproblems,buildingprinciplesofincentivemechanismandtheanalysisofstaffneeds,theauthorproposedthemeasurestobetaken.intheprocessofincentivemechanismsprogramdesign,Geologicalprospectingunitsshouldpersistinfourprinciples:stimulatedbydemand,befairandreasonable,bewithcompetitionandobjectives,acombinationofplusincentiveorminusincentive;Secondly,throughtheanalysisofuniversalstaffneedsandspecificstaffneedsofgeologicalprospectingunits,makeclearincentiveelementsandincentivemeasurestobetaken;Finally,throughmaterialincentive,spiritualincentive,jobincentive,environmentincentive,tomobilizetheenthusiasmofworkersandimprovetheeconomicbenefitsofgeologicalprospectingunits.PartVI,thedesignofincentivemechanismforNo.1geologicalbradeBureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiang.Inaccordancewithprinciplesandtrainofthoughanalysisofincentivemechanismforgeologicalprospectingunitsdesign,thepaperfirstintroducesthecontentandeffectivenessofincentivemechanismconstructionofNo.1geologicalbradeBureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiang;Andthen,makeananalysisoftheproblemsofincentivemechanismconstructionofNo.1geologicalbrade,finallyadheretotheprincipleofincentivemechanismconstruction,thepapergiveadesignofaprogramofincentivemechanismforNo.1geologicalbrade.OnthebasisofintroducingthetraditionalincentivetheoryintheWest,thepaperabsorbstherecentresearchresultsofincentivemechanismandtheoreticalmethods,incontactwiththefeatures,thepersonnelstructuresclosely,thestatusandspecificissues,makeananalysisfromdesignprinciples,incentiveanalysisandincentivemeasuresonebyone,elementsincentivemechanism,incentivemechanismdesigntheorypresentedmodels,giveatheorymodelofincentivemechanism,andestablishesacontentframeworkconsistentinitially;Atthesametime,inthebasisofawiderangeofreferenceonincentivemechanismdesigncaseofenterprises,institutionsandscientificresearchinstitutesandstudiesofexpertsandscholars,connectedwiththerealityofNo.1geologicalbradeBureau,aimedatthepracticalproblemsofpersonnelsystemconversion,theauthordesignsascientific,reasonableincentivemechanismforthegeologicalprospectingunits.Throughtheestablishmentofasetofscientificincentivemechanism,thepapercanprovidetheoreticalsupportfortheestablishmentofincentivemechanismforgeologicalprospectingunits,contributingtothepersonnelsystemreformofgeologicalprospectingunitsandimprovinghumanresourcesmanagement;Asetofincentivemechanismisconductivetogivefullplaytohumanresources,improveproductivityoflabour,andimprovethemanagementandpromotetheconversionofgeologicalprospectingunits,andultimatelyimprovethecost-effectivenessofgeologicalprospectingunits.KeyWords:Geologicalprospectingunits,Incentivemechanism,BureauofGeologyandMineralResourcesofXinjiang,No.1geologicalbrade.目錄第一章 緒論 1§1.1選題背景 1§1.2研究思路和方法 2§1.3研究目的與意義 2第二章 地勘單位及其人力資源管理現(xiàn)狀 3§2.1地勘單位的概況 32.1.1地勘單位的內涵和性質 32.1.2地質勘查工作的特點 3§2.2地勘單位的歷史和現(xiàn)狀 42.2.1地勘單位的改革歷程 42.2.2地勘單位改革的存在問題 5§2.3地勘單位的人力資源管理現(xiàn)狀 62.3.1地勘單位的人力資源現(xiàn)狀 62.3.2地勘單位的人力資源管理現(xiàn)狀 6第三章 激勵理論和激勵機制理論 8§3.1激勵理論 83.1.1激勵的內涵 83.1.2管理學視野下的激勵理論 83.1.3經濟學視野下的激勵理論 11§3.2激勵機制理論 123.2.1激勵機制的內涵 123.2.2激勵機制的分類 12第四章 地勘單位的激勵機制現(xiàn)狀分析 13§4.1地勘單位建立激勵機制的必要性 134.1.1建立激勵機制是人力資源本質的必然要求 134.1.2建立激勵機制是人力資源管理的核心 134.1.3建立激勵機制具有重要作用 144.1.4建立激勵機制是由地勘單位的現(xiàn)狀決定的 14§4.2地勘單位激勵機制建設的成效 154.2.1選人用人日益市場化 154.2.2分配制度日益多元化 154.2.3干部管理日益科學化 15§4.3地勘單位激勵機制存在的問題 164.3.1選人用人機制轉變緩慢 164.3.2薪酬分配機制改革滯后 164.3.3績效考核機制仍有弊病 174.3.4激勵性的企業(yè)文化缺乏 174.3.5內外環(huán)境激勵性不足 17第五章 地勘單位激勵機制設計 19§5.1地勘單位激勵機制建設的原則 195.1.1要堅持按需激勵的原則 195.1.2要堅持公平合理性原則 195.1.3要堅持競爭性和目標性原則 195.1.4要堅持正負激勵相結合的原則 20§5.2地勘單位的員工需求分析 205.2.1普遍性需求分析 205.2.2特殊性需求分析 215.2.3需求分析的作用 21§5.3地勘單位的激勵措施 215.3.1物質激勵 225.3.2精神激勵 235.3.3工作激勵 265.3.4組織環(huán)境激勵 28第六章 新疆地礦局第一地質大隊激勵機制設計方案 31§6.1新疆地礦局第一地質大隊簡介 31§6.2一大隊激勵機制建設的現(xiàn)狀 316.2.1一大隊激勵機制建設的內容 316.2.3一大隊激勵機制建設的成效 336.2.3一大隊激勵機制存在的問題 33§6.3一大隊激勵機制設計方案 356.3.1薪酬分配體系設計 356.3.2績效考核設計 356.3.3教育培訓設計 356.3.4激勵性企業(yè)文化設計 36結束語 37致謝 38參考文獻 39PAGE40杜健：地勘單位的激勵機制研究以新疆地礦局第一地質大隊為例2006.52006.5XXX大學碩士學位論文PAGE41緒論作為地質勘查和礦業(yè)開發(fā)的主要承擔者，地勘單位對于我國的經濟發(fā)展具有重要的作用。而要實現(xiàn)地勘單位的快速、健康發(fā)展，除了改革地礦工作體制、進行結構調整、轉換經營機制等措施外，還必須在改制過程中逐步建立一套與社會主義市場經濟相適應的、符合地勘單位特點的激勵機制?！?.1選題背景1.地質勘查和礦業(yè)開發(fā)在國民經濟中的地位和作用地勘單位在我國社會主義現(xiàn)代化建設中的重要作用是通過其職責體現(xiàn)出來的。隨著地勘單位改制的逐步深入，地質勘查和礦業(yè)開發(fā)已成為地勘單位兩項最重要的職能。地質勘查是我國經濟建設和社會發(fā)展的先行性、基礎性工作，其任務是為當前和長遠經濟建設提供礦產資源和地質資料，并解決工程建設、地質環(huán)境監(jiān)測、地質災害的預報與防治等實際問題。礦產資源是現(xiàn)代社會人類賴以生存和國民經濟發(fā)展的重要物質基礎，其對國民經濟的重要性是不言而喻的。我國目前約95%的能源、75%以上的工業(yè)原材料和70%的農業(yè)生產資料取自礦產資源，其豐富程度和開發(fā)利用程度是決定一個國家經濟實力和發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩?，而地勘單位所興辦的礦山企業(yè)正在日益成為我國礦產資源開發(fā)重要新生力量。2.地勘單位改制面臨新問題現(xiàn)階段，為了應對日益嚴峻的礦產資源短缺問題，國家采取了加大地質勘查與礦業(yè)開發(fā)的投入；加強地礦行政管理，完善相關法律法規(guī)；推動地勘單位“事轉企”的改制，增強地勘單位的活力、效率和效益等一系列措施。其中，專家學者側重于對地勘單位“事轉企”的改制的研究，提出了轉換經營機制、完善內部管理體制、實行財務體制改革、事企分開、人員安置分流等具體措施。從目前來看，這些措施的實施已經取得了較大的成果，但是隨著改制的逐步深入，單純的從改變隸屬關系、明晰產權結構等方面進行改革已經不能解決地勘單位的某些深層次的問題，只有對人事管理機制、尤其是激勵機制的徹底變革再造才能充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的潛力，進而為改制創(chuàng)造有利條件。3、地勘單位激勵機制建設的理論探討不足。目前，國內專家學者在激勵機制研究方面主要探討國有企業(yè)及科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，如張維迎對國有企業(yè)經營者的激勵問題的研究，電子科技大學的湯興華和湖南大學的萬劍平都對轉制科研單位的激勵機制進行了研究等；而對地勘單位“事轉企”改制的研究，大多圍繞組織結構、組織形式、運行機制等方面，很少涉及建立健全地勘單位的人力資源激勵機制，而地勘單位的激勵機制建設已成為現(xiàn)階段改革必須解決的問題，因此，研究地勘單位的激勵機制建設研究具有一定的理論意義和實踐意義。另外，作為我校第一批西部人才計劃的其中一名，我本人于2005年在新疆地礦局第一地質大隊下屬單位實習和調研半年，初步了解了一大隊和新疆地礦局下屬部分地勘單位的改制現(xiàn)狀。本人在實習過程中發(fā)現(xiàn)，目前多數(shù)地勘單位改制已進入改革攻堅的階段，必須從制度和管理上下功夫才能有進一步的突破。一大隊和部分下屬企業(yè)也充分認識到人力資源管理，尤其是激勵機制的建立對于深化改革、促進發(fā)展具有十分重要的意義，因此實習單位要求我對地勘單位的激勵機制建設予以研究，并要求論文能對激勵機制改革實踐起到指導作用?！?.2研究思路和方法目前學術界對于激勵機制的設計，側重于具體的激勵措施的設計和歸納，而本文從宏觀和空間結構的角度來思考，認為激勵機制設計是一項系統(tǒng)工程，它是組織內外各項因素的共同作用形成的一套的系統(tǒng)。只有從宏觀和全局的角度對激勵機制予以把握，才能在微觀層面和具體激勵措施運作上更加科學有效。本文首先探索和尋求具有地勘行業(yè)普遍意義的激勵機制的建設方案，在概述西方經典激勵理論的基礎上，吸收最近幾年國內外對激勵機制研究的新成果和理論方法，緊密聯(lián)系地勘單位的特點和人力資源激勵實踐中的具體問題，從設計原則、激勵因素分析、激勵措施、激勵制度、執(zhí)行等構成要素逐一分析，提出了激勵機制設計的理論模型，初步建立了激勵機制的內容框架；其次通過對新疆地礦局第一地質大隊激勵機制建設這一案例的分析，為一大隊激勵機制建設提供了宏觀理論指導和較為可行的激勵方案，并為其它地勘單位激勵機制建設提供參考。本文主要運用文獻法、舉例說明法、系統(tǒng)分析方法、調查研究等研究方法?！?.3研究目的與意義本學位論文的研究目的有兩方面，一是在廣泛參考國內外企事業(yè)單位、科研院所激勵制度設計的案例及專家學者的研究成果基礎之上，結合新疆地礦局第一地質大隊的實際，針對人事制度轉制過程中需要解決的實際問題，設計一套科學、合理、適用的人力資源激勵機制，為一大隊最終形成一套完善的人力資源激勵機制提供完整的方案和思想理論指導。二是一大隊作為新疆地礦局的典型代表，其激勵機制的改革相當程度上體現(xiàn)了現(xiàn)階段我國地勘單位的激勵機制的現(xiàn)狀和改革趨勢。通過新疆地礦局一大隊激勵機制設計的個案，參考國內外最新激勵理論研究成果，結合我國國情以及地勘單位行業(yè)、人員結構等的特殊性、現(xiàn)狀和問題，建立一套符合地勘單位特點的人力資源激勵機制，為我國地勘行業(yè)其它轉制單位激勵機制設計提供借鑒和參考。本學位論文的研究意義是通過建立健全一整套科學的激勵機制，為地勘單位激勵機制建立健全提供理論上的支持。該論文的研究結果，可以為深化地勘單位的人事制度改革，充分發(fā)揮地勘單位人力資源的潛力，提高勞動生產率提供思路；最終有助于改善地勘單位的經營管理和推動地勘單位的改企轉制，提高地勘單位的經濟效益，推動我國地質勘探、找礦、采礦工作的進展。地勘單位及其人力資源管理現(xiàn)狀要對地勘單位的激勵機制進行研究，就必須首先了解地勘單位及其人力資源概況，以及激勵理論和激勵機制理論，這些內容不僅有利于我們正確認識地勘單位及其人力資源的現(xiàn)狀和特點等，而且為下文進行激勵機制設計提供了參考依據?！?.1地勘單位的概況2.1.1地勘單位的內涵和性質地勘單位，即“地質勘查單位”，是地勘行業(yè)的基本單位，它是指隸屬于國土資源部（原地質礦產部）、冶金、有色金屬、煤炭、石油、核工業(yè)、化工、輕工、建材等中央部委、企業(yè)的地質隊伍和各部門屬地化的地質隊伍，以及中國科學院、地震、海洋、鐵道、水電、城建等部門下屬的地質研究和勘查單位[1]。地勘單位承擔著國家基礎地質調查和礦產普查、勘探、研究任務，為國家和社會提供礦產資源、地質資料和技術服務，服從于國民經濟建設總體規(guī)劃，其典型的組織形式是各省級地勘局及其領導下的地質隊?，F(xiàn)階段，地勘單位具有國有性質，部分單位屬于生產性事業(yè)單位，而部分已改制的地勘單位屬于國有企業(yè)。具體表現(xiàn)在資產大部分或全部屬于國有，管理方式主要是參照國家機關的管理模式；政府決定地勘單位的設立、注銷以及編制，并對地勘單位的各種活動進行直接或間接地組織和管理；地質勘查活動所需的各種經費部分或完全由國家財政撥款；地質勘查是地勘單位的主要職責之一，地質成果主要提交給國家，同時向社會提供非物質產品和勞務服務等[2]。另外，我國的地勘單位不僅承擔了基礎性地質調查和科學研究等事業(yè)性工作，而且承擔商業(yè)性勘查、開發(fā)礦產、多種經營等企業(yè)性工作，是具雙重社會職能的特殊組織。地勘單位的雙重性決定了對地勘單位所屬的不同職能的二級單位應采取不同的激勵機制。如對地勘單位所辦的企業(yè)，應充分借鑒其他企業(yè)的激勵機制建設方案；而對純公益性的地質調查機構、信息中心、博物館等事業(yè)單位，應參照公務員的激勵機制建立方式；而對于長期在野外工作的地質隊，則應該建立獨特的、能激發(fā)野外地質調查和找礦人員積極性的激勵機制。2.1.2地質勘查工作的特點要提高地勘單位員工的積極性與創(chuàng)造性，形成科學有效的激勵機制，不能完全套用事業(yè)單位或企業(yè)的激勵模式，而要首先充分認識地質勘查工作的特點，使從而使激勵機制適應地勘單位的特性。1、科學性和生產性地質勘查工作涉及的內容非常廣泛，包括區(qū)域地質測量、地球物理和水文地質調查、海洋地質勘探等諸多科學研究內容，可見地質勘查工作具有科學性[3]；地勘單位所從事的礦業(yè)開發(fā)、工程勘察施工和多種經營項目等則具有生產經營性的特征?？茖W性和生產性要求從事地質勘查工作的人員不但要具有較高的的文化水平和良好的地質科學理論基礎，而且要求他們有良好的總結學習的能力和一定的主動性、創(chuàng)造性、靈活性。同時，對于不同職能單位的員工應區(qū)別對待，而不能采用相同的激勵機制。2、分散性和艱苦性由于歷史原因，地勘單位大多遠離城市，并分散在各個不同的地區(qū)；而地勘單位從事地質勘查的職工，因為工作性質的緣故，他們要在整個國土領域、甚至國外和遠洋開展工作，長年累月工作生活在偏遠的野外第一線，工作環(huán)境艱苦，生活條件差，常常是跋山涉水，披星戴月，風餐露宿；技術手段落后，勞動強度大，工作非常枯燥。由于一生沒有固定的工作生活環(huán)境，有的一輩子過著“牛郎織女”般的生活，缺乏愛情、親情與溫情，在子女培養(yǎng)、家庭困難等問題處理上也存在很多不利因素。分散性、遠離性和高流動性的特點給地勘單位建立激勵機制帶來困難，一方面，地勘單位由于偏離城鎮(zhèn)，難以吸引技術管理方面的高素質人才，建立激勵機制變得十分困難；另一方面，由于缺乏相對于城鎮(zhèn)的良好學習條件，信息相對閉塞，觀念相對落后，這些因素使得大部分野外職工認為建立激勵機制沒有用，也不重視甚至抵制激勵措施的執(zhí)行。3、高風險性地質勘查和礦山開發(fā)工作的高風險性，既是指投入資金后地質成果產出的不確定性，又是指作業(yè)過程中的危險性。由于地質勘查工作者經常要到高山、沙漠、戈壁灘等危險地帶去，礦山開發(fā)工作則要受到山石崩落、礦井坍塌、瓦斯爆炸等的威脅，因此經常會出現(xiàn)工傷和死亡的情況，一旦出現(xiàn)工傷和死亡，不但要承擔相應的高額經濟補償，而且會給職工的心理造成很大的壓力，影響他們的工作積極性。因此，既要加強安全防護措施和給予直接勘查者稍高于其他人員的待遇，從安全和經濟各方面關懷他們，也要對有直接發(fā)現(xiàn)成果相關人員的重獎。§2.2地勘單位的歷史和現(xiàn)狀2.2.1地勘單位的改革歷程計劃經濟時期的地質工作體制，國家是地質工作的出資者、組織實施者、地質成果的所有者和享用者。市場經濟時期，國家圍繞增強地勘單位活力這個中心環(huán)節(jié)，從工作體制、運行機制、經營機制、產業(yè)結構等方面對地質礦產部采取了一系列改革措施，初步建立了有中國特色的地礦工作新體制。在市場經濟探索期（1980-1999年），地礦部采取部局兩級簡政放權和承包經營責任制，逐步減少對地勘單位生產、技術和經營性活動的直接管理，調動了廣大職工的積極性；地勘單位實行內部加強經濟核算和建立崗位經濟責任制，并實行了設計預算包干、節(jié)約分成的經濟責任制；探索分配制度的改革和實行勞動組合等措施，管理體制上進行了地質、鉆探分開的專業(yè)化改組。開始把市場機制引入地質勘查工作，開拓地質市場；對預算內項目采用招標投標、項目承包等辦法對地質項目實行管理，起到了競爭與激勵作用；地勘單位開始調整經濟結構，明確了“一業(yè)為主、多種經營”的戰(zhàn)略方針，在完成國家地質工作任務之外，開展了工程勘查和施工、礦產開發(fā)和多種經營活動，增加生產收入；把“三化”即部分地質成果商品化、地勘單位企業(yè)化、地質隊伍社會化作為實現(xiàn)地勘工作改革目標的途徑；改革領導制度和人事干部制度，全面推行隊長目標責任制和任期制，引入競爭機制；積極推進礦產資源有償開采，開始征收礦產資源補償費；地質礦產部進行了以轉變政府職能、實行“三定”（即礦產資源管理、礦產勘查管理、礦產開發(fā)管理和環(huán)境地質監(jiān)督管理）為主要內容的機構改革[4][5]。在市場經濟體制過渡期（2000年至今），開始實行屬地化管理，將原由中央和地礦局所屬的地勘單位，統(tǒng)一劃歸到省級人民政府國土資源主管部門歸口管理；組建了中國地質調查局、中國明達化工礦業(yè)總公司、中國非金屬礦集團等企事業(yè)單位；改變其原有使命，進行勞動、人事、工資分配制度“三項制度”改革，逐步實現(xiàn)企業(yè)化經營，最終實現(xiàn)由事業(yè)單位向企業(yè)的根本性轉變，使地勘單位成為自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的“四自”法人實體[6]；實行公益性地質工作與商業(yè)性地質工作分開運行。2.2.2地勘單位改革的存在問題通過以上改革措施的貫徹落實，多數(shù)地勘單位逐步擺脫了困境，少數(shù)地勘單位還得到了快速發(fā)展。然而地勘單位幾十年形成傳統(tǒng)體制文化的慣性難以迅速得以改變，而且其參照政府部門的管理方式，管理體制僵硬，加之地勘單位兼有公益性和經營性工作的特殊性，因此改革過程中仍然存在諸多問題。1、管理體制存在缺陷地勘隊伍的編制為國家事業(yè)單位，管理則按企業(yè)進行。這種事企合一的管理體制，造成企業(yè)產權不明晰，管理不到位，地勘工作的發(fā)展方向、隊伍建設、人員配備、職工的創(chuàng)新能力均受到制約，影響了地勘單位活力的增強，使地勘單位難以成為“四自”的經濟實體，影響了地勘隊伍的企業(yè)化進程。2、地勘單位企業(yè)化經營運作困難上世紀九十年代以來，國家對地質工作投入銳減，地勘單位的生存和發(fā)展受到嚴峻考驗。為了安置內部的富余人員和擺脫危機，多數(shù)地勘單位開辦企業(yè)和零售業(yè)、餐飲業(yè)等多種經營產業(yè)，但是這些企業(yè)經營人才缺乏、經營資金少、經驗不足，這使得地勘企業(yè)大多生產規(guī)模小、生產技術水平低，難以適應市場競爭的要求，諸多地勘企業(yè)開辦幾年就倒閉和破產。3、市場適應能力低在計劃經濟體制下，地勘單位主要是完成國家下達的指令性地質工作任務，脫離于市場經濟之外，相對封閉。改革開放以后，雖然開辦了一些企業(yè)，普遍存在著經營人才缺乏，市場信息少，反應遲緩，缺少營銷網絡等，在市場競爭中處于劣勢。職工的市場意識還較淡薄，缺乏應有的危機感和憂患意識，在許多地勘單位和部門還存在著人浮于事、工作效率低的現(xiàn)象?！?.3地勘單位的人力資源管理現(xiàn)狀2.3.1地勘單位的人力資源現(xiàn)狀人力資源的質量和數(shù)量是激勵機制建設的前提條件之一，它影響著激勵的效果，因此有必要對地勘單位的人力資源進行分析。總體來看，地勘單位的人力資源的數(shù)量較多，專業(yè)基本齊全。但是，地勘單位的人力資源在素質和結構方面還存在問題。1、人力資源整體素質偏低。由于地勘單位現(xiàn)有的人力資源主要是由農村的男性知識青年、政策性的內招和退休頂替、地質院校的大中專畢業(yè)生以及退伍軍人組成，因此使得大中專以上學歷人員比例與發(fā)達國家同行業(yè)相比明顯偏低，高、中級專業(yè)技術人員隊伍薄弱，基本素質參差不齊，因而難以適應新形勢的發(fā)展要求。2、人力資源的結構不合理。其重要原因就是出口不暢使得大量的富余人員滯留，工作艱苦且收入低使得人才不愿來，也難以留住。地勘單位過去依靠計劃機制而非生產需要補充人員，人力資源的知識技能與單位的生產發(fā)展的需要不一致，這使得現(xiàn)有人才大都是地質找礦、物化探、測繪等專業(yè)，知識結構單一，知識面偏窄，而對礦業(yè)和新興產業(yè)相關的計算機、外語、法律、經營和管理等不精通；同時職工大多是初中和中專技校畢業(yè)，多數(shù)低學歷、低層次的職工只能從事技術含量不高的鉆探或安裝等一般技能的工種，車鉗電焊等通用工種和采礦選礦等技術性工種缺乏，從而出現(xiàn)人員結構性富余[7]。3、人力資源趨向老化，后備力量嚴重不足，很難適應市場競爭需要。一些50歲以上的地質技術人員提前退體，離退休職工所占的比例相當高，甚至高達50%，且還在不斷擴大，歷史包袱相當沉重；大多數(shù)地勘單位的職工平均年齡在40歲左右，很多職工身體難以適應以勞動強度大、生活條件差野外地質工作[8]。同時基本停止招工減少進入地勘單位的人數(shù)和青年人才大量流失，這使得地勘單位年輕專業(yè)技術人員嚴重缺乏，三十五歲以下年齡段人員短缺，地勘單位已面臨技術人才“斷層”的問題。2.3.2地勘單位的人力資源管理現(xiàn)狀通過“三項制度”改革，地勘單位的人事管理取得了一定的進展，如實行聘用制、崗位工資制、勞動合同制等措施，從而使地勘單位的人事管理開始向人力資源管理轉變。但是，地勘單位的人力資源管理還存在許多問題。1、地勘單位人力資源管理部門的重要性未能顯示出來。盡管相當多的地勘單位已經把原先的人事部改換為人力資源部，但領導和多數(shù)職工依然認為人力資源部門只是一個輔助性、服務性部門，沒有認識到人力資源管理的重要性。受這些因素的影響，人力資源管理部門職權受到限制，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難與其他職能部門進行溝通，難以突出人力資源管理部門在規(guī)劃、組織、協(xié)調、整合等職能的重要地位和作用；2、原有的人事管理體制和方法的弊端依然存在。多數(shù)地勘單位沒有對計劃經濟體制下的人事管理舊模式進行根本性的改革，從事的工作內容與以前的人事工作并沒有發(fā)生根本性變化，以事為中心，重在控制人，實際仍停留在傳統(tǒng)的以人員調動、檔案管理、工資調整等為主要職責勞動人事管理階段，觀念上未能引入人力資本、以人為本等人力資源管理新理念，使職工只作為被管理者進行被動的適應，積極性很難發(fā)揮出來[9]；人力資源缺乏流動機制和渠道，既難以挑選所需人才，也難以辭退不適用職工，不能按照市場經濟要求合理流動；人力資源實際上為單位、部門所有，形成僵化、封閉狀況，職工不能選擇自己理想的崗位，人力資源存量沒能用活，利用率低下；人事干部流動快、工作連貫性差等[10]。3、人力資源流失問題嚴重。隨著市場經濟的發(fā)展，人們的思想理念、價值觀和行為也發(fā)生了明顯的變化，金錢、榮譽地位和生活享受成為新追求，而對于效益不佳、福利待遇低，且要從事臟苦累差的工作的地勘行業(yè)，人們稱之為“夕陽產業(yè)”；另外，隨著就業(yè)市場逐步實現(xiàn)雙向自主擇業(yè)，“鐵飯碗”的觀念已不再根深蒂固，一方面，效益好的企事業(yè)單位優(yōu)越的條件的吸引使得部分思想活躍、不安于現(xiàn)狀的職工紛紛跳出了地勘單位，另一方面，大中專院校和技校等地勘相關的地質、采礦工程等專業(yè)生源不足，間接影響到了地勘單位引進急需的年輕專業(yè)技術人才，甚至部分地勘相關專業(yè)的人才，寧愿從事與所學專業(yè)不符的行業(yè)和崗位就業(yè)，也不到地勘單位工作。人才流失的重要解決辦法就是建立市場化的激勵機制。

激勵理論和激勵機制理論要探討地勘單位的激勵機制，首先必須對激勵和激勵機制的一般性規(guī)律進行分析。本章主要介紹了激勵的內涵、管理學視野下的激勵理論和經濟學視野下激勵理論，并對激勵機制的理論進行了探討，這對激勵機制建設有諸多啟發(fā)?！?.1激勵理論3.1.1激勵的內涵激勵是與需要和動機緊密聯(lián)系的。需要，是個體對內外環(huán)境的需求在人腦中的反映，它是產生行為的原動力，也是個體積極性的源泉；動機，是在需要的基礎上產生，引發(fā)愿望并激起一個人去行動的行為。引起動機的主要因素有三個，即：內部動力（包含需要、興趣愛好、理想）、目標引力（任務完成后對活動的評價和獎勵）和外界壓力（外在的鞭策約束）。動機因素行動動機因素行動外界壓力內部動力目標引力動機圖3-1激發(fā)動機的過程激勵，就是指激勵主體通過運用各種資源與手段，激發(fā)、引導、保持、歸化激勵客體的行為，滿足人的內在需要或期望，從而使其付出更多的時間、精力和才智，以達到激勵主體所期望的目標。激勵實質上是動機的激發(fā)過程，是通過內在的或外在的動因調動積極性的過程[11]。需要引發(fā)動機，動機引發(fā)行為，行為則指向目標，目標達成便滿足了某種需要，激勵的過程得以完成。激勵由激勵主體、激勵客體、目標、激勵因素、激勵環(huán)境五個要素組成[12]。對于激勵的產生和形成機制，西方學者主要從管理學和經濟學兩條不同的思路展開的，由此形成了兩大理論體系[13]。西方管理學激勵理論以方法為導向，從人的需求動機的微觀角度對激勵產生和實現(xiàn)的內在機制進行了研究；而經濟學激勵理論主要以問題為導向，從制度關系的角度對激勵機制進行了研究。3.1.2管理學視野下的激勵理論根據研究的側重點及行為關系的不同，可將管理學激勵理論分為內容型、過程型、行為改造型和綜合型四大類[14]。1、內容型激勵理論（1）科學管理時期的理論?！皒理論”認為人是“經濟人”，“天生懶惰”且自私自利，激勵只能靠金錢刺激和經濟懲罰，這種理論體現(xiàn)在泰勒推行的“胡羅卜加大棒”式管理和斯金納的以操作性條件反射論為基礎的強化理論。1927-1932年，梅奧通過著名的“霍桑實驗”，提出了“人群關系理論”。在這種理論影響下，管理界開始了從“考慮工作”的時代轉向了“考慮人”的時代，開始重視人的社會性。（2）馬斯洛的需求層次理論。該理論把人的需求從具體到抽象劃分為五個層次：①生理的需要。即人類維持自身存在的最基本的需要，只有吃、喝、衣、住、行等這些基本需要滿足到維持人的生存程度之后，其他需要才會產生；②安全的需要。表現(xiàn)為人們要求保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財產威脅、避免職業(yè)病的侵擾、收入穩(wěn)定、福利條件好、法制健全等方面的需要。③感情與歸屬的需要。主要包括友誼愛情和群體歸屬的需要，這由一個人的生理特征、經歷、受教育程度、宗教信仰等因素決定。④尊重的需要。穩(wěn)定的社會地位、名譽、尊嚴、自尊、自豪、社會價值、個人的能力和成就能夠得到社會的認可。⑤自我實現(xiàn)的需要。是指實現(xiàn)個人的理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要，即成為自己所期望的人。他認為在某一階段上，人的多種需求并存，且只有一種需求取得主導地位；在不同時期，需求結構在動態(tài)變化，大致是逐步從低級到高級，從外部向內部滿足[15]。根據此理論，西方管理界確立這樣一種激勵模式：需求—目標—動機—行為—績效—獎酬—滿足—積極性。需求層次理論強調的是普遍意義，掌握本單位不同職工群體的主導需求所處的層次及需求的結構是進行有效激勵的基礎。（3）ERG理論和成就動機理論。阿爾德弗的ERG理論把人的需要分為存在需要、關系需要和成長需要三大類，強調的是帶有特殊性的個體差異，并不強調需要層次的順序性；麥克利蘭的成就動機理論認為組織為了激勵，必須了解員工的成就需要（挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就）、權力需要（影響和控制其他人的欲望）和友愛需要（親密的人際關系）[16]。（4）赫茨伯格的雙因素理論。該理論將影響人的工作動機的因素分為保健因素（維持因素）和激勵因素兩類。保健因素包括組織政策、企業(yè)政策與行政管理、技術監(jiān)督系統(tǒng)、與周圍職工的人際關系、工作環(huán)境或條件、工作安全感、薪酬、個人生活等因素，當保健因素低于一定水平時，會引起職工的消極行為和不滿情緒產生，當這類因素得到改善時，不滿情緒會消除，但也不會使職工感到很滿意。激勵因素包括工作成熟感、工作中的信任和贊賞、工作的發(fā)展前景、職務的責任感、職務晉升、個人升遷機會、帶薪休假、安排重要崗位、承擔挑戰(zhàn)性和有興趣的工作、地位等因素，當激勵因素得到改善時，職工會感到滿意，并能激發(fā)職工發(fā)揮內在潛力，提高工作效率。該理論使人們明白并非滿足一切需要都能調動積極性，只有滿足工作范圍內的需要才能達到激勵效果，同時應在工作中注意改善保健因素和使用激勵因素。2、過程型激勵理論（1）亞當斯的公平理論。該理論認為職工的工作動機不僅受到他們所得到的絕對報酬的影響，更重要的是受到相對報酬的影響。一方面他要將自己獲得的報酬(金錢、工作安排、獲得常識等)與自己的投入(包括教育、努力及用在工作上的時間)的比值與組織內其他人報酬與投入的比值來進行橫向比較，只有兩者基本相等，他才認為自己所獲得的報酬是公平公正的；另一方面把自己目前所獲得的報酬與所作出的投入比值，同自己過去所獲得的報酬與作出的投入比值進行縱向比較。如果職工發(fā)現(xiàn)自己的報酬與投入比例與他人是相等的，他們會認為自己在公平合理的環(huán)境中工作，提高工作效率，否則將認為不公平而產生怨氣[17]。（2）弗魯姆的期望理論。隨著管理學激勵理論的不斷發(fā)展，人們對激勵機制的認識已不再是“激勵—滿足”這樣的簡單模式，而開始努力尋找影響激勵機制作用發(fā)揮的多種因素，期望理論就是在這種情況下提出的。該理論認為一個人發(fā)生某一行動的內驅力在于他的行動的全部結果的預期價值乘以他預期這種結果將會達到所要求目標的程度，用公式表示為：激勵力＝效價×期望值。（3）洛克的目標設置理論。該理論認為大多數(shù)激勵因素都是通過目標來影響工作動機的，盡可能設置合適的目標是激勵動機的主要手段。要使目標能切實影響組織成員的行為，必須根據四個原則對目標進行設置:能精確觀察和測量（即具體性)、難度適宜、可接受性、及時反饋。明確的目標能夠提高績效，具有一定難度的具體目標與工作意圖的結合能夠產生有效的激勵力量[18]。3、行為改造型激勵理論（1）凱利和韋納的歸因理論。該理論認為根據人的行為外部表現(xiàn)，對其心理活動進行解釋和推論，研究人們的心理活動的產生應歸結為什么原因，對人們的未來行為進行預測。韋納認為，把失敗的原因歸咎于哪種情況對下次行為影響不同。（2）斯金納的強化理論。該理論認為人為了達到某種目的會采取一定行為，當行為產生有利結果時，這種行為會被重復，當產生不利結果時，這種行為則會減弱或消失。此理論強調通過運用外部強化物和改造組織環(huán)境來修正錯誤行為，強化積極行為。根據這一理論，管理者為改變人的行為可采取正強化、負強化、懲罰和獎勵等手段。4、綜合型激勵理論（1）布朗的績效-手段-期望理論。該理論認為激勵是期望、手段和效價的乘積。期望亦即一個人努力希望產生的結果(績效〕，手段就是一個人取得績效后獲得的報酬，效價則指個人對報酬的認可價值。該理論實質是對目標設置理論與期望理論的綜合，它啟示人們，通過內在激勵因素與外在激勵因素的相互結合，可以取得良好的激勵效果。（2）羅伯特·豪斯的激勵力量模型。該理論把雙因素理論與期望理論結合提出了激勵力量模型:激勵力量=任務內在激勵+任務完成激勵+任務結果激勵。任務內在激勵是指工作本身產生的效價，即由工作的樂趣、意義帶來的激勵力量；任務完成激勵是指工作績效本身產生的激勵作用；任務結果激勵是因獲得各種報酬而產生的激勵效果之和。激勵力量模型的主要貢獻是把工作本身的激勵作用考慮進來，同時把內在激勵作用與外在激勵作用有機地結合了起來。（3）波特和勞勒的績效—滿足感理論。該理論認為一個人取得成績的大小取決于一個人努力的大小、角色概念明確的程度以及技術與能力的高低三個因素，當一個人受到獎勵和懲罰時，他會用自己認為公正的原則對得到的獎勵和懲罰加以衡量，然后得滿意或不滿意的結果。該理論指出了人的能力和索質、角色感知影響和左右著人的主觀的差異和變化，并把它們作為兩個重要因素列入激勵體系（如圖3-2）。角色感知一是指個人對自己位置．能力、作用、成就的自我評價和定位，正確的感知應該是自知自明；二是指個人對組織所給予的認可和激勵地領會。圖3-2波特—勞勒的激勵模型[19]3.1.3經濟學視野下的激勵理論1、交易費用理論?？扑沟慕灰踪M用理論主要研究了企業(yè)與市場的關系，同時引入交易費用概念對企業(yè)運行的許多方面尤其是制度結構進行了解釋，并把“權威”作為企業(yè)的重要特征，因此企業(yè)內部的協(xié)調和激勵問題至關重要；要降低內部交易費用，企業(yè)最重要的就是激發(fā)組成這一組織的人的積極性[20]。之后，威廉姆森認為采取縱向一體化的組織結構可以節(jié)約交易成本，具體辦法是建立層級結構，將工資和崗位相聯(lián)系，并通過提拔和建立長期雇傭關系等，弱化資產專用性產生的機會主義問題；他還給出了企業(yè)有效組織結構形式的三個原則，即資產專用性、外部性和層級分解原則，并分析了不同組織結構對企業(yè)家激勵的影響。從交易費用理論可以看出，企業(yè)治理結構和特定的體制條件是揭示和解決激勵機制建設的重要途徑。2、委托—代理理論。該理論強調的是企業(yè)的內部結構和企業(yè)成員之間的關系，其突出成果是阿爾欽和德姆塞茨的“團隊生產理論”，他們認為企業(yè)實質是一種“團隊生產”方式，而為了解決團隊中有人偷懶的問題，就需要有人監(jiān)督，為使監(jiān)督者有積極性，需要對監(jiān)督者進行相應的激勵。由此提供的激勵模式，強調了剩余索取權在激勵監(jiān)督中的重要性，開創(chuàng)了從產權角度解釋企業(yè)內部激勵問題（監(jiān)督成本）的先河[21]。另外，詹森和麥克林考察了在所有權和經營權分離情況下企業(yè)內部對管理者的激勵問題；威爾森和羅斯等人認為存在代理人的行為不易直接被觀測到、委托人不介入生產活動且與代理人的信息不對稱、代理人追求自身效用最大化三個假設，因而代理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與委托人相沖突的“敗德行為”。因此，委托人就必須尋求最優(yōu)化的激勵方案，或設計最優(yōu)的激勵機制，以激勵代理人采取有利于委托人的行動。3、人力資本理論。舒爾茨認為人力—包括知識和技能的形成是投資的結果，人力、人的知識和技能應該被看作是資本的一種形態(tài)，即“人力資本”，同時研究了教育投資對人力資本形成的影響[22]；貝克爾研究了人力資本的分配理論，探討了人力資本收益分配規(guī)律，揭示了人力資本之所以以資本要素形式出現(xiàn)在生產過程的本質要求[23]。人力資本理論是通過突破資本同質性假設發(fā)展起來的，應貫徹資本的非同質性，進一步探討企業(yè)內部不同層次人力資本的區(qū)別?！?.2激勵機制理論以上西方學者的激勵理論并沒有從宏觀角度對激勵機制進行研究，即沒有把激勵機制作為一個整體進行理論構架，本文將從宏觀層面對激勵機制理論進行闡釋并構建激勵機制模型。3.2.1激勵機制的內涵機制，是指有機體的構造、功能和相互關系；在系統(tǒng)學中，機制是指系統(tǒng)內各子系統(tǒng)、各要素之間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運動原理和內在的、本質的工作方式。用于經濟管理，機制泛指一個復雜的工作系統(tǒng)。激勵機制即在組織系統(tǒng)中，激勵主體運用激勵制度和多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，以及與激勵客體相互作用的結構、方式及其關系的總和[24]。因此，激勵機制由三部分構成，即構成要素、相互關系、工作方式，構成要素是激勵機制的內在因素，相互關系是激勵機制得以起作用的基礎，工作方式是激勵得以實現(xiàn)的內在機理，三者缺一不可。3.2.2激勵機制的分類激勵機制的分類是多樣化的。根據構成要素的不同，可以分為內容性激勵機制和過程性激勵機制；根據激勵對象的不同，可以分為組織激勵機制和人員激勵機制，組織激勵機制可以細分為企業(yè)激勵機制、政府激勵機制、第三部門激勵機制等，人員激勵機制可以細分為公務員激勵機制、志愿者激勵機制、經營者激勵機制、中層管理者激勵機制、普通職工激勵機制等；根據激勵因素的不同，可以分為物質激勵機制、精神激勵機制、工作激勵機制、體制環(huán)境激勵機制等，每一項還可進行細分；根據作用方式的不同，可以分為動力激勵機制和約束激勵機制等。

地勘單位的激勵機制現(xiàn)狀分析對地勘單位的激勵機制現(xiàn)狀進行分析是進行激勵機制建設的基礎環(huán)節(jié)之一，本章主要介紹了地勘單位激勵機制建設的必要性、取得的成效以及存在的問題?！?.1地勘單位建立激勵機制的必要性現(xiàn)代人力資源管理理論認為，人力資源管理的核心內容是建立起一整套科學的激勵機制。建立起一整套完善的激勵機制是鼓勵先進、鞭策落后、激發(fā)員工的創(chuàng)造性與工作熱情的最直接、最有效的管理措施，因此地勘單位建立科學有效的激勵機制十分重要和迫切。4.1.1建立激勵機制是人力資源本質的必然要求馬克思主義的基本原理告訴我們，在生產力諸要素中，人是最積極、最活躍、最根本的要素。地質勘查工作是一項具有探索性的、復雜的、多種方法手段和多種學科知識相結合的實踐活動，因而具有很大的不可預見性和風險性。在地質勘查工作和礦業(yè)開發(fā)上，人的作用發(fā)揮的好壞，直接影響到先進的成礦理論和找礦方法等其他因素的作用效果，決定著地質勘查的成果[25]。人的因素，尤其是掌握各種技能和知識的人力資源的豐富程度，決定著地質勘查的成果和礦業(yè)開發(fā)的效益，但并非地勘單位擁有了人力資源就能快速健康的發(fā)展。因為同其他“物”的資源相比，人是一種有思想、有情感和有思維的“活”的資源，他具有主觀能動性、變化性與不穩(wěn)定性等特點。人唯一能適應環(huán)境的變化和要求，能起到創(chuàng)造作用，能擔負起應變、進取、創(chuàng)新發(fā)明的任務的因素。也就是說，作為知識、技能等人力資本的產權所有者，人完全控制著人力資本開發(fā)和利用的程度，即人力資本所有權與其承載者具有專用性和不可分離性；當人力資本開發(fā)和利用不合理時，可能導致人力資本的貶值或完全損失，因此必須采用激勵機制來進行調度，通過對人力資本產權所有者個人進行激勵，從而調動人的積極性。激勵的內容，就是把人力資本開發(fā)利用的現(xiàn)時的或預期的信號，傳導給有關個人，由他決策在何種范圍內，以多大的強度來利用其人力資本的存量，進而決定其人力資本投資的方向和強度，即人力資本的運用只可‘激勵’而無法‘擠榨’。建立一套激勵機制使人力資源有效地開發(fā)和利用，是現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的主要問題之一。4.1.2建立激勵機制是人力資源管理的核心從管理的基本職能來看，管理學家們紛紛把激勵看作是管理的第一位職能，正如麥金森等人所概括：“激勵是管理的核心”[26]。這是因為管理是通過人的管理來實現(xiàn)組織或團體的經營運作，只有調動起成員的積極性，才能實施計劃、組織和控制職能；李.艾科卡也曾說過，經營管理實際上就是調動人的積極性，也就是激勵。從人力資源管理的角度來看，不論是企事業(yè)單位，還是其它組織，其人力資源管理的核心內容都是建立起一整套科學的激勵機制，從而充分發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)組織的經營目標或管理目標。因此，探索新時期的激勵機制，是人力資源管理和開發(fā)的重要理論問題之一?；诩詈图顧C制對于現(xiàn)代組織的重要性，管理者采取了許多措施調動成員的積極性，然而由于主、客觀原因，激勵在實踐中還存在諸多問題，這些問題是難以通過具體的激勵方法來解決的。而激勵理論認為，相對地說，管理者可以通過設計合理的激勵機制來解決激勵問題，通過激勵因素的作用將員工的行為最大程度地引導到組織所希望的軌道上去[27]。這樣，激勵機制的設計就成為管理者的關鍵性工作。4.1.3建立激勵機制具有重要作用在組織管理領域，一個組織的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在成員當中的極大干勁和能力，產生以一當十、以百當千的乘數(shù)效應。建立激勵機制的根本目的就是正確地誘導成員