阿里巴巴的薪酬體系1573

阿里的薪資體系阿里的薪資體系非常完整，第一個(gè)地方是工資，第二個(gè)地方是獎(jiǎng)金，然后年終會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)金，70%的人發(fā)兩個(gè)月，10%的人拿不到，20%的人拿十個(gè)月到三十個(gè)月，所以一年做得好，往往獎(jiǎng)金翻很多倍，這是那么多阿里員工這么努力的原因。前三個(gè)都不重要，股份、期權(quán)才是你的財(cái)富核心，如果不上市，就是廢紙張，如果上市就是家財(cái)萬貫。阿里真正留人靠的是期權(quán)。第一個(gè)環(huán)節(jié)是工資，阿里巴巴的員工工資是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中等水平。經(jīng)常有騰訊、百度的人來阿里找人，基本上工資開出阿里的三倍，阿里員工的工資平均一萬塊錢，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，類似騰訊、百度比我們高三倍，但騰訊、百度的人很難挖阿里的人，因?yàn)楣煞莸脑颉０⒗锏男匠牦w系中比較重視第一，定級(jí)別與薪酬第二，年終獎(jiǎng)金第三，股權(quán)、期權(quán)1、工資阿里創(chuàng)業(yè)的第一天工資就不高，最早的B2B,銷售員5千的時(shí)候，他自己一個(gè)月花5萬塊錢。但銷售員賣一個(gè)誠信通3萬塊，提成有1萬塊錢。所以早年做得好的員工，一個(gè)月提成可以拿到20萬到50萬，能拿一兩百萬提成的員工也很多。因?yàn)楣镜倪呺H成本為零，多一個(gè)帳號(hào)，不花成本，一個(gè)員工賣5萬，分他一半又如何。早年的淘寶員工最可憐，一直到2014年，淘寶員工拿了十年的工資，早年淘寶的員工非常羨慕B2B的員工，因?yàn)樽龅煤糜刑岢?，而且B2B是2007年就上市了。后來B2B的員工羨慕淘寶員工，因?yàn)樘詫毜膯T工拿的是股票，早年1萬股不值錢，現(xiàn)在值600萬。精選文檔精選文檔#2、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金都是按照271算出來的，年終獎(jiǎng)可以加持3千股、5千股，有人一年拿30萬的獎(jiǎng)金，有的人就拿兩個(gè)月兩萬塊錢。公司把80%的錢給20%的人，把他們表彰出來，怎么給他們爽，就怎么給。馬總有這樣的胸懷把股票分給大家，全員持股。每年過年的時(shí)候，馬總都會(huì)發(fā)年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)的組成是13薪，過年的時(shí)候先多發(fā)一個(gè)月的工資給大家，做路費(fèi)；獎(jiǎng)金多少根據(jù)人才盤點(diǎn)加上績(jī)效能力，更多的是人才盤點(diǎn)，你在公司人才中屬于什么樣位置，如果我們稱之為“核心戰(zhàn)略人才”流失的時(shí)候，就有高管過來說“這么好的人才，為什么離開公司”，所以，我們?cè)谌瞬胖刑貏e重視20%人才的去留問題。一旦管理層發(fā)現(xiàn)大量的人才流失，一定會(huì)做處理。如果從P5做到到P6、P7,工資增加的幅度會(huì)很大。偶爾碰到皇上開恩,馬總說“工資要全部加一點(diǎn)”，所有人的工資會(huì)增加30%。特別紅包的話，馬總11年開始發(fā)了3年，14年突然不發(fā)了。馬云不滿意,因?yàn)槲覀儧]有什么東西改變了社會(huì)，結(jié)果14年公司在紐交所上市了。3、期權(quán)期權(quán)分兩次發(fā)，第一次是進(jìn)入公司分配的期權(quán)，一次是1萬股，不能馬上兌現(xiàn)，但是每年兌現(xiàn)25%，也就是四分之一，兩年就有50%的股份。因?yàn)閮冬F(xiàn)的時(shí)候需要交稅，阿里人自己的股票還沒有兌現(xiàn)，也不能交易，就要開始交稅。假設(shè)當(dāng)時(shí)的市值40元美金，250塊一股，一萬股是250萬，要交125萬的稅，所以阿里的人前兩年非常辛苦，砸鍋賣鐵借錢去交稅。在管理中，這種期權(quán)叫“金手銬”，因?yàn)檫€有很多錢拿不出來。越是高層的人越不敢離開，因?yàn)檫@種期權(quán)方式鎖定了核心的人才。如果一個(gè)員工在公司待了五年，一個(gè)P6員工的離職，他的工資可以招一個(gè)P9的人。后來支付寶做了改革，支付寶員工離職的話，股票要還給公司。支付寶這家公司未來市值比阿里大三倍，今天阿里2千億美金多一點(diǎn)的市值，而螞蟻金服是5千億市值的公司。4■阿里巴巴薪酬的影響因素第一，阿里的薪酬體系和績(jī)效、級(jí)別掛鉤，并不是獨(dú)立的板塊。薪酬體系首先和級(jí)別有關(guān)，P5、P6還是M序列，和人才雙軌制直接相關(guān)，每個(gè)人進(jìn)來多少錢是確定好的，進(jìn)來之后哪個(gè)級(jí)別也是確定好的。第二，薪酬體系和績(jī)效相關(guān)。這個(gè)人今年工作好不好，得了3.75分還是3.5分，或者有沒有超過期望等。第三，薪酬也和人才盤點(diǎn)直接相關(guān)。什么叫人才盤點(diǎn)呢？每年整個(gè)公司的董事會(huì)都會(huì)將全公司的人才做盤點(diǎn)，這個(gè)人的貢獻(xiàn)、文化價(jià)值觀，包括這個(gè)人在行業(yè)里的稀缺性，有沒有人可以替代他，還有這個(gè)人未來的成長(zhǎng)速度等等，最終有很多人才的表格，這個(gè)打分直接和員工績(jī)效職級(jí)掛鉤。P515W-25W無P620W-35W無P730W-50W2400股P845W-80W6400^P980W-100W16000股5■晉升制度1.晉升資格，上年度KPI達(dá)3.752.主管提名，一般你要是KPI不達(dá)3.75主管也不會(huì)提名你3.晉升委員會(huì)面試【晉升委員會(huì)組成一般是合作方業(yè)務(wù)部門大佬、HRG、該業(yè)務(wù)線大佬等】晉升委員會(huì)投票阿里巴巴的薪酬政策阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金-一從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬飩系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人流資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一-次，這樣就給