盤點管理者工作中會遇到的管理難題

盤點管理者工作中會遇到的管理難題業(yè)績和人性的沖突

每個人每天都會遇到績效和人性的沖突。舉個簡潔的例子，比方你想在職場上脫穎而出，必定要經受一場競爭。優(yōu)勝劣敗的關鍵是，除了先天的資質和后天培育的專業(yè)，主要還是要靠個人努力。努力的程度是多少?只有表現得比別人好，做出差異化的奉獻，才能稱之為有效的努力。

也就是說，假設別人一天工作八個小時，你工作十個小時，廣義上說，這可以稱為努力，但并不肯定有效，因為假如你四周的同事一天工作十個小時，那么努力的定義就會變成一天工作十二到十四個小時。

所以光靠努力是不夠的，你必需從與他人績效的差異化中展示出獨特的價值。所謂績效差異化，就是在你的努力下產生的績效，必需是獨一無二的、可量化的，同時也為公司的競爭力產生主動的價值，這個過程就是有效的努力，否則你最多只能更拼寫，或者更有效地完成一項工作。通常在公司里，只有20%的成員會有這樣的杰出成就，因為這些都是要付出大量的心力，甚至是自我時間，感情和金錢的付出才能創(chuàng)造出來的，靜下心來想想，這樣的過程是否人性化?

此外，假如你想得到提升，你可能還需要花點心力在工作場所經營人際關系，在本來與你無關的人、事、物上產生動力，從而產生所謂的辦公室力學的物理效應(上拉你，下拉你，同僚推你)。一位高級管理人員的培育除了專業(yè)閱歷外，對人性的洞察力和把握也必需有獨到之處。

高級管理者面臨的不僅是自己的掙扎，還要考慮更多員工的立場。特殊是在執(zhí)行只能貫徹無法回顧的決定時，例如裁員和組織改造等，夾在董事會和員工之間的高級管理者，在政策和人性的逆境之間搖擺，比解決商業(yè)合同、產品開發(fā)和系統(tǒng)設備問題更困難。他不僅要包涵員工的感情，還要處理員工的感情，學習如何妥協自己的價值觀，成長。

兼顧股東、員工和客戶權益。

雖然高級管理人員是企業(yè)董事會的委任人，但事實上他必需同時對股東、員工和客戶負責。一方面，他承當股東的期望，執(zhí)行董事會決議，為企業(yè)創(chuàng)造良好的財務績效;另一方面，他也很清晰，創(chuàng)造績效的真正推動力不是股東或經理本身。全部員工的支持和合作是創(chuàng)造績效的主要動能。這是企業(yè)管理中最重要的話題——人力資源是企業(yè)最重要的資產，也是核心競爭力的來源。

但而，在大多數企業(yè)中，股東通常不僅擁有企業(yè)全部權，還擁有經營權。他們必需關懷全部投資，能否在肯定時間內回收利潤，保持企業(yè)掌握權的完好性。

而且從員工的角度來看，股東的利潤并不代表員工自身的利潤，反之亦然。舉例來說，從員工的出發(fā)點來看，業(yè)績沒有到達或者運營不好，但是薪水卻不能不發(fā)。高管怎樣才能解決這種沖突，并為雙方建立雙贏的伙伴關系，同時避開建立相反的勞動關系，也是高管的一大難題。

另外，高級管理者不能忽視客戶的利益。所謂的績效，假如不是基于為客戶創(chuàng)造利益和價值所產生的利益，這樣的績效客戶就不會認可或長久，給客戶更多的承諾和折扣只是空談。

然而，常常有客戶對高級管理人員提出制度服務以外的要求。此時，如何將提高客戶滿意度的本錢轉化為創(chuàng)造股東和員工績效是微利時代高級管理人員迫切需要思索的問題，不僅僅是服務業(yè)，尤其是高科技制造業(yè)。

企業(yè)文化與個人風格的協調。

確實，高級管理人員假如能夠同時兼顧股東、員工和客戶的利益，就會特別高興!但是，事情往往并不那么簡潔，特殊是涉及到利益沖突，更是讓人煞費苦心，如何確定其中的優(yōu)先順序，將取決于管理者的個人風格和企業(yè)文化。

高級管理者即使自己的能力更強，假如沒有理念一致的企業(yè)文化和強大的工作隊伍的支持，巧婦也很難做飯。

公司文化代表著公司的價值觀，它主宰著面對股東、員工和客戶權益時應當如何權衡的信念，例如，一些公司將滿足股東短期利益作為最重要的目標;另一些公司則深信員工是最重要的資產，所以全部的戰(zhàn)略都是從員工權益的角度出發(fā);另一些公司則期望結合客戶的力量來轉變內部流程和業(yè)績。不同的企業(yè)文化代表著不同的企業(yè)性格和所信任的經營戰(zhàn)略，并不重要。

因此，高級管理者不僅要考慮績效與人性的沖突、股東、員工、顧客權益的兼顧，還要調整自己在不同企業(yè)文化下找到自己的定位，這三個難題都能解決，有馀地，肯定能取得好成果，更上層是股東、員工和顧客的最愛

與人打交道

作為一個經理，你最重要的工作之一就是的團隊成員溝通，激發(fā)他們的斗志，與其他團隊領導和公司高層溝通。

為了有效地完成這項工作，有一項技能特別重要，那就是：與不同的人和睦相處，溝通，這些人的職位可能比你低，也可能比你高。它是一個挑戰(zhàn)，特殊是對那些性格內向的人。

為了更自如地與人相處，特殊是你的團隊成員，一種方法是花更多的時間和他們在一起。每星期可與團隊成員一起吃午飯或喝咖啡，利用這次機會，詢問他們手頭的工作進展狀況如何，如何改良。記住，你不必成為他們的好朋友。

與此同時，請留意公司是否有項目可以幫助那些在你身邊的人。TataAIG人壽保險公司(TataAIGLifeInsuranceCo.Ltd)高級副總裁兼人力資源主管喬希(NeetashaJoshi)表示，例如，一些公司會有這樣的項目，他們可以為項目經理指派一名合作導師，或為他們提供必要的技能指導。

挑戰(zhàn)決策。

管理者的決策會對整個團隊產生影響。因此，當你成為一名管理者時，你的決策將變得前所未有地重要。然而，并不是每個人都有天生的良好決斷力。那么我們怎樣才能有這些決斷呢?

FeedbackVentures人力資源副總裁塞格爾(AlpanaSagar)表示，觀看你的老板是如何做出決定的。

當你面臨困難的決定時，向你的首席執(zhí)行官尋求具體的指導。閱讀相關管理和領導的書籍將有所幫助，甚至可以參與領導課程。

當你需要做一個關于整個團隊的重大決策時，盡量征求各種意見，包括你團隊成員的意見。你可以問他們，他們認為應當如何解決某個問題?這樣他們會覺得自己參加了決策過程，會提出一些你可能無法考慮的因素。

專業(yè)倦怠

在管理崗位工作幾年后，你可能會面臨這樣一個時間節(jié)點。你覺得你在目前的崗位上學不到新的東西，停滯不前。為了應對這樣的職業(yè)倦怠，你可以嘗試承當更多的責任和創(chuàng)新項目，讓你對現有的工作有更多的激情。

假如你做不到這一點，你可能會考慮轉變你情愿做的新職位。GodrejAgrovetLtd公司人力資源執(zhí)行副總裁布哈特(PrafulBhat)在回復我們的郵件中寫道，想清晰那個職位需要什么樣的技能，然后給自己一個計劃來培育這些技能。

印度富達國民金融公司(FidelityNationalFinancialIndia)負責業(yè)務計劃和變革的老經理喬治(InasuGeorge)的建議是申請能夠在業(yè)務新領域和最正確實踐方面鍛煉管理者的項目。

收入問題。

職場人在職業(yè)生涯的不同階段都會遇到這個問題。

您充滿雄心壯志，期望您的待遇能盡快提高。您知道當前公司的競爭者能為您提供更高的薪水，給您更好的任命。何時才是合適的跳槽時機?

專家提示，不要輕易跳槽，因為在當今形勢下，這一舉動可能會給人留下你貪財的壞印象。

KumarNationwideLtd.公司服裝零售總監(jiān)阿明(AsheshAmin)表示，首先，要在原公司尋求改變，盡可能地到職場階梯的高度。嘗試不同的職場，堅持學習，提高自己。

在原公司的努力可以提高你在人力資源市場的價值，幫助你獲得更高的待遇。即使這一點沒有實現，你的技能也提高了，以后跳槽也能找到比如今跳槽更好的工作。

現實和期望的差距。

你們管理一個團隊已經有一段時間了，你們覺得自己應當能得到提升?；蛟S你們公司或者CEO承諾過一段時間后你們會得到提升，但最終卻食言。這樣，你就會產生煩躁和懷疑的心情。

要解決這個問題，首先要有效反思自己取得了什么成果。你到達了預期的目標嗎?你有必要的閱歷嗎?

AIG公司的喬希女士說，公司通常會考慮管理者的學問深度，而不是你在一個崗位上的工作年限。

你可以和首席執(zhí)行官進行坦率的對話:為了得到進一步的提