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文檔簡介
企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺??糀卷帶答案
單選題(共50題)1、運用()制定薪酬計劃的優(yōu)點是實際、靈活。A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法【答案】A2、下列選項中,不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計理論的研究內(nèi)容的是()。A.管理行為規(guī)范B.權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)C.激勵制度D.部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)【答案】C3、()的目的是確定各個崗位的價值,并建立起崗位間的相對價值關(guān)系。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調(diào)查D.崗位分類【答案】B4、下列哪項不屬于勞動安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容()A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全技術(shù)措施計劃管理制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.工傷保險制度【答案】D5、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。A.生產(chǎn)資料B.勞動資料C.資本投入D.勞動投入【答案】D6、非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的()A.隨意性B.及時性C.開放性D.真實性【答案】B7、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于()。A.10萬元B.50萬元C.100萬元D.200萬元【答案】D8、下列選項中,不屬于定性預(yù)測主要方法的是()A.描述法B.趨勢外推法C.德爾菲法D.經(jīng)驗預(yù)測法【答案】B9、()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。A.訪談B.問調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】B10、受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法,這種培訓(xùn)成果屬于()A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績效成果【答案】B11、筆試的()就是筆試的真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.難度D.區(qū)分度【答案】A12、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中()A.確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵機制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C13、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括()。A.上級工會代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表【答案】A14、用于獎勵的考評應(yīng)重點考評()。A.工作過程B.工作效率C.工作成果D.工作態(tài)度【答案】C15、相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。.()表示完全正相關(guān),()表示零相關(guān)。A.r>1.00;r=1.00B.r=1;r=0C.r=0;r>1.00D.r=1.00;r=0【答案】D16、給員工支付相同的激勵性工資的工作團(tuán)隊類型是()。A.平行團(tuán)隊B.交叉團(tuán)隊C.流程團(tuán)隊D.項目團(tuán)隊【答案】C17、()是員工工作時間的自然極限,是整個時間資源的總量。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內(nèi)實際工作時間D.日歷時間【答案】D18、對考評者主觀因素造成的各種偏誤,不包括()。A.暈輪誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評價標(biāo)準(zhǔn)誤差【答案】D19、()是指社會在一定時期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A.總需求B.商品需求C.投資品需求D.消費品需求【答案】A20、不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移,能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指()。A.勞動法律行為B.勞動法律關(guān)系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】C21、()不是培訓(xùn)教學(xué)計劃的基本內(nèi)容。A.教學(xué)對象B.課程設(shè)置C.教學(xué)目標(biāo)D.教學(xué)形式【答案】A22、職業(yè)教育不包括()。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D23、()通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力差異,判斷應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。A.心理測驗B.面試法C.物理測驗D.筆試法【答案】D24、短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大以至于根本性變革的是()。A.改良式B.計劃式C.爆破式D.循序漸進(jìn)式【答案】C25、以下關(guān)于人員規(guī)劃的說法不正確的是()。A.人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分B.人員規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時,也要滿足個人的利益C.人員規(guī)劃要保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)D.人員規(guī)劃要保證企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合特定生產(chǎn)技術(shù)要求【答案】A26、在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中,導(dǎo)言部分的內(nèi)容不包括()A.教學(xué)順序B.項目名稱C.項目范圍D.課程評估【答案】A27、我國社會主義職業(yè)道德的原則是()A.人道主義B.民主集中制C.群眾路線D.集體主義【答案】D28、()是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后,人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A29、下列關(guān)于崗位評價的說法錯誤的是()。A.評價結(jié)果與任職者無關(guān)B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C.應(yīng)讓員工積極參與到崗位評價工作中來D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】D30、在績效管理的總結(jié)階段中,對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是()。A.對企業(yè)績效管理體系的診斷B.對考評者全面全過程的診斷C.對企業(yè)績效管理制度的診斷D.對被考評者全面全過程的診斷【答案】D31、較客觀公正,但考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性較低的績效考評方法是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評【答案】D32、在面試過程中,面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?)。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己的意見C.向應(yīng)聘者提問時間不宜過長D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B33、實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項目標(biāo)的重要保障是()A.規(guī)劃的實施B.培訓(xùn)的方法C.培訓(xùn)的費用D.培訓(xùn)的目標(biāo)【答案】B34、(2016年11月)()可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D35、下列對面試特點的描述,不正確的是()。A.面試是一個單向溝通的過程B.以談話和觀察為主要工具C.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的D.面試具有明確的目的性【答案】A36、不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C37、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元,每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,最低食物費用為120元,恩格爾系數(shù)為0.6,當(dāng)?shù)仄骄べY為900元,A為工資調(diào)整系數(shù),則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D38、下列選項中,()不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發(fā)C.員工的績效管理D.員工的引進(jìn)與培養(yǎng)【答案】D39、()的工種不適合采用技術(shù)等級工資制。A.勞動熟練程度差別大B.技術(shù)復(fù)雜程度高C.勞動熟練程度差別小D.工作物等級不同【答案】C40、()要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題,而且要掌握提問和聆聽的時機。A.雙向傾聽式面談B.績效計劃面談C.單向勸導(dǎo)式面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】A41、經(jīng)營者年薪制的基本薪酬,一般是按()支付。A.周B.月C.季D.年【答案】D42、在中國傳統(tǒng)道德中,所謂“禮之用,和為責(zé)”的意思是()。A.禮法的運用,要把求得一團(tuán)和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進(jìn)團(tuán)結(jié)C.講文明禮貌,沒有高低貴賤之分D.以禮待人,促進(jìn)和諧相處【答案】A43、將績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為()A.分解提問標(biāo)準(zhǔn)B.綜合等級標(biāo)準(zhǔn)C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn)D.分解等級標(biāo)準(zhǔn)【答案】B44、()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務(wù)的方式。A.行為過程型指標(biāo)B.品質(zhì)特征型指標(biāo)C.工作結(jié)果型指標(biāo)D.工作態(tài)度型指標(biāo)【答案】A45、關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期,表述錯誤的是()。A.無論時間長短都屬于非正常失業(yè)B.它的長度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C.平均失業(yè)持續(xù)期相對較短,反映了經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性D.平均失業(yè)持續(xù)期延長表明勞動力市場中存在長期失業(yè)者【答案】A46、崗位分類總的原則是:以()為中心,從實際出發(fā)。A.事B.人C.工作D.職位【答案】A47、勞務(wù)關(guān)系的客體是指()A.勞務(wù)關(guān)系管理制度B.勞務(wù)關(guān)系的當(dāng)事人C.勞動關(guān)系當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)D.勞動關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所指向的事務(wù)【答案】D48、我國社會主義職業(yè)道德的核心是()。A.為人民服務(wù)B.效率優(yōu)先,兼顧公平C.誠實守信D.集體主義【答案】A49、()面談是在一次面談中,采取靈活變通的方式,從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B50、《勞動法》的立法宗旨在于()。A.規(guī)范企業(yè)的行為B.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益C.規(guī)范勞動者行為D.規(guī)范勞動力市場【答案】B多選題(共20題)1、對員工敬業(yè)的要求,表現(xiàn)在()A.強化奉獻(xiàn)精神B.強化職業(yè)責(zé)任C.堅守工作崗位D.提高職業(yè)技能【答案】BCD2、設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策,包括()。A.寬帶數(shù)量的確定B.崗位的橫向輪換C.薪酬寬帶的定價D.崗位的縱向關(guān)系E.員工薪酬定位與調(diào)整【答案】AC3、政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線包括()。A.基準(zhǔn)線B.控制下線C.預(yù)警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC4、根據(jù)崗位調(diào)查對象的不同,崗位寫實可區(qū)分為()。A.個人崗位寫實B.工作崗位寫實C.多機臺看管寫實D.一般崗位寫實E.自我崗位寫實【答案】ABC5、人員錄用的主要策略有()。A.補償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC6、選擇企業(yè)的工資制度形式時,一般應(yīng)考慮的因素有()。A.企業(yè)的盈利水平B.企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度C.企業(yè)規(guī)模D.地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平E.管理成本【答案】ABC7、屬于分布誤差的是()。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.集中趨勢D.中間傾向E.暈輪誤差【答案】ABCD8、工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括()A.工資協(xié)議的期限B.工資支付辦法C.職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度D.變更、解除工資協(xié)議的程序E.工資協(xié)議的違約責(zé)任【答案】ABCD9、測評目標(biāo)的選擇不能任意指定,一般采用()相結(jié)合比較好。A.德爾菲咨詢B.心理測驗C.層次分析D.問卷分析E.多元分析【答案】AC10、按照勞動爭議主體的不同,可以把勞動爭議劃分為()。A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團(tuán)體爭議【答案】CD11、依照勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定,勞動爭議調(diào)解組織主要包括()。A.企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會B.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織C.省級人民政府專設(shè)的省級勞動爭議調(diào)解機構(gòu)D.市一級人民政府專設(shè)的地市級勞動爭議調(diào)解組織E.鄉(xiāng)鎮(zhèn),街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織【答案】AB12、增強職業(yè)責(zé)任意識,正確的態(tài)度有()。A.加強職業(yè)責(zé)任修養(yǎng)B.反思自己是否竭盡全力C.不斷矯正自己的行為偏差D.養(yǎng)成職業(yè)道德行為習(xí)慣【答案】ABCD13、知識測驗中的主觀題,其主要缺點有()。A.測試內(nèi)容范圍有局限性,分?jǐn)?shù)占的比重大B.不利于檢測應(yīng)聘者深層次的認(rèn)知思維能力C.考生一道題目的得失對考試結(jié)果的影響偏大D.容易受到批閱人和評判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的影響E.閱卷主要靠人工來完成,不能用現(xiàn)代化的評分手段【答案】ACD14、選擇招聘洽談會時應(yīng)關(guān)注的問題有()。A.了解招聘會的檔次B.了解招聘會面對的對象C.注意招聘會組織者D.注意招聘會的信息宣傳E.注意招聘會的場地【答案】ABCD15、面試的實施階段包括()。A.關(guān)系建立階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認(rèn)階段E.結(jié)束階段【答案】ABCD16、(2015年11月)影響企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員需求的參數(shù)有()A.科研經(jīng)費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產(chǎn)率E.人工成本【答案】ABC17、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括()A.增值性原則B.可行性原則C.整體性原則D.可控性原則E.關(guān)聯(lián)性原則【答案】ACD18、下列屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境的是()。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C.企業(yè)文化D.企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)E.文化法律等社會因素【答案】ABCD19、目標(biāo)管理法的優(yōu)點包括()。A.結(jié)果易于觀測B.易于進(jìn)行部門間績效的橫向比較C.個人、組織目標(biāo)保持一致D.適合對員工提供建議反饋和輔導(dǎo)E.為晉升決策提供依據(jù)【答案】ACD20、管理人員在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法有()。A.替補訓(xùn)練B.職務(wù)輪換C.設(shè)立副職D.臨時提升E.敏感性訓(xùn)練【答案】BCD大題(共10題)一、2、【公文二】類別:電子郵件發(fā)件人:張超金工車間主任接收人:陳莉人力資源部經(jīng)理日期:5月9日陳經(jīng)理:你好!我是金工車間張超,鑒于我車間工作性質(zhì)的特點及業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大,迫切需要一批既有一定專業(yè)知識,也能進(jìn)行實際操作的具有專業(yè)化初級水平的人才。去年8月雖然新招進(jìn)一批高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生,但由于我公司薪酬水平較低,已有一半流失。為此,我們希望人力資源部盡快安排,今年至少要招聘20名操作工,以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復(fù)內(nèi)容:1.派員去金工車間進(jìn)行流失人員情況調(diào)查,并分析原因。(2分)2.與財務(wù)部門溝通,溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3.加強企業(yè)文化建設(shè),提高員工忠誠度。(2分)4.派員直接到高職院校進(jìn)行上門招聘。(2分)5.向公司高層匯報,爭取高層支持。(2分)6.派員做一份同行業(yè)工資水平調(diào)查,并與金工車間作對比分析。(2分)7.及時與人力資源市場聯(lián)系,提出招聘需求信息。(2分)8.對參加校園招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn),提高其業(yè)務(wù)能力。(2分)9.嘗試通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需人才。(2分)10.派員設(shè)法與流失人員面談,了解流失原因。(2分)二、2015年12月14日,田某被某電器公司錄用,雙方約定工作期限兩年,但并未簽訂書面勞動合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件,操作精密度高,嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作,直接影響產(chǎn)品質(zhì)量,該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn),并對其進(jìn)行批評教育.但田某未能虛心接受,糾正錯誤,反而與之頂撞,造成不良影響。2016年7月6日,田某在上班時,又與員工張某發(fā)生爭執(zhí),相互謾罵,糾纏不休,嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律,被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定,上班吵架勸阻無效罰款15元。事后,田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后,對田某再次進(jìn)行說服教育,但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗員,影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后,人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定,在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服,向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析?!敬鸢浮?1)本案件是一起在勞動關(guān)系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中,田某與該公司雖然未簽訂勞動合同,但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的,即存在事實勞動關(guān)系。因此,雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。(3)按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定,用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系,而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同,勞動行政部門應(yīng)予以糾正,用人單位給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(4)《勞動法》規(guī)定,嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工,用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi),根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度,田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》,田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì),已經(jīng)具備了被辭退的條件,因此,該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元,而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》,上班吵架勸阻無效罰款15元,該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。三、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司,由于市場份額不斷擴(kuò)大,人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此,公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為,在重點高校招人,優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高,更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分:能力測試和專業(yè)技能測試。此外,公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個專業(yè)問題進(jìn)行論述,并請公司資深編輯人員進(jìn)行評審,以考查其專業(yè)功底;對于申請公司其他部門的同學(xué),則無需進(jìn)行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試,采取一對一面試。第二輪為復(fù)試,大約需要60分鐘,面試考官至少有3人,由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中,考官提出若干問題,例如,(1)請問你在哪些單位實習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務(wù),你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,你會怎么做?(4)請你舉一個例子,說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例,回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前,已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單,面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進(jìn)行,按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問,嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息,便于分析、比較,減少主觀性,同時有利于提高面試的效率,并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化,難以隨機應(yīng)變,所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題,如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力,例如,“你認(rèn)為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中,讓應(yīng)聘者設(shè)想一下,自己在這樣的情境下會怎樣做。例如,“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理,你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架,你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的,它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例,面試考官對這些事件進(jìn)行記錄,從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評價,也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言,工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先,考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿Γ浯?,考查團(tuán)隊合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇,招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外,還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認(rèn)識,應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者,用人單位一定要特別小心,一個不誠懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者,那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定,如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個,那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選,直到找出最佳人選。尤其不要因為領(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果,急于用人,而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。四、6、【公文六】類別:電話錄音來電人:李敏敏總裁辦公室秘書接收人:陳莉人力資源部經(jīng)理日期:5月8日陳經(jīng)理:你好,我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午,他就餐后回公司上班時,對方在我公司大門El將他攔住,雙方發(fā)生激烈爭吵,相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi),最終這位派遣工將對方打傷?,F(xiàn)在,對方將我們公司和這名員工一起告到法院,說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷,要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任??偛寐犝f后,感覺挺冤,認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工,而且他打人也與公司無關(guān),不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外,總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工,亂哄哄的。前不久,還有人給媒體投訴,說我們公司從來不安排派遣工享受年休假。總裁要抽時間聽聽你的意見,請你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答:1.準(zhǔn)備文件依據(jù):公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任,關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù),”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分).2.這位派遣工與他人爭吵和打架,是因自身情感私人原因,致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)3.檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議,是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4.立即召集各使用派遣工的部門,對派遣工的情況進(jìn)行評價。對與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)5.勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù),應(yīng)加強對員工的教育管理。(2分)6.檢查現(xiàn)有崗位用人情況,除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外,避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7.本公司對勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任,要嚴(yán)格管理,提高效率。(2分)8.如果侵害行為與工作無關(guān),即使發(fā)生在工作時間、工作地點,用人單位也不承擔(dān)責(zé)任,由該員工自己承擔(dān)。(2分)9.如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇,必須盡快就此做出補充約定。(2分五、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系,其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計。為此,人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會上,有的專家提出,考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好,這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大?。挥械膶<覄t認(rèn)為績效考評不能過于復(fù)雜,應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo);還有專家提出,采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見,擬采用目標(biāo)分解法,從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注哪些問題?(2)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項基本原則?【答案】(1)目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法,即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的,但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整,企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)營或工作的重點。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析——業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點,這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析——第一,進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析,找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo);第二,將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。①整體性,關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性,它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性,關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性,它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響,使組織目標(biāo)不斷增值。③可測性,KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性,不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法,還能夠有利于管理人員采集獲取和處理,以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性,KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性,KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容,不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi),而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后,其數(shù)值的大小或高低,也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性,KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。總之,可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo),既是員工績效管理的重要基石,也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。六、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識培訓(xùn),受訓(xùn)對像大都是剛剛走上工作崗位的??飘厴I(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后,他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉觯蔀槌W∩碳业耐其N員,協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務(wù),以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度,公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容,而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi),由于是炎熱的夏季,教室里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備,使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中,教授們所講授的內(nèi)容,學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時,培訓(xùn)還能引起大家的專注,但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味,使學(xué)員們覺得十分困倦,最后,公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后,學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動,當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時,他們還能作答,但是遇到更深一層提問時,這些新上崗的推銷員常常是無言以對,甚至當(dāng)著顧客,反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù),一個月下來,該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色,大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用,人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為,沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一根據(jù)本案例,回答以下問題1.本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些?(10分)2.若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃,應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行?(8分)【答案】答:(1)本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因:①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中,企業(yè)完全沒有考慮員工的需求,不是以是否需要培訓(xùn)為出發(fā)點。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處,他會感到厭倦,甚至對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一,培訓(xùn)需求各異,因而不能全廠人員開同一個“藥方”,全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次,選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成功的必要條件。(3分)③培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié),只有重視培訓(xùn)的全面評估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,增強培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位,更是一個不斷反思的過程,反思怎樣進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到效果,反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。培訓(xùn)效果評估,主要包括四個層面:反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程中實現(xiàn),是比較基本、普遍的評估方式。可以通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進(jìn)行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、培訓(xùn)師等的滿意度;學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn),知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。(4分)(2)若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃,具體步驟如下:①培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、任職條件、督導(dǎo)和組織關(guān)系、企業(yè)文化。(1分)②確定培訓(xùn)對象。包括分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對象。(1分)③確定培訓(xùn)目標(biāo)。包括培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。(1分)④根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項目和內(nèi)容。(1分)⑤確定培訓(xùn)方式和方法。培訓(xùn)方式主要有職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)。(1分)⑥做好培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與控制。(1分)⑦預(yù)設(shè)培訓(xùn)評估項目和工具。(1分)⑧年度培訓(xùn)計劃的確定方式。(1分)七、某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理,下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容:(1)2008年至2009年A企業(yè)銷售部營銷助理,連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍;(2)2010年至2012年A企業(yè)銷售部營銷主管,產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10%;(3)2013年至今B企業(yè)市場總監(jiān),成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況介紹,人力資源部決定對其進(jìn)行面試。請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者,才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實情況?【答案】行為化面試也即行為描述面試,簡稱BD面試,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試,與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。這種面試方法在對招聘崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上,對崗位所需的關(guān)鍵勝任特征進(jìn)行清晰的界定,然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本,在勝任特征的層次上對應(yīng)聘者作出評價。(1)一般來說,面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息:一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷,判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因,預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與招聘崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。行為描述面試的實質(zhì)如下:①用過去的行為預(yù)測未來的行為;②識別關(guān)鍵性的工作要求;③探測行為樣本。(2)在進(jìn)行行為描述面試時,面試考官應(yīng)把握住四個關(guān)鍵要素:①情境(situation),首先,面試考官要了解該應(yīng)聘者取得上述業(yè)績是在一個什么樣的情境之下,包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷地發(fā)問,可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提,從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個人有關(guān),多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關(guān)。②任務(wù)(task),面試考官要了解該應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作都有哪些任務(wù),每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗,以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所招聘的崗位,更好地使崗位與人匹配起來。③行動(action),然后,面試考官要繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動,即了解他是如何完成任務(wù)的,都采取了哪些行動,所采取的行動是如何幫助他完成任務(wù)的。通過這些,考官可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是考官非常需要的信息。④結(jié)果(result),每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么,是好還是不好,好是因為什么,不好又是因為什么。(3)具體而言,可以詢問求職者以下問題,以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實情況:八、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈,跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán),公司創(chuàng)建于1993年5月,歷經(jīng)十幾年的拼搏,現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè),位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元,員工2萬余人,在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng),集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的,除了面試,是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家,特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的
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