公司部門工作計劃范文7篇

第頁共頁公司部門工作方案范文7篇公司部門工作方案范文7篇公司部門工作方案篇1隨著xx年鐘聲的召喚，新的一年已經(jīng)到來。俗語：一年之計在于春，一日之計在于晨，在新一年的起跑線上，回首烙印在工作旅程上的痕跡，憑借前幾年的蓄勢，以嶄新姿態(tài)為新的一年畫上希望的藍(lán)圖、寫下未雨綢繆的策略方案、獻(xiàn)上工作的指航標(biāo)，下面這本年度的工作方案：一、行政人事(一)制度方案有待完善，形成一套合適公司運行的標(biāo)準(zhǔn)化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。本人無論是物業(yè)管理專業(yè)知識需要學(xué)習(xí)，還要在人力資知識及行政知識也要繼續(xù)學(xué)習(xí)，在這兩方面的學(xué)習(xí)堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業(yè)知識、法律根底知識的學(xué)習(xí)結(jié)合對行業(yè)現(xiàn)實的調(diào)查理解，在xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。(二)程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉(zhuǎn)正、升職及其他方面的內(nèi)容都沒有明確的制度程序化，導(dǎo)致在現(xiàn)實的工作中出現(xiàn)了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛施行，xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內(nèi)容，以制定、通過、公布、施行為步驟完成。(三)在xx年度，由于公司的迅速開展，公司為員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)提供了條件，有了學(xué)習(xí)的基地和上課的設(shè)施設(shè)備，便于我制定目的性、階段性的培訓(xùn)方案。管理處操作層員工的文化素質(zhì)相對較低，理論知識比擬薄弱，有了專業(yè)知識的理論指導(dǎo)，更可以進(jìn)步員工們的工作理論的效率和加強工作的標(biāo)準(zhǔn)性。結(jié)合員工的工作實際來實時進(jìn)步員工的綜合素質(zhì)，在xx年里，方案為員工上課培訓(xùn)各類知識2次/月(詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理xx年度員工培訓(xùn)方案方案》，該方案于xx年3月01日提交)，通過上課培訓(xùn)，在公司范圍內(nèi)形成主動學(xué)習(xí)的氣氛，培養(yǎng)公司員工的學(xué)習(xí)積極性和主動性，以到達(dá)進(jìn)步工作的效率為目的。(四)檔案管理仍不到位，檔案記錄公司開展的足跡，一個好的檔案材料，可以便于領(lǐng)導(dǎo)回憶與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)歷和教訓(xùn)，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業(yè)工程檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此xx年這方面的工作需要更標(biāo)準(zhǔn)、全面的管理，形成一套全面、標(biāo)準(zhǔn)的檔案管理流程。(五)企業(yè)文化的建立在xx年仍需給力，為了豐裕公司企業(yè)文化的內(nèi)涵，應(yīng)由公司的人文、經(jīng)營理念以及員工的群體活動有機結(jié)合而進(jìn)一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內(nèi)部征文比賽活動，進(jìn)展有效地推發(fā)動工文化素養(yǎng)的進(jìn)步從而助于企業(yè)文化的建立。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能進(jìn)步員工之間感情的系數(shù)，也能作為企業(yè)文化建立的素材。員工的群體戶外活動在xx年也將形成一套方案性的方案(詳見《深圳市鴻泰德物業(yè)管理xx年度員工群體活動方案方案》，該方案于xx年4月01日前提交)。通過對企業(yè)文化更深化的理解，能更有效的建立具有鴻泰德特色的企業(yè)文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來表達(dá)，于是建立好企業(yè)文化，需要所有鴻泰德人共同經(jīng)營。公司部門工作方案篇2一、參加財務(wù)人員繼續(xù)教育每年財務(wù)人員都要參加財政局組織的財務(wù)人員繼續(xù)教育，但是xx年11月底，繼續(xù)教育教材全變，由于國家財務(wù)部最新發(fā)布公告：xx年財務(wù)上將有大的變動，實行《新會計準(zhǔn)那么》《新科目》《新標(biāo)準(zhǔn)制度》，可以說財務(wù)部xx年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業(yè)財務(wù)人員提出了更高的要求。首先參加財務(wù)人員繼續(xù)教育，理解新準(zhǔn)那么體系框架，掌握和領(lǐng)會新準(zhǔn)那么內(nèi)容，要點、和精華。全面按新準(zhǔn)那么的標(biāo)準(zhǔn)要求，純熟地運用新準(zhǔn)那么等，進(jìn)展帳務(wù)處理和財務(wù)相關(guān)報表、表格的編制。參加繼續(xù)教育后，匯報學(xué)習(xí)情況報告。二、加強標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)金管理，做好日常核算1、根據(jù)新的制度與準(zhǔn)那么結(jié)合實際情況，進(jìn)展業(yè)務(wù)核算，做好財務(wù)工作。2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協(xié)調(diào)關(guān)系.3、做好正常出納核算工作。按照財務(wù)制度，辦理現(xiàn)金的收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù)，努力開結(jié)流，使有限的經(jīng)費發(fā)揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進(jìn)展記帳，編制出納日報明細(xì)表，匯總表，月初前報交總經(jīng)理留存，嚴(yán)格支票領(lǐng)用手續(xù)，按規(guī)定簽發(fā)現(xiàn)金以票和轉(zhuǎn)帳支票。4、財務(wù)人員必須按崗位責(zé)任制堅持原那么，秉公辦事，做出表率。5、完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。三、個人見意措施要求財務(wù)管理科學(xué)化，核算標(biāo)準(zhǔn)化，費用控制全理化，強化監(jiān)視度，細(xì)化工作，實在表達(dá)財務(wù)管理的作用。使得財務(wù)運作趨于更合理化、安康化，更能符合公司開展的步伐?？傊谛碌囊荒昀铮視韪母锲鯔C，繼續(xù)加大現(xiàn)金管理力度，進(jìn)步自身業(yè)務(wù)操作才能，充分發(fā)揮財務(wù)的職能作用，積極完成全年的各項工作方案，以限度地報務(wù)于公司。為我公司的穩(wěn)健開展而做出更大的奉獻(xiàn)。公司部門工作方案篇3人力資部成立已2年有余，在這兩年里，人力資團隊得到了長足的進(jìn)步與進(jìn)步，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)心是分不開的。人力資部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此，將來我們企業(yè)人力資開展的方向是基于勝任力的人力資管理體系。與目的管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資工作要做到做到人力資管理的三化：標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目的前進(jìn)！在10年即將完畢，xx年即將到來之際，人力資部將對xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資現(xiàn)狀是：團隊向心力可以符合企業(yè)開展階段的需要，團隊根本穩(wěn)定，人員流動率不高，團隊可以完成根本協(xié)作，具備根底的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)開展步伐不匹配，沒有形成安康的人力資梯隊基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：一、人力資規(guī)劃人力資規(guī)劃是個很大的概念，xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達(dá)可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其實在建立起來。主要有以下工作：1〕在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資架構(gòu)圖。xx年12月份完成。2〕對現(xiàn)有核心員工進(jìn)展整體素質(zhì)測評，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。3〕對現(xiàn)有核心員工的本錢等做出評估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。4〕施行詳細(xì)規(guī)劃。xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資規(guī)劃提供參考。二、招聘選拔招聘選拔是人力資工作中非常重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能獲得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：已經(jīng)用于施行的技術(shù)及工具：1、測評軟件，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了根底根據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析^p過于簡單，對招聘的參考意義不大。2、構(gòu)造化面試：09年已經(jīng)開場操作構(gòu)造化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)展考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不一樣的，在建立素質(zhì)模型時，各個部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。3、招聘風(fēng)險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不標(biāo)準(zhǔn)，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。4、校園宣講：09年施行了一次，但宣講是由董事長進(jìn)展的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘，補充公司新穎血液，并為局部崗位提供梯隊人選。5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資部人員進(jìn)展的，如今仍然如此，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進(jìn)度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員才能的重要工程。6、各部門招聘的方案性：現(xiàn)行狀況為招聘方案隨報隨招，招聘人員沒有詳細(xì)的規(guī)定期限，全年方案性不強。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的繁忙但不見成效?？偙磉_(dá)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來，招聘渠道擴大較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強大，缺乏以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化開展需求；招聘工作已經(jīng)落實到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于施行；招聘負(fù)責(zé)人同時兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比擬緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段間隔，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改良。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：1、全面施行構(gòu)造化面試，進(jìn)步招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反響企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在xx年，人力資要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出奉獻(xiàn)。2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資部第二梯隊。3、提升素質(zhì)模型建立力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅實根底。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合構(gòu)造化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資日常面試工作，加強招聘的合作性，進(jìn)步招聘效率。6、進(jìn)步招聘方案的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識，二是各部門負(fù)責(zé)人對人員與工作的匹配度理解不夠深化，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能進(jìn)步效率、進(jìn)步員工滿意度，所以在明年人力資部要安排一場針對各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于進(jìn)步各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解才能。至于第二點，由于人力資部在09年就完善了職位說明書體系，對各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會有更多的指導(dǎo)意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助。7、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資部對員工的背景把握要比擬到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的根底上還要做到，復(fù)合取證，理解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲藏優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)絡(luò)招聘退伍軍人〔在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險的根底上〕等等三、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊進(jìn)步公司抗風(fēng)險才能?；谶@兩塊目的及公司目前人力資現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)本錢費用，加強培訓(xùn)評估及訓(xùn)后效果跟蹤經(jīng)過09年的運轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、本錢費用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該承受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有明晰的階段性培訓(xùn)工程。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在本錢費用控制上，人力資部全面接收了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費用使用狀況不明晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從09年開場，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，進(jìn)步了培訓(xùn)效果，目前還有待加強的是培訓(xùn)后的知識在理論中的運用管理。結(jié)合公司整表達(dá)狀及人力資部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個方向走：1、培訓(xùn)體系化運作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。3、培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。4、培訓(xùn)階梯化。首先談培訓(xùn)體系化運作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓(xùn)的安排、施行、評估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)展培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資部根據(jù)受訓(xùn)人承受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開場可施行全面培訓(xùn)管理。1〕落實內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。2〕完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎勵的問題，但鼓勵作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。假如建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項工作預(yù)計3月份完成。3〕全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計4月份完成。4〕長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氣氛和成長協(xié)助。5〕對內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)展單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。6〕預(yù)計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。再次談培訓(xùn)評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評估不是僅僅由人力資部門進(jìn)展，更多的是由各部門進(jìn)展并長期監(jiān)視。那么，如何實現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動就成為亟待解決的問題。為解決培訓(xùn)管理中人力資與其他部門的互動問題。人力資部將于xx年出臺培訓(xùn)評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何進(jìn)步低屬員工的工作才能，并明確管理者應(yīng)在進(jìn)步其下屬工作才能過程中做出哪些詳細(xì)工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及局部福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用，降低公司風(fēng)險，人力資部提出xx年開場引進(jìn)人力資管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時間和資。此項工作20xx年12月份理解到位，xx年1月份全面施行。最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)展規(guī)劃。詳細(xì)如下：xx年培訓(xùn)費用分配做出調(diào)整，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資部可控預(yù)算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓(xùn)費用。詳細(xì)規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)詳細(xì)有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓(xùn)為購置聽課卡，預(yù)計購置的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計費用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計做兩次，費用為10萬元。人力資部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排混亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。課程安排的原那么是：主管級每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長級不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)展。四、薪酬福利我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運行還是比擬滿意的，大局部，運行狀況也比擬平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的破綻。xx年建議改善的局部有：〔一〕現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成可以相銜接，具備一定程度的競爭力。如今的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開場參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為防止風(fēng)險和費事，建議將工齡工資的稱謂改為“奉獻(xiàn)年份工資”，這樣就防止了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也可以表達(dá)出公司的薪酬優(yōu)勢。〔二〕關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題討論。從下列圖來看，員工在薪酬程度的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%，選c項的占41%，而加上消費體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%，選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及消費系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：1〕財務(wù)部對公司整體工資都可以看到，而且有時機傳播，故其滿意度容易偏低；2〕薪資比擬對象差異，橫向比擬與豎向比擬、對外比擬及對內(nèi)比擬產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；3〕非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但對當(dāng)事人來說卻不容易理解。通過以上分析^p可以看出，實際上我們的薪酬程度根本可以契合公司員工期望值，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局。從外局部析^p，XX市的平均工資程度因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人理解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比擬有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些合適我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個崗位的需求上可以得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人可以陪伴企業(yè)成長，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的____。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更側(cè)重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的根底上提升核心員工的福利程度。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期開展。而在將來的人員梯隊的形成上，局部優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進(jìn)展人才儲藏。福利程度的進(jìn)步勢必進(jìn)步公司的薪酬程度從而影響公司的本錢，怎樣才可以做到既不影響本錢又可以增加福利呢？從xx年開場，人力資在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一局部，而不再作為單獨的工程跟員工談籌碼。五、績效管理績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，施行前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門方案預(yù)算、績效方案、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用，人力資部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進(jìn)一步落實到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：1、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ魅缃裰饕锌冃Э己朔?jǐn)?shù)記載存檔，理解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳耍肆Y部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進(jìn)展而且對業(yè)績提升有幫助。xx年，為了實現(xiàn)績效考核實在到位，人力資部將加強對考核過程的跟蹤和交流，并監(jiān)視各考核人對考核的施行，預(yù)防考核流于形式。2、績效考核工具改良，現(xiàn)行的績效考核主要是在目的管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比擬合適目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核可以促使各級被考核人努力進(jìn)步業(yè)務(wù)技能，進(jìn)步自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)開展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步進(jìn)步，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定施行?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目的管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目的管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的根底上，將這一考核方式進(jìn)展改良，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資規(guī)劃。詳細(xì)為：明年再施行一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結(jié)果會作為人力資規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。施行kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的催促下得到了長足的改善，xx年人力資部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落實到位。六、員工關(guān)系員工關(guān)系主要包括：1〕建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2〕開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作3〕管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料4〕處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛5〕落實企業(yè)各項人力資政策由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離任遺留問題；加強檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離任遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。xx年人力資部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：1〕定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造時機與新老員工進(jìn)展正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業(yè)決策提供參考。2〕創(chuàng)立知心話保密渠道并與xx年3月份開場施行。3〕增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開場施行。4〕解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。七、其他詳細(xì)的區(qū)分人力資工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工鼓勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資會計系統(tǒng)、人力資診斷系統(tǒng)、工作分析^p設(shè)計體系，當(dāng)然這12個模塊的六個模塊是來于原來的六大模塊：人力資規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資工作也不能落在后頭，只有實在的關(guān)注企業(yè)人力資現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資工作的效力才可以表達(dá)出人力資部存在的價值。鑒于此，人力資部將在自己才能范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整表達(dá)狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓(xùn)會、核心員工提交個人職業(yè)生涯開展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開場起草并完成核心員工素質(zhì)測評，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。人力資會計系統(tǒng)建立：1〕建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資賬戶，并懇求財務(wù)支援建立人力資會計科目，4月份完成。2〕在全公司范圍內(nèi)宣講人力資本錢概念，加強員工自身本錢意識。6月一次，11月一次。詳細(xì)時間安排根據(jù)消費銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節(jié)。人力資工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資工作，提升格局和高度，人力資部必須加強自身的修煉，所以在xx年人力資部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)才能，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目的，加強公司人力資工作的方案性，人力資部按照年度的整體開展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為根底，特制訂人力資年度工作目的，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資部方案從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：組織架構(gòu)建立決定著企業(yè)的開展方向。鑒于此，人力資部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對公司將來開展態(tài)勢的預(yù)測和分析^p，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)明晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理標(biāo)準(zhǔn)、不斷開展。(一)、詳細(xì)施行方案：1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)展確定。人力資部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。(二)、考前須知：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期開展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的開展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理本錢的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的開展。2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體開展戰(zhàn)略和將來一定時間內(nèi)公司運營需要進(jìn)展設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的根底，也是部門編制、人員配置的根底。(三)、目的施行需支持與配合的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門將來開展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出珍貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。職位分析^p是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的根據(jù)之一，通過職位分析^p既可以理解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加準(zhǔn)確，也有助于公司理解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)展擴、縮編制。也可以通過職位分析^p對每個崗位的工作量、奉獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)展綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的根底。詳細(xì)的職位分析^p還給人力資配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供根據(jù)。(一)、詳細(xì)施行方案：1、20xx年3月底前完成公司職位分析^p方案，確定職位調(diào)查工程和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。2、20xx年年4月完成職位分析^p的根底信息搜集工作。4月初由人力資部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析^p草案。3、20xx年年4月30日前人力資部向公司提交公司各職位分析^p詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資戰(zhàn)略規(guī)劃的根底性資料。(二)、施行目的考前須知：1、職位分析^p作為戰(zhàn)略性人力資管理的根底性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以到達(dá)預(yù)期效果。公司部門工作方案篇4根據(jù)第一季度工作中存在缺乏，結(jié)合公司今后開展趨勢，我們制定了第二季度工作方案并遵照方案開展詳細(xì)的工作，旨在更好的開發(fā)公司人力資，為各部門效勞，更好協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司決策，協(xié)助各部門達(dá)成20xx年目的。1.進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的`科學(xué)適用，不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。2.在現(xiàn)有員工崗位職責(zé)的根底上，完善各部門各崗位的工作分析^p，為人才招募、薪資評定及績效考核供應(yīng)科學(xué)根據(jù)。3.完成日常人力資招聘與配置。4.推行薪酬管理，完善員工薪資構(gòu)造，實行科學(xué)公平的薪酬制度；充分研究員工福利，做好員工鼓勵工作，培養(yǎng)員工主人翁的奉獻(xiàn)精神，增強企業(yè)凝聚力。5.在現(xiàn)有績效考核制度根底上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評系統(tǒng)，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而進(jìn)步績效考核的權(quán)威性、有效性。6.加強員工崗位知識、專業(yè)技能和根本素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，建立員工內(nèi)部升遷機制，研究規(guī)劃員工職業(yè)開展。7.建立貼合公司開展的特色企業(yè)文化和良好和諧的員工關(guān)系。8.完善企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)制度，作為公司運營決策的指導(dǎo)性文件。9.做好行政后勤效勞工作，為員工的工作、生活及企業(yè)的開展供應(yīng)有力保障和支持。公司部門工作方案篇5一、深化勞動用工管理，進(jìn)步勞動消費率1、開展對各分部崗位工作量的梳理。此項工作在今年“三定”過程中，就因時間緊未落實到位，而20xx年如欲繼續(xù)深化勞動用工管理，合理配臵，消除低效無效崗位，實現(xiàn)一專多能，或一樣相近工種互相替代，進(jìn)步勞動效率，這項工作是根底，且必須形成共識，并得到各分部的支持配合。2、與相關(guān)分部共同組成工作小組?！?〕詳細(xì)分析^p各分部作業(yè)量的變化及崗位人員配臵情況，對工作量按每班有無詳細(xì)工作、任務(wù)量嚴(yán)重缺乏、缺乏、較足、滿負(fù)荷工作，工作時間按每班工作0小時至8小時進(jìn)展排序，對各崗位按每班工作量飽滿程度或工作時間進(jìn)展統(tǒng)計列表?！?〕詳細(xì)分析^p現(xiàn)有崗位白班、AB班、四班二倒的合理性與必要性，合理的繼續(xù)保存，不合理或當(dāng)前消費狀況已不需要的，予以調(diào)整，特別是不需要倒班的崗位，經(jīng)論證后，退出倒班序列，減少管理環(huán)節(jié)，降低人工本錢?！?〕、討論崗位或人員調(diào)整方案。根據(jù)分析^p情況，討論分部或班組崗位為實現(xiàn)人員優(yōu)化配臵、進(jìn)步勞動效率，包括一專多能，是否具備調(diào)整潛力的可行性，一致通過后，再拿出可行方案。核心是對現(xiàn)有崗位進(jìn)一步有效優(yōu)化，冗員崗位堅決減員；重點是進(jìn)步效率，實現(xiàn)一專多能，或?qū)植肯嘟ぷ鲘徫贿M(jìn)展整合，建立橫班機制等。對工作負(fù)荷不滿崗位，要采取措施，一是堅決降薪，使之產(chǎn)生強烈的崗位危機感，推動職工轉(zhuǎn)崗；二是對充裕人員給出路，提供轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或勞務(wù)輸出安排，三是績效考核上，根據(jù)作業(yè)量，拉開收入分配差距，有效調(diào)動職工消費積極性，最終進(jìn)步勞動消費3、獲得人力資處支持。要想實現(xiàn)優(yōu)化崗位配臵，必須得到公司人力部門政策及方法上的支持，才能實現(xiàn)。二、繼續(xù)開展對外勞務(wù)輸出合作1、從收入上看目前陸續(xù)輸出到某某公司、某某企業(yè)的職工，雖有返回，但全年獲得勞務(wù)收入約80萬元，勞務(wù)輸出不僅為充裕職工謀求新的就業(yè)增收之路，也持續(xù)降低了企業(yè)人工本錢。2、從數(shù)量上看，儲運部輸出人員占在崗人數(shù)比僅為4%，比例很低，存在較大的開展空間，一方面職工積極性還未有效調(diào)動起來，另一方面公司消費形勢嚴(yán)峻，消費負(fù)荷持續(xù)下降，將來可能會產(chǎn)生更多的充裕人員，要想為職工謀求新的出路，勞務(wù)輸出確為一條不得已，但有利于企業(yè)、職工雙盈的較好渠道。3、繼續(xù)穩(wěn)定同現(xiàn)有勞務(wù)輸出單位保持合作的同時，在公司支持下，繼續(xù)拓展外部勞務(wù)合作，今年10月份開場同某某石化洽談勞務(wù)輸出合作工程，經(jīng)過一個多月的商議準(zhǔn)備，目前暫處于停滯狀態(tài)，我們對此將保持關(guān)注，繼續(xù)努力，有一線希望，都要盡最大努力爭取，同時積極尋找其他同類或相似類型的業(yè)務(wù)承攬信息，承攬相關(guān)業(yè)務(wù)，輸出充裕職工，增加職工收入，增創(chuàng)企業(yè)勞務(wù)收入。4、配合電信分部做好與鐵通深化電信業(yè)務(wù)合作前期調(diào)研和接觸。三、繼續(xù)加強勞務(wù)管理，壓降費用。〔一〕、根據(jù)總部對勞務(wù)管理逐步轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)外包形式的要求，認(rèn)真以集團公司《關(guān)于業(yè)務(wù)〔效勞〕外包工作中標(biāo)準(zhǔn)用工管理的有關(guān)規(guī)定》為指導(dǎo)，明年在對業(yè)務(wù)外包崗位進(jìn)展清理及明確后，繼續(xù)對三支隊伍的業(yè)務(wù)外包管理逐步標(biāo)準(zhǔn)：一是把握要點，明確業(yè)務(wù)外包作業(yè)與勞務(wù)派遣作業(yè)的區(qū)別，逐步標(biāo)準(zhǔn)施行外包工作。主要工作是以協(xié)議標(biāo)的形式對承包崗位及相關(guān)責(zé)任內(nèi)容與承包商進(jìn)展交接。二是指導(dǎo)承包商逐步進(jìn)步業(yè)務(wù)外包用工管理才能，有效履行管理職責(zé)；使其在運行部外包用工行為更加合法標(biāo)準(zhǔn)。指導(dǎo)承包商對所轄作業(yè)人員進(jìn)展全方位管理，妥善處理外包過程中的勞動關(guān)三是落實對承包商在用工管理方面的檢查工作?！捕场⒔Y(jié)合不斷變化的儲運消費形式，通過創(chuàng)新勞務(wù)合作方式，進(jìn)一步優(yōu)化勞務(wù)管理，壓降勞務(wù)費用。1、經(jīng)和有機分部進(jìn)展協(xié)商，方案根據(jù)現(xiàn)有作業(yè)量及民工配臵情況，對平臺民工數(shù)量進(jìn)展壓縮，壓降4人勞務(wù)費用，實際減員2人，預(yù)計可降本17.7萬元/年。2、根據(jù)某某勞務(wù)公司人員現(xiàn)狀，協(xié)商方案壓減1名管理人員，降本約5萬元/年。3、某某某勞務(wù)公司因20xx年壓降民工人數(shù)較多，暫不考慮壓降人員。四、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行勞動管理有關(guān)制度，加大績效考核力度在勞動管理上認(rèn)真執(zhí)行公司有關(guān)制度，關(guān)注明年即將啟動的人力資共享中心業(yè)務(wù)的變化，及時對接執(zhí)行有關(guān)要求，繼續(xù)加強以嚴(yán)格考勤管理、請銷假手續(xù)和直接消費作業(yè)環(huán)節(jié)勞保平安穿戴為重點的勞動紀(jì)律檢查工作，圍繞真空和交接班時段管理上存在的問題，針對各分部的現(xiàn)狀和管理的實際，細(xì)化和分解對各分部勞動管理的考核方法，推動運行部“三紀(jì)”管理、“三基”管理整體上臺階。我們將繼續(xù)和分部共同加強管理，嚴(yán)格考核，結(jié)合公司門禁管理要求，強化勞動紀(jì)律管理。繼續(xù)充分發(fā)揮績效考核管理作為企業(yè)管理核心的作用，實在圍繞運行部平安、消費和管理的重點和難點，突出加大對目的本錢、對外創(chuàng)收的考核兌現(xiàn)力度；進(jìn)一步細(xì)化和完善崗位責(zé)任制和員工績效考核方案，不斷完善儲運部經(jīng)營管理人員、一般管理和專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員三位一體的完好考核體系。五、加強職工培訓(xùn)的管理，開展后備管理人才選拔培養(yǎng)工作。在繼續(xù)推進(jìn)崗位適應(yīng)性培訓(xùn)的同時，和消費、機動、安保、黨群等科室互相配合，推進(jìn)職工隊伍的素質(zhì)建立，增強職工在崗位技能學(xué)習(xí)、企業(yè)形勢任務(wù)教育學(xué)習(xí)等方面的積極性和能動性，并通過獎懲考核來推動和進(jìn)步。對此次后備管理人才選拔考試合格的職工，將按方案進(jìn)展培養(yǎng)鍛煉，實習(xí)期滿后根據(jù)職工現(xiàn)實表現(xiàn)和考核結(jié)果，擇優(yōu)錄用到儲運部機關(guān)或者基層分部的職能人員崗位工作。六、繼續(xù)做好運營轉(zhuǎn)型和模擬市場工作。繼續(xù)加強現(xiàn)有8個工程的運行協(xié)調(diào)、管理與考核，及時提供方法及工具上的指導(dǎo)與幫助，保持工程良好運行，4個公司級工程力爭20xx年都能見到落袋效益。模擬市場核算，今年從無到有，從數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、調(diào)查摸底、征求意見、下達(dá)指標(biāo)、確定方案，開場執(zhí)行，各分部在半年多里，逐漸適應(yīng)即將開展的模擬市場承包，明年，我科將繼續(xù)配合完善推進(jìn)此項工作，為儲運部將來實現(xiàn)真正“自負(fù)盈虧，走向市場”打好根底。公司部門工作方案篇6為加強公司人事部工作的方案性及量化時效性，人事部將結(jié)合公司整體開展規(guī)劃及企業(yè)開展方向，參考公司本年相關(guān)能搜集到的資料為根底，制訂出人事部新的一年工作方案：一、完善公司及部門組織架構(gòu)我們要知道，公司組織架構(gòu)建立決定著企業(yè)的開展方向，有鑒于此：1、人事部在明年首先根據(jù)各部門提供的工作方案，完善公司組織架構(gòu)及人員編制?；诜€(wěn)定、合理、健全的原那么，通過對公司將來開展態(tài)勢的預(yù)測和分析^p，制定出一個科學(xué)可行的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分各職能部門的權(quán)責(zé)，使各個部門、各個崗位的職責(zé)明晰明朗，確保公司開展持續(xù)性及運營標(biāo)準(zhǔn)化。2、組織架構(gòu)設(shè)計須全面考慮公司整體開展戰(zhàn)略和將來一年內(nèi)運營需要進(jìn)展設(shè)計。在完善公司及部門組織架構(gòu)的時候，同時也要注重可行性和實操性。因為公司組織架構(gòu)既是公司運營的根底，更是餐廳編制、人員配置的根底，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司董事會特批以外，人事部對各部門的超出組織架構(gòu)外人員增編將有權(quán)予以回絕。二、人力資招聘與配置方案1、按人員配置及本年流動情況，進(jìn)一步分析^p評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量，做好合理的規(guī)劃安排。2、人才儲藏：為中層管理人員的補充做好準(zhǔn)備，也為底層員工的離任做好用人的儲藏。1〕在招聘過程中，用人部門需要有明晰的用人需求：通過評估確定招聘人員數(shù)量時，人事部需跟各部門進(jìn)展深層次的溝通，確定應(yīng)聘人員要求具備的素質(zhì)、條件和潛質(zhì)。2〕招聘渠道與方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘、員工推薦等等方式。3〕詳細(xì)施行時間：根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。三、人事考核評價為進(jìn)一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作才能等方面的評價，進(jìn)一步正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀根據(jù)。在新的一年里，要根據(jù)公司目前的消費經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進(jìn)展人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)，以保證公司業(yè)務(wù)的正常開展。四、員工各類資格證書的取證、培訓(xùn)管理方面1、為了使員工更好地理解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，實在進(jìn)步制度執(zhí)行才能，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進(jìn)展春季培訓(xùn)，并在培訓(xùn)完畢后進(jìn)展了統(tǒng)一考試，通過培訓(xùn)與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進(jìn)一步的認(rèn)識。2、組織多名新員工進(jìn)展了為期一周的入職培訓(xùn)，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學(xué)生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學(xué)生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。3、鼓勵員工去進(jìn)展各類資格證書的取證培訓(xùn)，員工的各類資格證書的獲得也為企業(yè)可以更好的消費經(jīng)營提供了強有力的保證，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務(wù)，才可以招攬工程并進(jìn)展施工作業(yè)。五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬構(gòu)造1、要保證薪酬制度的透明化。2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感！3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。六、員工福利與鼓勵1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購置社保，保障員工最根本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認(rèn)同，使員工進(jìn)一步對公司有歸屬感。2、方案制訂鼓勵政策季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議獎、對部門設(shè)立年度團隊精神獎、最正確創(chuàng)意獎，建立內(nèi)部競爭機制等。1〕給員工一個開展的空間和提升的平臺。建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、才能已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定根底。2〕提供有競爭力的薪酬程度。首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬程度。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。詳細(xì)施行時間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后，人事部將制定各項福利鼓勵制度，報審批通過后嚴(yán)格按照既定的目的、政策、制度進(jìn)展落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內(nèi)進(jìn)展一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反響，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、鼓勵制度再行調(diào)整和完善。七、人員流動與勞資關(guān)系1、對正常人員流動的采取適度原那么適度的員工流動，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到