任職資格與員工能力發(fā)展

任職資格與員工能力發(fā)展1第一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六目錄一、任職資格體系設計回顧二、人力資源管理通道設計演練三、任職資格典型應用四、Q&A2第二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六任職資格管理體系任職資格體系的導入職業(yè)發(fā)展通道任職資格等級標準任職資格等級認證及應用任職資格體系的構(gòu)成3第三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六任職資格體系設計回顧任職資格體系設計的邏輯框架分類（橫向）分層（縱向）等級標準認證及應用職業(yè)發(fā)展通道設計4第四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六起點專業(yè)技能深度發(fā)展專業(yè)技能廣度發(fā)展管理技能發(fā)展123454‘5’任職資格體系設計回顧縱向分層：管理類與專業(yè)技術(shù)類能力結(jié)構(gòu)差異5第五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六縱向分層：專業(yè)類能力等級區(qū)分的二維模型廣度深度一級～五級6第六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六職業(yè)發(fā)展通道設計公司對員工能力的需求公司員工能力發(fā)展的現(xiàn)狀人才成長的自然規(guī)律業(yè)界成功的經(jīng)驗職業(yè)發(fā)展通道設計遵循的原則7第七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六1第一級初做者學習階段通過按指令做事而貢獻組織2第二級有經(jīng)驗者應用階段通過自己能獨立工作而作出貢獻3第三級骨干擴展階段通過自己技術(shù)專長而作出貢獻4第四級專家指導階段通過指導他人而作出貢獻5第五級權(quán)威領(lǐng)導創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠見而作出貢獻具有系統(tǒng)全面的知識和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準為同行認可對某領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導為他人提供業(yè)務增長的機會具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識具有獨立完成工作所需的知識和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識學習本崗位工作所需的知識和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學習相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗和知識縱向分層：專業(yè)類能力等級區(qū)分模型8第八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六全員通用素質(zhì)（適用于全體員工）管理通道專業(yè)素質(zhì)研發(fā)通道專業(yè)素質(zhì)營銷通道專業(yè)素質(zhì)+++管理通道研發(fā)通道營銷通道管理通道工作過程核心能力研發(fā)通道工作過程核心能力營銷通道工作過程核心能力+++專業(yè)素質(zhì)要項工作能力要項××通道專業(yè)素質(zhì)+××通道××通道工作過程核心能力+等級標準：現(xiàn)代能力標準模型及其基本構(gòu)成9第九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六等級標準：“工作過程行為標準”的三層結(jié)構(gòu)工作過程行為標準行為模塊1行為模塊2行為模塊n行為模塊……行為要項1行為要項2行為要項……標準項1標準項2標準項k第一層第二層第三層行為要項mn=4~6m=3~5k=2~3成功地完成本職類工作的行為特點或結(jié)果10第十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六任職資格體系設計對人員的基本要求人力資源管理基礎：組織設計與工作分析基礎（業(yè)務—組織理解、職位族類劃分）績效管理基礎（定性指標設計）素質(zhì)模型基礎（素質(zhì)分級、由行為看素質(zhì)）招聘面試基礎（STAR行為面談）薪酬管理體系設計基礎培訓管理體系設計基礎員工關(guān)系管理基礎其他企業(yè)管理基礎：對企業(yè)整體運作，特別是業(yè)務模式、業(yè)務流程的深刻理解基本素質(zhì)要求：歸納思維書面表達11第十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六目錄一、任職資格體系設計回顧二、人力資源管理通道設計演練三、任職資格典型應用四、Q&A12第十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源通道設計演練討論：影響人力資源通道任職資格體系設計的關(guān)鍵要素是什么？13第十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六業(yè)務模式與組織管理分析：人力資源管理的五個階段人事行政部辦公室后勤人事1、低級階段14第十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六業(yè)務模式與組織管理分析：人力資源管理的五個階段人力資源部招聘人事服務培訓工資管理2、初級階段15第十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六業(yè)務模式與組織管理分析：人力資源管理的五個階段人力資源部招聘/調(diào)配人事服務培訓中心薪酬管理績效管理任職資格管理新員工培訓研發(fā)培訓營銷培訓3、中級階段16第十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六業(yè)務模式與組織管理分析：人力資源管理的五個階段集團總部分公司1/事業(yè)部1分公司n/事業(yè)部n人力資源部1人力資源部n人力資源總部招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓招聘/調(diào)配任職資格管理績效管理培訓大學薪酬管理人事服務企業(yè)文化員工關(guān)系4、高級階段17第十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六業(yè)務模式與組織管理分析：人力資源管理的五個階段集團公司分公司HR分公司HR人力資源專家團分公司HR5、最高階段18第十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源通道設計演練案例定位（中級階段）19第十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一級二級三級四級HR助理專員HR專員HR高級專員HR專家主管經(jīng)理CHO五級資深HR專家討論：某企業(yè)設計的HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道20第二十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源通道設計演練討論：HR專家的關(guān)鍵能力特征討論：什么樣的人可以稱之為HR專家？或者說HR專家的關(guān)鍵能力特征是什么？21第二十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源管理的三個層次22第二十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六一級二級三級四級HR助理專員HR專員HR高級專員HR專家主管經(jīng)理CHO五級資深HR專家HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道分級核心要素23第二十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道模型五級專業(yè)廣度/影響范圍專業(yè)深度/影響強度24第二十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源通道設計演練HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道等級定義（基本條件）演練：HR專業(yè)人員通道等級定義（基本條件）25第二十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六HR專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展通道等級定義（演練）級別名稱關(guān)鍵能力特征學歷與工作經(jīng)驗碩士本科五級四級三級二級一級人力資源管理通道包括的模塊：26第二十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六“關(guān)鍵能力特征”設計要點：對照通道設計模型圖，按每個級別對應的“專業(yè)深度”和“專業(yè)廣度”進行組合，確定每個級別的“關(guān)鍵能力特征”關(guān)鍵用詞：角色描述、工作內(nèi)容描述文字描述力求“精煉扼要”“學歷與工作經(jīng)驗”設計要點：博士：特別處理碩士、本科、大專：減速發(fā)展（工作經(jīng)驗的跨度越來越大）減速的程度：碩士＜本科＜大專通道等級定義/基本條件設計的要點27第二十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源通道設計演練HR專業(yè)人員任職資格行為模塊設計討論：可以從哪些維度提取HR專業(yè)人員任職資格行為模塊？28第二十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源通道設計演練討論：HR通道的每個模塊可以分解為哪些行為要項？分解的方法是什么？HR專業(yè)人員任職資格行為要項設計29第二十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六序號行為模塊行為要項12345678HR專業(yè)人員任職資格行為要項表30第三十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源通道設計演練HR專業(yè)人員任職資格標準寫作演練演練：人力資源體系建設31第三十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六序號行為要項一級二級三級四級五級3人力資源咨詢服務解答HR某個專業(yè)模塊的簡單問題一般常規(guī)性問題求助后解答獨立解答HR某個專業(yè)模塊一般常規(guī)性問題提供專業(yè)建議解答HR某個專業(yè)模塊的復雜專業(yè)問題為管理層提供業(yè)務運營的專業(yè)指導處理投訴解答HR多個相關(guān)專業(yè)模塊的制度及其運行問題為業(yè)務運營（核心管理層）提供HR多個相關(guān)專業(yè)模塊的應用解決方案解答戰(zhàn)略與業(yè)務運營中所需關(guān)鍵HR支撐問題為戰(zhàn)略制定和核心業(yè)務發(fā)展提供HR的支撐方案4人力資源體系建設HR專業(yè)人員任職資格標準寫作演練（關(guān)鍵點）32第三十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六任職資格工作技能標準設計技巧：關(guān)鍵區(qū)分點33第三十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六

第五層：尊重／尊崇大家跟隨你是因為你的品德，為人，能力和你所代表的目標和理想

第四層：薪火相傳大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)提拔

第三層：成績／貢獻大家跟隨你是因為你為組織作出的成績與貢獻第二層：自愿／個人關(guān)系大家跟隨你是因為他們自愿的選擇

第一層：職位/權(quán)力大家跟隨你是因為他們必須這樣做任職資格工作技能標準設計技巧：分級樣例（IBM領(lǐng)導力）34第三十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六HR專業(yè)人員任職資格標準寫作演練（等級標準）行為要項一級二級三級四級五級3人力資源咨詢服務就本人負責的人力資源管理某個專業(yè)模塊，接受員工咨詢，解答員工人力資源相關(guān)簡單問題（相關(guān)制度規(guī)則、人事等方面的政策指定性信息）；在自己無法解答的情況下，求助他人完成咨詢工作。就本人負責的人力資源管理某個專業(yè)模塊，接受員工咨詢，解答該專業(yè)模塊常見性的、一般難度的問題（相關(guān)政策、制度規(guī)則的理解和基本操作方法等）。就本人負責的人力資源管理某個專業(yè)模塊，接受并解答公司員工提出的復雜問題（本模塊難點/跨模塊的基本知識），為管理層提供業(yè)務運營的專業(yè)指導和幫助；妥善處理本模塊相關(guān)的員工投訴。解答HR多個相關(guān)專業(yè)模塊的制度規(guī)則及其運行的問題，為業(yè)務運營（核心管理層）提供HR多個相關(guān)專業(yè)模塊的應用解決方案，協(xié)助核心管理層處理重大員工投訴。解答戰(zhàn)略與業(yè)務運營中所需要的人力資源管理體系的關(guān)鍵支撐問題（如核心關(guān)鍵人才的獲取、激勵等），為戰(zhàn)略制定和核心業(yè)務發(fā)展提供HR的專業(yè)支撐方案。4人力資源體系建設35第三十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六工作過程標準項行為內(nèi)容行為方式行為結(jié)果衡量標準做什么？怎么做？輸出結(jié)果？輸出質(zhì)量？任職資格工作技能標準設計技巧：描述內(nèi)容36第三十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六工作技能標準描述的內(nèi)容及格式：每一條標準描述清楚四個方面的內(nèi)容，即行為內(nèi)容（做什么）、行為方式（怎么做）、行為結(jié)果（輸出什么），以及衡量標準（輸出成果的質(zhì)量和形式要求）。但核心是行為方式（怎么做）語言格式：行為語言工作技能標準項的差異：同一個通道不同級別之間，相同的行為要項其行為標準一定不同，級別越高，行為標準的要求也越高工作技能標準是否面面俱到？標準向下兼容，只寫核心的、體現(xiàn)該級別特點的關(guān)鍵能力特征！任職資格工作技能標準設計技巧：內(nèi)容及差異37第三十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六任職資格工作技能標準設計技巧：標準格式工作技能標準的格式：“行為情景”＋“行為動詞”＋“行為內(nèi)容”＋“行為結(jié)果及衡量標準”行為情景：反映行為發(fā)生時的場景（可選）在****的情況下根據(jù)******行為動詞：反映承擔的角色和貢獻（必選）在他人的指導下****參與****獨立承擔****組織****指導****領(lǐng)導****行為內(nèi)容：反映工作內(nèi)容的深度與廣度（必選）同一個行為要項，其包含的具體內(nèi)容需要根據(jù)企業(yè)自己的實際情況進行定義。內(nèi)容要求可能是多方面的，有難易之分。低級別的只要求相對簡單的，高級別的則要求相對難度大的行為結(jié)果及衡量標準：（可選）行為結(jié)果：輸出什么衡量標準：輸出成果的質(zhì)量和形式要求38第三十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六按照公司的產(chǎn)品開發(fā)管理流程的要求，獨立進行產(chǎn)品零部件的開發(fā)設計，……根據(jù)產(chǎn)品總體設計方案，代理項目團隊完成產(chǎn)品某個子系統(tǒng)的設計，……根據(jù)產(chǎn)品需求的分析，組織進行產(chǎn)品的架構(gòu)設計，……根據(jù)公司的年度經(jīng)營目標、部門工作規(guī)劃，組織制定部門的年度工作目標，……根據(jù)產(chǎn)品測試發(fā)現(xiàn)的問題，對產(chǎn)品的設計方案進行問題定位，……任職資格工作技能標準設計技巧：行為情景39第三十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人力資源通道設計演練可以從那些維度思考行為情景任職資格工作技能標準設計技巧：行為情景寫作方法40第四十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六在他人的指導下做****：這意味著還不能獨立做事情參與****：作為團隊的一個成員，獨立做了一些事情，但不是核心/主要成員獨立承擔****：一件工作有A、B、C三個部分，分配工作任務以后，能夠按照要求獨立完成組織****：類似于項目負責人的角色，承擔組織協(xié)調(diào)和一定的指導責任，對工作的結(jié)果負責組織并作為核心成員****：不是單純的組織協(xié)調(diào)人員，還是項目核心組成員，是雙重身份主導****：工作的核心內(nèi)容是此人完成的指導****：工作是其他人員做的，但此人幫助確定解決問題的方向、原則和思路，在具體的工作過程中也幫助解決了遇到的關(guān)鍵難點領(lǐng)導****：等于“組織＋指導”的動詞效果，同時還包括施加影響的涵義任職資格工作技能標準設計技巧：行為動詞定義41第四十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六HR專業(yè)人員任職資格標準寫作演練（等級標準）序號行為要項一級二級三級四級五級4人力資源體系建設42第四十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六任職資格體系設計回顧、小結(jié)小結(jié)：任職資格體系設計回顧43第四十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六目錄一、任職資格體系設計回顧二、人力資源管理通道設計演練三、任職資格典型應用人才梯隊建設基于任職資格的培訓體系設計基于能力的薪酬體系設計四、Q&A44第四十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六職位管理招聘怎樣選用人才繼任計劃組織的繼任要求培訓開發(fā)職位的培訓需求選拔怎樣判斷候選人資格績效管理怎樣評價員工能力管理報酬怎樣回報

能力管理帶來HR管理體系的根本性變革人力資源管理的二大基礎平臺及其價值體現(xiàn)能力管理之于HR管理體系45第四十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六員工激勵人職匹配晉升與人才選拔：合適的人安排在合適的職位薪酬：能者多勞多得勝任力培養(yǎng)：支撐、牽引員工能力的提升職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：開辟多條職業(yè)發(fā)展通道能力管理在中國企業(yè)的典型應用46第四十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六

人才梯隊建設有多種名稱，如IBM板凳計劃（BenchPlan）、宏基群龍計劃、華為的人力資源池計劃，還有的企業(yè)稱之為人才儲備計劃、繼任計劃（SuccessionPlan）或人才加速儲備庫（AccelerationPool），但其核心思想是一致的：發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們成為企業(yè)未來的管理者和核心專業(yè)人員，并留住他們！任職資格典型應用1:人才梯隊建設人才梯隊建設：企業(yè)人才梯隊建設47第四十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六任職資格典型應用1:人才梯隊建設傳統(tǒng)人才梯隊建設面面觀為每個職位指定一兩個目標候選人領(lǐng)導為自己確定繼任者，也為直接下屬確定繼任者人力資源部維護一本名冊或一系列表格關(guān)注人員配置，而不是培養(yǎng)臨時性/突擊性的補缺實際任命的人往往不是梯隊中的后備人選……48第四十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六任職資格典型應用1:人才梯隊建設傳統(tǒng)人才梯隊建設失敗的原因企業(yè)競爭加劇，組織、職位變化快，并趨向扁平員工在組織中不但會縱向發(fā)展，橫向轉(zhuǎn)換的現(xiàn)象越來越普遍員工除了承擔某個職位以外，還可能會承擔某個流程角色，而角色常常是臨時性的，變化比職位更加頻繁容易出現(xiàn)“人盯人”、推卸責任等不良現(xiàn)象49第四十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人才梯隊建設的現(xiàn)代模式50第五十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六管理四級人才梯隊資源池管理三級人才梯隊資源池達到如下標準的專業(yè)技術(shù)人員：獲某專業(yè)技術(shù)類通道四級以上的“普通等”或“職業(yè)等”上年度績效成績優(yōu)秀全員通用素質(zhì)全部在3分以上；管理類專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他項在2分以上入池達到如下標準的管理人員：獲管理三級“普通等”或“職業(yè)等”上年度績效成績優(yōu)秀管理類專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他項在2分以上入池人力資源池：管理類資源池建設（舉例）51第五十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六**專業(yè)技術(shù)N級人才梯隊資源池本通道專業(yè)技術(shù)人員：獲該專業(yè)通道任職資格N－1級的“職業(yè)等”上年度績效成績優(yōu)秀素質(zhì)：三級：全員通用素質(zhì)全部在3分以上；該通道專業(yè)素質(zhì)低于3分的項數(shù)不超過1項，其他素質(zhì)項全部在3分以上二級/一級：全員通用素質(zhì)和該通道專業(yè)素質(zhì)全部在3分以上入池**專業(yè)技術(shù)N＋1級人才梯隊資源池人力資源池：專業(yè)類資源池建設（舉例）52第五十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六培養(yǎng)機制培養(yǎng)計劃在崗教練離崗培訓集中培養(yǎng)計劃過程指導內(nèi)部培訓委外培訓自我學習個性培養(yǎng)計劃適度授權(quán)任務鍛煉過程指導崗位輪換內(nèi)部培訓委外培訓職業(yè)教育自我學習人才培養(yǎng)機制：人才培養(yǎng)計劃與培養(yǎng)機制53第五十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六人才培養(yǎng)機制：基于任職資格的人才培養(yǎng)計劃（舉例）54第五十四頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六產(chǎn)品與方案支撐要項“工作經(jīng)驗”：公司以前沒有要求維護服務產(chǎn)品化，從來沒有做過“必備知識與基本技能”：對客戶需求、客戶應用理解不足；對維護服務的產(chǎn)品轉(zhuǎn)化流程不清楚“素質(zhì)”：無人才培養(yǎng)機制55第五十五頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六過去（門檻）現(xiàn)在（選拔標準）未來（發(fā)展?jié)摿Γ﹤€人品德近2年累計綜合評定成績目標職位任職資格等級要求目標職位任職條件目標職位專業(yè)素質(zhì)個人志趣學習能力***人才梯隊資源池（張三、李四、王五、趙六、錢七）張三、李四、王五、趙六張三、李四、王五張三、李四人才選拔機制：初步篩選機制（舉例）56第五十六頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六方法1：360度評估方法2：情景模擬方法3：競聘上崗方法4：行為面試……人才選拔機制：最終選拔確定（舉例）57第五十七頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六自身激勵（物質(zhì)激勵和精神激勵）晉升認可機會薪酬資源池管理人員的激勵能力評價績效評價晉升掛鉤單項獎：伯樂獎、育才獎……人才發(fā)展激勵機制58第五十八頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六任職資格典型應用2:培訓體系設計資格等級標準職業(yè)發(fā)展通道資格等級認證推動牽引支持改進計劃與培訓任職資格體系任職資格與培訓體系的關(guān)系59第五十九頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六崗前培訓入職培訓在崗教練企業(yè)培訓體系的基本構(gòu)成進階培訓新員工入職培訓上崗培訓能力提升培訓企業(yè)培訓體系構(gòu)成60第六十頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六“分層、分類”的培訓課程體系61第六十一頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六舉例：Y公司培訓課程框架體系課程任職類別初級課程中級課程高級課程管理類三級四級五級技術(shù)類一/二級三級四/五級職能類一/二級三級四/五級生產(chǎn)類三/四級五級62第六十二頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六范例：HW未建立任職資格標準的管理者培訓課程個人管理人員管理業(yè)務管理系統(tǒng)思考、管理者角色定位、關(guān)鍵職責等管理者素質(zhì)修煉、職業(yè)化發(fā)展領(lǐng)導力發(fā)展、文化與組織氛圍建設計劃管理、項目管理、目標管理、問題解決與決策、知識管理、戰(zhàn)略管理等專業(yè)管理（營銷、人力資源、財務、生產(chǎn)、質(zhì)量、采購、信息等）高績效團隊建設、有效溝通、員工職業(yè)生涯管理、員工問題解決等業(yè)務技能（流程規(guī)范、現(xiàn)場管理等）時間管理、壓力管理績效考核、教練與指導、授權(quán)、激勵等63第六十三頁，共七十一頁，編輯于2023年，星期六范例：HW根據(jù)任職資格設計的管理者培訓課程培訓對象任職資格行為單元與培訓內(nèi)容五級（領(lǐng)導者）任職資格行為單元組織與文化建設干部培養(yǎng)方針管理職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度培訓內(nèi)容企業(yè)文化組織氛圍建設領(lǐng)導力、情境領(lǐng)導模式戰(zhàn)略管理、決策與執(zhí)行資本運作系統(tǒng)思考、政府關(guān)系、職業(yè)道德四級（管理者）任職資格行為單元目標管理與促進決策組織文化建設組織與流程建設和周邊協(xié)調(diào)干部培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度培訓內(nèi)容目標管理、決策技能、危機管理企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)設計變革管理、流程優(yōu)化、對外合作教練技術(shù)員工職業(yè)發(fā)展商業(yè)思維、高級市場營銷公共關(guān)系三級（監(jiān)督者）任職資格行為單元任務管理團隊建設流程執(zhí)行資源有效利用職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度培訓內(nèi)容管理者的基本管理工具、計劃管理、項目管理、績效目標管理、問題分析與解決人力資源管理、員工激勵、溝通技巧、高績效團隊建設、員工問題處理業(yè)務流程設計與優(yōu)化、跨部門團隊管理、客戶服務IT基礎知識財務管理時間管理職業(yè)管理者的基本修煉、禮儀知識、安全與保密