個體和組織的關(guān)系

個體和組織的關(guān)系第一頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六企業(yè)與員工關(guān)系的新模式----

以勞動契約和心理契約

為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作關(guān)系

依據(jù)市場法則確定員工和企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，利益關(guān)系要求企業(yè)與員工要在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價值觀達成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，在企業(yè)與員工之間建立信任與承諾關(guān)系。第二頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六員工流動成本的構(gòu)成要素

硬成本甄選和定位成本（面試、背景核對、定位、培訓(xùn)）獵頭/搜尋成本合作者加班分離處理軟成本離開公司前的低效率成本空缺期間的無效率成本甄選和定位無效成本第三頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六

員工的需求

利潤與信息分享需求終身就業(yè)能力提高的需求工作變換與流動增值的需求個人成長與發(fā)展的需求第四頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六

忠誠度高低

行為

積極消極

高

態(tài)度

低

完全忠誠型

易受影響型

可保有型

高風(fēng)險型第五頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六

行為

積極消極

高

態(tài)度

低希望留下24%

可能不會留下4%不想留不得不留下39%

不需要或不想留下33%第六頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六員工：期望收益期望有所貢獻雇主：期望收益期望報償經(jīng)濟契約心理契約員工：高工作滿意度高績效繼續(xù)效力組織雇主：流住員工提升或矯正行為辭退員工第七頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六

心理契約角色地位組織影響的合法領(lǐng)域隱私權(quán)紀(jì)律工作生活質(zhì)量雇員參與計劃個體對組織的責(zé)任第八頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六一、心理契約

（PsychologicalContract）

Argyris,1960第一次使用，他認(rèn)為整個雇傭關(guān)系作為一個整體是可以當(dāng)成一個心理契約來解釋的，許多心理契約本質(zhì)上是內(nèi)隱的，有知覺的內(nèi)涵。心理契約是員工持有的關(guān)于組織與員工之間的承諾與責(zé)任的概念。

心理契約意味著組織和員工之間的關(guān)系中超出一般合理要求的那些方面（PeterHerriot）一種非書面協(xié)議，它規(guī)定員工對系統(tǒng)在精神上的投入情況----他們回給系統(tǒng)帶來什么以及得到什么（JohnNewstrom）第九頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六羅賓斯（1997）進一步指出，心理契約所涉及的責(zé)任與任務(wù)是基于可以預(yù)料和可見的承諾，但這些承諾未必必然被組織的代理人所認(rèn)識到，心理契約就是員工和組織之間的相互理解和信念。這里強調(diào)了心理契約是個人的主觀體驗，受到個人經(jīng)歷、員工與組織之間相互關(guān)系以及更廣泛社會背景的影響。波特·馬金認(rèn)為，心理契約是指“個人將有所貢獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。

第十頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六心理契約的特點

1．主觀性心理契約的內(nèi)容是員工個體對于相互責(zé)任的認(rèn)知或主觀感受，而不是相互責(zé)任這一事實本身。由于個體對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨特的體驗和見解，因此，個體的心理契約可能與雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能與其他人或第三方（如組織代理人）的理解和解釋不一致（Morrison;Robinson,1997）。第十一頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六2．動態(tài)性正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織工作方式的變更，不論是物質(zhì)性的還是社會性的，都對心理契約產(chǎn)生影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和隱含的內(nèi)容也越多。第十二頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六3．心理契約與期望之間存在差異心理契約不僅有期望，還包括對責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠，它包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的東西和應(yīng)該得到的東西，期望未實現(xiàn)時產(chǎn)生的主要是失望感，心理契約被違背時則產(chǎn)生更強烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，其核心是一種憤怒情緒，它促使個體重新評價自己與組織的關(guān)系，并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工流動率均有不良影響（Robinson,1996）。第十三頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六心理契約包括：

交易型成分和關(guān)系型成分

交易型（transactional）取向的心理契約更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系，它的特點是：具體的經(jīng)濟條件（如工資水平）是主要誘因，在工作中個人投入水平有限（工作中用時少，低情感投資），主要運用已有技能（不開發(fā)新技能），契約內(nèi)容清楚明確

第十四頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六關(guān)系型(relational)取向的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關(guān)系（如奉獻、信任等）。它的特點是：在經(jīng)濟方面交互作用的同時，還有情感投入，影響到全方位的個人關(guān)系（如個人成長和開發(fā)）。

第十五頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六對心理契約的本質(zhì)和含義存在爭議,有兩個關(guān)鍵問題第一：如果一個心理契約在一個個體和一個組織之間建立，那么誰是“這個組織”（模糊性的表現(xiàn)）第二：契約各方的權(quán)力是否對稱第十六頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六二、角色（role)角色

人們對在某個社會性單位中占有一個職位的人所期望的一系列行為模式角色的多樣性第十七頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六角色知覺(roleperception)

一個人對于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該作出什么樣的行為的認(rèn)識（角色靈活性）管理者角色知覺

員工的角色知覺

ABCDEF第十八頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六員工如何獲得角色知覺工作說明崗前培訓(xùn)輔導(dǎo)員（mentor）制度第十九頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六角色期待(roleexpectations)

別人認(rèn)為你在一個特定的情境中應(yīng)該作出什么樣的行為反應(yīng)角色沖突(roleconflict)

個體面臨多種角色期待的情境角色模糊(roleambiguity)

當(dāng)角色沒有明確的界定，或基本上不被了解時產(chǎn)生的感覺第二十頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六三、地位地位(status)

一個人在某個群體中位置或?qū)哟蔚纳鐣缘慕缍ǎ且粋€人的名聲、名譽以及別人對其認(rèn)可程度的總和的標(biāo)志。地位體系(statussystem)

決定員工在群體中相對于其他人的地位級別的層次結(jié)構(gòu)第二十一頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六地位焦慮(statusanxiety)

員工對于他們實際的和期望的地位水平之間的差異感到沮喪的感覺地位喪失(statusdeprivation)

一個人地位的喪失，或者級別不足，也稱丟面子（losingface)地位象征（Statussymbol）與一個人或工作場所相聯(lián)系的外部可見事物，作為社會地位的一種象征第二十二頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六

典型的地位象征辦公家具內(nèi)部裝潢工作場所的位置辦公設(shè)備設(shè)備的先進程度及質(zhì)量日常著裝特權(quán)職稱或在組織中所處的等級、稱謂專屬的雇員財務(wù)權(quán)限某組織的成員資格第二十三頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六決定地位的重要因素教育程度工作職位能力和工作技能、工種收入、資歷和年齡支付薪酬的方式工作條件第二十四頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六地位對組織行為的重要意義員工追求地位是員工產(chǎn)生沖突的原因它影響到員工采用什么方式升遷地位有助于確認(rèn)誰是群體中的非正式領(lǐng)導(dǎo)者地位能激勵那些在組織中尋求發(fā)展的人不斷完善自己第二十五頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六四、組織影響的合法領(lǐng)域Legitimacyoforganizationalinfluence對組織影響普遍贊同的領(lǐng)域工作行為（影響程度高）工作之余的私人活動（影響程度低）對組織影響的領(lǐng)域有分歧的

影響組織聲譽的業(yè)余活動：參與社團、個人對公司產(chǎn)品的使用情況，工作之余的危險習(xí)慣、濫用藥物第二十六頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六

與工作相關(guān)的程度與工作有關(guān)的與工作無關(guān)的

在職行為類型

離職

高合法性中度合法性

中度合法性低合法性第二十七頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六由于個體和組織對組織合法影響的邊界定義不同，可能產(chǎn)生個體和組織沖突業(yè)余行為與工作的關(guān)系越密切，越會有更多的人支持施加組織影響第二十八頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六五、隱私權(quán)(Rightsofprivacy)避免組織侵入個人生活和非法披露個人秘密信息的自由?？赡苌婕皢T工隱私權(quán)的組織活動誠實測試（多導(dǎo)儀、心理壓力測評、正直測試）病友談心治療小組酗酒、毒品濫用的治療監(jiān)控員工的生活方式監(jiān)視設(shè)備（竊聽設(shè)備、電子傳感標(biāo)識、電子監(jiān)控）秘密記錄基因?qū)彶檎{(diào)查私人關(guān)系歧視第二十九頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六有關(guān)隱私權(quán)的政策建議相關(guān)性：必要的、有用的信息才能記錄保留及時性：過時的信息應(yīng)定期清除信用職責(zé)：信息保管員對信息的安全負(fù)責(zé)保密性：經(jīng)員工許可后，才能將信息向外界透露處理適當(dāng)：員工有權(quán)檢查記錄，可以提出異議精神保護：不應(yīng)侵犯或透露員工的內(nèi)心世界第三十頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六六、紀(jì)律訓(xùn)導(dǎo)discipline：為了加強組織標(biāo)準(zhǔn)的一種管理行為兩種類型：預(yù)防性訓(xùn)導(dǎo)糾正性訓(xùn)導(dǎo)（紀(jì)律行動）累進性訓(xùn)導(dǎo)(progressivediscipline)第三十一頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六七、工作生活質(zhì)量工作生活質(zhì)量(qualityofworklife,QWL)整體工作環(huán)境是否對員工有利LouisDavis(1972提出)MichaclMaccoby:從科學(xué)管理下的官僚主義產(chǎn)業(yè)模式向靈活的、廣泛參與的團隊模式轉(zhuǎn)變的一種工具。無論是對管理市場先導(dǎo)型工作還是技術(shù)先導(dǎo)型工作，或是對保護雇員的尊嚴(yán)和權(quán)利，都是一種有效的方法第三十二頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六QWL方案：重新設(shè)計工作(workredesign)報酬重新調(diào)整(payrestructuring)

對知識的回報、單位生產(chǎn)率的分享工作時間安排(timerescheduling)

績效的開發(fā)(performancedevelopment)

積極的后援、解決問題的質(zhì)量圈、中級計劃管理回顧(administrativereview)

信息共享、培訓(xùn)、程序上的變化第三十三頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六工作設(shè)計方案

工作專業(yè)化工作輪換法工作范圍擴大法工作內(nèi)容豐富化工作團隊家庭式友好組織第三十四頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六工作特性模型（HackmanandOldhan）

第三十五頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六工作時間安排方案

緊縮工作時間制削減工作時間制彈性時間制變動時間制工作分擔(dān)在家辦公SOHO

移動辦公MO

第三十六頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六七、雇員參與計劃

(employeeinvolvement,EI)1979年首次出現(xiàn)在福特公司和汽車工人聯(lián)合會之間簽定的一份協(xié)議中，是管理發(fā)展中的新的時期雇員參與的越多，他們的工作就完成的越好第三十七頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六什么是員工參與

員工參與是指通過設(shè)計一種參與過程，鼓勵員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻才智并分擔(dān)責(zé)任。員工參與包含以下幾種含義。參與是指員工智慧和感情的投入，而不僅僅是身體的活動。參與鼓勵員工發(fā)揮所有的能力，允許并鼓勵員工表現(xiàn)其創(chuàng)新能力。參與鼓勵員工勇于和敢于承擔(dān)責(zé)任。管理者要設(shè)計參與方案，鼓勵員工參與第三十八頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六員工參與的條件

必須有充裕的時間實行參與員工參與的潛在收益應(yīng)該大于成本參與者要與參與決策的問題有關(guān)員工應(yīng)當(dāng)具備參與的能力員工愿意參與參與者必須能夠互相溝通員工參與只能發(fā)生在群體的職權(quán)范圍內(nèi)第三十九頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六

員工參與方案第四十頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六委員會結(jié)構(gòu)式的雇員參與質(zhì)量圈授權(quán)的團隊雇員持股計劃(employeeownershipplans,ESOPs)通過“共同管理”進行的雇員參與第四十一頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六雇員持股計劃(employeeownershipplans,ESOPs)

20世紀(jì)50年代，美國國家稅務(wù)局條例，規(guī)定公司一股票的方式給雇員的補貼，可以在利潤計算以前從利潤中扣除90年代，美國1.5萬家公司，1200多萬人參與“金色的握手”美國做法：雇員福利計劃一種是不利用信貸杠桿的雇員持股計劃，即股票獎勵計劃雇員持股計劃委員會一種是利用信貸杠桿的雇員持股計劃雇員持股計劃信托基金會第四十二頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六日本：職工持股會：從工資中提取一定比例，集中到職工持股會，統(tǒng)一購買股票，計入個人帳戶，急用或退休可提出回購要求法國：國有企業(yè)股份社會化，5%-10%為內(nèi)部職工持股，5年內(nèi)不能出售，購買優(yōu)惠折扣為20%，可分期付款第四十三頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六雇員持股計劃在中國1993年7月1日國家體改委《定向募集股份有限公司內(nèi)部職工持股管理規(guī)定》1994年上?！蛾P(guān)于公司設(shè)立職工持股會的試點辦法》職工持股會；1、社團法人形式或工會組織設(shè)立職工持股會2、以信托的形式實行職工持股解決了設(shè)立公司最低出資人的限制解決了困境企業(yè)出資人難找問題把股東分散的權(quán)利集中起來第四十四頁，共四十九頁，編輯于2023年，星期六八、個體對組織的責(zé)任組織成員(organizationcitizens)

為了促進組織的成功，自愿地從事積極的活動的員工，比如盡職努力、分享資源或與別人合作對不道德行為的內(nèi)部員工揭發(fā)

建議系統(tǒng)調(diào)查反饋員